薪酬福利管理教案12周.docx

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1、科目薪酬福利管理班级人力 1308 1325授课日期12周课题第二章工资决定理论与收入分配政策课时8授课方式讲授法、讨论法辅助教具无学 习 目 标1、理解并掌握相关工资理论的基本观点及其 意义2、理解我国现阶段收入分配政策的内容作业布置P36第2题重卢1、工资理论的基本观点2、我国现阶段收入分配政策的内容难点工资理论教 学 回 顾授课教师：周锡清提交日期：审阅签名：李少霞审阅日期：2014年5月3日保留薪酬的高生产率劳动者，将不会向该厂商求职。而对某个厂商而言，其求职者的平均生产率将随薪酬 下降而降低，因为薪酬降低将导致更多高生产率劳动者退出 该组织。这类效应变是不完全信息经济学中所说的“逆向

2、选 择”效应。3 .劳动力流动效应这主要是指辞职率对薪酬的作用。效率薪酬理论认为， 厂商的总劳动成本包括变动成本（薪酬成本）和准固定成本 两部分，对于一个追求利润最大化的厂商来说，它注重的是 总劳动成本，而不仅仅是薪酬成本，由于辞职率的增加将会 导致准固定劳动成本的增加。因此，提高薪酬以降低辞职率 对厂商来说可能是合算的。4 .社会伦理效应效率薪酬理论还认为，由于劳动者之间通常会相互比较 其劳动收入和劳动支出，并在这种比较的基础上改变其行为 方式，使其劳动收支趋于均衡，因此，当劳动者在比较中认 定自己受到了不公平对待时，便不会努力工作；而当他们确 信自己受到了优待时，就会以努力工作、忠诚于组织

3、的形式 来回报。因此，厂商提高相对薪酬，便能通过劳动者感受到 的公平观念和回报观念来提高努力程度，从而提高劳动生产 率。（三）效率薪酬理论评析效率薪酬理论以具有不完全信息的异质劳动力市场为 分析对象，以劳动力市场存在失业为分析前提，要比以完全 信息和同质劳动力市场为假定前提的传统理论现实得多。效率薪酬理论不仅从理论上打开了不完全信息世界的 大门，而且它还打破了传统的供求定律。效率薪酬理论的另一项创新是提出了一种新的非瓦尔 拉均衡概念。在效率薪酬论中，均衡状态指的是一种任何经 济主体都没有改变其行为的动力的状态。效率薪酬理论开辟了薪酬理论研究的新视野，从而，薪 酬不再是一种被动的东西，而是作为促

4、进生产率增长的一个 重要工具进入我们的研究视野第五节分享工资理论一、分享工资理论的产生及其主要观点分享工资论是美国麻省理工学院经济学教授马丁魏茨 曼(Weitzman, 1942-)在1984年提出来的一个新的经济学 思路。分享工资论的核心是认为，传统的资本主义经济的根 本弊病不在于生产，而在于分配，特别是在雇员报酬制度上。魏茨曼认为，要摆脱滞胀需要新的手段，必须对导致滞 胀的根源一一工资制度动大手术，把工资制度改为分享制 度，把工资经济改为分享经济，非如此不能使现代西方经济 从根本上摆脱困境。所谓分享经济，是一种劳动的单位成本随着就业的增加 而下降的经济，也是一种劳动的边际成本小于劳动的平均

5、成 本的经济。这种雇员报酬制度的改变带来的优点第一，分享制度与工资制度有根本不同的动态特点，它 是一种劳动短缺型经济制度。第二，分享制度比工资制度具有小得多的通货膨胀倾向。第三，分享经济在偏离均衡时，比工资经济具有更强的 返回均衡的倾向。第四，分享制度还有改善人际关系的积极效应。（二）工资制度向分享制度的转换魏茨曼认为，要在全社会范围实行这种从工资制度到分 享制度的一揽子转换，必须有以下强有力的公共政策作为引 导：要作好舆论准备，广泛宣传分享制度。制定一个推行分享制度的全国性计划。运用宏观经济手段，刺激和鼓动企业实行分享制度。魏茨曼特别强调，从工资制度到分享制度的改革不是强 制性的，分享制度不

