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1、2023年主管制定员工绩效考核管理制度5篇 绩效管理是企业通过肯定的方法和制度确保企业对其子系统(部门,流程,工作团队和员工个人)的绩效成果能够与企业的战略目标保持一样,并促进企业战略目标实现的过程,下面是由我给大家带来的主管制定员工绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看！ 主管制定员工绩效考核管理制度篇1 为加强管理，充分体现多劳多得，少劳少得，不劳不得，提高员工的工作主动性和主动性，进一步提高工作效率和质量，依据集团公司绩效考核方法，结合本部门工作的实际状况，特制定如下管理实施方法： 一、成立领导小组 组长： 职责：负责绩效考核的指导工作 副组长： 职责： 成员： 职责：负责绩效考核每日信
2、息的收集、整理工作。 二、工作要求 （一）保洁员 1、按时上下班，不迟到、早退： 2、坚守岗位，上班时间不串岗、脱岗； 3、上班时间不干与工作无关的事（打牌、织毛衣、酗酒等）； 4、不在岗上吸烟； 5、不酒后上班； 6、按时、保质、保量对环卫责任区域进行清扫保洁； 7、做到垃圾日产日清，清理的垃圾带离景区倒入指定位置； 8、长期保持着装整齐规范、保洁用具摆放规范和清洁； 9、按时开会，不迟到、早退； 10、完成上级领导交办的其它各项工作任务。 （二）驾驶员 1、按时上班，垃圾日产日清，刚好清运责任区域垃圾； 2、不酒后上班； 3、定期对车辆进行保养维护，确保车辆能正常运行。 （三）修理员 1、
3、坚守岗位，按时上下班； 2、定时不定时检查卫生间、直饮水机等所辖区域的设施设备，针对能修理的刚好修理，不能修理的刚好书面或电话报送相关职能部门修理，并做好检查记录和跟踪落实整改记录； 3、专研业务技能，提高业务素养，提升修理效率和合格率。 （四）内勤 1、坚守岗位，按时上下班； 2、按月做好部门物资选购安排、把好选购物资质量验收和成本核算关，确保物资能刚好有效供应，并做好记录； 3、做好部门文档的收集、整理、归类及文字资料的起草工作，文档管理规范，资料齐全。 4、管理好库房物资，物资摆放要规范，不凌乱，每月对物资进行一次盘点，做到账实相符，按时发放领用物资，并做好盘点和领用登记； 5、每天将办
4、公室环境卫生清扫干净，确保办公桌椅干净整齐，为部门营造一个更加舒适、健康的办公环境。 （五）领班 1.坚守岗位，按时上下班； 2、做好督促检查工作，检查内容包括卫生质量、员工着装、劳动纪律、所辖区域设施设备的完好状况，针对检查发觉的问题，部门能整改的问题，刚好实行措施进行整改，部门不能整改的问题，刚好书面报送或电话通知相关部门进行整改，并做好检查记录和落实整改记录。 3.依据区域、时间等因素核实物资实际运用量，做好所辖区域领用物资运用登记，最大限度降低物耗成本。 三、惩罚方法 （一）保洁员 1、未按时上下班，迟到15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；早退15分钟以内
5、，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；超过半小时扣10分。 2、上班时间干与工作无关的事（打牌、织毛衣等），卫生状况良好，每人次扣5分；卫生差，每人次扣10分。 3、酒后上岗，每人次扣5分；岗上酗酒，每人次扣10分。 4、不坚守岗位，上班时间出现脱岗、串岗，卫生状况良好，每人次扣5分；卫生差，每人次扣10分。 5、不按规定着装，每人次扣1分； 6、未按时按要求彻底清扫或循环保洁，每人次扣5分。 7、上班期间在岗上吸烟，每人次扣2分。 8、垃圾日产日清，清理的垃圾未带离景区倒入指定位置，乱堆乱放，每人次扣10分。 9、所辖区域的设施、设备损坏未刚好上报，每人次扣2分。 10、标示
6、、标牌、垃圾桶、饮水机、休息座椅、石凳不清洁或未刚好清理装满垃圾的垃圾桶，每（块、只、台、张）扣1分。 11、与游客发生口角、产生冲突激化，影响景区整体形象，每人次扣50分。 12、清扫保洁区内检查发觉存留白色垃圾、固定废弃杂物一样，在半小时内未清理，每一处扣1分。 13、卫生责任内有因长期不清理形成的.垃圾死角，每发觉一处，扣该区域责任人每人次10分。 14、卫生责任区内检查发觉有人、畜粪便一处，未刚好打扫，每发觉一处扣5分。 15、保洁用具摆放不规范，每样每次扣1分；保洁工具肮脏，每样每次扣2分。 16、人为因素致使保洁工具损坏的，每损坏一件扣2分；每丢失一件扣5分。 17、不经责任区领班
7、或部门领导的批准，私自请人代班，每人次扣10分。 18、未按时参与开会，迟到15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；早退15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；超过半小时每人次扣10分。 19、不听从领导的支配和管理，我行我素，每人次扣10分。 20、一旦上级领导指出存在问题，依据实际状况，扣责任人20分。 （二）驾驶员 1.未按时清运垃圾，超过15分钟半小时以内每次扣5分，超过半小时扣10分； 2.未刚好清运垃圾，影响景区形象，每次扣责任人5分； 3、酒后上班，每次扣20分，并上报公司赐予惩罚。 4、未定期对车辆进行保养维护，致使车辆损坏，
8、但未造成平安事故，每次扣责任人10分；致使车辆损坏，造成平安责任事故，扣30分，并上报公司赐予惩罚。 5、垃圾车清洗不刚好，使得外观肮脏，影响景区形象，每次扣责任人5分。 （三）修理员 1、检查不刚好，每项扣5分； 2、对检查发觉的问题，能修理的不刚好修理，每项扣5分；对检查发觉的问题，不能修理的不刚好报送相关职能部门，每项扣5分。 3、修理合格率未达到百分之六十以上，每人次扣10分。 （四）内勤 1、未按时上下班，每人次扣5分； 2、因选购数量、选购时间、选购质量的问题，影响领用物资的刚好有效供应，每人次扣5分； 3、文档管理不规范，导致文档丢失或损坏，每人次扣5分； 4、绩效考核资料收集不
