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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 名师精编 精品教案宿 州 学 院薪酬福利治理课程教案课程编码：ZH031403 总学时周学时：第72 / 4 开课时间：1 周至第 18 周授课年级、专业、班级：人力资源治理专业 专升本 第 2 学期使用教材：刘昕主编：薪酬治理（其次版） ,中国人民高校出版社 20XX 年版名师归纳总结 教研室：人力资源治理教研室第 1 页,共 27 页授课老师：韩传龙- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 名师精编 精品教案课程进度方案表章次薪酬治理总论内容讲授实践一8 学时二战略性薪酬治理4 学时三职位薪资体系6 学时2
2、 学时四技能 / 才能薪资体系6 学时2 学时五薪资水平及其外部竞争性4 学时4 学时六薪资结构设计4 学时4 学时七绩效嘉奖与认可方案6 学时八员工福利治理8 学时九特殊员工群体的薪酬治理2 学时6 学时十薪酬预算、掌握与沟通6 学时总学时72 54 学时18 学时名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 27 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名师精编 精品教案第一章 薪酬与薪酬治理主要教学目标：懂得薪酬和酬劳的区分,把握薪酬的基本构成及其功能 教学方法及教学手段： 主要是讲授法,穿插一些课堂争论和个别发言；教学重点及难点：教学重点：薪酬的构成及各类薪酬的功
3、能 教学难点：薪酬治理的如干重要决策第一节 薪酬的相关概念和主要功能一、 360 度酬劳体系中的薪酬（一） 360 度酬劳的概念及其分类 1360 度酬劳的概念： （酬劳不等同于金钱）2酬劳的分类：经济性酬劳和非经济型酬劳 内在酬劳和外在酬劳（二）薪酬的概念及构成 1薪酬的概念 指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的全部各种形式的货币收入,其中包括固定薪酬 和浮动薪酬两大部分；2薪酬的构成 基本薪酬：一个组织依据员工所承担或完成的工作本身或者是员工具有的完成工作的技能或 才能而向员工支付的稳固性酬劳；可变薪酬：浮动薪酬、奖金 间接薪酬：福利、员工福利或服务 二、薪酬的功能（一）员工方面 1经
4、济保证功能；2心里勉励功能；3社会信号功能名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 27 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名师精编 精品教案（二）企业方面 1掌握经营成本；2改善经营绩效；3塑造和强化企业文化；4支持企业变革其次节 薪酬治理及其面临的挑战一、薪酬治理的概念、难点及其重要决策（一）薪酬治理的基本概念及其所面临的重要挑战 1概念 指一个组织针对全部员工所供应的服务来确定它们应当得到的酬劳总额以及酬劳结构和酬劳 形式的这样一个过程；2面临的挑战 要同时达到公正性、有效性、合法性的要求,存在很大的困难（二）薪酬治理中的如干重要决策 1薪酬体系决策； 薪
5、酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么；国 际上通行的薪酬体系主要有三种,即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及才能薪酬体 系；2薪酬水平决策； 薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平打算了企业薪酬的外部竞争性；3薪酬结构决策； 薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪 酬差距大小；4薪酬治理政策决策；所谓薪酬治理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算掌握方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题；二、变革之中的薪酬治理环境 1社会经济背景的变化 2企业治理实践的转变 三、人力资源治理体系中的薪酬治
6、理名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 27 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名师精编 精品教案其次章 战略性薪酬治理主要教学目标： 把握什么是战略性薪酬治理,它与传统薪酬治理的区分；教学方法及教学手段： 主要是讲授法,穿插一些课堂争论和个别发言；教学重点及难点：教学重点：把握什么是战略性薪酬治理以及它的意义；把握全面薪酬战略以及其 特点；教学难点：薪酬治理与几个不同的企业经营战略之间的匹配关系如何；薪酬治理 与几种不同的企业竞争战略之间的匹配关系如何第一节 战略性薪酬治理与企业战略一、战略性薪酬治理的内涵及其影响 1为什么要提出战略性薪酬治理的问题？2战
