员工考核制度范文7篇.docx

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1、2022-2023最新员工考核制度范文7篇2022最新员工考核制度范文篇11、目的为使新员工尽早了解企业的情况和文化，并尽快熟悉工作环境, 掌握必要的工作手段和技能，使新进人员能更快地胜任新的工作，特 制订本制度。2、适用范围新进公司的员工3、培训时间、地点、内容3.1、 经面试合格员工需进行入职培训，培训时间为2天，培训 结束进行考试；培训地点为公司的培训教室；3.2、 培训内容为公司员工手册、消防、安全知识、生产工艺流 程、企业文化。4、培训考核4.1、 新员工在培训期间要遵守培训纪律，不迟到、早退，不旷 课；4.2、 员工在培训期间的表现按百分制进行量化，迟到、早退在 10分钟以内扣5分

2、，迟到、早退在1030分钟扣10分，迟到、早 退在30分钟以上按旷课半天处理；旷课半天扣30分，旷课一天取消 培训资格。4.3、 培训期间因特殊情况无法参加新员工入职培训的，经党群 部主任批准后，可以请假，但最多不能超过1天;事后请假视为旷课; 代假者视为旷课。4.4、 培训结束后，培训主管将对新员工在参训期间的纪律、态 度表现（占30%）及笔试考试（占70%）进行等级评定。考核等级如下：综合成绩90分以上（含90分）为A； 8090分（含80分）为B； 60 80分（含60分）为C；60分以下为D；4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核 结果。5、人事部公布考核结果，并对考

3、核对象提出相应改进意见，请 员工作出岗位工作目标与计划。6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象 部门。第十条考核结果1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较 差、差等五个档次。其中：考核总分290分，优秀，当月实发绩效工资100%；90分>；考核总分280分，良好，当月实发绩效工资80%； 80分>；考核总分N60分，合格，当月实发绩效工资60%；60分>；考核总分三50分，较差，不合格，当月实发绩效 工资40%；50分>；考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40% 以下。2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参 加年度考核评

4、优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。第十一条考核结果的作用考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作 用：1、与员工个人薪酬挂钩；2、是决定员工岗位职务升降的主要依据；3、与员工福利等待遇相关；4、决定对员工的奖励与惩罚。第十一条附那么1、本方法经公司总经理批准，自发布之日起实施。2、本方法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订 时，需报总经理批准后发布执行。2022最新员工考核制度范文篇5第一章总那么第一条为建立健全公司（以下简称“公司”）绩效管理体系，规 范员工绩效管理，客观、地考核评价员工履行职责情况，促进员工个 人开展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩

5、效管理方法，结合公 司目前的实际情况，特制订本管理方法。第二条考核目的（一）通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为 的控制和引导，使其保持在一定的可控范围内，从而公司经济效益。（二）通过绩效管理，对员工的能力、工作态度及工作表现加以 评价，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效建立适应公 司开展战略的人力资源队伍。（三）通过绩效管理，为员工个人提供了认识自己和评价自己的 机会，以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人开展。第考核基本原那么（一）目标导向原那么考核制度及相关制度修订的审批；对整个考核激励体系的运行 进行；对各部门年度绩效考核结果进行综合评价；员工考核的

6、最终处 理。（二）领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是具体组 织执行考核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核管理方法的制定; 考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。（三）各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责帮助本部 门员工制订工作计划、任务绩效考核指标及权重;具体实施对本部门 员工的绩效评价；向本部门员工反应考核结果，并帮助本部门员工制 订绩效改进计划；协调处理本部门员工的考核。第三章绩效考核体系第六条绩效考核类别员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、 科级及以下员工绩效考核。（一）领导班子人员绩效考核按照集团公司所属单位领导班子 和领导人员综

7、合考核评价实施方法的相关执行。（二）科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专 业技术序列员工绩效考核。第七条绩效考核权限考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考 核者业绩进行评价;被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的制定，及时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。第八条绩效考核周期公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周 期。根据年初确定的工作目标任务及月度工作计划，采取每月督查， 年度考核的方式进行。员工年度绩效考核工作原那么上一般在次年一月底前完成。考核 期如果由于特殊原因需要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核 时间顺延。第九条考核内容与考核方

