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1、Human Resource ManagementHuman Resource Management重庆文理学院经济与管理系重庆文理学院经济与管理系 杨加强杨加强电话：电话：49937091 49891871电子邮件：电子邮件：本章重点难点本章重点难点v本章共有五节，分别是：本章共有五节，分别是：薪酬概述；企业工资制度的合理设置；员工奖薪酬概述；企业工资制度的合理设置；员工奖励励可变薪酬制度；员工福利制度；薪酬制度可变薪酬制度；员工福利制度；薪酬制度的新发展。的新发展。重点难点重点难点：企业工资制度的合理设置：企业工资制度的合理设置本次课教学内容与目标本次课教学内容与目标v第一节：薪酬概述；第
2、一节：薪酬概述；v其次节：企业工资制度的合理设置。其次节：企业工资制度的合理设置。v教学目标：通过教学，使同学领悟薪酬制度的基本理教学目标：通过教学，使同学领悟薪酬制度的基本理念；对企业工资制度的合理设置过程有一个清晰的了念；对企业工资制度的合理设置过程有一个清晰的了解和把握。解和把握。提提 问问你在某公司上班，突然有一天，老板你在某公司上班，突然有一天，老板给你一大笔钱，你的第一反应是什么？给你一大笔钱，你的第一反应是什么？社会现象：社会现象：不吃白不吃不吃白不吃（吃了也白吃）（吃了也白吃）不拿白不拿不拿白不拿（拿了也白拿）（拿了也白拿）关键是要让员工明白他为什么能得到这些钱？关键是要让员工
3、明白他为什么能得到这些钱？钱不能糊里糊涂的发，要发在明处。钱不能糊里糊涂的发，要发在明处。薪酬须要科学、合理的设计与管理。薪酬须要科学、合理的设计与管理。个人：个人：君子爱财，取之有道君子爱财，取之有道组织：组织：“发钱的依据比发钱的多少更重要发钱的依据比发钱的多少更重要”!”!第一节第一节 薪酬概述薪酬概述vv一、酬劳的含义与内容一、酬劳的含义与内容vv二、薪酬的含义与内容二、薪酬的含义与内容vv三、薪酬的作用三、薪酬的作用vv四、影响员工薪酬的因素四、影响员工薪酬的因素vv五、薪酬设计与管理的原则五、薪酬设计与管理的原则一、酬劳的含义与内容1 1、含义：酬劳（、含义：酬劳（RewordsR
4、ewords）：指作为个人劳动的回报而得到的各种类型）：指作为个人劳动的回报而得到的各种类型 的酬劳（是企业对员工付出努力的一种回报）。的酬劳（是企业对员工付出努力的一种回报）。2 2、内容：、内容：酬劳分为内在酬劳和外在酬劳两大部分。酬劳分为内在酬劳和外在酬劳两大部分。内在酬劳：针对员工由工作本身所获得的满足感而言；内在酬劳：针对员工由工作本身所获得的满足感而言；外在酬劳：组织或由他人所赐予的各种类型的酬劳，包括干脆薪酬、间外在酬劳：组织或由他人所赐予的各种类型的酬劳，包括干脆薪酬、间 接薪酬、非财务性酬劳。接薪酬、非财务性酬劳。报报酬酬的的结结构构图图报报 酬酬内在酬劳内在酬劳外在酬劳外在
5、酬劳参参与与决决策策工作工作自自主权主权挑战挑战性的性的任务任务好玩好玩的的工作工作个人个人成长成长机会机会多元多元化的化的活动活动干脆干脆薪酬薪酬间接薪酬间接薪酬非财务非财务性酬劳性酬劳基基本本薪薪酬酬加班加班及假及假日津日津贴贴绩绩效效奖奖金金利利润润分分享享股股票票期期权权经经济济性性福利福利带带薪薪休休假假员员工工服服务务偏爱偏爱的办的办公室公室装潢装潢富有富有的午的午餐时餐时间间特定特定的停的停车位车位宠爱宠爱的的工作工作私私人人秘秘书书业务业务用用名片名片好听好听的的头衔头衔员员工工保保险险可可变变薪薪酬酬v1 1、含义：薪酬（、含义：薪酬（S a l a r yS a l a r
