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1、2023年绩效考核管理制度对员工的好处5篇 绩效考核与员工的工资干脆挂钩,因此一份合理的绩效考核特别重要,下面是由我给大家带来的绩效考核管理制度对员工的好处5篇，让我们一起来看看! 绩效考核管理制度对员工的好处篇1 第一条考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供应有力的参考依据，特制定本方法。 其次条考核范围 本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。 第三条考核原则 1、以公允、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上
2、下结合，左右结合、定性与定量结合原则; 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作看法和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。 第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或异样事务能够实行不定期专项考核。 第五条考核形式 各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。 第六条考核方法 考核实行等级评估、目标考核、相比较较、重要事务或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案、考勤情
3、景、部门和员工书面报告、重大异样事务等进行。 第七条考核资料 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本领、职业道德表现等三方面资料，详细考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本领、职业道德表现等三方面资料，详细考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目
4、标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以确定是否正式录用; 对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善看法。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核看法，并确定是否赐予嘉
5、奖或惩罚。 4、调任考核 因工作须要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考。 第九条考核程序 1、月、年度考核起先前，由人事部依据工作安排，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量表。 2、考核对象打算自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工打算考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。 4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善看法，请员工作出岗位工作目标与安排。 6、
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 第十条考核结果 1、依据考核的详细情景，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中: 考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%; 90分>考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%; 80分>考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%; 60分>考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%; 50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 绩效考核管理制度对员工的好处篇2 一、考勤制度管理： 1、上班时间 1、1每天工作8小时。 1、2上班时间依据物流规定到厂时间，工厂
7、依据实际须要，由厂长支配，上报到公司。 1、3上下班打卡。如有请假、迟到、早退，旷工等按公司总部考勤制度处理。(详情见公司考勤制度) 2、休假 2、1工厂每位员工每个月4天休息。 2、2工厂依据生产的须要统一休假或者轮休(4月到10月集中休假，11月到3月，排班轮休) 2、3法定假日依据生产的实际须要，调休、轮休。没有接到总部放假通知时照常上班。在以后的工作中按轮休的方式补回。 2、4其它的假期，如婚假，产假，按公司总部规定休息。(详细实施方法见公司总部文件) 3、每个月的考勤统计由专人负责，统计后制表，结合每位员工的绩效，做好工资，由厂长签字确认后发到总部。 4、人员流失和人员聘请(见公司总
8、部人事管理文件) 二、仓库管理制度： 1、仓库由专人负责管理。 2、全部到厂的物料必需入库，做好登记。 3、各项物资要分类登记，每个礼拜检查库存状况。 4、各种物料要摆放有序，依据运用的频率结合实际状况摆放。 5、易燃易爆物品要单独放开，并做好标记。 6、全部出货物品必需要有登记，领用单、并且有厂长的签字才能发放。 7、各种物品在库存一个月用量的时候汇报给厂长，依据实际状况提出选购申请。 三、选购申请管理： 1、全部物品须要提前一个月打选购申请。发送邮件到相关人员，并电话告知。 2、常用、用量较大的物资请购一次至少能运用6个月。 3、所请购物品要写明书面名字，规格，型号、数量、用途、单价等明细
9、。 4、请购单格式见公司样板。 5、临时所需，须要当地选购等物品，必需要电话请示相关人员，并且要以信息或者邮件等方式告知。能开票的，肯定要开票。不能开票的要说明状况。 四、工厂绩效管理： 依据公司规定。从20_年1月起从每个员工的工资里面扣留200元，同时公司补贴200元。作为绩效基金。依据每个月生产中的全部问题，依据实际状况扣发，按一个季度为结算标准。依据时间节点按以下扣留。10月2月公司补贴200元，员工自己扣留200元。3月5月公司补贴100元，员工自己扣留100元。6月9月公司不补贴，员工自己扣发100元。 1、质量管理 1.1、洗涤质量：有客人投诉衣物衣物没有洗干净，要求返洗，返洗后
