《薪酬与薪酬管理教材37212.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬与薪酬管理教材37212.docx（80页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、表1-2 C公司职位体系归类细分笛一音 第甲解读薪酬与与薪酬管理理1.企业薪薪酬体系表表表1-1企企业薪酬体体系企业k薪酬体系系经济性薪酬酬(狭义薪酬酬）非经济性薪薪酬直接的间接的成果型过程型基本工资保险职务工作环境绩效工资补助成就感工作性质奖金住房资助表彰工作条件津贴员工服务信任参与机会年金娱乐设施个人成长获得相应授授权利润分享带薪休假影响力2.薪酬管管理的基本本流程3制订企业薪酬 原则及策略职位设分析职位评价第一步：确定勉的舰战略和薪酬分配策略第二步：确定企业的职位结构图，形成工作分析系统 第三步：评估企业内部各职位的相对价值第四步：调查同行业其他企业的薪酬水平，确定和调 整本企业的薪酬第
2、五步：确定职位的相对价值与对应实付薪酬之间的薪酬调査薪酬结构设计薪酬制度的实施 控制及修正笫六步：解决薪酬制度实施中出现的问题，根据 环境变化和企业战略及咖織图1-3薪酬管理的基本流程3.某制造造企业职位位薪酬体系系设计实例例系类层级职位系管理类营销类作业类A类决策层职位位总经理、副副总经理、总总工程师(教授）B类部门经理级级职 位财务部经理理、管理部部经理等各各部门经理理、注册会会计师、高高级工 程程师营销经理C类主管级职位位各部门主管管、工程师师、会计师师营销主管D类组长级职位位仓库组长、保保安队长等等各部门主主管下属的的班组长、助助理工程师师市场稀缺作作业 员E类职员及职位位外发员、报报
3、价员、会会计、人事事专员、统统计员、技技术员、生生产计 划划员等业务员作业员岗位因素压铸钻床抛光冲压焊接烤漆组装技术含量ACBBABC不安全性ACDABBC工作强度BCACBBA不良工作环环境CCACCAE合计分数32203023293121表1-3岗岗位工资制制定方法第章-F-战略性薪酬酬从战略略高度审视视薪酬问题题1.企业薪薪酬战略目目标的构成成图2-2企企业薪酬战战略目标的的构成2.企业薪薪酬政策体体系行政管幽|略组信入息比策例略决策策略沟通策略3.三家知名企企业薪酬战战略目标和和要素特征征比较表2-1公公司薪酬战战略比较公司名称微软公司惠普公司麦卓尼公司司薪酬战略目标支持经营目目标 支
4、持持招募、激激励和维系系优秀人 才支持公司的的核心价值值观能持续地吸吸纳具有创创造性和激激情 的人人才 确保保人人机会会平等 反反映员工的的相对贡献献支持经营任任务和战略略 支持核核心价值观观 吸纳、激激励和维系系高级人才才薪酬微软价值观观的组成部部分反映惠普之之道结支持绩效推推动计划支持跨职能能协调反映经营目目标构以经营/技技术为基础础的组织结结支持职业生生涯设计职位与绩效效一致策构设计树立公司长长期责任感感略薪薪酬酬水平策整体薪酬领领先 基本本工资滞后后 奖金和和股票期权权领先领先水平的的薪酬 惠惠普之道的的组成部分分紧密联系公公司的财务务业绩战略略薪要素酬组合策略奖金和期权权以个人绩绩效
5、为基 础优效加薪和和利润分享享 以个人人绩效为基基础支持绩效和和所有权文文化 强调调以绩效为为基础的奖奖金、期权权和 所有有权行政管理策公开、透明明和交流简明、易懂懂集权管理公开、交流流轻松管理管理软件支支持公开、员工工可以选择择略4.战略性性薪酬管理理体系：包包含了三个个层面：战战略层面、制制度层面和和技术层面面時Mi；内部公平性性薪酬架构实现战略目目标1外部竞雜薪酬制度提升静能力力1员工麵薪酬管理促进可持续续发展A脉层面市场与竞争环境薪酬理念与政策 _査与分析结果形成职业名称I行业名称称I rrI经理、人力力由源（专专业人员及及同类）1. 计划和执行行与人力资资源活动的的所有阶段段有关的政
6、政策2. 招聘、会见见和选择员员工以填补补空缺职位位3. 计划并进行行新员工的的上岗引导导，以坊训训其对公司司H标的积极极态度4. id录保险险费用、养养老金计划划和类似招招聘、提升升、调动和和解聘这样样的人力资资源事件5. ysi查偶偶然車故和和为保险受受益人准备备报告6. 在劳动力市市场进行工工资调查以以确定具有有竞争力的的薪酬水平平7. 编制人力资资源工作预预算8. 会见商店服服务员及主主管人员以以处理抱怨怨o 11*1100：illlts 114-1 WTiSSrHnWWTH-rr-BdrrHn：as4bb1、15&卓略略雄7命80将134.工作描描述与修订订流程实际工作相关人员的的工