8、式员工绩效考核包括岗位业绩和综合能力两方面内容。岗位业绩 是年度、月度督查的主要内容，综合能力只在年底进行评价。（一）岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。考 核方式以量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考 核者共同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。（二）综合能力考核：结合不同岗位特点，综合能力考核侧重点 有所不同，公司每年将根据需要采取自评、互评、直接上级评价、考 试、现场操作等方式进行。科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作态度、专业能力、 沟通协作等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导能力（指 导、沟通、协调、激励、决策）、团队建设（团队整体执行力）

9、等。（三）岗位业绩与综合能力考核在员工年度绩效总结果中所占的 比重原那么上为8： 2O第四章绩效计划与考核指标第十条员工绩效计划是对公司、部门绩效计划的细化和分解。 各部门要上下贯通、层级管理、全面参与、充分沟通、整体联动的原 那么，对目标任务逐级分解落实。第十一条各部门应根据绩效计划，科学设貉绩效考核指标，为 绩效实施和绩效考核奠定基础。第十二条考核指标设立要求（一）关键性：工程不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗 位职责中的关键性要素作为考核指标，一般不超过8项为宜。（二）挑战性：考核目标的制定既要接近实际，又要具有一定的 挑战性。（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、

10、 上一级目标为基础。（四）沟通性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分 沟通，共同商定。第十业绩考核指标及分数员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，基础分值为100 分，其中量化指标权重不低于60%。单项考核到达期望目标得总分值， 超过期望目标可加分，单项考核加分不超过单项基础分值的100%。 员工业绩到达期望目标为100分，超过期望目标可高于100分；未达 到挑战目标的，最高不超过135分;超过挑战目标的，可高于135分。 此外设特殊加分项，加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为150 分。（一）量化指标（KPI类指标）：数字化衡量的指标。每个岗位都 可从对应岗位职责和目标任务中

11、提炼出关键业绩考核指标。鼓励员工 业绩超出预期，可根据情况设挑战值。（二）非量化指标（工作任务类指标）：不能数字化的指标，包括 专项、特别工作，但要可以衡量评价。（三）特殊加分项：根据情况对员工获得荣誉或做出特殊贡献等 增设的加分工程。（四）业绩考核指标确定后，在考核周期内原那么上不予调整，确 需调整时，可由员工提出申请，上级审核、批准。第五章绩效考核实施第十四条签订员工业绩合同（一）员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正 式书面协议，包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及 评价标准等。（二）每年初，考核者与被考核者签订年度员工业绩合同（见 附表一）一式两份，公司、员工各

12、执一份。由综合管理部将相关信息 录入集团人力资源管理信息系统。（三）各部门根据实际情况可将年度员工业绩合同细化分解 到月度。第十五条绩效指导建立健全员工与直接上级持续、互动式沟通机制。考核者应及 时收集、分析和共享信息，指导帮助被考核者查找绩效薄弱环节和问 题，制定有针对性的措施，持续改进工作绩效，确保目标和工作任务 顺利完成。第十六条考核评价（一）各部门按期组织完本钱周期内员工业绩考核，及时将考核 结果提交综合管理部。（二）每年年底，由综合管理部组织进行员工综合能力评价员 工综合能力评价表（见附表二）。（三）次年年初，由综合管理部汇总员工年度业绩考核、综合能力评价结果，核算员工年度绩效成绩员

13、工绩效成绩汇总 表（见附表三）。第十七条考核结果评定（一）按照员工绩效考核表现，评定员工绩效考核结果与绩效等 级。员工绩效考核结果等级分布表按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外，同时性约束分布比 例：优秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的25%,特别优秀级人 员不得超过公司在岗员工总数的2%。第十八条考核（一）员工如对考核结果有，可逐级向上级提出，假设不能达成共 识，员工可在得知考核结果10个工作日内以书面形式向公司综合管 理部提出员工绩效考核表（见附表四），综合管理部在接到的7个工作日内组织提出处理意见和 处理结果，并及时将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组。（二）公司员工绩效考核领导

