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1、薪酬管理薪酬管理 1 薪酬管理薪酬管理 （专业代码：（专业代码：0609106091）尚德机构 人力资源教研组 出品主讲老师：雷东第八章 基本薪酬体系设计 第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计第一节薪酬体系概述一、薪酬分配的基础1.潜在的劳动可能的贡献（实际创造价值与预付价值之间的“结算”）潜在的劳动是指蕴涵在个体身上的劳动能力。按潜在的劳动计量薪酬，有利于鼓励员工进行人力资本投资，也能够在一定程度上增强组织对人才的吸引能力。第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计2.流动的劳动现实的付出流动的劳动是指人力资源个体在工作岗位上的活动，是已经付出的劳动。按流动的劳动计量薪酬，适用于那
2、些难以计算或者不必计算工作定额、不存在竞争关系而只要求按时出勤的工种或岗位。第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计3.凝固的劳动实现的价值凝固的劳动是指劳动付出后的结果，如产量是多少、销售额有多少，等等。按凝固的劳动计量薪酬，能够比较准确地表明劳动价值的大小，也便于发挥薪酬管理的激励功能，但其适用的范围有限。第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计第一节薪酬体系概述二、薪酬内容的构成（一）基本薪酬：是雇主为已经完成的工作而支付的基本现金报酬（二）绩效薪酬：也称业绩挂钩薪酬，是指将员工的薪酬与员工的工作努力程度和劳动成果直接挂钩确定的薪酬（三）成就薪酬：是指员工在较长时间内在组织工作中
3、卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬。成就薪酬与绩效薪酬的区别 第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计（四）综合薪酬=激励薪酬+附加薪酬1.劳动分红2.员工持股计划3.股票期权（五）其他薪酬 第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计美国公司常用的货币性薪酬工具还有以下几种：（1）股票增值权：无需实际购买该股票可获得其公司股票从股票增值权授予日到行权日的升值收益。（2）受限股票：是指提供给员工一定份额的公司股票，但员工只有在将来提供实质性服务时才可获得该股票的实际拥有权。（3）虚拟股票：常用于对主管人员的激励，一般以雇主的股票作为衡量基础，员工获得与普通股
4、相对应的“单位”，但是并不是拥有实质上的所有权。第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计第一节薪酬体系概述三、薪酬体系的类型（一）职位薪酬体系：是指根据员工在组织中的不同职位、岗位特征来确定其薪酬等级与薪酬水平的制度。（二）技能薪酬体系：是指组织根据员工所掌握的与工作相关的技能或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平的薪酬制度。第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计（三）能力薪酬体系：也是一种以员工个人的能力状况为依据确定薪酬等级与薪酬水平的制度。（广义的技能）（四）绩效薪酬体系：是一种将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬机构和薪酬水平的制度。第八
5、章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计第二节基于职位的薪酬体系设计一、职位薪酬体系的概念及特点（一）概念：职位薪酬体系是根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。（二）特点：重点考虑职位本身的价值，很少考虑人的因素假定：担任某一职位的员工恰好具有与工作要求相当的能力，它不鼓励员工拥有跨职位的其他技能。第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计第二节基于职位的薪酬体系设计二、职位薪酬体系的优缺点（一）职位薪酬体系的优点：同岗同酬，体现了按劳分配原则和公平性操作比较简单，管理成本低晋升和基本薪酬增加之间的关联性增强了员工提高自身技能和能力的动
6、力 第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计（二）职位薪酬体系的缺点：忽视了同岗位可能存在的绩效差异，可能会挫伤许多员工的工作热情和积极性高稳定薪酬模式，这种模式虽然可使员工获得比较强的安全感，但也缺乏对员工有效的激励，不利于企业对多变的外部经营环境做出迅速反应 第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计第二节基于职位的薪酬体系设计三、实施职位薪酬体系的前提1.企业的职位工作内容明确、规范和标准2.企业的职位内容处于基本稳定状态3.企业已经建立了按照个人能力安排职位的岗位配置机制4.企业存在着相对较多的职级5.企业具有足够高的薪酬水平 第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计第二节基
7、于职位的薪酬体系设计四、职位薪酬体系的设计步骤与流程（一）职位薪酬体系的设计步骤收集信息编写工作说明书工作评价排序（建立结构）第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计（二）职位薪酬体系的设计流程1.进行职位分析，形成职位说明书2.职位价值评价3.薪酬调查4.确定公司薪酬政策5.确定薪酬结构与水平6.建立薪酬管理机制7.实施与反馈 第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计第二节基于职位的薪酬体系设计五、职位薪酬体系的三种形式1.一职一薪制：一个职位只有唯一的一种薪酬标准，凡是同一职位上的员工都执行同一薪酬标准。优点：保证员工在最佳年龄、最佳技术时期得到最佳报酬简化薪酬构成，额外津贴减少一