10、能处理掉，当事人(水洗、干洗员、质检员各扣50元)。假如我们不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。负责人出三倍的洗涤费给客户，并扣50元绩效。假如客人拿到其它地方也不能洗掉。该事务衣物为处理不掉。工厂不扣绩效。但是，工厂肯定要挂污渍牌。负责任签字。如没有挂牌，扣当事人(质检、包装发货、厂长、)30元绩效。 1.2、洗涤时效：常规衣物从入厂到出厂的时间间隔为考核指标，以最少24小时，最多40小时为基准，超过40小时不到50小时，每单扣50元，超过50小时不到60小时，每单扣70元，超过60小时，每单扣100元。皮衣、奢侈品按到厂7天12天。假如超过12天，扣当事人50元绩效。按月计算，低于24小时的单
11、率在80%以上时，一次性返回绩效奖金池500元。 1.3、失误：由于工厂出厂条码贴错导致客户衣物错误，除赔偿外，每单扣50元。 1.4、返洗率不得超过5%，如有超过扣发管理人员和处理人员当月绩效50元 1.1.1事故率不得超过千分之三。如有超过，工厂负责全部责任。 11.2各岗位每月返工事故不得超过3%，如有，扣发管理人员当月绩效50元。 2、成本限制管理 2.1每天水电气用量要有明细，并做成表格。 2.2做好每天的产量表，月报表。 2.3按产量比例，各项耗材要有限制，下降。 2.4依据两个工厂的产量，结合两地实际耗材的价格(自然气，电费，水费单价格不一样)按每件的平均值计算。假如两地的差距，
12、能源耗损用量差距是百分之一，假如超过1%的，扣管理员100元的绩效，每个员工50元的绩效。 五、各岗位操作标准 各岗位按要求，按标准操作。见各岗位操作标准指导。 六、消防平安管理制度结合公司文件 绩效考核管理制度对员工的好处篇3 (一)考核指标： 1、公司对销售人员的考核指标有：销售安排(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问胜利率、顾客看法发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。 2、销售安排部依据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售安排任务、网络开发建设任务等相关任务指标。 (二)考核频次： 1、月度考核，每月评分一次。 2、年度考核，公司于次年元月核算每
13、一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)12) 3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。绩效考核管理制度。 (三)、考核细则： 月度考核得分=(日常工作考核得分权重70%)+(出勤权重30%) 出勤(百分制)：权重30% 当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计) (四)区域经理的日常工作考核(100分)：权重70% 1、月报(60分)：月报的主要资料包括月工作总结、月工作安排和针对当地市场的状况提出合理化方案。 (1)月工作总结要求资料具体，字迹清晰，语句通顺;(20分) (2)月工作安排要求思路清楚，资
14、料具体，字迹清晰，语句通顺;(20分) (3)依据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分) 2、区域经理应针对销售业务员的周报，仔细审查，刚好发觉问题并赐予指导。(10分) 3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料具体记录。(10分) 4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售安排部，上报不刚好。(10分) 5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严峻的，所在区域经理依据状况相应扣分。绩效考核管理制度。(10分) 注：如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。 (五)销售员日常工作考核(百分制)：权重70%
15、 1、经销商的管理方面(30分)，出现下列状况，每项扣5分 (1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16：00前上报至各区域安排员)上报不刚好; (2)未完成每月的网络开发安排; (3)终端用户存在问题，经销商未能刚好解决; (4)没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了解; (5)经销商出现特别问题未刚好上报领导; (6)各种返利表(在每月25日前上报销售安排部)不刚好上报。 2、销售员管理方面(70分) (1)周报(40分)：仔细填写周工作汇报表，未按时交付、字迹潦草、难以分辨等，此项不得分; 上周工作总结(10分)：务必照实填写，如发觉与所填资料不符的该项不得分; 下周工作
16、安排(10分)：务必照实填写，如发觉与所填资料不符的该项不得分; 大客户走访状况(10分)：每周须走访2家以上，并对走访状况在周报上做具体记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将客户探望纪实一同上交，如不交者该项不得分;(每项扣3分，2项以上不填者该项不得分); 客户探望纪实(10分)：探望客户结束后刚好将走访的具体状况填写在客户探望纪事中以备日后查询; (2)市场信息反馈(5分)：务必照实填写，如发觉与所填资料不符的该项不得分; (3)产品质量问题反馈(5分)：仔细填写，要求做到刚好有效; (4)广告安排表(5分)：每月13日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦草、难以分辨等，每项扣2分;
17、(5)促销活动安排报告(5分)：每月15日前提交到广告信息部，再报告中说明活动的时间、地点、资料、费用安排及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以分辨等，每项扣2分; (6)促销效果评价(5分)：专心协作经销商做好促销活动，活动结束后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。照实际活动与上报安排不符、不按时提交活动资料的，每项扣2分; (7)周转车辆管理(5分)：销售员须严格遵守公司周转车辆管理制度。如发觉违反周转车管理制度中任何一项条款，该考核分数全部扣除。 注：如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。 (六)、现场服务代表日常考核(百分制)：权重70% 1、现场区域服务代表工作素养(10
18、分)：对本岗位业务技术能够娴熟驾驭10分，基本胜任的扣2分;没娴熟驾驭还须要他人帮助完成的扣410分，由现场管理组负责考核。 2、驻区现场区域服务代表去向(10分)：售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良后果扣110(特别状况除外)，由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。 3、用户投诉(10分)：特约服务中心服务看法不好或服务不刚好，造成用户投诉升级的一次扣25分，引发媒体曝光造成恶劣影响的扣510分，严峻者直至下岗，由现场管理组、函电组负责考核。 4、特约服务中心工作质量(20分)：区域特约服务中心索赔单填写无误的得10分，有空项但