14、小组对调查处理结果进行审定，审 定结果为最终考核结果。第六章绩效面谈与绩效改进第十九条绩效面谈（一）绩效面谈是考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进 行的沟通，应做到：1 .让被考核者了解自身工作的成绩和存在缺乏；.对下一阶段工作的期望达成一见；2 .讨论制定双方都能接受的绩效改进计划。（二）绩效面谈每年至少一次。第二十条绩效改进（一）考核者须指导考核结果待改进和不称职的员工制订改进计 划员工绩效改进计划表（见附表五），监督被考核者落实。（二）考核结果称职及以上的员工按照绩效面谈结果落实绩效改 进计划。第二十一条考核资料的保存（一）做好员工绩效考核资料的保存和归档工作，保存期不少于 5年。（

15、二）综合管理部在每年一月底前将年度员工绩效考核结果上传 到集团人力资源管理信息系统。第七章绩效考核结果应用第二十二条绩效考核结果的应用员工绩效考核结果应与绩效工资分配挂钩，还可应用于（包括但 不限于）以下方面：（一）职位评定。（二）岗位调整。（三）专业技术职务任职资格评聘及职业技能鉴定等。（四）评优、评先工作。（五）岗位培训。（六）劳动合同的续订、终止等工作。第八章附那么第二十本方法由综合管理部报集团人力资源管理部门备案。第二十四条本方法由公司综合管理部负责解释。第二十五条 本方法自印发之日起执行。2022最新员工考核制度范文篇6第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断 提高工作

16、效率，特制定本方法。第二条本方法适用于公司全体员工。第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小 组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的'； 执行部门。第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核 得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职 60-70分；不称职59分（含59分）。第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比 重占80%,例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将 各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依 据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公

17、司 特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经 理安排的工作（包括部门主管对下属员工安排的工作），视为职责人的 例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四 项。第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还 包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工 作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要 依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报 送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80% 扣分，未

18、按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作 未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按 1分/项扣分。第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5 分/次。个性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔 烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每 违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。第十条考核流程：(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的员工月度考核表 发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。(2)员工对照自己的工作完成状况进行自评，并填写未完成的工 作及其原因、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门 的

19、要求与推荐。员工应在每月2前将员工月度考核表报送直接部 门主管处。(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，根 据员工月度考核表进行考核，于5日前交人事部。(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核 状况于每月8日前汇总报总经理核批。(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反应到各部门 负责人处，各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反应给被考核 员工，并与员工共同针对缺乏进行分析，指明今后努力方向，为员工 实施绩效改善计划带给帮助，并跟踪改善效果。(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。第十一条员工只有在较好地完本钱职工作和临时安排的例外工 作

20、的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评 为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员 工，考核人务必进行说明，并经该部门的经理审核同意。第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算方法为：岗位绩效工资二（最终绩效评分-80）/80+1 +岗位工资第十三条如员工表现个性优秀，为公司作出重大贡献的，除评 为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重 大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿职责。第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，能够向部门经理 或人事部提出申诉。第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资， 在下月发放工资时再予

21、以调整。第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时， 应对照其工作计划的完成状况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如 敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效 考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖 金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。第十九条对贴合以下条件者，给予“考核辞退”处理：1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度 绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或

22、不服从公 司重新安排工作岗位的；3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序， 除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行 绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率（包括尾端辞退）的比例 由总经理确定。公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。第二十条本方法解释权归人事部。第二H 一条本规定自发文之日起生效。2022最新员工考核制度范文篇7一、绩效考核的目的：1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营本钱和 事故发生率，提供公司保持可持续开展的动力；2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工 作中的主

23、动性和积极性；4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)， 营造一个激励员工发奋向上的工作气氛。二、绩效考核的原那么：1、公平、公开性原那么：公司员工都要接受公司考核，对考核结 果的运用公司同一岗位执行相同标准。2、定期化与制度化原那么：绩效考核工作在绩效考核小组的直接 领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核 方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖 惩。(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工 都要严格遵守执行，综合部负责