8、职一薪，职动薪动，对员工的激励性大，操作简便灵活缺陷：缺乏激励 第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计2.一职数薪制：即在一个职位内设置好几个薪酬标准，以反映职务内部不同员工之前的劳动差别。3.复合职薪制：是指每一个职务内设置若干个薪酬标准，不同职务的薪酬标准有部分等级交叉。特点：一职数薪、同职不同薪、标准适当交叉、不同职可同薪、不升职可增薪 第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计第三节基于技能的薪酬体系设计一、技能薪酬体系的内涵、特点和意义（一）技能的概念及类型1.技能的概念：是指在运用知识的过程中表现出来的行为，或者通过学习获得的从事某种活动的熟练程度。第八章基本薪酬体系设计第
9、八章基本薪酬体系设计2.技能的类型（1）深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。（2）广度技能：运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。（3）垂直技能：是指任职者能进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作以及培训等技能。第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计（二）技能薪酬体系的概念和特点 ”蓝领“1.技能薪酬体系的概念：是按照员工所达到的技术等级标准确定薪酬等级。并按照确定的薪酬等级标准支付劳动报酬的一种制度。使用率高的行业：运用连续流程生产技术的行业运用大规模生产技术的行业服务行业单位生产或小批量
10、生产行业 第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计2.技能薪酬体系的特点：以”人“为中心支付薪酬依据员工个人技能，而非具体工作员工因掌握了技能而取得报酬（是否发挥无关紧要）技能薪酬奖励的是员工做出贡献的潜能 第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计（三）实行技能薪酬体系的意义适应了组织形式变化和团队管理的需要弥补了岗位薪酬的缺陷促进员工知识资本的积累，提高了员工的自我价值强化了员工技能，促进员工技能向深度和广度发展解决了报酬与晋升激励之间的矛盾提高了企业的技术创新能力 第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计第三节基于技能的薪酬体系设计二、技能薪酬体系的优势与劣势（一）技能薪酬体系
11、的优点1.激励员工不断提高知识和技能，是生产效率得以提升2.有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作3.在员工配置方面为企业提供了更大的灵活性4.有助于高度参与型管理风格的形成5.满足员工的多种需要 第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计（二）技能薪酬体系的不足1.忽视了工作绩效和能力的实际发挥程度等因素2.增加了企业成本3.技能封顶后易产生激励问题4.设计和管理较复杂5.可能会降低组织效率 第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计第三节基于技能的薪酬体系设计三、技能薪酬体系的实施条件1.健全的技能评价体系：技能评价主体技能评价要素技能评价等级2.扁平化的组织结构3.工作结构性较高、专业性
12、较强4.高度的员工参与5.完备的培训机制6.建立与之相适应的企业文化 第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计第三节基于技能的薪酬体系设计四、技能薪酬体系设计的关键决策与设计流程（一）技能薪酬体系设计的关键决策1.技能范围2.技能的广度和深度3.单一职位族（职能型组织）与跨职位族（时间型组织）4.培训体系与资格认证5.学习的自主性（员工决定/企业决定）6.管理方面：如何最大限度地利用员工已有的技能方面 第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计（二、）技能薪酬体系的设计流程1.成立技能薪酬计划设计小组（指导委员会/设计小组/主体专家）高层委员会的作用：确保一致性批准技化监督提供指导审查批
13、准沟通计划 第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计2.进行工作任务分析工作任务的分析（工作要素）工作任务的难度和重要性的评价（难度重要）工作任务组合统计方法：指通过要素分析的方法，运用重要性或者难度二者之中的一个或者两个评价要素对工作任务进行分组。观察方法：指受过训练的工作分析专家和主题专家一起将工作任务分配到不同的组别中。第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计3.技能等级的界定与定价（1）技能等级的界定按照生产环节和技能的等级水平两个维度进行划分按照从事不同类型工作的人员的技能要求和技能水平进行划分（基础技能/核心技能/可选技能）（2）技能等级的定价（货币价值）方法：直接评定法比