9、齐全或不符合考核要求，每项扣5分； 5、物资摆放不规范，未将物资分类摆放，每项扣2分； 6、未对库房物资进行盘点或账实不符，物资领用登记不精确，每项扣2分； 7、办公室环境卫生不清洁，每人次扣2分； （五）领班 1、未按时对所辖区域环境卫生进行检查，每少于一次扣2分； 2、针对检查出现的卫生质量、员工着装、劳动纪律、设施设备的问题，未刚好整改或汇报，每项扣5分。 3、未细致核算所辖区域保洁用品和保洁用具，造成领用物资奢侈或用量不够，扣5分。 （六）经理和副经理 1、每月对部门所辖区域工作进行全面检查不少于4次，每少一次扣5分； 2、对部门检查发觉的问题或公司其他部门及领导反映的问题未刚好或按时
10、按要求进行落实整改，每项扣5分； 3、因工作质量、设施设备的问题引起游客投诉，每出现一次扣20分； 4、每月员工不按既定的工作要求开展工作，每违反一项扣0.5分。 每人每月100分，100分相当于每月每人绩效工资，用每人每月绩效工资除100得每分值人民币多少钱，以上管理方法中层以下通过部门日常工作检查作为考核评定的依据，实行按月考核，季度兑现。 主管制定员工绩效考核管理制度篇2 一、绩效考核负责部门： 办公室主任 二、绩效考核方法： 月度安排执行考核管理、季度或半年度考核管理、年度综合业绩考核相结合 三、绩效考核运作： 1、量化、细化指标， 2、指标责任到人， 3、以指标为尺度，对每一位员工的
11、工作作出科学的评价，用分数体现， 4、得分最终和薪金挂钩 四、绩效指标的制定： 确定绩效指标必需有明确的目标和导向作用。应依据被考核部门和人员的工作内容和产生的影响，设定相应的考核指标。绩效指标按考核方法分为定量指标和定性指标，定量指标由办公室指统计和供应，要求保证指标的刚好性、精确性；定性指标由考核对象的主管上级、相关部门定期地进行考核评分，要求做到公正、公允、合理。绩效指标分为公司指标、部门指标和个人指标。公司指标是各个职能部门均要考核的公共指标，是利润指标。部门考核指标是依据各职能部门的特点设定的专用指标，这些指标的改善有赖于部门全体人员的共同努力。个人指标主要取决于个人的工作努力程度，
12、目的是激励个人在改善公共指标和部门指标的基础上，主动做好本岗位的工作。 1、定量指标的设定 1）各项贷款全年净增_万元。(按完成比例计分，最低不计负分，下同。(25分)，计算公式：实际完成款数/安排目标款数X25 2）不良贷款率。(20分)计算方法：不良的款数/总的的贷款数X20分 3）新开发客户率（10分） 4).本年利润安排_万元。(45分) 5).保证全年平安经营无事故，从总分中扣除50分，凡被通报一次扣1分。 6）资本利润率 7）资产利润率 8）利息回收率 9）综合费用率 10）人均考核利润 2、定性指标 定性指标是软指标，是指如工作看法、工作实力、工作改进等形式的指标。这是一类较难把
13、握和操作的考核指标，把握不好简单流于形式。因此要求指标应尽量合理和具可操作性，评价方法要科学、简洁、易操作，评价过程要肃穆仔细，要尽量做到公允、公正，对被评价人不能带有个人偏见和好恶。另一方面，对考核评分过程要做到公开，对每项指标评分要有依据和说明。若考核对象认为考核过程和考核结果有问题，容许其向更高一级领导提出申诉。 (1)实力考核指标，即员工具有公司业务绩效的实力，这种实力到了何种程度，以业务量的实际数据来评价。 （2）看法考核指标，即员工在创建绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。此项是以民意评价、各级人员无记名打分来进行的。 （3）业绩考核指标，即员工在创建绩效的过程中，所表
14、现出来实力的实际效果。此项必需列举具体的事实，以分来体现 我们实行直线管理考核方式以完成对本部、主管（职能部门）员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度安排执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕安排、执行、评估、反馈四个环节进行。 五、奖惩方法 、总经理、副总经理、办公室主任、信贷业务部经理、风险业务部经理、财务部经理、客户服务部副经理缴纳经营目标责任押金_元。 、得分在100分以上的，返还押金并同额嘉奖；得分在90-99分的返还押金并嘉奖现金_元；得分在60-89分的，按得分比例返还押金；得分在60分以下的没收押金。 六、全公司全部在岗职工工绩
15、效考核 1、考核对象及工资范围 全公司全部在岗职工均为考核对象。总经理个人承包同意向公司一次性投资700万元，作为风险保证金，对公司的管理全面负责，以风险保证的方式承包。乙方组建的团队成员：公司副总经理以2万元，员工以1万元，后勤以0.5万元作为从业履约金；， 2、效益工资考核指标及分值设置：利润安排100分。 3、计算方法 、岗位责任目标工资 当月应发的岗位责任目标工资=当月参加岗位责任目标考核工资当月完成岗位责任目标指标百分比 、效益工资 本季应发的效益工资=本季参加效益考核的工资本季完成利润X安排百分比 、经营指标完成比例计算 1）各项贷款：当月完成各项贷款安排百分比30 2）盘活双呆：
16、当月完成盘活双呆安排百分比25 3）利息收入：当月完成利息收入安排百分比45 4）利润安排：本季完成利润安排百分比。 4、考核方法 、岗位责任双向考核。 、效益工资实行按季考核兑现与年终统算双向考核。 、年度中间考核指标得分超出满分的按满分兑现工资，最低得分为零。 、每季前两个月按岗位责任目标得分状况对完成任务前三名的职工，分别赐予人均_X元、_X元、_X元的效益工资嘉奖，当月兑现；对完成任务后三名的职工，分别赐予人均_X元、_X元、_X元的效益工资惩罚，季末兑现。每季末月岗位责任目标工资与效益工资共同计算排名，进行奖罚。对连续三个月完成任务在60%以下且排在后三名的社主任赐予诫免谈话，连续六
17、个月完成任务在60%以下且排在后三名的社主任必需引咎辞职。 5、组织实施 、岗位责任目标工资及效益工资考核由财务部、业务部、办公室负责供应资料，业务部详细负责考核。 、有关科室必需于次月4日前将各项指标考核结果报办公室于6日前通知各部列支应发工资，各部应于10日前将工资报总经理审批并发放完毕。 6、公司绩效考核的基本原则： (一)坚持效益优先的原则。一是工资增长总额低于利润增长总额，工资增幅低于利润增幅。二是内亏损单位人均工资水平应低于盈利单位人均工资水平。三是经营效益提高的，工资水平可适当提高。四是当年盈利削减和亏损增加的部门，工资总额应低于上年水平。 (二)坚持工资总额限制的原则。公司分别