7、略性薪酬治理的内涵 一整套崭新理念 核心：作出一系列战略性薪酬决策 要回答六个方面的问题：薪酬治理的目标？如何达成内部一样性？如何实现外部竞争性？如何认可员工奉献？如何治理薪酬系统？如何提高薪酬成本的有效性？3战略性薪酬治理对企业人力资源治理的要求（1）与组织的战略目标紧密联系（2）降低事务性活动在薪酬治理中所占的比重（3）实现日常薪酬治理活动的自动化（4）积极承担新的人力资源治理角色（5）在薪酬体系治理的战略上,应当是力求简洁、明白, 向员工传递特别明确的战略导向或行为和价值观信号；名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 27 页精选学习资料 - - - - - - - -
8、- 名师精编 精品教案二、企业战略与薪酬战略 企业战略的两个层次：公司战略、竞争战略 公司战略：成长战略、稳固战略、收缩战略 竞争战略：创新战略、成本事导战略、客户中心战略其次节 从传统薪酬战略到全面薪酬战略一、传统薪酬战略的特点及其存在的问题1传统薪酬战略往往将目标界定在“ 吸引、勉励和保留” 员工方面,所实行的“ 战略” 通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标；2基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳固性和一样性的职能组织来说是特别适用的,但 是这种将基本薪酬与特定的、单个的职位紧紧地联系在一起的做法,对于强调流程和速度的组织 来说却不适用；320 世纪 90 岁月以后的一个重大变化就是企业
9、的组织结构开头从原先的金字塔状职能型结 构向扁平型结构转移；4新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率,改善产品或服务的质量,同时改善员工的工作和生活质量,从而谋取竞争优势；二、全面薪酬战略（一）基本内涵 依据新的经营环境制定新的薪酬战略,它摒弃了原有的科层体系和官僚结构,以客户中意度 为中心,勉励创新精神和连续的绩效改进,并对娴熟的专业技能供应嘉奖,从而在员工和企业之 间营造出一种双赢的工作环境；（二）主要特点 1战略性 2勉励性 3敏捷性 4创新性 5沟通性 三、面对 21 世纪的全面酬劳战略 1Towers Perrin 公司的全面酬劳体系 2美国全面酬劳学会定义的全面酬劳名师归纳总结
10、- - - - - - -第 6 页,共 27 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名师精编 精品教案第三章 职位薪酬体系主要教学目标： 把握职位薪酬体系的概念与特点；四种主要的职位评判方法 教学方法及教学手段： 主要是讲授法,穿插一些课堂争论和个别发言；教学重点及难点：教学重点：把握四种主要的职位评判方法及其操作流程；把握工作分析与职位说 明书的编写；职位薪酬体系的操作流程；教学难点：计点法的操作步骤；四种职位评判方法的区分与联系第一节 职位薪资体系和职位分析与描述一、职位薪酬体系的特点、实施条件与操作流程1概念： 第一对职位本身作出客观的评判,然后依据这种评判的结果来赐予承
11、担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬打算制度；2优点：（1）实现了真正意义上的同工同酬,因此可以说是一种真正的按劳安排体制；（2）减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力；（3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和才能的动力；2缺点：（1）由于薪资与职位直接挂钩,当员工晋升无望时,也就没有机会获得较大幅度的加薪,其工作积极性必定会受挫,甚至会显现消极怠工或者离职的现象；（2）由于职位相对稳固,与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳固,这不利于企业对于多变的外部经营环境做出快速的反应,也不利于准时地勉励员工；3操作流程：组织结构分析、工作分析、职位说明书、职位