14、照市场法确定技能模块之间的相对价值的方法：失误的后果技能的重要性基础知识水平工作或操作的水平监督责任 第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计4.技能的分析、培训和认证（1）员工技能分析（2）培训计划员工培训计划的制定需要关注：员工的培训需求方式的确定技能培训计划的内容：培训目标、培训对象、培训内容、培训师、培训方法和形式、培训时间及地点等（3）技能资格的认证与再认证认证计划的要素：认证者、认证所包含的技能水平以及员工通过何种方法表现出自己具备某种技能水平认证委员会（内+外）（）第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计第三节基于技能的薪酬体系设计五、技能薪酬体系实施中应注意的问题（一）
15、技能认证的问题技能评价体系的内容：1.技能评价机构2.技能评价要素3.技能评价等级 第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计（二）技能的利用问题1.技能评价的要素（必需的）2.工作的重新设计3.业绩的考核（三）技能的培训问题（形式/费用）（四）技能的发展问题 第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计第四节基于能力的薪酬体系设计一、能力与能力薪酬体系的基本概念（一）能力的概念及分类概念：是一种胜任特征，是指一系列技能、知识、行为特征以及其他个人特性的总称。分类：知识是指一个人在某一特定领域中所掌握的各种信息技能是指通过重复学习获得的在某一活动中的熟练程度自我认知是一个人所形成的关于自己的
16、身份、人格以及个人价值的概念，是一种内在的自我人格特征是指一个人行为中的某些相对稳定的特点以及以某种既定方式行事的总体性格倾向动机是指推动、指导个人行为选择的那些关于成就、归属或者权利的思想 第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计（二）能力薪酬体系的概念能力薪酬体系是一种依据员工的胜任能力水平而给付薪酬的制度。（假设：员工的能力直接决定其创造的价值）1.核心能力：是指为了确保组织目标实现，员工所必须具备的技能和素质2.能力模块：着眼于将核心能力转换为可观察的行为3.能力指标：是指可以用来表示每一能力群中可以观察和测量的行为 第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计第四节基于能力的薪酬
17、体系设计二、基于能力的薪酬体系产生的原因1.组织的发展2.员工成长的需求三、能力薪酬体系的优缺点（一）能力薪酬体系的优点1.提供了更加宽广的职业发展路径2.支持扁平化的组织结构3.鼓励员工持续学习，对自身发展负责4.构建学习型组织，保持组织的竞争力 第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计（二）能力薪酬体系的缺点1.培训费用高2.增加了管理成本和难度（更新能力评估体系）3.员工的个人能力不能得到准确的定义和衡量，造成能力与薪酬之间的脱节，影响员工的工作积极性4.流失率高5.人力资源管理面对挑战 第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计第四节基于能力的薪酬体系设计四、能力薪酬体系设计的步
18、骤（一）能力提炼：确定哪些能力是支持企业战略、为企业创造价值，从而应当获得报酬的。（可测量的/可观察的）1.知识（专业/环境/公司）2.技能3.专业经验与成果4.专业规范 第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计（二）能力分级1.第一种思路：将组织所需的能力细化到职位族中，为每个职位族开发出与其对应的任职资格体系，然后再根据任职资格的要求来衡量员工所具备的能力。（1）分类分级（横向/纵向）级数的决定因素：要能拉开档次要易于构筑体系分类不能太细的原因：任职资格标准开发的工作量会相当大今后管理、认证上也会相当麻烦没有必要 第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计（2）角色定义：规定了企业对
19、各级各类任职者“能做什么、需要做到什么程度”的期望。（任职资格标准体系的核心）角色定义的内容：承担责任的大小、在本专业领域的影响、对流程优化和体系变革所起的作用、要求的知识的深度和广度、技能的高低、解决问题的难度、复杂度、熟练程度和领域等。第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计（3）从角色定义导出任职资格标准基本步骤：1.仔细阅读工作说明书，收集与职务有关的信息2.根据角色定义，每个角色确定35个标杆人物3.深度访谈标杆人物，收集要达到角色定义中的要求所必备的能力和专业经历4.综合、分析、校验、修改同一专业不同级别标杆人物的访谈信息，“去伪存真、去粗去真、由表及里、由此及彼”，分模块撰写
20、能力和专业经历要求 第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计2.第二种思路：将组织所需的每一项能力视为一个独立的部分，对每个部分设置能力等级及与之相对应的衡量标准，然后再根据这些标准来衡量员工的能力。第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计（三）能力定价1.市场定价的方法2.与绩效相关的方法（四）能力评价1.专业知识评价2.专业经验与成果评价3.专业经验与成果评价4.行为评价（五）能力薪酬体系的确定（宽带薪酬）第八章基本薪酬体系设计第八章基本薪酬体系设计第四节基于能力的薪酬体系设计五、实施能力薪酬体系面临的问题和难点1.能力与绩效相关性问题2.如何寻找基于能力的外部市场薪酬参照系（基准职位转换法/等价职位对应法）3.如何克服能力薪酬人工成本居高不下的难题4.如何避免基于能力的论资排辈问题5.与职位和绩效有机结合的问题 第一章薪酬与薪酬管理概述第一章薪酬与薪酬管理概述