6、是政府强加给企业的，而是在政府帮助 下由企业自己创造的。（三）分享经济理论评价魏茨曼关于分享经济的理论代表了现代西方经济学发 展中出现的新特征。这种新的理论从微观经济着眼，寻求一 种稳定宏观经济的手段。因此，在研究思路上有其独到之处。 但是，韦茨曼夸大分享制度在对付滞涨方面的作用，同时将 滞涨归因于传统的工资制度也是不正确的。魏茨曼的理论分析和政策主张存在下述问题：(1)魏茨曼认为传统的工资制度之所以是滞涨的根源， 一个主要原因就是工资具有刚性；而提出分享经济理论的基 石是将厂商劳动成本的变动看成具有充分弹性的，并且这种 具有充分弹性的劳动成本总能不断下降。(2)分享经济理论将产品需求的实现作

7、为理论前提。然 而，这个前提是有疑问的。(3)要制定并推行全国性的分享计划是不可能的。第七节 我国现阶段收入分配政策我国开始逐步放弃传统的按劳分配，探索新的个人收入 分配原则。这种探索集中体现在三次重大的突破上：第一次是党的十三大报告提出了社会主义初级阶段的 理论，并在此基础上明确指出了 “社会主义初级阶段的分配 方式不可能是单一的，我们必须坚持的原则是，以按劳分配 为主体、其它分配方式为补充J第二次是党的十四届三中全会通过的关于建立社会主 义市场经济体制若干问题的决定，在继续贯彻按劳分配为 主体，多种分配方式并存的制度基础上进一步提出了 “依法 保护法人和居民的一切合法收入和财产，鼓励城乡居

8、民储蓄 和投资，允许属于个人的资本等生产要素参与收益分配”。 之后，八届人大四次会议批准的中华人民共和国经济和社 会发展九五计划和2010年远景目标纲要进一步指出“土 地、资本、知识产权等生产要素，按有关规定公平参与分配”。第三次是党的十五大报告在总结我国原有个人收入分配 制度探索成果的基础上，再次进行了创新，提出要坚持按劳 分配为主体，多种分配方式并存的制度，“把按劳分配与按 生产要素分配结合起来”，要“允许并鼓励资本、技术等生 产要素参与收益分配”，要“坚持效率优先，兼顾公平二小结：本章主要讲述几种工资分配理论的基本观点及我 国现阶段的收入分配政策。教学环节与时间分配教学内容第二章工资决定

9、理论与收入分配政策第一节边际生产力薪酬理论约翰贝茨克拉克是19世纪末20世纪初美国著名经 济学家，他运用边际分析的方法，在财富的分配一书中 创立了边际生产力薪酬理论。克拉克将“资本生产力论”与“边际效用论”相结合， 提出了边际生产力论，并以此作为薪酬分析的理论基础。克拉克认为，劳动和资本都有生产力，劳动的生产力遵循 生产递减规律，即在资本量不变的条件下，劳动的生产力随 劳动者的增加而递减。最后增加的单位劳动者就是边际劳动 者，他所生产的产品就是劳动的边际生产力。由于边际劳动 者处于资本集约利用的边界上，因此，若在此基础上再增加 劳动者，则雇主支付的薪酬将不能从劳动者提供的产品中得 到补偿，所以

10、，边际劳动者生产的产品产量是决定劳动者薪 酬的自然基础。（一）克拉克边际生产力薪酬理论的主要内容.用边际生产力解释薪酬水平按照边际生产力理论，薪酬取决于劳动的边际生产力。这就 是说，雇主雇佣的最后那个单位的工人所增加的产量等于付 给该工人的薪酬。如果工人所增加的产量小于付给他的薪 酬，雇主就不会雇佣他；相反，如果该工人所增加的产量大 于付给他的薪酬，雇主就会增雇工人。只有在工人所增加的 产量等于付给他的薪酬时，雇主才既不增雇也不减少工人。1 .完全竞争条件下的边际生产力薪酬决定在完全竞争条件下，单个雇主是产品价格的接受者， 雇主对劳动力的需求主要由消费者对产品的需求和劳动者 的边际产量，即雇佣