18、以部为单位核定工资总额，下达给各部门核定工资总额的基础上，结合实际，对各部进行微调。 （三）坚持把案件和支付风险防范与绩效工资考核挂钩的原则。公司因不执行制度而发生案件，要扣减本部门全部员工的绩效工资，并依据涉案金额大小相应扣减负责人员的绩效工资。同时，对辖内发生支付风险的部门班子成员、发生支付风险相应扣减绩效工资。 （四）坚持奖优罚劣的原则。实行责权利挂钩，严格奖惩兑现；坚持多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖优罚劣，拉开安排档次；工资考核上不封顶，下保基本生活保障，允许一般员工工资高于领导干部，下级单位工资高于上级单位工资。 （五）坚持分段计发的原则。凡年内个人适用系数发生改变的，严格根据任职
19、时间分段计发工资。 （六）坚持最低工资标准原则。为保障公司员工的基本生活，促进和谐稳定，每月必需发放员工基础工资，发放标准不能低于当地政府规定的最低工资标准。 （七）坚持实事求是、公开透亮的原则。一切从实际动身，真实反映数据，客观公正考核；严禁暗箱操作，严禁弄虚作假，一旦发觉弄虚作假行为，将按有关规定肃穆查处。 主管制定员工绩效考核管理制度篇3 第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本方法。 其次条绩效考核的宗旨和范围： 一、绩效考核的宗旨 考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作看法与实力；促进员工改进和提高
20、工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。 二、绩效考核的范围 公司全体员工。 第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。 第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。 其次章绩效考核的组织 第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核方法绩效考核的内容 第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作实力、工作看法、工作责
21、任心等方面，详细考核标准见_和_。 第四章绩效考核的实施 第x条员工绩效考核工作每月进行一次。 第x条部门负责人：根据总经理考核权重_%、分管领导考核权重_%、其他领导考核权重_%、其他部门经理考核权重_%、同一单位全部员工考核权重_%，统计汇总考评得分。 第九条一般员工：根据总经理考核权重_%、分管领导考核权重_%、其他领导考核权重_%、部门负责人考核权重_%、本部门员工考核权重_%，统计汇总考评得分。 第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，详细考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。 第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室
22、，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。 第五章绩效考核结果运用 第十二条员工的考核结果依据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为_%、_%、_%。 第十三条绩效考核结束x个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。 第十四条干脆上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进安排、培训安排等进行。 第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为D档。 一、无正值理由，不听从工作支配的； 二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的； 三、工
23、作看法不好，服务意识差，基层投诉常见的。 第_条依据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工_%，项目部员工_%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调_%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调_%，考核为D档不再补发绩效薪。 第十九条连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级运用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位；连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。 主管制定员工绩效考核管理制度篇4 医院分为许多科室，科室的工作性质不一样，医
24、院就有不一样的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理”，调动每一位医院各级员工的工作进取与主动性。以下是某医院绩效考核方案，仅供阅览： 第一章目的宗旨 为了全面实行人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作进取性和主动性，充分发挥各自的工作热忱和工作本领，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。依据卫生部“卫规财发2023410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核安排制度。 其次章安排原则 本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资安排制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按
