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1、企业人力资源管理师（三级）精讲班主讲老师：刘安长第三章 培训与开发第一单元 培训需求的分析第二单元 培训规划的制定第三单元 培训组织与实施第四单元 培训效果的评估第一节 培训管理第一单元 培训需求的分析是什么？（理论概念）采用科学方法弄清谁最需要培训、为什么培训、培训什么等问题而进行的探索研究的过程。为什么？（作用&意义等）1有利于找差距确立培训目标2有利于找出解决问题方法3有利于进行前瞻性预测分析4有利于预算培训成本5有利于与企业各方达成共识第一节 培训管理做什么?层次分析战略层次分析 参与人：人力资源部为主,执行或咨询小组为辅 分析内容：A各种可能改变组织优先权的因素;B人事变动和人才结构
2、发展趋势组织层次分析 分析内容:企业目标资源环境 分析目的：A找出企业存在的问题；B确定培训是否是解决问题的最佳途径员工层次分析分析内容：员工实际工作绩效与企业绩效要求之间的差距分析依据：业绩考核记录技能测试成绩培训需求调查表对象分析新员工 需求分析主要方法：任务分析法在职员工 需求分析主要方法：绩效分析法阶段分析目前培训需求分析 未来培训需求分析培训对象有需求培训的人需求来自哪里工作要求绩效要求任务与能力差距目标与实绩差距工作说明书绩效目标沟通与考核结果发展要求规划与现实差距市场产品技术意识知识人才 培训管理培训需求分析【能力要求】一、如何做？（程序、步骤、流程）1建立员工背景档案（掌握现有
3、素质、工作变动、历史培训、更新档案）；2同各部门保持密切联系（保持信息畅通和及时）；3向领导主动反映情况（建立信息流通渠道）；4准备需求调查制定培训需求调查计划1调查工作的行动计划；2确定调查工作目标3选择合适的调查方法；4确定调查内容（方法：排除已有资料）做好培训前期准备工作 第一节 培训管理实施培训需求调查工作 1提出培训需求愿望（动议）2调查、收集、整理、汇总、申报培训需求愿望3分析培训需求（现状、问题、期望）；4汇总意见、确认培训需求分析、输出培训需求结果1对培训需求调查信息进行归类、整理；2对需求信息进行分析、总结；3撰写培训需求分析报告（背景、目的、性质、方法、程序、结果分析、附录
4、、提要）第一节 培训管理二、撰写员工培训需求分析报告（P121）主要内容：1需求分析实施的背景；2开展需求分析的目的和性质；3概述需求分析实施的方法和过程；4阐明分析结果；5解释、评论分析结果和提供参考意见；6附录；7报告提要。二、撰写员工培训需求分析报告（P121）第一节 培训管理信息收集方法特点优点缺点方式实施要点面谈法非常有效的分析方法利于建立信任，得到员工支持，激发员工参与培训的动力和热情时间耗费长，占用工作时间面谈技巧要求高个人面谈集体面谈注意提问引导重点团队分析法面谈法的改进节约时间，意见收集广泛，激发员工对培训的责任感和使命感对组织者和协调者要求高，可能会流于形式。8-12人一组
5、1-2人协调1人记录,1人组织讨论培训对象分类；安排时间及内容；结果整理工作任务分析法非常正规的方法结论可信度高花费时间长(一般用于非常重要的培训)工作任务分析记录表；工作盘点法三、培训需求信息的收集方法（P122）信息收集方法特点优点缺点方式实施要点观察法最原始、基本的工具信息了解直观花费时间长；观察效果易受主观影响设计观察记录表生产作业和服务性工作人员；技术人员和销售人员不太适用。调查问卷较常采用的一种方法可多人同时实施，成本低，信息来源广泛调查结果间接取得,难断真实性,问卷设计分析难度大问卷填写回收问题清楚,语言简洁,匿名,多用客观题,多留主观题填写空间三、培训需求信息的收集方法（P12
