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1、2023年国企单位绩效考核管理制度制定5篇 企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历供应的客观依据,对员工的各方面进行评估。下面是由我给大家带来的国企单位绩效考核管理制度制定5篇，让我们一起来看看! 国企单位绩效考核管理制度制定篇1 第一条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特殊事务可以实行不定期专项考核。 其次条考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营
2、目标的制定和调整供应有力的参考依据，特制定本方法。 第三条考核范围 本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。 第四条考核原则 1、以公允、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则; 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作看法和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。 第五条考核形式 各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 第六条考核方法 考核实行等级评估、目标考核、相对比较、重要事务或综合等方法，详细依据
3、日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大特殊事务等进行。 第七条考核内容 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为_，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为_，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会实力、职业道德表现等三方面内容，详细考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行状况、知会实力、职业道德表现等三方面内容，详细考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 3、业务人员依据个人任务总额确定每
4、月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额_万元加1分，每低于最低销售额_万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以确定是否正式录用; 对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进看法。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核看法
5、，并确定是否赐予嘉奖或惩罚。 4、调任考核 因工作须要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考。 第九条考核程序 1、月、年度考核起先前，由人事部依据工作安排，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量表。 2、考核对象打算自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工打算考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。 4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进看法，请员工作出岗位工作
6、目标与安排。 6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 第十条考核结果 1、依据考核的详细状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中： 考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资_; 90分>考核总分80分，良好，当月实发绩效工资_; 80分>考核总分60分，合格，当月实发绩效工资_; 60分>考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资_; 50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资_以下。 2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达_次以上者可参与年度考核评优;不合格次数累计达_次以上者，公司将予以解聘。 第十一条考核结果的
7、作用 考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用： 1、与员工个人薪酬挂钩; 2、是确定员工岗位职务升降的主要依据; 3、与员工福利等待遇相关; 4、确定对员工的嘉奖与惩处。 第十二条附则 1、本方法经公司总经理批准，自发布之日起实施。 2、本方法中各项条款由公司管委会负责说明。凡条款须要修订时，需报总经理批准后发布执行。 国企单位绩效考核管理制度制定篇2 一、 考核目的： 规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作实力、工作主动性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺当完成。 二、 考核原则： 1、 服
8、务行为的标准化、规范化; 2、 逐级考核、统一考核; 3、 公允、公正、公开。 三、考核对象：物管处全体员工。 四、考核细则： 1、考核人：各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。 2、考核周期：每月一次。 3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成状况。 4、考核内容： 劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面状况; 工作状况：工作量、工作看法、工作实绩及业主满足度; 平安方面：工作过程中有无事故发生; 执行力：对公司的安排任务完成状况及执行中的创新完善状况; 礼仪形象：举止是否文明、服务用
9、语是否恰当、衣着是否得体; 成品爱护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护状况; 领导力、决策力：对日常事务和突发事务的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整; 5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。 特殊说明：在检查过程中如出现阻碍检查或弄虚作假者，经确认状况属实的将对其加倍惩罚。 6、考核程序： 每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布; 品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最终由人资考评汇总。 国企单位绩效考核管理制度制定篇3 一、考
10、核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在实力、实力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教化培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人同等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或说明。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。
11、 2、综合实力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩状况(由行政部根据执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作安排、任务，考勤及中的奖惩方法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作安排，经部门干脆上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门干脆上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、
12、工作安排编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作安排完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作安排未进行、进行中(阶段性工作)项请在安排完成状况栏内文字说明缘由。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与建议如被公司接受，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、干脆上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按干脆上
13、级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份和一份，详细时间由行政部另行通知;由被考核员工和考评小组填写，由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准:优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
14、 (三)季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三部分组成: a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; b、员工的第13个月月工资的四分之一; c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。 (2)绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 (四)增减分类别: 1、考勤计分:当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%; 2、培训计分:参与培训一次加1分
15、，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%; 3、没有按期编写当月工作安排和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分: (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%; (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 国企单位绩效考核管理制度制定篇4 一、绩效考核的目的: 1、不断提