12、评判、职位结构 二、工作分析是指明白一个职位并以一种格式把这种信息描述出来,三、职位说明书的编写一般包括内容：从而使其他人能明白这个职位的过程；1职位标识：包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等；2职位概要：用一句话说明为什么需要设置这一职位,设置这一职位目的或意义何在名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 27 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名师精编 精品教案3主要应负责任：职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么；4业绩衡量标准：应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情形；5工作范畴：本职位对财务数据、预算以及人员
13、等的影响范畴多大；6工作联系：职位的工作报告对象；监督对象；合作对象；外部交往等等；7工作条件：工作的时间；地点；噪音；危急等等；8任职资格要求：具备何种学问、技能、才能、体会条件的人能够承担这一职位的工作；9其他有关信息：该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等；其次节 职位评判技术一、职位评判 1概念： 指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程；职位 评判是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的；2方法（1）非量化方法：排序法、分类法（2）量化方法：要素比较法、要素计点法 二、几种评判方法比较及最新进展趋势名师归纳总
14、结 - - - - - - -第 8 页,共 27 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名师精编 精品教案第四章 技能 /才能薪酬体系主要教学目标： 懂得技能 / 才能薪酬体系的详细内容,它们是现在薪酬体系新的进展 趋势；教学方法及教学手段： 主要是讲授法,穿插一些课堂争论和个别发言；教学重点及难点：教学重点：技能薪酬体系的内涵、特点及其实施条件；技能薪酬体系的优缺点；技能薪酬体系的设计流程及操作技巧；才能薪酬体系的建立步骤；教学难点：详细在企业内实施技能薪酬体系与才能薪酬体系；第一节 技能薪资体系一、技能薪资体系的内涵及特点1是指组织依据一个人所把握的与工作有关的技能、酬的一
15、种酬劳制度；2优点：才能以及学问的深度和广度支付基本薪（1）勉励员工开发新学问和技能,有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革（2）有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的懂得（3）有助于勉励优秀专业人士安心本职工作（4）在员工配置方面为组织供应了更大的敏捷性（5）有助于高度参加性治理风格的形成 3缺点：（1）由于要投资与培训及工作重组方面,有可能显现薪酬成本短期内上涨的状况（2）培训方面的投资如不能转化为实际生产力,就企业可能无法获得必要的利润（3）设计和治理复杂,要求企业有一个更为复杂的治理结构 二、技能薪资体系设计流程及步骤（一）成立技能薪酬方案设计小组（二）进行工作任务分析（三
16、）评判工作任务,创建新的工作任务清单（四）技能等级的确定与定价（五）技能的分析、培训与认证名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 27 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名师精编 精品教案其次节 才能薪资体系一、才能薪酬体系基本概念及其兴起 才能的含义：又被译为胜任才能,是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩 效的那些特点,其中包括学问、技能、才能、行为等；才能在组合得当并且环境合适的情形下,对优良绩效个人、群体、治理层次、特定职位以及整个组织有一种猜测作用；二、才能模型的类型 1核心才能模型 2职能才能模型 3角色才能模型 4职位才能模型 三、才
17、能薪酬体系建立步骤 1确定那些才能是支持公司战略,为组织制造价值,从而应当获得酬劳的 2确定具备何种 品质、特性及行为的员工最有可能是绩效优秀者 3检验这些才能是否真的使员工的绩效与众不同 4评判员工才能,将才能与薪酬相结合名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 27 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名师精编 精品教案第五章 薪酬水平及其外部竞争性主要教学目标： 懂得薪酬水平的含义, 重点把握几种形式的薪酬政策以及他们的优缺 点；教学方法及教学手段： 主要是讲授法,穿插一些课堂争论和个别发言；教学重点及难点：教学重点：薪酬水平及其外部竞争性的含义及其作用；