24、不断对制度修订和完善。3、公司对员工的考核采用分级考核的方法:考核小组考核部门 负责人，部门负责人考核下属岗位。4、公司对员工的考核采用百分制的方法。5、评分标准采取3： 7的方法:本人评价占30%,上级评价70%。6、灵活性原那么：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。 不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不 同。中层干部：定量考核70%,定性考核30%。生产岗位：生产时期，定量70%,定性30%非生产时期，定量30%,定性70%其他岗位：定量60%,定性40%。4. 5、对培训考核综合成绩为A的学员，将予以公司内通报表扬， 并将其放于员工档案内。4.6、 学员如在培

25、训中出现以下任意一种情况，将视为培训不合 格，不予录用。4.6.1、 请事假1天以上（含1天）；旷课一天;4.6.2、 综合成绩在60分以下。2022最新员工考核制度范文篇2第一条、员工晋升的基本原那么及条件1、符合公司及部门开展的实际需求。2、晋升员工自身素质到达公司及部门考核要求。3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。4、晋升员工通过营运部的晋升考核。第二条、人事审批权限1、门店主管层以上级别的员工（含主管）晋升由营运经理审核， 营运总监任命，总经理签批。2、门店主管层以下级别的员工晋升由门店负责人进行一级考核, 营运部督导或经理复核，营运总监签批。第三条、晋升加薪管理流程1、员工晋升加

26、薪申报1.1.由员工所在门店负责人对准备晋升员工的工作表现、岗位 技能及其他方面的能力进行日常观察，并根据门店年度经营计划、门 店年度人力资源开展规划以及阶段性开展需求根据门店人员的工作 表现，向公司营运部提交“员工晋升加薪申请表”。1. 2.在营运部未正式发布批准任命之前，员工晋升加薪后对应 的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。1.3. 所有提出加薪需求员工必须为试用期一月以上正式转正员 工且至少熟悉一个岗位操作工作，管理层员工除外。1.4. 各直营门店同一名员工每月最多可同时对2个岗位进行加 薪申请考核L 5.营运部根据门店报审材料对准备晋升加薪员工进行考核和定量考核：ao中层干部：部门

27、重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部 会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作 目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。bo其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的 工作。定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、 考勤、行为准那么等软指标）。三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的 考核工作。组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋工作职责：1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结， 布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。3、负责

28、各部门“定量考核”的评价。4、负责安排各部门下周工作重点。四、考核标准根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不 同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门 考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营 及管理情况确定。1、定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后）（1）中层干部考核工程分值比例由考核小组确定；各部门下属岗 位考核工程分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理, 结合工作重点，不得避重就轻，否那么扣相关人员10分。（2）评分小计二上一级评分X 70%+自评分30%（3）考核会时各部门负责人不能提出实质性工作（非日常事务性

29、工作），那么视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。（4）定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患, 本部门本周定量考核积分为零。(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、 数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况：未执 行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造 成的损失或影响扣10-30分。(8)出现办公设备事故扣10-40分。(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关

30、系和感情的 影响，不得有打击报复的行为。否那么扣相关人员20分。做评价时参 照以下判断基准：a工作过程的正确性b工作结果的有效性c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善e解决问题的能力f责任意识、个人品格2022最新员工考核制度范文审核，每月20日之前各店负责人根据店面实际情况对意向加薪员工 进行初试，初试后准确填写员工加薪申请表至营运部经理处汇总, 营运部根据实际工作情况安排将于当月23-25日对店面初试合格员 工进行理论知识笔试(30%)、实际操作考试(60%)、个人品质(10%)三 方面进行考核。总分达80分及以上及到达加薪标准。2、组织晋升考核评估工作晋升考核评估工作原那么2. 1.