6、2）第一节 培训管理四、培训需求分析模型（P125）1 循环评估模型积极培训者的选择 连续的、周而复始的从整体、作业、员工三个层次做需求分析2 全面性任务分析模型1）对组织及其成员调查，分析全部任务和知识技能，形成任务目录和技能目录2）实施过程：计划、研究、任务和技能目录、任务和技能分析、规划设计、执行或修正规划第一节 培训管理3 绩效差距分析模型一种重点分析方法1）与全面任务分析法相似，工作计划和培训高度结合的产物2）发现问题（理想绩效与实际绩效之间的差距）、预先分析、需求分析4 前瞻性分析模型1）经营环境变化、行业变化、自身发展周期变化的要求2）尤其是知识型员工尤其需要前瞻性培训第一节 培
7、训管理【注意事项】培训需求信息的调查注意事项1，正式调查开始之前了解员工现状2，帮助员工寻找培训员工存在的问题3，鼓励员工说出培训的期望，并确定期望的实现4，对收集到的资料仔细分析，找出培训需求。（注意普遍需求与个别需求的处理技巧）第一节 培训管理第二单元 培训规划的制定一、培训规划的主要内容1 确定培训项目：需求排序，明确培训目标群体及规模（设定目标/安排课程），培训目标（预期结果/完成条件/完成速度和规范描述）2 培训内容开发：开发的“24字”原则(满足需求、突出重点)第一节 培训管理3 设计实施过程：确定合理的培训进度/教学方式/适合的培训环境4 选择评估手段：如何考核培训的成败；如何进
8、行培训的中间效果、培训后效果、最终效果5 筹备培训资源(培训的可行性分析）人/财/物/时间/空间/信息等资源的筹备与运用6 培训成本的预算第一节 培训管理二、年度培训计划的构成（P128）1目的 2原则 3培训需求 4培训目的 5培训对象 6培训内容 7培训时间 8培训地点 9培训形式和方式 10教师 11组织人 12考评方式（笔试、面试，操作）13计划调整方式 14费用预算 15签发人第一节 培训管理基本确定培训项目【能力要求】一、制定培训规划的步骤和方法（九大步骤）步骤 方法 目的 结果培训需求分析 主观或客观法 绩效差距 现有绩效水平数据工作说明 直接观察/间接收集 工作流程图 工作活动
9、一览表 任务分析 实际表现/心理活动 能力差距 任务分类表 可以出培训规划和年度培训计划了！步骤 方法 目的 成果排序 依据任务说明书 任务的内在联系 学习流程图陈述目标 工作说明书转化 提炼信息 培训目的明细设计测验 测试法 检验培训规划 与工作绩效的接近程度制定培训策略 以前6步结果为依据 规定培训类型 确定培训方式第一节 培训管理设计培训内容 依据工作要求 充实培训内容 一份培训教案培训实验 选取实验对象 确定规划的可操作性 可行性验证结果步骤 方法 目的 项目成果 第一节 培训管理根据培训需求分析结果，制定初步计划和预算方案管理者审批（需求、方式、预算）培训部门组织安排、确定教师、教材
10、、外部培训后勤安排落实编制培训次序表，并告知二、年度培训计划的制定流程第一节 培训管理三、年度培训计划的经费预算1经费来源（企业与个人分担比例）2确定经费分配与使用3培训成本-收益计算1）直接成本(材料、学费、场地等；间接成本(学员工资等)2）一般为潜在收益3）从成本下降、利润增加、客户增长、订单增长、不合格品下降、错误失误下降、员工流动下降、绩效提高等方面取得证据4编制预算计划 5成本的控制及降低第一节 培训管理基本要求：做好准备工作决定学员分组材料准备培训师的培训与开发：授课技巧培训教学工具使用培训教学内容的培训评估教学效果反馈第三单元 培训组织与实施一、培训师管理第一节 培训管理1前期准
11、备通知确认学员后勤准备确认时间教材准备讲师确认二、培训课程的实施与管理2实施阶段课前准备培训介绍器材使用和维护第一节 培训管理3知识技能传授阶段及时与讲师沟通协助时间管理协助录音、摄像4对学习回顾和评价 总结引导学员回顾培训内容 培训评价5培训后工作作问卷调查致谢结业证书清理检查设备培训效果评估第一节 培训管理三、企业外部培训的实施1申请审批。自己提出申请，填写有关外出培训申请表。2培训协议，规定双方的责任和义务3考勤、学习成绩单提供一般不提倡全脱产学习。第一节 培训管理四、培训计划实施的控制收集培训相关资料比较培训目标与现状之间的差距分析实现目标的计划，设计对计划的检讨工具检讨计划，找出偏差