18、几种常见薪酬水平决策的类型；劳动力市场对薪酬水平决策的影响；薪酬调查的实施步骤；产品市场以及企业 特点对薪酬水平决策的影响；教学难点：各种薪酬水平决策的适用性及优缺点；薪酬调查如何实施；第一节 薪酬水平及其外部竞争性决策一、薪酬水平及其外部竞争性决策概念 薪酬水平：组织之间的薪酬关系；薪酬的外部竞争性：一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能 力大小；二、薪酬水平及其外部竞争性决策作用 1吸引、保留和勉励员工；2掌握劳动力成本；3塑造企业形象 三、薪酬水平及其外部竞争性决策类型（一）薪酬领导政策 1薪酬水平高于市场平均薪酬水平 2适用企业：规模较大、投资回报率较高、薪酬成
19、本在企业总成本中所占的比率较低、产品 市场上的竞争者少；3优点：（1）吸引求职者,提高雇用到的员工的质量（2）削减企业在员工甄选方面所支出的费用（3）降低员工离职率,削减对员工的工作过程监督而产生的费用（4）不必常常性地为员工加薪加酬,节约薪酬治理的成本名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 27 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名师精编 精品教案名度（5）较高的薪酬有利于削减由于薪酬问题引起的劳动纠纷,同时有利于提高公司的形象和知（二）市场追随政策 1依据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位 2力图确保本企业的薪资成本大体上与产品市场上的竞争对手相等；3优
20、点：风险最小,能够吸引到足够数量的员工为其工作 4缺点：招募员工花费的时间多；随时调整员工薪酬水平；聘请优秀人才有肯定难度；（三）拖后政策 1薪酬水平低于市场平均薪酬水平 2适用企业：规模较小,处于竞争性的产品市场上,边际利润率较低,成本承担才能弱 3优点： 假如薪资水平的拖后是为了换取更高的将来收益,那么这会增强员工的承诺性以及培育合作精神,而这可能会有利于提高生产率；4缺点：不能吸引高质量员工,影响人才聘请；员工的流失率较高（四）混合政策 1一个组织可能同时采纳多种竞争性薪酬政策；2依据不同职位族确定不同的竞争性薪酬政策：关键技术群体的薪资高于市场水平；其他群体的薪资低于或等于市场水平；3
21、依据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策：薪酬总额高于市场水平；基本薪酬低于市场水平；嘉奖性薪酬或奖金高于市场水平；福利等于或高于市场水平；4特点：针对性、敏捷性强其次节 薪酬水平决策的主要影响因素一、劳动力市场对薪酬水平的影响（一）劳动力市场运行的基本原理（二）劳动力需求（三）劳动力供应名师归纳总结 - - - - - - -第 12 页,共 27 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名师精编 精品教案（四）对劳动力市场理论的补充与修正 1补偿性工资差别理论 2效率工资理论 3保留工资理论 4市场搜寻理论 5信号模型理论 二、产品市场及企业特点对薪酬水平的影响（一）产品市场对
22、企业薪酬水平的影响 1产品市场上的竞争程度 2企业产品的市场需求水平（二）企业特点对企业薪酬水平的影响 1行业因素；2企业规模因素；3企业经营战略与价值观因素第三节 薪酬调查一、薪酬调查概念及种类 1薪酬调查概念：是一个搜集和判定关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程；2种类：（1）政府组织或公共组织进行的调查：信息综合性强,不简洁看出原始数据的情形,不行能完全适合组织的特殊要求（2）组织请特地的有薪酬调查业务的机构进行调查：调查结果细致精确,便于应用,可削减组织工作量；需付费,调查与组织的需要可能不完全吻合；（3）组织自己进行调查调查：更具针对性,更可满意组织自己的特殊需要,节约费用
23、费时费劲 二、薪酬调查实施步骤：（一）依据需要审查已有调查数据,确定调查的必要性和实施方式（二）挑选预备调查的职位及其层次名师归纳总结 - - - - - - -第 13 页,共 27 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名师精编 精品教案（三）界定劳动力市场的范畴,明确作为调查对象的目标企业及其数量（四）挑选所要搜集的薪酬信息内容（五）设计薪酬调查问卷并实施调查（六）数据的统计分析名师归纳总结 - - - - - - -第 14 页,共 27 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名师精编 精品教案第六章 薪酬结构设计主要教学目标： 重点把握薪酬结构及其设计方法