11、工人而增加的总产量（用TP表示）决 定。随着雇佣工人数量的增加，总产量以加速度增长，但超过 一定点后，则以减速度增长，甚至最终会下降。平均产量（用 AP表示）是总产量除以投入劳动力数量的商，边际产量（用 MP表示）是单位劳动所引起的总产量的增量。当总产量增长最迅速时，边际产量最多；当总产量不再增 长时，边际产量为零。当总产量下降时，边际产量为负数。 当平均产量曲线上升时，边际产量高于平均产量，当平均产 量最高时，两者相等。但当平均产量曲线下降时，边际产量 低于平均产量。2 .垄断竞争条件下的边际生产力薪酬决定在垄断竞争条件下，雇主可以通过不断降低价格来销售 更多产品，这样，虽然劳动力的边际实物

12、产量与完全竞争条 件下一样，但边际产品价值却是下降的，这样在薪酬水平不 变情况下，势必影响雇主雇佣劳动力的数量.在垄断竞争条件下，劳动边际产品价值不等于劳动边际产 品收益，雇主将雇佣工人直到劳动边际产品收益等于工资率 为止.意义：边际劳动生产力薪酬理论在薪酬理论的发展史上占有十分重要的地位，它的开创不仅将薪酬研究 的视线从致力于总体薪酬问题的一般分析转到了厂商层次 的微观分析上，而且还建立了薪酬与生产率的本质联系，这 一思想对于薪酬理论和实践都具有十分重要的参考意义。第二节均衡价格薪酬理论（一）均衡薪酬水平的决定英国著名经济学家阿弗里德马歇尔 （A Marshall, 1842-1924）在吸

13、收边际效用价值论和边际 生产力薪酬论等成果的基础上，提出了供求均衡薪酬理论， 成为西方薪酬理论的又一个新代表。均衡价格论是马歇尔经济学说的核心。所谓均衡价格， 就是商品的需求和供给达到一致，需求价格和供给价格相等 时的价格。一般地说，需求价格是指买者（消费者）对某种 商品所愿意支付的价格，它取决于这种商品对买者的边际效 用。供给价格是指卖者（生产者）对提供某种商品所愿意接 受的价格，它取决于卖者生产这种商品时所付出的边际生产 费用。马歇尔指出，薪酬就是对劳动的需求和供给均衡时的价 格。对劳动的需求和供给可以由需求供给图来反映。马歇尔认为，无论劳动的需求曲线还是劳动的供给曲 线都不能单独决定薪酬

14、水平，薪酬水平取决于两者的均衡， 也就是说，是由这两条曲线的交点，即供需均衡点决定的。马歇尔还对劳动供给价格的影响因素进行了分析。他认 为，在现代复杂的技术条件下，各种劳动客观上存在较大的 差别，每一种劳动都具有不同的薪酬均衡点。同时，劳动者 的生活费用既包括生活必需品，也包括一些习惯必需品，而 这些习惯必需品可能受非经济因素的影响而变动。因此，劳 动的供给价格是变动的，由劳动的供给价格和劳动的需求价 格共同决定的薪酬均衡点也是处于不断变化之中的。（二）劳动的需求替代和供给弹性所谓需求替代，是指生产的两个最基本的要素一一劳动 和资本之间存在着一种可以相互替代的关系。在一定程度上，资本可以替代劳

15、动，劳动也可以替代资 本。厂商可以用不同比例劳动和资本的组合，来生产出等量 的某种产品。厂商会选择成本最低、花钱最少的组合。直到各要素的 边际成本和边际产出相等为止。具体地说就是达到下式表达 的数学关系实现：劳动力的边际产量/劳动力的边际成本二 资本的边 际产量/资本的边际成本劳动力的需求以及由此决定的薪酬水平还要受资本效 率的抑制和影响。在生产函数可变的条件下，薪酬水平降低 可能导致劳动力代替资本；相反，薪酬水平的提高或资本效 率的提高则有可能使资本代替劳动力。供给弹性是用来描述由于价格变动而引起物品供给量 变动幅度的一个概念。劳动力商品具有供给弹性，即随价格的波动，供给量按 常规增减。但是

16、劳动力作为一种特殊商品，也表现出独有的 特征。一般来说，在薪酬水平很低的时期，劳动力供给会表现 出强烈的、甚至是无限的弹性。当薪酬水平适中，劳动力供求状况正常时，劳动供给 将随薪酬水平的增加而上升，随薪酬水平的减少而下降。当薪酬水平继续提高达到相当程度后，人们付出较少的 劳动便能维持较高的生活水平，这时，相当一部分人会选择 拥有较多的闲暇以享受生活。在这种情况下，无论薪酬水平 怎样变动，劳动力供给都不变。这种情形就是劳动力供给无 弹性。当薪酬水平继续提高时，甚至会出现薪酬水平越高，劳 动力供给反而越少，劳动供给曲线向后弯曲的现象。这一现 象在经济学中称为收入效应。（三）均衡价格薪酬理论评析马歇

