《12月21日企业经营数据分析沙龙-HR数据分析报告的撰写.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《12月21日企业经营数据分析沙龙-HR数据分析报告的撰写.pdf（73页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、企业经营数据分析沙龙人力资源管理中的数据分析系列D沙龙活动的目的 用数据分析指导企业人力资源管理实践 帮助活动参与者学习数据分析技术 凝聚数据分析人士圈子、交流分享回顾第一期内容：薪资结构数据分析1.薪资结构薪资结构薪资内结构薪资外结构薪酬组成部分之间的结构：底薪（基本工资）+福利+补贴+浮动工资（奖金、职位工资等）；不同岗位、不同职级、不同专业的薪资组成部分之间结构差异问题。薪资在不同职级、不同业务部门之间的结构；不同部门薪资所占比例关系代表一个公司在各个职能上薪资的配置，包括人员的配置问题；不同层级和职位上的薪资差异的结构问题。回顾第一期内容：薪资结构数据分析1.薪资结构薪资结构薪资内结构
2、固定现金工资和浮动现金工资间的比例关系现金工资和福利之间的结构关系短期激励和中长期激励之间的结构关系薪资外结构部门职能间的薪资结构关系职位层级间的薪资结构关系年限司龄之间的薪资结构关系岗位间的薪资结构关系总额平均回顾第一期内容：薪资结构数据分析1.薪资结构生产58%销售23%管理10%后勤9%1002505001000CEO高层中层基层10000500030001000CEO高层中层基层工资总额（%）人均工资工资总额回顾第一期内容：薪资结构数据分析1.薪资结构工资42%加班费32%保险25%其他1%管理者事务职技能职临时工保险和其他加班费工资回顾第一期内容：薪资结构数据分析1.薪资结构L01L
3、02L03L04L05L06L07L08L09L10L11L12L13L14L15L16L17L18基层中层高层+10%+18%+25%回顾第一期内容：薪资结构数据分析1.薪资结构固定工资浮动工资行政研发管理销售经营福利回顾第一期内容：薪资结构数据分析1.薪资结构基层中层高层固定浮动回顾第一期内容：薪资结构数据分析1.薪资结构短期中期长期经营回顾第一期内容：薪资结构数据分析1.薪资结构-5,000 10,000 15,000 20,000 25,000 30,000WorkerEmployeePart LeaderGroup LeaderDepartment Leader福利基本工资能力补贴加
4、班工资成果工资回顾第一期内容：薪资结构数据分析1.薪资结构47%45%42%39%38%0%2%2%1%9%43%39%26%33%20%10%14%30%28%33%WorkerEmployeePart LeaderGroup LeaderDepartment Leader福利基本工资能力补贴加班工资成果工资回顾第一期内容：薪资结构数据分析1.薪资结构0501001502002503001234567891011121314职能1职能2职能3第二期内容：HR年度数据分析报告客户导向报告的目的以终为始报告的结果结构思维报告的结构数据说话数据分析图表展示数据图表金字塔原理表述结构123456客户
5、分析 数据分析报告给谁看？他们的立场和视角有什么样的不同？他们想看什么？他们需要看什么？我们需要他们看什么?我们需要他们做什么？1客户分析老总 老总想看什么？人力成本如何？人力现状如何？人力未来规划？绩效达成情况？招聘情况？员工满意度情况？企业文化？老总想看什么？HR做了什么？效果如何？有什么问题？用什么方法解决？解决的步骤是什么？投入的成本有多大？需要老总如何支持？1客户分析老总 老总该知道什么？你想让老总知道什么？过去一年的绩效？过去一年的成绩？现状存在的问题？明年的发展计划？明年需要的支持？明年的改革方案？1客户分析中高层管理者 该知道什么？绩效达成情况？存在什么问题？如何解决？人力资本
6、效用分析。想知道什么？组织管控情况 人员异动情况 未来规划情况 组织变革计划 识人用人问题。1年度报告的主题是什么？回顾过去展望未来过去存在什么问题？我们做了什么？达到什么结果？起到什么效果？还有什么问题？未来要怎么做？需要哪些资源？希望达成什么结果？2内容规划20以终为始最重要的是：你希望他们知道什么！What do you want them to take away?高层中层基层HR内部2人和动物最大的差别在于有目的的活动内容规划21以终为始你希望年终分析报告达到的结果是什么？向全体汇报HR去年的功绩？分析目前HR还存在的不足，支持明年的计划？让大家重视HR的工作，多多配合？分析目前的形