24、；宽带薪酬以及宽带薪酬的优点；教学方法及教学手段： 主要是讲授法,穿插一些课堂争论和个别发言；教学重点及难点：教学重点：薪酬结构与薪酬的内部一样性； 薪酬变动范畴与薪酬变动比率的确定；薪酬区间中值与薪酬比较比率及薪酬区间渗透度之间的关系；薪酬结构的设计步骤；教学难点：宽带性薪酬结构设计的关键决策及其实施要点；薪酬结构设计中的几 个参数的运算；第一节 薪资结构的原理及其设计方法一、薪酬结构与薪酬的内部一样性：薪酬结构决策是在内部一样性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平稳的一种结 果；二、一个完整的薪酬结构应包括以下三项内容：1薪酬的等级数量 2同一薪酬等级内部的薪酬变动范畴 3相邻两个新
25、酬等级之间的交叉与重叠关系 三、薪资结构的设计步骤 步骤一：通观被评判职位的点值状况,依据职位评判点数对职位进行排序；步骤二：依据职位点数对职位进行初步分组；步骤三：依据职位的评判点数确定职位等级的数量及其点数变动范畴；步骤四：将职位等级划分、职位评判点数与市场薪酬调查数据结合起来；步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率,对问题职位的区间中值进行调整；步骤六：依据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构；其次节 宽带薪资一、宽带薪酬的结构及兴起背景 1定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、敏捷、团队导向的文化是不相名师归纳总结 - - - - - - -第
26、15 页,共 27 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名师精编精品教案（ Broadbanding ）符的；因此,一些组织开头实行一种被称为“ 薪资带”（Banding ）或“ 薪资宽带”的新战略,在这种薪资系统中,大量的薪资等级被少数相对范畴较宽的薪资宽带所取代；2来源：薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员工是“ 单一频率” 的,而是期望他们能够掩盖“ 宽频道” 具有多种技能和素养,从而在需要时能够承担多种任务；二、宽带薪酬特点及作用 1支持扁平性组织结构 2能引导员工重视个人技能的增长和才能的提高 3有利于职位轮换 4能亲密协作劳动力市场上的供求变化 5有利
27、于治理人员以及人力资源专业人员的角色转变 6有利于推动良好的工作绩效 三、薪资结构设计的几个关键决策 1薪资宽带数量的确定；薪资宽带数量的决策依据仍应当是组织中能够带来附加价值的不同员工的奉献等级究竟应当 有多少比较合适；2宽带的定价；参照市场薪资水平和薪资变动区间,在存在外部市场差异的情形下,对同一宽带之中的不同职能或职位族的薪资要分别定价 3将员工放入薪资宽带中的特定位置；4跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整；名师归纳总结 - - - - - - -第 16 页,共 27 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名师精编 精品教案第七章 绩效嘉奖与认可方案主要教学目标： 把
28、握对员工的嘉奖方式, 对团体的嘉奖方式以及长期嘉奖和短期嘉奖 等的不同；教学方法及教学手段： 主要是讲授法,穿插一些课堂争论和个别发言；教学重点及难点：教学重点：绩效嘉奖与勉励的基本原理；绩效嘉奖方案的特点及实施要点；个人 绩效嘉奖方案的适用范畴、特点及其种类；教学难点：如何实施长期绩效嘉奖方案；施步骤；特殊绩效嘉奖方案的重要勉励作用及实第一节 绩效嘉奖的基本原理一、什么是绩效？员工通过努力所达成的对企业有价值的结果,以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业 的文化和价值观,同时有利于企业战略目标实现的行为；二、勉励理论及其对绩效嘉奖的启示 1马斯洛的需要层次理论 2双因素勉励理论 3期望理论
29、 4公正理论 5强化理论 6目标设置理论 7托付代理理论其次节 绩效嘉奖方案的种类一、生产工人勉励方案（一）计件工资制1直接计件工资制：2差额计件工资制（二）标准工时制名师归纳总结 - - - - - - -第 17 页,共 27 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名师精编 精品教案1海尔塞 50-50 计件工资方案： 因节约时间产生的收益在企业和员工之间以对半的形式共享 2罗曼计件工资制：随着节约的时间增加,员工能够共享的收益所占比例上升 3甘特计件工资制：二、中高层治理人员勉励方案（一）短期勉励方案：年终分红（一次性奖金）（二）长期勉励方案：方式：股票期权、股票增值、股票