12、，并对计划进行纠偏公布计划，跟进落实第一节 培训管理【注意事项】充分利用培训资源1受训者变培训者，共享所有成员的智慧2开发利用培训时间3充分利用培训空间第一节 培训管理第四单元 培训效果评估一、培训效果信息的种类1及时性信息2目标设定合理与否的信息3-9 内容设置、教材、教师、时间、场地、受训群体、培训形式等的选择是否合适10 培训组织与管理方面的信息第一节 培训管理二、培训效果信息的收集渠道收集渠道信息种类生产管理、计划部门时机选择和培训目的的信息受训人员培训效果分析信息管理部门和主管领导受训效果培训师受训人员选择信息第一节 培训管理三、培训效果评估的指标1、认知成果知识的掌握，笔试2、技能
13、成果技术技能、行为方式，工作抽样3、感情成果态度和动机，对培训项目的反应/调查4、绩效成果绩效的改善程度5、投资回报率收益成本比第一节 培训管理【能力要求】一、培训效果信息的收集方法收 集 方 法内 容通过资料培训方案、领导批示、录音、调查问卷、录像、会议纪要、教程等通过观察组织准备、实施现场、参与及反映情况、受训后的变化等通过访问培训对象、实施者、组织者、领导和下属通过调查对需求、组织、内容、形式、讲师及效果等的调查第一节 培训管理二、对收集的培训效果信息进行整理分析信息分类、统计、归档第一节 培训管理三、培训效果的跟踪与监控1-培训前1）了解受训者目前状况（知识、技能、水平）2）为了培训后
14、对比使用第一节 培训管理2-培训中1）受训者与培训内容的相关性2）受训者对培训内容的认知度3）实际培训内容4）培训进度和中间效果5）培训环境；6）培训机构和人员第一节 培训管理3-培训结束后的效果评估（三个层次）1）受训者掌握了哪些知识？2）受训者工作行为发生了哪些变化？3）企业的经营绩效发生了多大改进？4-培训效率评估收益与成本报告第一节 培训管理四、对培训效果监控情况进行总结通过培训者自评和学员评估1简要申明培训目的2简要介绍培训对象和内容3简要介绍培训方法4对本次培训的综合分析与评估5结论与建议6附件第一节 培训管理 方法优点缺点讲授法（基本培训方法）传授内容多，环境要求不高，利于教师发
15、挥，利于教师答疑平均培训成本低难以吸收单向传授不能满足学员需求教师水平决定培训效果枯燥单一讲座法节约培训时间形式灵活，充分满足学员要求内容集中，便于理解内容系统性差研讨法（以任务为中心或者以教师、受训者为中心）多向式信息交流，学员参与积极，加深知识理解形式多样，适应性强研讨题目要求高（难度适中，代表性，事先提供给学员）指导教师要求高1-直接传授型培训法知识类培训第二节 培训方法的选择2-实践型培训法掌握技能为目的优点：经济、有效、实用、反馈迅速第二节 培训方法的选择 方法优点缺点要点工作指导法（教练法、实习法）应用广泛(基层人员和管理人员都适用)关键工作环节的要求，做好工作的原则和技巧，避免防
16、止问题和错误工作轮换法丰富工作经验(通才)；了解长处和短处；改善部门间合作适合一般直线管理人员，不适合职能部门管理人员特别任务(适用于管理培训)1）委员会或初级董事会2）行动学习个别指导法（师傅带徒弟/学徒工制度）避免盲目摸索，尽快溶入团队，消除应界生的工作紧张感，工作作风的传递，获取丰富经验受指导者本身水平限制，指导者不良习惯，限制创新第二节 培训方法的选择方法优点缺点自学费用低，不影响工作，学习者自主性强，体现个别差异，培养自学能力学习内容受限制，学校效果差异大，答疑难，学员易感到乏味案例研究案例分析法提高利于学员分析及解决问题的能力描述型评价，分析决策型评价事件处理法企业内部信息共享，参