6、 y）：酬劳的一部分。）：酬劳的一部分。v2 2、内容：员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货、内容：员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。币收入，以及各种具体的服务和福利之和。v狭义的薪酬：指干脆薪酬：基本薪酬和可变薪酬。狭义的薪酬：指干脆薪酬：基本薪酬和可变薪酬。v广义的薪酬：还包括间接薪酬：服务和福利。广义的薪酬：还包括间接薪酬：服务和福利。二、薪酬的含义与内容薪酬的含义与内容三、薪酬的作用三、薪酬的作用v 1、保障作用、保障作用v 2、激励作用、激励作用 v 3、调整作用、调整作用v 钱不是万能的，钱不是万能的，v 但没有钱有时的确是寸但没有钱有时
7、的确是寸步难行。步难行。四、影响员工薪酬的因素四、影响员工薪酬的因素v1、员工的劳动量、员工的劳动量v2、职务的凹凸、职务的凹凸v3、技术与实力水平、技术与实力水平v4、年龄与工龄、年龄与工龄v5、企业的业务性质与内容、企业的业务性质与内容v6、企业经营状况与负担实力、企业经营状况与负担实力v7、地区与行业间薪酬水平、地区与行业间薪酬水平v8、劳动力市场供求状况、劳动力市场供求状况v9、生活费用与物价水平、生活费用与物价水平v10、国家有关的法令法规、国家有关的法令法规外在因素外在因素内在因素内在因素个人因素个人因素组织组织因素因素五、薪酬设计与管理的原则五、薪酬设计与管理的原则v1、战略导向
8、原则、战略导向原则v2、经济性原则、经济性原则v3、体现员工价值原则、体现员工价值原则v4、激励作用原则、激励作用原则v5、相对公允原则、相对公允原则v6、外部竞争性原则、外部竞争性原则 1、战略导向原则、战略导向原则 薪酬体系不仅是一套对员工贡献予以承认或回报的方案，更应将公司战薪酬体系不仅是一套对员工贡献予以承认或回报的方案，更应将公司战 略及文化理念融入到薪酬设计与管理的具体过程中去。略及文化理念融入到薪酬设计与管理的具体过程中去。产品差别化战略产品差别化战略-发展式企业文化发展式企业文化-投资式人力资源战略。投资式人力资源战略。在薪酬策略的选择、薪酬支配的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发
9、放及在薪酬策略的选择、薪酬支配的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及 沟通，均应体现对公司价值导向的细致考虑，否则公司的战略目标和核沟通，均应体现对公司价值导向的细致考虑，否则公司的战略目标和核 心理念将得不到贯彻。心理念将得不到贯彻。2、经济性原则、经济性原则v必需充分考虑企业自身发展的特点和必需充分考虑企业自身发展的特点和支付实力。支付实力。v支出与产出：薪酬支出是否划得来？支出与产出：薪酬支出是否划得来？v看米下锅、量力而行！看米下锅、量力而行！3、体现员工价值原则、体现员工价值原则 必须要能充分体现员工的价值，必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分协调起来。要使员工的
10、发展与企业的发展充分协调起来。共生共赢共发展！共生共赢共发展！4、激励性原则、激励性原则v在企业设计薪酬时，同样是在企业设计薪酬时，同样是1010万元，不同的部门、不万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工，同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工，一种方式是发一种方式是发4 4万元的工资和万元的工资和6 6万元的奖金，另一种方万元的奖金，另一种方式是发式是发6 6万元的工资和万元的工资和4 4万元的奖金，激励效果完全不万元的奖金，激励效果完全不一样。一样。（成语：朝三暮四）（成语：朝三暮四）:/0to12 /admin/news/2005-11/17-200511
11、1784206_0.htm5、相对公允原则、相对公允原则v1、外部公允性、外部公允性v2、内部公允性、内部公允性v3、个人公允性、个人公允性v4、过程公允性、过程公允性v5、结果公允性、结果公允性“一一碗碗水水端端平平”横向公允横向公允 纵向公允纵向公允6、外部竞争性原则、外部竞争性原则v“这山望着那山高这山望着那山高”；“人往高处走，水往低处流人往高处走，水往低处流”。v人才问题事关一个国家综合竞争力的核心，同样也是人才问题事关一个国家综合竞争力的核心，同样也是一个企业综合竞争力的核心。必需考虑到同行业薪酬一个企业综合竞争力的核心。必需考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证