7、作说明书书信息的分析析怠见反馈的形成工作说明书 的应用工作说明书 的评价工作说明书 的反馈与调整5.工作说说明书初稿稿一意见反馈馈表 意见见反愤表姓名职务部门性别年龄学历意见1.2.3.职位直接领领导：部门(章）年月日6.工作说说明书：举举例岗位名称总裁岗位编号所在部门岗位定员直接上级直接管辖人人员直接下级编写日期岗位目的0健康、稳稳定、持续续地发展，在在董事会的的授权下，根据集团团愿景和使使命，领导导制定、 j战略规划划和年度经经营计划，全面领导导集团日常常运营管理理，建设企业业文化，培养高效效的 集团团各下属公公司、集团团总部各部部门建立健健全良好的的沟通渠道道，管理直直接所属部部门的工
8、培育集团团核心竞争争能力为推动集巨巨 实施集集团中长期期 组织团团队，领导导 作，持持续开发和和主要职责与与任务职责1 :领导制定定和实施集集团战略规规划，保证证集团健康康、稳定、持持续发展工作任务根据集团发发展状况及及其所处的的环境，提出战略略构想，明明确战略发发展方向和和目标参与战略制制定相关过过程，提交交董事会审审议领导实施董董事会审批批通过的战战略规划职责2 :领导制定定、监督实实施集团年年度经营计计划与预算算，保证年年度目标的的达成工作任务根据董事会会战略决议议，参与拟定定集团未来来的业务目目标、业务务计划、预预算计划，并并提交董事事会审 议议审批下属公公司的年度度经营计划划和预算，
9、领领导拟定集集团年度经经营计划和和预算，提提交董事会会审议根据董事会会审定的年年度经营目目标开展经经营工作，监督、控控制年度经经营计划的的实施过程程组织实施财财务预算方方案及利润润分配、使使用方案职责3 :领导实施施集团经营营策略，调调配内外部部资源，实实现集团业业务持续增增长领导下属公公司、集团团总部部门门执行季度度、月度工工作计划与与预算，按按照计划主主持协调公公司资源的的 配置工作任务指导拟定集集团的项目目投资计划划，领导初初审集团的的项目计划划、项目预预算，提交交董事会通通过后，领 导经经营团队开开展工作，并主持协协调公司资资源的配置置领导下属公公司总经理理完成整体体运营工作作，主持制
10、制定分子公公司兼并、重重组、资产产转移的计计划，并 提交交董事会终终审在董事会授授权范围内内代表集团团签订合同同或协议，对对外付款，决定集团团产品或服服务的销售售价格等 商业交易易行为负责直接指指导并监督督综合管理理中心、法法务中心、质质量管理中中心、建设设指挥部的的工作职责4 :建立健全全集团统一一、高效的的组织体系系和工作体体系,营造企业业文化氛围围根据董事会会决议，主主持拟定集集团组织结结构、职能能设置，并并提交董事事会审议，通通过后领导导组织实 施工作工作主持、推动动关键流程程和规章制制度建设，及及时进行优优化调整任务领导营造企企业文化氛氛围，塑造造和强化集集团价值观观领导建立集集团内
11、部良良好的沟通通渠道，协协调各部门门关系职责5:维维护与开发发与各利益益相关团体体间的高层层关系，为为集团发展展创造良好好的外部基基础环境工作建立集团与与政府机构构、行业主主管部门、媒媒体、重要要客户、合合作伙伴等等部门间顺顺畅的沟通通渠道任务领导开展与与政府机构构、重要媒媒体之间的的公共关系系活动职责6 :领导集团团人力资源源管理，根根据权限执执行重要人人事任命、调调动、考核核与奖惩，培培养人才，保证 集集团人力资资源满足战战略发展需需要终审集团人人力资源规规划，提交交董事会审审批后，监督规划划执行终审集团人人力资源政政策（薪资、考考评体系、福福利政策、招招聘、解聘聘、人员规规划），根根据董
12、事会会 权限规规定，提交董事事会审批，并并监督政策策执行工作任务提请董事会会聘任或解解聘集团副副总裁与总总监级人员员，聘任或或解聘集团团总部总监监级以下的的人员提请董事会会审批集团团副总裁、总总监级人员员薪酬、考考核与奖金金方案，终终审下属公公司总经理理、副总 经理及集集团总部总总监级以下下人员薪酬酬、考核与与奖金方案案终审副总、总总监、部门门经理的业业绩考评和和奖惩决定定审核集团部部长级以上上管理层岗岗位说明书书，报请董董事会批准准后实施，终终审部长级级及以上岗岗位说明 书领导经营团团队终审公公司员工的的激励方案案职责7:领领导集团财财务管理工工作，保证证集团经营营目标的实实现工作任务领导制