7、式，让大家人人都参与HR管理？。高层中层基层HR内部你希望不同层级的人从你的报告中得到什么信息？2结构化思维：MECE22所谓MECE原则，即Mutually Exclusive Collectively Exhaustive，中文的意思是：各部分之间相互独立；所有的部分穷尽全体。要想做到MECE，需要在分类时按照严格的分类标准进行分类。MECE的分类原则在管理学中应用广泛。在技术领域也有很广泛的应用。MECE3基于数据分析的年度HR报告 回顾：目前状况【截面数据、面板数据】全年工作及成效 仍然存在的问题【分析诊断】前瞻：公司战略需要 公司发展需要 计划：常规项目 专项项目233数据说话4五大
8、类数据指标五大类数据分析方法N个职能领域五大类数据指标 HR指标问题 规模指标及变化 速度指标和变化 效率指标和变化 效益指标和变化 品质指标和变化（健康度指标）4HR规模指标 人数以及各层级、各部门、各职能、各工种的人数及数量变化0100200300400500600700800生产销售研发后勤201020122013生产71%销售24%研发3%后勤2%生产70%销售26%研发3%后勤1%生产68%销售27%研发3%后勤2%公司的重心在从生产向销售转，规模发展成了战略重心，公司急于变现前期投入？公司研发投入保持稳定，重现在，轻未来？公司是否是时候应该开始考虑品牌运作、市场研究和战略研究了？4
9、HR速度指标（1/2）速度指标=规模指标变化/规模变化的时间周期2733%30%25%2011201220135%10%10%18%15%5%10%5%10%201120122013基层中层高层Turnover Rate（%）代表了一个公司人员流动速度过高的离职率让公司不能稳定发展；而过低的离职率又会影响公司创新能力在公司不同发展阶段的离职率应该有个合理的预期不同层级的流动速度体现了公司在管理上变化离职原因的分析也能够体现公司管理方式的变化4HR速度指标（2/2）薪酬规模以及各层级、各部门、各职能、各工种的薪酬规模及变化数量4.30 4.82 5.30 2011201220131,208 1,
10、425 1,711 20112012201312%10%12%20%18%销售额工资总额工资总额增速超过了销售额增速是什么原因？是主动的变化还是被动的变化？如果是被动的，该如何调整策略以适应这个变化？4HR效率指标（1/2）效率指标=规模产出指标/规模投入指标292802652452382010201120122013人均销售额（生产额）逐年下降的原因是什么？人员积极性问题？市场竞争问题？人员能力水平问题？产品价格问题？产品组合问题？人才结构组合问题？企业该如何应对？4HR效率指标（2/2）效率指标=规模产出指标/规模投入指标30140132118892010201120122013元当销售额
11、（生产额）逐年下降的原因是什么？人员积极性问题？市场竞争问题？人员能力水平问题？产品价格问题？产品组合问题？人才结构组合问题？2013年大幅下降的原因是什么？主动的还是被动的？企业该如何应对？4HR效益指标 效益指标=（产出规模指标 投入规模指标）/投入规模指标【效益的效率】效益指标=产出规模指标 投入规模指标【效益的规模】31HR的部门效益公司的人员相关效益4企业HR效益指标 人均利润额：平均每个人为公司创造多少利润?3212141192010201120122013平均每个每年为公司创造多少利润？人均效益是在增长还是在下降？是什么原因导致的？2010201120122013人工成本销售费用
12、管理费用变动成本固定费用4品质指标 成长性指标 健康度指标 知名度指标 影响力指标 满意度指标 损失率指标 能力指标 离职员工平均工资增幅 净资产周转率、周转次数 相对有效性指标 员工能力综合评分334五大类分析方法 企业经营分析中常用的五大类数据分析方法 对比分析（指标对比）分类分析 关系分析（关联分析）规划和优化 预测分析比较分析法比较分析法比较分析法是所有数据分析方法的基础，所有对数据的解读都是在“比较”中产生的所有的指标分析法都可以看作是比较分析的方法。关联关系关联关系分析法分类聚类分类聚类分析法预测分析法预测分析法预测分析法是所有分析方法都期望达到的目的，是为了指导未来企业经营实践所