12、企业的市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有确定的竞争力，能充分地吸引薪酬水平在市场上具有确定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。和留住企业发展所需的战略、关键性人才。在2006中国管理学家论坛暨第八届中国管理创新大会上，国家外国专家局原局长，国家欧亚科学院院士马俊如教授讲到：美国硅谷有三分之一的产值是外国人干的，而这些外国人主要是中国人与印度人。一共有2700多家工厂，有中国人开的工厂在硅谷里面占了80%。而且这些企业都特别不错，美国人的评价是“这帮人不但在美国经济方面是特别活跃的力气，而且是美国经济走向世界最活跃的力气。”中国人在美国中国
13、人在美国已故院士王选有一次去美国考察，回来写道：已故院士王选有一次去美国考察，回来写道：“美国硅美国硅谷集中了一大批中国工程师，人们说，硅谷的公司中没谷集中了一大批中国工程师，人们说，硅谷的公司中没有美国人并不稀奇，而没有中国人的高科技公司则是罕有美国人并不稀奇，而没有中国人的高科技公司则是罕见的。见的。”为什么会有这么多的中国高新技术人才在美国？为什么会有这么多的中国高新技术人才在美国？良好的工作条件与环境；较高的薪酬待遇良好的工作条件与环境；较高的薪酬待遇美国加利福尼亚州硅谷所在地区最有影响的美国加利福尼亚州硅谷所在地区最有影响的圣何塞信使报圣何塞信使报0606年年9 9月月2828日发表
14、标题为日发表标题为中国靠窃取机密起步比人快时说中国靠窃取机密起步比人快时说:“硅谷相当于被夷为平地的世贸大厦硅谷相当于被夷为平地的世贸大厦”其次节其次节 企业工资制度的合理设置企业工资制度的合理设置新中国成立以来第四次大的改革（第一次新中国成立以来第四次大的改革（第一次56年、其次次年、其次次85年、第三次年、第三次93年。这次改革涉及内容较多，主要有四个方面，一是机关公务员实年。这次改革涉及内容较多，主要有四个方面，一是机关公务员实行职务与级别相结合的工资制度；二是事业单位实行岗位绩效工资制度；行职务与级别相结合的工资制度；二是事业单位实行岗位绩效工资制度；三是完善机关事业单位的津贴补贴制度
15、；四是调整机关事业单位离退休三是完善机关事业单位的津贴补贴制度；四是调整机关事业单位离退休人员待遇。由于改革的背景和面临的突出冲突不同。人员待遇。由于改革的背景和面临的突出冲突不同。状况较困难、难状况较困难、难度也很大。度也很大。引言：制定健全合理的工资政策与制度，是企业人力资源管理中和一项引言：制定健全合理的工资政策与制度，是企业人力资源管理中和一项重大决策与基本建设工作重大决策与基本建设工作。同时也是一件特别困难的系统工程。同时也是一件特别困难的系统工程。20062006年我国工资制度改革简介年我国工资制度改革简介企业工资制度合理设置的基本过程企业工资制度合理设置的基本过程v（一）确定企业
16、付酬原则及策略（一）确定企业付酬原则及策略v（二）岗位设计与职务分析（二）岗位设计与职务分析v（三）职务评价（三）职务评价v（四）工资调查（四）工资调查v（五）工资结构设计（五）工资结构设计v（六）工资分级和定薪（六）工资分级和定薪v（七）工资制度的执行、限制与调整（七）工资制度的执行、限制与调整v（一）确定企业付酬原则及策略（一）确定企业付酬原则及策略 以职定薪以职定薪 (传统操作方法传统操作方法)以人定薪以人定薪 (近年来的新发展近年来的新发展)（二）（二）岗位设计与职务分析岗位设计与职务分析设置工资制度的依据设置工资制度的依据岗位设计岗位设计 产生企业的组织结构图产生企业的组织结构图 W