19、不影响核查的扣12分，工作质量较差影响索赔进度的扣510分，由索赔组负责考核;区域特约服务中心按时提报配件选购安排的得10分，没按时提报安排但对三包服务没造成不良影响的扣14分，没按时提报安排造成急调件频次多的扣35分。没按时提报安排并对三包服务造成不良影响的扣510分，由配件组、函电组负责考核。 5、各地经销商看法(10分)：对售前、售中、售后服务满足得10分，一般得5分，较差不得分，由函电组负责考核。 6、走访报告，月工作安排、总结(10分)：按时提报工作安排、工作总结叙述清晰、全面得10分，有安排、总结但叙述方面、简洁扣25分，无走访报告或月工作总结、安排不得分，由现场管理组负责考核。
20、7、内部培训(10分)：无缺席，成果优秀者得10分，缺席一次扣3分，由技术组负责考核。 8、服务活动(10分)：辖区内开展专项服务活动，帮助组织保障有力并取得专心效果的得10分，能够使服务活动较正常开展但效果不够志向的扣13分，没能正常开展活动的扣510分，由现场管理组负责考核。 9、信息反馈(10分)：特别批量质量问题刚好提报反馈信息的得10分，不能按时提报质量信息的扣15分，由现场管理组、技术组考核。 10、特别考核项目(10分)：每月的考核中，如发觉特约服务中心虚填、虚报索赔单，发觉一次扣该区域现场代表10分，发觉两次扣该区域现场服务代表30分，发觉两次或两次以上调离岗位。 (七)考核权
21、限： 1、实行逐级考核原则。 2、销售员的考核由区域经理评分，由销售安排部负责考核汇总，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。 3、区域经理的考核由公司销售安排部负责人评分，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。 4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长(或授权人)考核。 (八)薪酬发放 1、销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依据。 2、月度薪酬=基础工资+安排完成率考核工资+日常工作考核工资+超安排奖金 其中：基础工资=工资总额50%; 安排完成率考核工资=工资总额35%安排完成率; 日常工作考核工资=工资总额15%日常考核得分率。 销售人员工资考核方案详见销
22、售公司绩效考核方案 注：销售人员其它福利待遇按公司相关规定执行。 绩效考核管理制度对员工的好处篇4 第一章总则 第一条 目的 公司开展绩效考核工作的目的在于通过对员工肯定时期内工作成果、工作实力的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教化培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖、表彰等供应客观牢靠的依据。更重要的是通过这些评价指导员工有安排地改进工作，保证公司营运与发展。 其次条 原则 1、考绩不是为了制造员工之间的差距，而是要实事求是地发觉员工工作的特长、短处，扬长避短，使其有所改进、提高。 2、考绩应以规定的考绩项目及事实为依据。 3、考绩应以确认的事实或牢靠的材料为依据。 4、考绩自始自终应以
23、公正为原则，绝不允许徇私舞弊。 第三条 适用范围 除以下人员外，其他员工均适用本规则。 1、考核期起先后近入公司的员工。 2、因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。 3、因工伤而连续缺勤75日以上者。 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条 考核频率 公司的绩效考核分为月度考核、年中考核、年度考核三种。 第五条 责任组织 公司人力资源部为绩效考核的归口管理单位，各部门经理负责本部门下属员工工作绩效的考核工作。 其次章 考核目标的设定 第六条 公司现状分析 人力资源部应实施必要的组织现状分析工作，为考核目标的设定做打算，相关职能部门应予以支持，主动供应人力资源部所需的资料，做好
24、协作工作。 第七条 分解考核目标 绩效考核目标的设定应符合公司年度发展安排并应将目标分解至公司各职能部门。 第八条 目标责任书 年度绩效考核目标应分解至公司全部的职能部门，在与部门经理交换看法后，由部门经理与公司总经理鉴定目标责任书。 绩效考核管理制度对员工的好处篇5 第一章总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效; 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据; 3、了解、评估员工工作看法与实力; 4、作为员工培训与发展的参考; 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 其次条：绩效管理是指
25、上级为了不断提高和改善下属员工职业实力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对干脆下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不行推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和供应技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，诗司重要的人力资源管理基础性材料，必需妥当保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内全部正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司聘请与录用制度做出详细规定。 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的干脆管理者，不实行全方位考核的方式，
26、但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。 第八条：各级管理者必需强化对绩效管理与绩效考核的观念，坚固树立绩效管理与绩效考核的责随意识，包括： 1、员工的业绩就受理者的业绩; 2、各级管理者是员工责任的最终担当者; 3、不断提高和改善下属的职业实力和工作业绩，受理者不行推卸的责任; 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必需始终保持高度的参加性，各级管理者必需随时与下属进行沟通。 其次章 第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为： 其次条：制定绩效目标： 1、依据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标; 2、部门负责人的考核内容包括： 2.