13、定集集团的融资资计划、资资金运作计计划并监督督执行按有关董事事会的授权权，行使费用用与合同审审批工作根据需要委委派审计人人员开展审审计工作职责8:主主持日常经经营工作，保保证集团的的稳定运行行和发展工作任务主持总裁办办公会议提议召开董董事会临时时会议每季度向董董事会汇报报集团运营营情况领导处理集集团重大突突发、危机机事件主要权限1财务预算算方案审核核权，下属公司司财务预算算方案审批批权 才务务支出的审审批权兰、裁、总总监级人员员任免的建建议权，集团总监监级以下人人员的人事事任免权 V员的招聘聘、录用、异异动、奖惩惩的最终决决策权各规划的审审核权 11经营计划划的审核权权 工作争争议的仲裁裁权财
14、务权限：-集团年gg-预算外贝贝 人事权权限：-集团副总总-对基层人人 业务权权限：-集团战略略-集团年gg -下级级之IEE工作协作关关系内部协作关关系集团董事外部协作关关系当地政府机机构、行业业主管部门门、客户高高层、合作作伙伴任职资格教育水平大学专科及及以上，或或具备相当当专业技能能专业管理相关专专业工作经验10年以上上工作经验验，5年以上本本行业或相相近行业管管理经验，2年以上高高层管理经经验知识了解企业管管理知识，熟熟悉保健行行业相关专专业知识，熟熟悉财务、人人事、法律律、金融等等知 识技能要求领导能力、判判断与决策策能力、人人际能力、沟沟通能力、影影响力、计计划与执行行能力其他使用
15、工具设设备计算机、一一般办公设设备工作环境独立办公室室工作时间特特征工作时间无无明显规律律职业发展备注7.工作分分析实施案案例负贵煤炭负负责煤炭负负贵M外负贵煤炭炭负ifff煤炭和一个非的的国内业煤煤炭市场和和两个非相相关业务煤产品的务务开拓和计计煤产品的的的投资建建出u业务划划调度进u业务设和和管理调整后的公司组织结构调整后的组织结构图(2)新建建立的煤炭炭部的岗位位设置如下下图:煤炭部岗位位设怍 煤煤炭部总监监|广浙福国出项生生生it汁东江建内口产产产划划市市市客煤煤=i投厂厂厂调调场场场户炭炭销资度度客客客助营营助主代代代主助户户户理销m理管表表表管理代代代主主表表表管管项目投资卜划调度
16、主主管职位说说明书第四章岗位位评价：确确定各岗位位价值1.薪酬等等级制度的的结构薪酬结构：第一部分、薪酬成本在在不同员工工之间的安安排指企业W第一部分、工间的 各各种薪酬具体职务和和岗位工资资率的安排排第二部分分布的具员工薪酬不不同部分的的具体比例例安排体组成以第四部分及比例基本薪酬和和激励薪酬酬之间的变变动综合薪2.薪酬等等级制度类类型293.综合薪薪酬制度一一薪酬单元元的设置糊工资薪酬单元设置4.岗位排排列法的工工作步骤岗位分析空樣當511 岗位排列列岗位定定级表4 2评评价小组对对7个岗位的的评定结果果岗位ABCDEFG甲评定的结结果1342567乙评定的结结果21435丙评定的结结果1
17、23645评定序数和和44108111512参加评定的的人数3233232平均序数1 332 003 332 675 505 006 00W位相对价价值的排序序12436575.岗位分分类法一岗位级别别描述表某组织采用用的岗位级级别描述表表（节录）等级等级描述13例行的事务务：按照既既定的程序序和规章工工作；处在在主管人员员的直接监监控之下； 不带有有技术色彩彩需要一定独独立判断能能力的职位位：具有初初级的技术术水平；需需要一定经经验；需要要 主管人人员监督中等负责程程度的工作作：根据既既定的政策策、程序和和技术进行行独立思考考和判断； 需要接接受专业训训练，具备备一定的经经验；无需需他人监督
18、督4 复杂工工作：独立立做出决策策；监督他他人工作；需要经过过高级的专专业训练和和丰富 的的经验积累累6.配对比比较法工作岗位甲乙丙丁总分甲-0112乙1-113丙00-00丁001-17.要素比比较法的工工作程序(1 )要要素比较法法按不同同薪酬要素素对关键岗岗位进行排排序表4 5按按不同薪酬酬要素对关关键岗位进进行排序的的结果酬要素岗位名称心理要求身体要求技术要求责任工作焊工14112起重工31344冲床工23223保安42431注：1、22 3 4代表高分分到低分。(2 )要要素比较法法根据工工资率将关关键岗位排排序工种工资额心理要求身体要求技术要求责任工作条件焊工98040040300