17、hat 工作内容工作内容 Who 工作责任者工作责任者职务分析职务分析 Where 工作岗位工作岗位 When 工作时间工作时间 How 怎样做怎样做 Why 为什么要这样做为什么要这样做怎样怎样用不用不同的同的薪酬薪酬来体来体现现（三）职务评价（三）职务评价v 职务评价（职各评估）：职务评价（职各评估）：v 以必要的精确性确定每一个工作职务的相对价值。以必要的精确性确定每一个工作职务的相对价值。重在解决薪酬的对内公允性问题。不同职务所获薪酬重在解决薪酬的对内公允性问题。不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献。应正比于各自的贡献。v 评价方法如下：评价方法如下：1 1、等级评定法、等级评定法（排序
18、定级法）（排序定级法）定级法定级法简洁定级法简洁定级法配对比较定级法配对比较定级法简洁定级法简洁定级法配对比较定级法配对比较定级法 横排工作横排工作直排工作直排工作行政秘书行政秘书文文 员员计算机计算机操作员操作员计算机计算机 系系 统统分析员分析员程程 序序设计员设计员 号号 总总 数数行政秘书行政秘书 _3文文 员员_0计算机操作员计算机操作员_1计算机系统分析员计算机系统分析员 _4程序设计员程序设计员_2说明：若直排职务的重要性较横排职务的重要性为高时，便画有说明：若直排职务的重要性较横排职务的重要性为高时，便画有号号表表81：配对比较职务排列表：配对比较职务排列表等级评定法（排序定级
19、法）的优缺点等级评定法（排序定级法）的优缺点优点：简洁、便宜和快捷；优点：简洁、便宜和快捷；缺点：过于主观和笼统缺点：过于主观和笼统2 2、套级法、套级法（标尺套级法）（标尺套级法）v预先制定一套供参照用的等级标准（即预先制定一套供参照用的等级标准（即所谓所谓“标尺标尺”），再将各待定级职务与之比照（即），再将各待定级职务与之比照（即所谓所谓“套级套级”），从而确定该职务的相应工资级别。），从而确定该职务的相应工资级别。1、岗位工资的套改：中学高级职称（或其他同级职称）一律按事业单位专业技术人员基本工资标准表套七级岗位，即930元，中学一级职称（或其他同级职称）一律套十级岗位，即680元，中学
20、二级老师（或其他同级职称）套十二级岗位，即590元。不分获得职称先后。2、薪级工资的套改：依据“任职年限”和“套改年限”比照事业单位专业技术人员薪级工资套改表，得到薪级工资级别，再比照事业单位专业技术人员（管理人员、工人）基本工资标准表，得到薪级工资。3、套改年限：套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。4、（岗位工资+薪级工资）+（岗位工资+薪级工资）*10%-（工改前职务工资+津贴）-工改前职务工资*10%=本次工改增加额20072007老师涨工资套改工资计算法老师涨工资套改工资计算法 表：表：2
21、006年公务员工资制度改革工资套改比照表（科员级）年公务员工资制度改革工资套改比照表（科员级）序号工 龄套改级别与工资档次职务工资级别工资工资合计工资待遇与受级别的对应关系套改级别工资档次13261330325655办事员245262330345675办事员367251330359689办事员489252330381711办事员51012242370421791科员61314243370446816科员71517233370494864科员81819234370522892科员92022224400580980科员1023242254006121012科员1125272154006791079
22、副科1228292164007151115副科1330322064957981293正科1433342074958391334正科1535371974959331428正科1638391984959791474正科17404218861010921702副处套级法（标尺套级法）的优缺点套级法（标尺套级法）的优缺点优点：简洁、便宜和快捷；优点：简洁、便宜和快捷；缺点：过于主观和笼统，难于进行精确评比缺点：过于主观和笼统，难于进行精确评比3 3、因素比较法、因素比较法 评价过程如下：评价过程如下：（1 1）选择付酬因素。最典型的是所需技能凹凸、所）选择付酬因素。最典型的是所需技能凹凸、所费智力水平