13、必需的。规划求解和资源优化分析4数据分析方法2：分类分析 企业中员工的分类35历史功绩司龄忠诚度成长潜力特长或特殊资源业绩功臣4HR人员分类分析360102030405060708090忠诚度业绩贡献历史功勋成长性专长、资源不同的人在公司的地位不同，公司在不同的历史阶段对各类人的需求也会不同？如果某一类人员过度集中或者过度依赖或者过度挤压，都有可能带来公司发展问题ABDC4一个刚刚上市的公司37A30%B15%C20%D35%人数占比人数占比%A类人才拥有公司所需资源或者专长；B类是业绩创出主力军；C类是新兴种子人才；D类是元老和功臣。我们公司的人员类别结构是否存在问题？4数据分析方法3：相关
14、分析38逻辑关系统计关系事物间两类关系：4工人数量与产出间相关分析39JanFebMarAprMayJunJulAugSepOctNovDecTTL2010Product(100K$)1,173 1,289 2,079 2,029 1,581 1,123 1,198 981 1,266 1,264 1,355 1,568 16,905 B.C.+Temp4,747 5,527 5,796 5,476 5,076 4,830 4,431 4,537 4,704 4,946 4,921 4,968 59,959 2011Product(100K$)1,629 1,192 1,940 1,631 1
15、,237 1,094 1,068 887 1,065 1,031 1,155 1,361 15,289 B.C.+Temp5,237 6,055 5,395 5,046 4,888 4,714 4,541 4,362 4,320 4,586 4,436 4,303 57,883 2010Product(100K$)B.C.+TempProduct(100K$)1B.C.+Temp0.8012011Product(100K$)B.C.+TempProduct(100K$)1B.C.+Temp0.511 800 1,000 1,200 1,400 1,600 1,800 2,000 2,200 4
16、,000 4,500 5,000 5,500 6,000 6,50020102011线性(2010)线性(2011)4数据分析方法4：预测分析40经验评判法类比推理法相关分析法惯性预测法4人力需求预测41经验评判法相关分析法类比推理法惯性预测法根据部门经理的经验，推测未来人才的需求，从人员要求到人数要求来推算收集各部门人才需求，然后汇总分析人力资源部门结合公司战略发展需要，根据历史经验做出判断行业内同等规模下的人才数量是多少？标杆企业的人才结构和标杆企业的做法是如何的？标杆企业在发展历史上的关键举措：比如引入新的岗位和新的专业人才根据战略发展所设定的规模指标，对应的人数需求情况用回归或者比例关
17、系来推理过去的人均产出与明年预期产出之间的比例关系按照过去人数增速和流动比例来预测按照季节性人才需求的惯性预测4预测分析：经验评判法424预测分析：类比推理法 国际类推、区域类推 相似事物类推 发展阶段类推 同类事物类推 标杆研究法、市场研究法。434预测分析：相关分析法 回归分析法（线性、非线性；一元、多元；逻辑回归等）因子分析法 判别分析法、对应分析法 聚类预报法。444预测分析：惯性预测法 生命周期法 时间序列分析法，如：趋势外推法 时序分解分析法 移动平均法 指数平滑法 景气预测法 灰色预测法 马尔科夫预测法 状态空间模型。454时间序列分解法：加法和乘法模型tYY=T+S+C+ItY
18、Y=TS C I乘法模型加法模型版权：北京信宜明悦咨询有限公司(c)2013-2015464数据分析方法5：规划优化470,),()2.1(),(),()1.1()(21221122222121112121112211nmnmnmmnnnnnnxxxbxaxaxabxaxaxabxaxaxaxcxcxcZMaxMin线性规划的一般形式线性规划的一般形式4DEA模型的原理（1）Ya1Ya2Yb1Yb2Yc1Yc2X1X2X3X4X5X6X7X8X9业务单元A业务单元B业务单元C生产要素决策业务单元产出YX投入权重系数产出权重系数业务单元A产出效率（1Xa1+2Xa2+3Xa3+4Xa4+5Xa5