30、购买、虚拟股票方案等 三、销售人员勉励方案 1薪资制 2佣金制 3复合方案 四、专业技术人员勉励方案 1它们的薪酬大多依据成熟曲线确定（1）随工作年限增加,整体薪酬呈递增趋势（2）不同的曲线代表了不同的绩效（3）员工的薪酬随绩效的不同而处于不同的曲线上 2对他们开创双重职业进展通道 双重职业进展通道：在薪酬方面,专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径,一种路径是 走传统的路子,即从从事专业技术工作转变到从事治理型工作；另外一种是连续从事专业技术工 作；无论走哪一条道路,专业技术人员都同样具有薪酬增加的空间；五、群体勉励方案 1利润共享方案 2斯坎伦方案 3收益共享方案 4风险收益方案 5员工持
31、股方案第三节 特殊绩效认可方案一、概念 特殊绩效认可方案是指一种现金或非现金的绩效认可方案,即在员工远远超出工作要求表现 出特殊的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大奉献的情形下,组织赐予他们的小额一次性奖名师归纳总结 - - - - - - -第 18 页,共 27 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名师精编 精品教案励,它是一种常常被忽视的变动性酬劳战略；二、类型 多种多样,既可以是在公司内部通讯或者布告栏上提及某个人,也可以是嘉奖一次度假的机 会或者上千元的现金；三、目的 绩效认可方案可以在员工或者团队显现超出预期的优秀绩效,但是组织利用其他酬劳形式却 无法供应报偿时向
32、他们供应嘉奖,这同时也是对虽然是明显超出预期但是的确对组织的总体绩效 产生了重大影响的那些绩效加以认可的一种方式；名师归纳总结 - - - - - - -第 19 页,共 27 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名师精编 精品教案第八章 员工福利主要教学目标： 重点把握员工福利的种类,弹性福利方案的优点；教学方法及教学手段： 主要是讲授法,穿插一些课堂争论和个别发言；教学重点及难点：教学重点：企业员工福利方面所存在的问题；企业员工福利的进展趋势；不同种 类的员工福利；弹性福利方案的特点及其实施的背景；教学难点：弹性福利方案的实施；第一节 员工福利概论一、员工福利的特点 福利治
33、理越来越专业化,组织付出越来越高的代价去设计和治理员工福利,并不断开发新的 福利项目,提高福利的水平；二、员工福利对企业的影响 1政府的法律规定 2劳动力市场的压力 3集体谈判 4有目的地吸引和保留员工,培育员工的忠诚度 5享受国家的优惠税收政策,提高企业成本支出的有效性 三、员工福利对员工的影响 1税收的优惠 2集体购买的优惠或规模经济效益 3员工的偏好 4公平和归属的需要 四、员工福利方面存在的问题及进展趋势 1存在的问题（1）在对福利的熟悉上存在一些纷乱（2）福利成本居高不下（3）福利的低回报性（4）福利制度缺乏敏捷性和针对性名师归纳总结 - - - - - - -第 20 页,共 27
34、 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名师精编 精品教案2进展趋势（1）弹性福利方案大行其道并日趋完善（2）组织开头寻求与战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模式其次节 员工福利的种类一、员工福利的种类（一）法定福利 1社会保险 2法定休假（二）企业福利 1企业补充保险方案 2员工服务福利二、弹性福利方案（一）为什么要实施弹性福利方案？传统福利制度存在诸多弊端,员工对福利的反映不同,不会有一种福利方案能让全部员工都 感到中意 . 弹性福利方案有其优势：让员工参加到福利方案中,可以挑选最适合其某些需求的福利,也 可以防止因设立某些员工并不需要的福利而造成的铺张；（二）什么是弹
35、性福利方案？弹性福利方案又被称为“ 自助餐福利方案” ,其基本思想是让员工对自己的福利组合方案进 行挑选,但这种挑选会受两个方面的制约,一是企业必需制定总成本约束线,二是每一种福利组 合中都必需包括一些非挑选项目,例如社会保险、工伤保险以及失业保险等法定福利方案；（三）实施方式附加福利方案 混合匹配福利方案 核心福利项目方案标准福利方案名师归纳总结 - - - - - - -第 21 页,共 27 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名师精编 精品教案第三节 员工福利的规划与治理一、福利规划（一）打算企业福利的内容（二）为谁供应何种福利 二、福利治理（一）处理福利申请（二）福利
36、沟通（三）福利监控（四）总体框架名师归纳总结 - - - - - - -第 22 页,共 27 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名师精编 精品教案第九章 特殊员工群体的薪酬治理主要教学目标： 把握四种不同的特殊员工群体的薪酬治理方式的异同；教学方法及教学手段： 主要是讲授法,穿插一些课堂争论和个别发言；教学重点及难点：教学重点：把握四种特殊员工群体的薪酬治理方法,殊性及特点是什么；每种员工群体薪酬治理的特教学难点：销售人员、专业技术人员、中高层治理人员、外派员工等,他们薪酬 治理的特殊性表现；第一节 销售人员的薪酬治理一、销售人员的薪酬治理 1纯佣金制 2基本薪酬 +佣金