23、、所耗体力大小、所担费智力水平、所耗体力大小、所担 责任轻重及工作的优劣五种因素。责任轻重及工作的优劣五种因素。（2 2）确定关键职务）确定关键职务 （3 3）依次按所选各付酬因素，将各关键职务，从其）依次按所选各付酬因素，将各关键职务，从其相对价值最高到最低，排出依次。相对价值最高到最低，排出依次。（4 4）为各关键职务按各付酬因素安排薪酬值。）为各关键职务按各付酬因素安排薪酬值。（5 5）比较按薪酬和按因素价值排出的两种依次，如）比较按薪酬和按因素价值排出的两种依次，如若不吻合，就必需重新进行调整，若不吻合，就必需重新进行调整，或重按因素排序，或将各职务的因素月薪重新或重按因素排序，或将各
24、职务的因素月薪重新安排。安排。（6 6）比照因素比较表，对非关键待评职务进行职务）比照因素比较表，对非关键待评职务进行职务评价。评价。付酬因素付酬因素职职 务务技技 能能智智 力力 体体 力力责责 任任 工作环境工作环境技术员技术员1 11 12 21 12 2机床操作员机床操作员2 23 31 12 21 1文文 员员3 32 23 33 33 3（数字代表要求程度，（数字代表要求程度，（数字代表要求程度，（数字代表要求程度，1 1代表要求最高，而代表要求最高，而代表要求最高，而代表要求最高，而3 3则是最低）则是最低）则是最低）则是最低）表表表表82 82 82 82 按付酬因素排列标准职
25、务按付酬因素排列标准职务按付酬因素排列标准职务按付酬因素排列标准职务表表8383：按付酬因素安排酬金：按付酬因素安排酬金 付酬付酬因素因素职职 务务技能技能智力智力体力体力责任责任工作环境工作环境 总月薪总月薪技术员技术员12001200（1 1）600600（1 1）5050（2 2）375375（1 1）75 75（2 2）2400 2400机床操作员机床操作员450 450（2 2）150150（3 3）300300（1 1）150150（2 2）150150（1 1）1200 1200文文 员员375 375（3 3）225225（2 2）120120（3 3）120120（3 3）6
26、0 60 （3 3）900 900表表8-4 8-4 计算机程序员与其他三个标准职务付酬因素比较表计算机程序员与其他三个标准职务付酬因素比较表 见教材见教材P272P272因素比较法的优缺点因素比较法的优缺点优点：合理、客观；优点：合理、客观；缺点：困难、费时、费劲缺点：困难、费时、费劲4 4、点数法、点数法（评分法）（评分法）评价过程：评价过程：（1 1）选择付酬因素）选择付酬因素（2 2）设定权重）设定权重（3 3）分解付酬因素为二级因素指标）分解付酬因素为二级因素指标（4 4）制定一套薪金点数表（等差法或倍差法）制定一套薪金点数表（等差法或倍差法）（5 5）将工作职务按付酬因素逐个比较确
27、定最合适的等级后安排）将工作职务按付酬因素逐个比较确定最合适的等级后安排 其一个点数其一个点数（6 6）按薪金换算表计算该工作职务薪金。）按薪金换算表计算该工作职务薪金。等差法等差法(选用四项因素选用四项因素,五个等级和五个等级和500500点计算点计算)因素因素权重权重%等级等级技能技能404040408080120120160160200200智力智力3030303060609090120120150150体力体力20202020404060608080100100责任责任101010102020303040405050总点数总点数10010020020030030040040050050
28、0表表8-5 8-5 薪金点数法范例薪金点数法范例倍差法倍差法(选用四项因素选用四项因素,五个等级和五个等级和400400点计算点计算)因素因素权重权重%等级等级技能技能40401010202040408080160160智力智力30307.57.5151530306060120120体力体力20205 51010202040408080责任责任10102.52.55 5101020204040总点数总点数25255050100100200200400400表表8-6 8-6 点数点数-工资率转换表举例工资率转换表举例工资等级工资等级点数范围点数范围月薪月薪(元元)1 1101-150101-