27、1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%) 2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成特别重要的指标;(此项权重为15%) 2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%) 2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%) 2.5.培训管理的考核。(此项权重为10%) 2.6.现场管理的考核。(此项权重为5%) 2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%) 2.8.责任事故的考核：实行总分推翻制。分重责任事故、一般责任事故、稍微责任事故。 2.9.假期的考核:按考勤管理制度和薪酬管理制度执行。 3、各部门
28、的考核表由人力资源部门依据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门立进行,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施. 4、各部门考核表见附后。 第三条：建立工作期望： 1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我限制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必需与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通; 2、沟通的基本内容包括： 2.1.期望员工达到的业绩标准; 2.2.衡量业绩的方法和手段; 2.3.实现业绩的主要限制点; 2.4.管理者在下属达成业绩过程中应供应的指导和助; 2.5.出现意外状况的处理方式; 2.6.
29、员工个人发展与改进要点与指导等。 3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。 第四条：管理者必需在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，照实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。 第五条：各级主管领导在考核时，必需依据客观事实进行评价，尽量避开主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。 第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必需与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于： 1、确定业绩，指出不足，为员工职业实力和工作业绩的不断提高指明方向; 2、探讨员工产生不足的缘由，区分下属和管理者应担当的责任，以便形成
30、双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月(或考核周期)的绩效改进目标; 3、在面谈沟通互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作目标 第七条：考核的结果，采纳个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。 第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如须要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。 第九条：考核资料必需严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。 第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，
31、在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。 第三章考核结果的应用 第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。 其次条：月度考核总分100分，划分为四个等级 a级绩效工资：优秀(称职)考核得分90分以上 b级绩效工资：良好(比较称职)考核得分75-90分 c级绩效工资：中(基本称职)考核得分6075分 d级绩效工资：差(不称职)考核得分60分以下 注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资 考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。 第三条：不良事故。当月发生重责任事故一起，
32、造成经济损失在10000元以上时，推翻总分40分;当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000-10000元的，推翻总分20分;当月发生一起稍微责任事故，造成经济损失在10005000元的，推翻总分10分。 第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面： 1、月度绩效工资的确认; 2、年度奖金的安排; 3、晋职资格的确认; 4、培训资格的确认; 5、其他资格的确认。 第五条：月度考核成果的关系为： 1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资; 2、连续三次考核不称职者，警告处理; 3、累积四次考核不称职者，降一级处理; 4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理; 5、其他考核等级的
33、享受标准，参见薪酬管理制度; 第六条：年度奖金的关系为： 1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖; 2、连续两年考核不称职者，辞退; 3、其他考核等级的享受标准，见薪酬管理制度。 第七条：晋职资格的关系为： 1、年度考核不称职者，免晋职; 2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者，有晋职资格; 3、累积五次月度考核成果为优秀者，可晋职; 第八条：培训资格的确认： 1、凡涉及须要提高员工履行工作职责实力的培训，由各级主管依据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一支配; 2、凡涉及员工职业发展实力培育，由部长依据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部
34、，以便编制单的职业培训安排。 3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。 第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再比照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严峻违纪、违规行为时，均实行单项推翻，取消绩效工资并予以辞退。 第四章附则 第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。 其次条：本规定的说明权在人事管理部门。 第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。 绩效考核管理制度对员工的好处本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第23页 共23页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页