37、3基本薪酬 +间接佣金 4基本薪酬 +奖金 1 5基本薪酬 +奖金 2 6基本薪酬 +奖金 3 7基本薪酬 +佣金 +奖金其次节 专业技术人员的薪酬治理一、专业技术人员的薪酬治理 1基本薪酬与加薪； 专业技术人员的基本薪酬往往取决于他们所把握的专业学问与技术的广 度与深度以及他们运用这些专业学问与技术娴熟程度,而不是他们所从事的详细工作岗位的重要 性；2奖金；一般说来,在专业技术人员的薪酬体系中,奖金的重要性不大,即使有肯定的奖金 发放,奖金所占比重通常也比较小；3福利与服务； 在福利和服务方面, 专业技术人员对于一些常规性的福利往往不是很感爱好,但是他们却特别看重连续受训练和接受培训的机会；
38、名师归纳总结 - - - - - - -第 23 页,共 27 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名师精编 精品教案第三节 外派员工的薪酬治理一、外派员工的薪酬治理 1谈判法；实行分别谈判的方式来与每一位员工进行单独交涉；2当地定价法； 所谓当地定价法, 是指向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数 量的薪酬；3平稳固价法； 平稳固价法的目的在于通过给员工支付肯定数量的薪酬,确保员工在东道国 享受与母国相同或相近的生活水平,并使得其薪酬水平、薪酬结构与母国同事始终具有肯定的可比性；4一次性支付法； 当企业使用一次性支付法时,它会在员工的基本薪酬和各种奖金之外附加一笔额外
39、的补贴；这笔钱通常都是一次性付清,员工可以随心所欲地支配；5自助餐法；所谓自助餐法,就是指企业向员工供应各种不同的薪酬组合来供员工挑选；第四节 治理人员的薪酬治理 一、治理人员的薪酬治理 1基本薪酬； 绝大多数企业都会挑选使治理层的基本薪酬水平超出、至少是相当于市场平均 水平；2短期奖金； 一般情形下, 企业向治理人员支付短期奖金,是意在对其在特定的时间段里（通常是一年）为组织绩效做出的奉献进行酬劳和嘉奖；3长期奖金； 长期奖金就通常是延期支付的,它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系,其主要目的在于通过经济上的利益关系促使治理层和企业的经营目标保持一样,从而勉励治理者关 注企业的长期进展以及连
40、续性地达到更高的绩效水平；4福利与服务；治理者,特殊是高层治理者,通常都能得到名目众多的福利和服务；二、高层治理者的薪酬治理薪酬构成 总的来说,在高层治理人员的总体薪酬中,基本薪酬所占的比重相对比较小,短期奖金和长 期奖金所占的比重往往特别大；第一,企业高层治理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定,决 策的依据史上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析；其次,以年终奖形式显现的短期奖金在高级经营治理者的薪酬当中起着特别重要的作用；再次,长期奖金在高级经营治理人员的总酬劳中所占的比重也越来越大,其中主要是各种各名师归纳总结 - - - - - - -第 2
41、4 页,共 27 页精选学习资料 - - - - - - - - - 样的股票挑选权方案；名师精编精品教案最终,福利和服务在高级经营治理人员的薪酬收入中也起着越来越不行忽视的作用；三、高层治理者的薪酬治理薪酬战略1将高层经营治理人员的薪酬与经营风险联系在一起；一般的情形是, 高层治理人员的薪酬总额越高,就他们所获得酬劳中与风险相联系的那部分所占的比例也应当越高；2确定正确的绩效评判方法；为了提高绩效, 许多组织已经挑选了一些更为全面和广泛的经济指标例如经济附加价值（EVA）、市场份额和市场占有率等绩效评判指标；3实现高层治理者和股东之间的平稳；为了使得二者之间的目标和谐一样,企业通常会要求高层治理者承担更多的风险、经受更长的决策期,并通过赐予他们肯定的全部权以增强其参加意识；4更好地支持企业文化；式和确立新的价值观；高层治理者的任务之一就是要给组织里的其他职位制定新的行为方名师归纳总结 - - - - - - -第 25 页,共 27 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名师精编 精品教案第十章 薪酬预算、掌握与沟通主要教学目标： 把握薪酬成本预算的两种主要方法；如何和员工进行薪酬沟通；教学方法及教学手段： 主要是讲授法,穿插一些课堂争论和个别发言；教学重点及难点：教学重点：薪酬预算中需要做出的重点决策；其特点；薪酬掌握