16、高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，供应公司保持可持续发展的动力; 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标; 3、不断提高公司员的工作实力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和主动性; 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队; 5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神嘉奖等)，营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则: 1、公允、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的干脆领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 (1)公司对
17、员工(业务员每两周考核一次)的考核采纳每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月依据考核结果兑现奖惩。 (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3、公司对员工的考核采纳分级考核的方法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4、公司对员工的考核采纳百分制的方法。 5、评分标准实行3:7的方法:本人评价占30%，上级评价70%。 6、敏捷性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部:定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。
18、 生产岗位:生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位:定量60%，定性40%。 定量考核: a。中层干部:部门重点工作(总经理支配的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会支配的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。 b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作。 定性考核:公司行为规范(工作看法、工作实力、平安、卫生、考勤、行为准则等软指标)。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋 工作职责: 1、组长负
19、责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。 2、负责考核制度的探讨、修改及监督实施。 3、负责各部门“定量考核”的评价。 4、负责支配各部门下周工作重点。 四、考核标准 依据公司生产经营状况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容依据公司生产经营及管理状况确定。 1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后) (1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必需科学合理，结合工作重
20、点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。 (2)评分小计=上一级评分70%+自评分30% (3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。 (4)定量考核出现产品质量事故、人身平安事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大平安隐患，本部门本周定量考核积分为零。 (5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。 (6)对总经理的确定、指示或公司会议精神贯彻执行状况:未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。 (7)下属岗位员工出现严峻的
21、工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。 (8)出现办公设备事故扣10-40分。 (9)上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下推断基准: a工作过程的正确性b工作结果的有效性 c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善 e解决问题的实力f责随意识、个人品行 国企单位绩效考核管理制度制定篇5 一、总体思路 (一)考核目的 为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成果，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。 (二)适用范围 本公司全部设计人员。 (三)考核指标及考核周期 针对设计人员的工
22、作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作看法、工作实力考核，详细考核周期如下表所示。 考核指标类型 (工作业绩 工作看法 工作实力) 考核周期 (项目结束后，年度/季度/月) (四)考核关系 由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。 二、考核内容设计 (一)工作业绩指标 工作业绩考核表(满分100分) 关键性业绩指标 考核目标值 权重 得分 新方案设计周期 实际设计周期比安排周期提前 ?天 20 设计评审满足率 设计评审满足率达到 100% 10 项目安排完成率 项目安排完成率达到 100% 10 设计的可生产性 成果不能投入施工状况发生的次数少于 ?次 5 设
23、计成本降低率 设计成本降低率达到 ?%以上 设计完成刚好率 设计完成刚好率达到 %以上 15 设计方案采纳率 设计方案采纳率达到 %以上 10 设计改造费用限制率 设计改造费用限制率达到 ?% 10 设计服务满足度 对设计服务满足度评价的评分在 ?分以上 10 设计资料归档刚好率 资料归档刚好率达到 100% 5 (二)工作看法指标 工作看法考核表 考核标准(满分100分) 指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分工作责任心 剧烈 30 有 24 一般 18 工作主动性 特别高 25 很高 20 一般 15 团队意识 剧烈 25 有 20 一般 15 学习意识 剧烈 20 有 16 一般
24、12 (三)工作实力指标 工作实力考核表(满分100分) 指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分 设计实力 特别强 20 较强 16 一般 12 创新实力 特别强 15 较强 12 一般 8 沟通实力 特别强 10 较强 8 一般 6 学习实力 特别强 15 较强 12 一般 8 理解实力 特别强 10 较强 8 一般 6 (四)年度绩效考核 年度绩效考核表(满分100分) 标准 得分 无 6 无 5 无 5 无 4 标准 得分 较弱 4 较弱 3 较弱 2 较弱 3 较弱 2 总分 30 25 25 20 总分 30 25 20 15 10 指标类型 所占权重 折合分数 实得分数 工作
25、业绩 70% 70 工作看法 15% 15 工作实力 15% 15 合 计 100% 100 特殊加分事项： 注：特殊加分事项须要附相关证明材料 绩效考核总评： 绩效改进看法： 期末评价 优秀：精彩完成工作任务 符合要求：完成工作任务 尚待改进：与工作目标相比有差距 考核者： 被考核者： 年 月 日 三、考核实施 设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是安排沟通阶段、安排实施阶段和考核阶段。 (一)安排沟通阶段 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成状况和绩效考核状况回顾。 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、须要完成的目标。 (二)安排实施阶段
26、被考核者根据本考核期的工作安排开展工作，达成工作目标。 考核者依据工作安排，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 (三)考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1.绩效评估 考核者依据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2.结果审核 人力资源部和考核者的干脆上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3.结果反馈 人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并探讨绩效改进的方式和途径。 四、绩效结果运用 (一)绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并依据被考评者有待改进的地方，提出
27、改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。 (二)绩效结果运用 1. 薪酬调整 设计人员工资与绩效考核结果干脆挂钩，详细有以下标准。 年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 年度绩效考核得分在80分到95分(含)的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 年度绩效考核得分在60分到80分(含)的，薪资等级不变; 年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。 2. 培训 年度绩效考核得分在80分(含)以上的员工，有资格享受公司支配的提升培训。年度绩效考核得分在70分(含)以上的员工，可以申
28、请相关培训，经人力资源部批准后参与。年度绩效考核得分在60分(含)以下的员工，必需参与由公司支配的适职培训。 五、绩效申诉 (一)申诉受理被考核人如对考核结果不清晰或者持有异议，可以实行书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。 (二)提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 (三)申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事务，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工干脆上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。 (四)申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第20页 共20页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页