25、服务质量取酬，按工作绩效取酬”的安排机制，主要体现了“三个衡量”的原则： 一、以“按劳安排、效率优先、兼顾公允”作为衡量绩效工资的基础。 二、以“技术含量凹凸、风险程度大小、工作负荷强弱、管理职责重轻”作为衡量绩效工资的导向。 三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。 第三章绩效考核 一、公共考核项目 1、医德医风方面; 2、科室管理方面： 3、劳动纪律方面： 4、护理质量管理： 5、后勤部务管理： 6、医院感染管理： 7、财务管理： 8、医疗平安管理： 二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标： 病床运用率93%达标
26、，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。 平均住院日小于等于16天(二级医院小于等于12天)。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。 工作量安排完成率(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入)按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。 2、管理效能指标 自费病人床天费用限制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。 科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室限制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。 药品费用比按各科室标准执行。内科限制线在%以下，外科
27、限制线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。 检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5% 社保病人药品比按各病区标准执行。 3、服务质量指标 病人满足度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。 病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。 4、劳动纪律指标 工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。 工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。 5、医疗质量考核指标 诊疗规范执行率按省常见病诊疗规范诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，
28、每缺1例，效率工资下浮2%。 治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。 无菌手术切口感染率0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。 重点病例探讨率疑难、术前、死亡病例，每例探讨为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。 病历合格率甲级90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。 医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。 6、医疗平安考核指标 医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(
29、经济损失另计)。 急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。 主管制定员工绩效考核管理制度篇5 为了实施好义务教化学校实施绩效工资制度，提高学校教化教学水平和办学质量，提高老师队伍的整体素养，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制，依据上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。 一、基本原则 实施绩效考核工作应遵循以下原则： 1.敬重规律、以人为本。敬重教化规律，敬重老师的主体地位，充分体现老师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 2.以德为先、注意实绩。把师德放在首位，注意老师履行岗位职责、实施素养教化的实际表现和贡献
30、。 3.激励先进、促进发展。激励老师全身心投入教书育人工作，引导老师不断提高自身素养和教化教学实力。 4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 5. 优绩优酬，差距合理。处理好工资安排均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核安排中多劳多得，优绩优酬，重点向一线老师、骨干老师和做出突出成果的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资安排的均衡性。 6. 兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。 7. 多元
31、评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。可以依据考核内容分类设立单项绩效考核实施方法 二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理 绩效工资分为基础性绩效工资和嘉奖性绩效工资两部分。 （一）基础性绩效工资的考核 学校在编教职工，能听从工作支配，能履行岗位职责，完成学校规定的教化教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。 对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除： 1. 师德方面存在严峻问题（进行有偿家教的；卑视、羞辱学生，体罚或变相体罚学生造