17、尔的供求均衡薪酬理论将边际劳动生产力理论与 古典经济学的生活费用学说在供求均衡论的基础上结合起 来，对薪酬决定因素的考虑较为全面，较边际生产力薪酬论 大大前进了一步，它奠定了现代西方薪酬理论的基础，也对 西方就业理论产生了巨大影响。马歇尔供求均衡薪酬理论客观上存在着一些逻辑矛盾， 区表现在：（1）当劳动力供求不相等时，有两个办法：一是使劳 动力供给适应劳动力需求，二是使劳动力需求适应劳动力供 给或供求相互调节适应。显然，前者是难以出现的，而后者 将导致边际劳动生产率不再成为薪酬水平决定的因素。（2）劳动力供给的形成是长期的，而劳动力需求却具 有短期性，将长期起作用的劳动力供给趋势与短期起作用的

18、 劳动力需求进行均衡，缺乏科学性。还应注意的是，马歇尔均衡薪酬理论的前提是自由的市 场经济、市场当事人各方都是追逐利益最大化的经济人，然 而，由于现代经济的发展表明，自由的市场经济已经不复存 在，任何市场，包括劳动力市场都将受到种种因素的限制。第四节 效率薪酬理论效率薪酬理论是20世纪70年代后期产生的一种 薪酬理论。这种研究不是将薪酬视为生产率的结果，而是倾 向于将薪酬视为促进生产率提高的手段。（一）效率薪酬理论的基本观点效率薪酬理论认为，薪酬与生产率之间是相互依赖的。传统的薪酬决定模型是建立在劳动同质并隐含薪酬水 平不改变劳动的边际产出和劳动力需求曲线位置的基础上 的，因此，任何薪酬水平的

19、变化只会导致劳动力需求量的变 化，而不会导致需求曲线本身位置的移动。然而在劳动是异质和薪酬与生产率之间相互依赖的情 况下，厂商降低薪酬，不一定会增加利润，提高薪酬也不一 定会减少利润。进一步讲，厂商可以通过支付较高的薪酬水 平来降低每单位有效劳动的费用，薪酬可作为增进利润的有 效手段。上述理论可以借助理论模型表示出来，效率薪酬理论认 为，企业中每个工人的生产率人是企业支付的薪酬率W、其 它企业支付的薪酬率以及失业率U的函数，即：入三人（W, P ）于是，每个有效劳动单位的劳动成本是W/入，最初，生产 率入随W增加呈加速度增加，W/人递减，但达到某个有效点 后，生产率人的增长速度减缓，W/人递增

20、。薪酬-劳动成本 曲线中W/人处于最低点，这个最低点便是效率薪酬。二）高薪酬的效率来源生产率为什么取决于薪酬？这是因为在信息不完善的劳 动力市场中，薪酬可通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力 流动效应、社会伦理效应对生产率发生影响。1 .刺激效应在劳动过程中劳动者的效用同薪酬正相关，同劳动努力 负相关，因此，劳动者存在偷懒的激励，这就需要对劳动者 的劳动努力程度进行观测或监督。为了提高因逃避义务而被解雇的代价，支付高于市场结清 的薪酬，增大被解雇的收入损失便是方法之一。这种方法会 改进劳动者的劳动刺激，从而提高生产率。此外，在劳动力 市场存在失业的情况下，被解雇之后很能快找到新职业的概 率不大，也会增加解雇的代价，改进劳动者的劳动刺激。2 .逆向选择效应由于厂商面临的是一个异质的劳动力市场，厂商在进行 雇佣决策时需要对求职者的潜在生产率进行推测，而薪酬便 是进行这种推测，获取有效信息的工具之一。这是因为，劳动者的能力与其保留薪酬存在着正相关关 系，高生产率的劳动者愿意接受的保留薪酬要比低生产率的 劳动者接受的保留薪酬高。因此，厂商现行的薪酬水平对其将要招募到的劳动者的 质量有着重要影响。通常那些具有比厂商现行薪酬水平高的