31、1.充分尊重原那么营运部将充分尊重各门店用人需求，支持和配合完成晋升员工 全面素质考核工作。3、员工晋升任命1.营运部部根据所有审批意见编制人事加薪公函。3. 2.任命公函将采用以下两种方式进行。3.3.1. 门店内部公告或营运部微信群公布。3.3.2. 公司内部公告栏公告。第四条、考前须知1、各门店统一按照以上要求完成门店人员的加薪晋升工作。2、特例需由营运部上报公司，经总经理审批后方可执行。3、所以晋升/晋级加薪人员必须通过营运部晋级评估后方可任 命。本制度自公布之日起开始执行。本制度最终解释权由营运部负责起草、解释。2022最新员工考核制度范文篇3第一章总那么目的：为了提升公司员工的个人

32、素质和能力，充分调动全体员工的主 动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规 范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。适用范围：适用于公司的全体员工权责：1、总经办人资负责制定，修改、完善公司岗位晋升考核制度。2、本部门经理负责对本部门员工的晋升考核、降职。第二章晋升第一条、晋升原那么1、公司员工晋升，必须符合公司的开展需要，本着“开发人才、 储藏人才”缺岗补充的原那么。2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工，必须坚 持公平、公正、公开的原那么。3、公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质提高，做到 量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。

33、4、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提 高其综合素质的原那么，着重培养管理人员的综合管理能力。5、晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈。第二条、晋升形式公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整, 在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的专业能力爱好申请 公司进行工作调动。1、员工晋升可分为部门内晋升和员工部门之间的晋升：(1)部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理 根据部门实际工作情况，经考核后，把岗位调整申请表送人资提 出意见后，报总经理审批。(2)公司员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间 的流动，需经考核后拟调入部

34、门须填写岗位/薪资调整申请表，由 总经理审批后，交由人事部调动。2、员工晋升的形式分为定期或不定期(1)定期：公司每年6月、11月进行统一考核晋升员工。(2)不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员 工，随时予以晋升。(3)试用期：在试用期间，工作表现优秀者，由本部门经理推荐, 人事部门组织考核，对业绩突出符合提前进行晋升条件的，可报经总 经理批准晋级。第三条晋升资格无论何种晋升通道，为保证晋升成功，降低管理风险，防止晋 升以后产生的管理副作用，晋升必须具备以下条件才具有晋升的资格:1、试用期员工晋升为正式员工的，原那么上需在同类岗位工作满 一个月以上，工作能力突出的可提前转正，但

35、工作时间不低于十五天；2、员工晋升主管的，必须在该岗位工作满三个月以上，具有高 中以上学历，工作能力突出，学习能力较强，专业能力提升较快，有 持续培养的潜质者方可晋升；3、主管晋升助理级的，必须在公司工作满半年，且在同部门工 作满半年以上的，具有高中以上学历，团队领导能力和专业业务能力 较强，具有一定潜质者方可晋升；4、主管、助理晋升经理级的，必须在公司工作满一年以上，且 在同类部门工作满一年以上（工作能力突出者最低在半年以上），具有 专科以上学历，团队领导能力和专业业务能力很强者方可晋升；5、经理晋升分管副总（总监）级必须在公司工作满三年以上，且 在同类部门工作满两年以上，团队领导能力和专业

36、业务能力非常丰富, 全日制专科学历以上，有丰富的社会阅历、很高的社会道德和企业责 任感，公关能力人际关系很强。综合条件突出者，同类职能部门工作 最低满18个月，学历最低在高中以上方可作为晋升评估考察对象。6、外来应聘管理人员必须具有同行业同岗位相关工作经历和条 件，试用期不低于一个月，最后评定考核由用人部门负责人和总经理 合考评后任命。7、职务晋升原那么上与上次晋升时间最少在同类岗位工作六个月 以上，且晋升等级最高为两级。8、所有人员必须是按时、按质完成相应工作任务的方可考虑列 为晋升评估考察对象。第四条晋升条件须具备公司服务年限、职业素 养及综合素质、业务水平三个方面的条件。1、公司服务年限