32、成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教化教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经行政办公会探讨确定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的惩罚，并视其相识及改进状况，在嘉奖性绩效工资考核中体现。 2. 依据共青团路中学对教化教学事故的认定及处理方法文件内容，对出现严峻教化教学事故的教职工，由行政办公会视详细状况探讨确定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入嘉奖性绩效工资考核。 3.对工作量不足且不能听从学校其他工作支配的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月嘉奖性绩效考核工资后，不足部分接着在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。 4.因病或因其他缘由不能正常上班达半月以上的，扣除
33、当月嘉奖性绩效考核工资后，不足部分接着在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。 5.对编制为专任老师，因为不能履行专任老师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。 （二）嘉奖性绩效工资的考核与发放 1. 嘉奖性绩效工资的组成。主要包含以下部分： （1）老师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖（含月考勤奖），月误餐补贴等 （2）津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干老师津贴等 （3）工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等 （4）阶段性成果考核奖类：教化教学成果嘉奖、教科研成果嘉奖、年终考核奖等。 （5）其他类：对学校发展有特殊贡献或老师在专业发展方面有特别成
34、果的嘉奖。 2.嘉奖性绩效工资实行总量管理与核定： 即依据学校基础性绩效工资总量核定嘉奖性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校嘉奖性绩效工资的发放。学校在考核发放嘉奖性绩效工资时，优先处理老师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干老师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分支配阶段性成果考核奖等项目。每年度嘉奖性绩效工资考核的各组成项目的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。 3.老师工作常规考核及补贴的发放： 月岗位考核奖的发放，依据学校制定的共青团路中学教职工岗位月考核方法，按月进行考核发放，金额为人均每月820元 教职工月误餐补贴为每人每月70月。 4. 班
35、主任津贴、管理干部津贴、骨干老师津贴等的考核发放： 班主任每月基本津贴400元，全年根据十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。 校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，依据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年根据十个月发放。 骨干老师津贴市学科带头人、市优秀青年老师（45岁以下）、区级学科带头人、区优青（45岁以下）、区教坛新秀（三年有效期），依据岗位职责与考核结果，每年二次考核发放津贴。 5超课时补贴和加班补贴： 老师在
36、完成学校核定工作量状况下，并超额完成其他工作量的，学校赐予补贴。标准为早自习8元/次，超课时费为30元/课时（语文、数学、英语学科，其他学科据周课时比例测算），因为学校工作支配课时不足的，每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校探讨确定。学校支配加班任务的，视详细状况学校探讨确定加班补贴。 6. 阶段性成果考核奖的发放： 教化教学成果奖的发放，根据学校制定的学期教化教学成果奖考核方法，经考核后发放。每学期一次，第一学期期末的教化教学成果奖与年终考核奖合并发放。 每年度进行一次教科研成果嘉奖，依据学校制定的教科研嘉奖方法，考核后发放。 三、绩效工资考核工作的组织和实施 1.学校成立以校长为组长的
37、绩效考核工作小组，制定教职工绩效考核工作的详细实施方案，实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。 2.学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工组成果效工资考核工作协调小组，刚好了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的看法和建议，刚好沟通考核者与考核对象间的信息，主动调解考核工作中出现的冲突，引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。 主管制定员工绩效考核管理制度本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第25页 共25页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页