17、与性强，教学形式生动直观，促进学员交流案例准备时间长、质量要求高，培训时间长，对学员和培训师能力要求高头脑风暴(研讨会法/讨论培训法)培训收益高，实用性强，参与性强，集中智慧对培训师要求高，主题要求高，问题解决程度受培训对象能力限制3-参与型培训法调动积极性；知识、技能都适合3-参与型培训法（续）方法优点缺点要点模拟训练工作技能提高，增强竞争意识，带动学习气氛准备时间长，对组织者要求高适合技能要求高的岗位培训敏感训练（T小组法，ST法）提高对自己及他人行为的洞察力，学习沟通，提高应变能力组织发展训练，晋升前的人际关系训练，人格训练，文化训练，集体组织训练管理者训练（MTP）学习系统，知识理解深
18、刻提管理人员适合中低层管理人员指导教师是关键（专家或企业内高级管理人员）第二节 培训方法的选择方法优点缺点要点角色扮演法参与性强，交流合作情景真实，相互学习，灵活性高，提高业务能力，同时加强反应能力和心理素质情景模拟难度大以动作和行为作为练习的内容来开发设想行为模仿法建立示范模型，角色扮演与体验，行为强化，成果转化与应用拓展训练场地拓展训练实施容易，有限空间，无限可能，锻炼思维野外拓展训练自然轻松，真实体验，开放的心理状态，丰富生活经历4-态度型培训法适合于行为调整和心理训练5-科技时代的培训法信息技术发展的产物方法优点缺点网上培训培训成本低，培训内容更新方便，趣味性高，课程安排灵活网络培训系
19、统要求高，不适合人际关系等技能培训虚拟培训（如驾驶员培训）仿真性，超时空，自主性，安全性，避免实景培训的风险，感性知识和实际经验同时获得第二节 培训方法的选择确定培训活动的领域根据培训要求优选培训方法一、培训方法选择程序（P156）【能力要求】分析培训方法的适用性第二节 培训方法的选择1-对具体的工作任务具有针对性2-与培训目的、课程目标相适应3-与受训群体相适应（从学员构成、工作可离度、工作压力等方面分析）4-与企业培训文化相适应5-与考虑培训资源的可用性第二节 培训方法的选择根据培训内容和目标选择方法培训内容与目标适用方法举例基础理论知识教育讲义法、项目指导、演示法、参观解决问题能力案例分
20、析、课题研究、商务游戏创造性头脑风暴、形象训练、等价变换技能实习或练习、工作传授、个人指导、模拟训练态度价值观人格面谈、集体讨论、集体决策、角色扮演、悟性训练、管理方格理论 基本能力的开发自我开发支持、OJT第二节 培训方法的选择方法要有针对性根据任务来选择方法与培训目的、课程目标相适应方法与培训受众相适应考虑因素：学员构成 工作可离度 工作压力根据培训要求优选培训方法第二节 培训方法的选择培训方式的选取目标参数培训方式的选取条件参数培训资源供给条件学员构成因素分析工作岗位可离度工作压力理论传授技能学习分析解决问题能力人际沟通团队合作第二节 培训方法的选择二、几种常用培训方法的应用案例分析法操
21、作程序准备介绍（学员、指导员、案例）案例讨论分析总结案例编写步骤：确定培训目的；收集信息写作；检查；定稿第二节 培训方法的选择事件处理法操作程序准备（时间、地点、人员，指导员）实施实施要点议题不宜过窄个案制作记录个案背景：5W2H学员讨论，指导人员不参与时间控制重点放在：学到什么第二节 培训方法的选择头脑风暴法操作程序准备（议题，时间，地点，人员5-10人）热身（创造自由气氛）明确问题（简洁，不可过分周全）记录参加者的思想畅谈阶段解决问题第二节 培训方法的选择 一、企业培训制度（一）内涵：直接影响并作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的综合1、培训工作要顺利进行需要哪些制度做保障
22、？2、企业培训制度体系都包括哪些制度？3、各项制度在制定时的注意事项？4、岗位培训制度如何同其他模块制度相衔接？第三节 培训制度的建立与推行（二）企业培训制度的构成六种基本制度：培训服务制度入职培训制度培训激励制度培训考核评估制度培训奖惩制度培训风险制度其他：培训实施管理制度培训档案管理制度培训资金管理制度最基本最重要的组成部分：岗位培训制度第三节 培训制度的建立与推行二、岗位培训制度的内涵 培训立法及相应的政策，岗位培训各个环节的规范化，核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。三、起草与修订培训制度的要求要体现培训制度的战略性、长期性、适用性第三节 培训制度的建立与推行【能力要求