19、）a =1Ya1+v2Ya2业务单元B（1Xb1+2Xb2+3Xb3+4Xb4+5Xb5）b =1Yb1+v2Yb2业务单元C（1Xc1+2Xc2+3Xc3+4Xc4+5Xc5）c =1Yc1+v2Yc2版权：北京信宜明悦咨询有限公司(c)2013-2015484DEA模型原理（2）业务单元A（1Xa1+2Xa2+3Xa3+4Xa4+5Xa5）a =1Ya1+v2Ya2业务单元B（1Xb1+2Xb2+3Xb3+4Xb4+5Xb5）b =1Yb1+v2Yb2业务单元C（1Xc1+2Xc2+3Xc3+4Xc4+5Xc5）c =1Yc1+v2Yc2分式规划模型543212211maxaaaaaaaa
20、XXXXXYvYvk543212211maxbbbbbbbbXXXXXYvYvk543212211maxccccccccXXXXXYvYvk其中约束条件为：ka,kb,kc1，各权重系数0需要将它化为线性规划才能求解。针对第1个决策业务单元，并将其转化为其对偶问题版权：北京信宜明悦咨询有限公司(c)2013-2015494N个职能领域 HR管理问题 招聘和离职 培训和人力发展 绩效考核 薪酬福利 员工关系 企业文化 组织流程。4图表说话515数据分析图表 点 线 柱（条）面5点53 800 1,000 1,200 1,400 1,600 1,800 2,000 2,200 4,000 4,50
21、0 5,000 5,500 6,000 6,50020102011线性(2010)线性(2011)5点5400.511.522.533.540123400.511.522.533.54012345线555线56020406080100忠诚度业绩贡献历史功勋成长性专长、资源050100150200250300123456789 10 11 12 13 14职能1职能2职能3员工分类工资指数与司龄关系5线574681012145柱5833%30%25%2011201220135%10%10%18%15%5%10%5%10%201120122013基层中层高层5柱592020191856575856
22、12111215121211112010201120122013人力成本管理费用变动费用固定费用5柱602010201120122013人工成本销售费用管理费用变动成本固定费用5柱61Q1Q2Q3Q45柱6225252525252550505002550751001251501752005条631.22.53.54.55040302015105040302015105面645面655面665报告的逻辑结构：金字塔原理676报告逻辑结构：金字塔原理68公司的战略是什么？公司的战略发展需要HR做出哪些调整：战略需要什么和我们的现状是什么？弥补差距的措施是什么？因此我们要做什么？我们打算怎么做？为什
23、么这样做会达成战略所需要的支撑？具体的步骤和措施是什么？计划是什么？举例举例6如何用金字塔原理表述内容69老板，我最近在留意原材料的价格，发现很多钢材都涨价了；还有刚才物流公司也打电话来说提价；我又比较了几家的价格，但是还是没有办法说服他不涨价；还有，竞争品牌*最近也涨价了，我看到；对了，广告费最近花销也比较快，如果可能”。老板，我认为我们的牌子应该涨价20%。而且要超过竞争品牌，因为第一，原材料最近都涨价了30%，物流成本也上涨了；第二，竞争品牌全部都调价10-20%，我们应该跟进；第三，广告费超标，我们还应该拉出空间，可以做广告，老板，你觉得这个建议是否可行？6金字塔原理写报告70分分 析
24、析当我们沟通解决问题的办法当我们沟通解决问题的办法:建建 议议 方方 案案行动行动/步骤步骤/理由理由事事 实实/分分 析析该做什么？该做什么？为为 什什 么么 该该 做做 这这 些些？如如 何何 做做？怎怎 么么 知知 道道 这这 建建 议议 方方 案案 是是 完完善善 的的？当我们找寻解决问题的方法当我们找寻解决问题的方法:建建 议方议方 案案结结 论论事事 实实6基于数据分析的年度HR报告大纲 回顾：目前状况【截面数据、面板数据】全年工作及成效 仍然存在的问题【分析诊断】前瞻：公司战略需要 公司发展需要 计划：常规项目 专项项目71我们必须做什么？办法一办法二办法三理由一理由二理由一理由二理由一理由二6回顾第二期内容：HR年度数据分析报告客户导向报告的目的以终为始报告的结果结构思维报告的结构数据说话数据分析图表展示数据图表金字塔原理表述结构123456乾兆亿数据分析D