37、：在公司且在本岗位连续连续就职半年以上;2、职业素养及综合素质：(1)有较强责任心、主动性；(2)有较强敬业精神、工作热情；(3)对企业有极高的忠诚度；(4)出勤情况(半年内：病假没超过1个月；事假没超过10天; 迟到、早退没超过10次;有旷工情况。(5)入职缺乏三个月的，以上满足任何一项取消晋升资格。3、业务水平：(1)完全清晰本岗位和晋升岗位的工作职责，且有晋升到新岗位 的专业技能；(2)有晋升到新岗位要求的深度和广度；(3)在现岗位任务完成且达成率70%以上，半年内绩效考核综合 排名在前10%；(4)在现岗位未出现重大工作失误；(5)具有一定的组织、计划、指挥、协调、控制等管理能力，其

38、他员工对其有一定的认同度；(6)符合晋升岗位岗位说明书任职资格的大局部要求第五条、晋升流程由部门推荐或个人自荐(必须符合晋升三个方面的条件)，填写 晋升申请表(附件一)交人资。人力资源部将申请表报总经理，由总经 理指定人员组成考核小组，进行竞聘考核，对通过考核的，予以晋升, 人力资源部办理相关手续，其待遇按照晋升后岗位标准执行。第三章降职第六条降职周期降职分为定期和不定期两种。1、定期：人力资源部每年6月份、11月份，各部门对各部门 所有员工过往一年的业绩进行分析，根据适用情况对相关管理人员提 请降职提议。2、不定期：是指规定时间外的因工作需要的降职。第七条降职 适用情况：1、职业素养及综合素

39、质：2、敬业精神、工作热情、责任心、主动性不合岗位要求；3、对企业的忠诚度不合岗位要求；出勤情况(一年内：病假超过1个月；事假超过15天；迟到、早 退超过15次；出现旷工或视为旷工情况。入职缺乏一年的，按照比例 计核)。4、业务水平：(1)专业技能及深度和广度不匹配岗位要求；(2)岗位要求的前瞻性、预见性、计划性缺乏，工作长期处于被 动状态；(3)岗位任务完成且达成率低于50%,半年内绩效考核综合排名 在末20%以内；(4)在现岗位出现过重大工作失误；(5)不具备岗位要求的组织、计划、指挥、协调、控制等管理能 力；(6)出现员工守那么等制度规定降职处分的情况；注：以上情况出现得有4项以上的，就

40、可予以降职处理。5、降职流程：由部门主管提议或主管经理提出。经总经理指定人员组成考核 小组，对其是否降职进行评价。对通过评价的，予以降职，人资办理 相关手续，其待遇按照降职后岗位标准执行。第四章附那么第九条、本方法由总经办负责解释。第十条、本方法经总经理审批后予以实施。本制度于20_年1月1日执行。2022最新员工考核制度范文篇4第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进 展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提 高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和 调整提供有力的参考依据，特制定本方法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核

41、，并适用于本方法。第三条考核原那么1、以公平、公正、全面、客观的原那么为主导；2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定 性与定量结合原那么；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精 神，以开展的眼光进行考核。第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核 在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。2、公司因重大工作工程或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级 评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身 特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第

42、六条考核方法考核采取等级评估、目标考核、相比照拟、重要事件或综合等 方法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报 告、重大特别事件等进行。第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩 效表现两局部，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重 为60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩 效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、 职业道德表现等三方面内容，具体考核工程内容及权重见公司员工岗 位绩效考核量表i。2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工 个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现

43、等三方面内容，具 体考核工程内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ii。3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销 售额，作为当月绩效考核量化依据。假设当月无销售任务，对应无绩效 工资。4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、 考勤制度等相关内容其中，各工程部业务人员每超额完成目标销售额 1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突 出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用 期；2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意 见。3、个案考核对员工工作涉及的重大工作工程可即时提出考核意见，并决定 是否给予奖励或处分。4、调任考核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员 工任职或工作参考。第九条考核程序1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考 核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考 核量表。2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、 下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考 核情况，提交公司管委会审核考核结果。