23、】一、企业培训制度的基本内容1制定依据；2实施的目的或宗旨；3实施办法；4制度的核准与实施；5制度解释和修订权限的制定。第三节 培训制度的建立与推行二、各项培训管理制度的起草（一）培训服务制度首要制度1制度内容1）培训服务制度培训申请-审核-协议-批准2）培训服务协议条款（被培训人与公司之间)2制度解释注意防范违约。第三节 培训制度的建立与推行（二）入职培训制度1制度内容：培训的意义和目的培训对象的界定不能参加培训的人员的解决措施培训的职责培训的基本要求（内容、时间、考核等）培训的方法第三节 培训制度的建立与推行2制度解释 体现了“先培训，后任职”的原则制度的制定需要各个部门与人力资源部协作第
24、三节 培训制度的建立与推行（三）培训激励制度1制度内容岗位任职的基本要求公平、公正客观的业绩考核标准公平晋升的规定以能和业绩为导向的分配原则2制度解释 该制度主要是要激发员工、部门主管、企业本身参加培训的积极性第三节 培训制度的建立与推行（四）培训考核评估制度1制度内容9部分 考核对象/执行组织/指标与标准/方法/结果确认/结果备案/结果证明/结果使用2制度解释 是培训管理效果检验的关键环节 检验培训结果，提供奖惩依据，规范培训工作 要求：100%/标准一致/过程开放/公平第三节 培训制度的建立与推行（五）培训奖罚制度1制度内容 目的/执行组织与程序/对象/标准/执行方法和方式2制度解释 保持
25、奖惩标准的一致性是该制度成功的关键第三节 培训制度的建立与推行（六）培训风险管理制度1制度内容与员工建立稳定的劳动关系明确双方的权利义务明确成本承担责任，明确服务期限、保密、违约等条款遵循“利益获得”原则，谁投资谁获益2制度解释加强培训实施工作，降低培训风险第三节 培训制度的建立与推行培训制度的制定培训活动顺利完成培训制度的执行培训制度的监督发现问题保证保证调整过程实施完善培训制度流程图三、培训制度的推行与完善第三节 培训制度的建立与推行保障培训活动顺利培训需求分析(谁最需要培训？为什么要培训？培训什么？)制定培训规划(形成一个完整的年度培训计划，包括6W3H)组织实施培训（选择合适的培训方法
26、，有序实施培训活动）评估培训效果（跟踪收集信息，监控评估培训效果）培训管理培训制度保障培训活动顺利健全健全健全健全本章知识总结关于复习与考试的几点建议1、以培训教程为本，多阅读多理解2、像专家一样思考3、将你的工作分类，剔除不产生价值的工作：放手让你的团队去做工作。本章知识总结4、更多的信息并不意味着更准确的预测：复习资料的多少并不重要，重要的是多做往年试题（出题者都有偏好），关注考试指南5、关于考试：先易后难，忌轻重不分；条理清楚，忌语无伦次；紧扣题意，忌离题万里；适度紧张，忌张弛过度本章知识总结()是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据。将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距
27、的方法。(A)面谈法 (B)工作任务分析法 (C)观察法 (D)重点团队分析法答案：B真 题 再 现()旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。(A)全面任务分析模型 (B)循环评估模型 (C)绩效差距分析模型 (D)阶段评估模型答案：B真 题 再 现对培训师进行培训的主要内容不包括()。(A)教学工具的使用培训 (B)授课技巧培训 (C)教学风度的展现培训 (D)教学内容培训答案：C真 题 再 现培训课程实施的前期准备工作不包括()。(A)培训后勤准备 (B)准备相关资料 (C)确认培训时间 (D)学员自我介绍答案：D真 题 再 现()是用来决策公司为培训计划所支付的费用。(A)技能成果 (B