29、150720-820720-8202 2151-200151-200800-900800-9003 3201-250201-250880-980880-9804 4251-300251-300960-1060960-10605 5301-350301-3501040-11401040-11406 6351-400351-4001120-12201120-12207 7401-450401-4501200-13001200-13008 8451-500451-5001280-13801280-1380优点：合理、客观、精确、明白优点：合理、客观、精确、明白 缺点：薪金点数表制定困难缺点：薪金点数
30、表制定困难点数法（评分法）的优缺点点数法（评分法）的优缺点（四）工资调查（四）工资调查v重在解决薪酬的对外竞争力问题。（五）工资结构设计（五）工资结构设计工资结构线的定位及运用工资结构线的定位及运用ab工作评价分数（点数）工作评价分数（点数）实实付付工工资资工资结构线工资结构线单单 线线cd工资结构线工资结构线实实付付工工资资折折 线线工作评价分数（点数）工作评价分数（点数）工资结构线的用途有：工资结构线的用途有：（1 1）开发出企业的工资系统，使每一职务的工）开发出企业的工资系统，使每一职务的工资都对应于它的相对价值；资都对应于它的相对价值；（2 2）用来检查已有工资制度的合理性，供作改进）
31、用来检查已有工资制度的合理性，供作改进的依据；的依据；（3 3）依据市场状况调整企业工资结构。）依据市场状况调整企业工资结构。（六）工资分级和定薪（六）工资分级和定薪v1 1、将众多类型的职务工资归并组合成若干等级，形成一个工、将众多类型的职务工资归并组合成若干等级，形成一个工v 资等级（职级）系列（依据：工作内容、资等级（职级）系列（依据：工作内容、难易程度、难易程度、责责v 任大小、所需资格）；任大小、所需资格）；v2 2、相对价值相近的一组职务编为同一等级；、相对价值相近的一组职务编为同一等级；v3 3、确定企业内部每个职务具体的工资范围，保证员工个人的、确定企业内部每个职务具体的工资范
32、围，保证员工个人的v 公允性；公允性；v4 4、合理设置级数，以利员工晋升及企业科学管理。、合理设置级数，以利员工晋升及企业科学管理。一一级级二二级级三三级级15020025030035016002000240028003200工资分级与定薪工资分级与定薪3600（七）工资制度的执行、限制与调整（七）工资制度的执行、限制与调整v细致执行设置的工资制度；细致执行设置的工资制度；v依据实际状况实行适当的限制与管理，使设置的工依据实际状况实行适当的限制与管理，使设置的工资制度更趋合理。资制度更趋合理。v工资调整：工资调整：v 1、嘉奖性调整、嘉奖性调整 2、生活指数调整、生活指数调整 3、效益调整、
33、效益调整 4、工龄调整、工龄调整 小小 结结v企业工资制度的合理设置不是一蹴而就的，须要企业企业工资制度的合理设置不是一蹴而就的，须要企业高层的高度重视和相关部门及人员的共同努力才能真高层的高度重视和相关部门及人员的共同努力才能真正的实现。在具体的设置、执行过程中，每个企业包正的实现。在具体的设置、执行过程中，每个企业包括每一个员工都可能会遇上一些新状况和新问题。我括每一个员工都可能会遇上一些新状况和新问题。我们应不断的完善企业工资制度，使之更趋合理，达到们应不断的完善企业工资制度，使之更趋合理，达到组织与员工双羸的局面。组织与员工双羸的局面。预预 习习v第八章第八章 薪酬设计与管理薪酬设计与管理v第三节第三节 员工嘉奖员工嘉奖-可变薪酬制度可变薪酬制度v第四节第四节 员工福利制度员工福利制度v第五节第五节 薪酬制度的新发展薪酬制度的新发展