28、)绩效成果 (C)情感成果 (D)认知成果答案：B真 题 再 现直接传授型培训法的具体方式不包括()。(A)研讨法 (B)案例分析法 (C)讲授法 (D)专题讲座法答案：B真 题 再 现特别任务法常用于()。(A)技能培训 (B)知识培训 (C)管理培训 (D)态度培训答案：C真 题 再 现()是培训管理的首要制度。(A)培训奖惩制度 (B)培训激励制度 (C)培训服务制度 (D)培训考核制度答案：C真 题 再 现场地拓展训练的特点不包括()。(A)有限的空间，无限的可能 (B)锻炼无形的思维(C)无限的空间，无限的可能 (D)简便，容易实施答案：C真 题 再 现培训需求分析就是采用科学的方法
29、，弄清()。(A)培训什么 (B)培训方法 (C)为什么要培训 (D)培训方式 (E)谁最需要培训答案：ACE真 题 再 现根据培训对象的不同，培训需求分析可分为()。(A)业务部门培训需求分析 (B)新员工的培训需求分析(C)管理部门培训需求分析 (D)在职员工培训需求分析(E)设计部门培训需求分析答案：BD真 题 再 现观察法比较适合于收集()的培训需求信息。(A)技术工作人员 (B)生产作业人员 (C)管理工作人员 (D)销售工作人员 (E)服务工作人员答案：BE真 题 再 现如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意()。(A)语言简洁 (B)问卷问题清楚明了 (C)多采用
30、主观问题方式 (D)问卷填写者须署名 (E)问题后应留填写意见的足够空间答案：ABE真 题 再 现培训效果信息的种类包括()方面的信息。(A)培训时间选定 (B)受训群体选择 (C)培训场地选定 (D)培训形式选择 (E)培训教师选定答案：ABCDE真 题 再 现态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体方法包括()。(A)角色扮演法 (B)拓展训练 (C)管理者训练 (D)模拟训练 (E)敏感性训练 答案：AB真 题 再 现1，某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验。回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周
31、的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。真 题 再 现 可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微。要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢？他
32、百思不得其解。真 题 再 现请分析(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8分)(2)企业应当如何把员工培训落到实处？(10分)真 题 再 现1、评分标准：(1)这次培训失败的主要原因有：培训与需求严重脱节。(2分)培训层次不清。(2分)没有确定培训目标。(2分)没有进行培训效果评估。(2分)真 题 再 现(2)企业应如何把培训落到实处?培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2分)尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。(2分)开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。(2分)实施培训过程管理，实现培训中的互动。(2分)重视培训的价值体现。(2分)真 题 再 现THE END谢谢 观看