19、20040起重工5601402001802020冲床工6001601302008030保安400120140404060(3 )要要素比较法法薪酬要要素与工资资等级工种心理要求身体要求技术要求责任工作条件焊工1144111122起重工3311334444冲床工2233222233保安4422443311(4 )要要素比较法法确立岗岗位（要素素）比较等级级表（节选选）工资水平（元）心理要求身体要求技术要求责任工作条件20起重工起重工30冲床工40焊工保安保安焊工5060保安70冲床工8.要素计计点法的实实施根据报酬要要素和等级级确定评估估值要素第一等级点点 值第二等级点点 值第三等级点点 值第四
20、等级点点 值第五等级点点 值决策4182123164204解决问题3570105140174知识244872961239.海氏系系统点数分分配点值1IIIIIIV级别12312312312350576666768787100115115132152A57667676871001001151321321521756676878710011511513215215217520066768787100115115132152152175200B7687100100115132132152175175200230871001151151321521521752002002302648710011511
21、5132152152175200200230264C100115132132152175175200230230264304115132152152175200200230264264304350115132152152175200200230264264304350D13215217517520023023026430430435040015217520020023026426430435035040046010.岗位位评价信息息调查汇总总表姓名性别年龄所属部门名名称岗位名称岗位编码岗位评价得得分薪酬等级11.某高高新技术企企业的岗位位评价实施施步骤分析析 (1)岗位价值值评估各因因素权重分
22、分配表价因素 评评价者知识与技能影响/责 任解决问题/制 定决决策行动自由沟通技能工作环境总分评价者A1000评价者B1000评价者C1000评价者D1000均分1000(2 )要要素评级示示例水准要素一：知知识与技能能分数A基本技能：遵照简单单的书面或或口头指导导，了解各各种既定工工作规程。能能够阅读各各种参考 材料、提提取信息并并进行基本本运算。可可能需会电电脑输入或或操作标准准型号的机机器，包括括检 验、记记录及张贴贴信息。25B宽泛的行政政或技术技技能：能通通过完成多多个既定的的、多步骤骤的规程来来收集、组组织、核对对、 整理理及/或分析数数据。这一一过程要求求某个特定定领域内广广泛而
23、细致致的知识。可可能需要操操 作更加加复杂的设设备，包括括使用通用用的电脑软软件，以便便遵照既定定标准提供供产品与服服务。40C精深知识或或专长领域域：在某一一特定或技技术/行政职能能领域内具具有广泛的的知识，包包括对 于于相关政策策与规程的的了解。可可遵照这些些指导原则则制定行动动计划。可可能需要使使用精密设设 备并接接受全面的的调试与操操作培训。能能分析并诠诠释复杂信信息，并可可修改现有有惯例、规规程 或方方法。62D专门知识理理论与实践践相结合：具备相当当程度的专专业知识，有有特定的学学历背景要要求。可 通过技术术数据编写写报告并进进行诠释。熟熟知所在领领域的理论论及标准运运作方案。可可
24、协助制 定新方法法与新规程程，其中包包括运用与与多个专业业领域相关关的知识来来解决实际际问题。92E精通专业领领域：要求求深入了解解某项公认认的技术专专长或某个个专业领域域内的深层层理论和现现 有操作作方式。能能运用先进进的知识与与经验来创创建新方法法、方案与与规程，其其中包括全全面理 解解与该知识识运用相关关的一个以以上主要专专业领域中中的实际问问题130F先进领域的的广博知识识：广泛而而深入理解解若干相关关专业领域域或学科的的理论与方方案。能领领 悟并整整合多个学学科中的关关键信息，并并在多个主主要专业领领域内进行行运用210G多元化的专专业知识：全面了解解多个学科科并整合多多个专业领领域
25、内的关关键信息；要求具备备 有关公公司各主要要部门的广广泛的理论论与实践知知识300水准要素二：影影响/责任任得分A影响极其有有限：仅对对本职位的的直接工作作领域施加加显著影响响。其影响响实质上是是间接、20辅助性的。不不存在任职职者职权范范围以外的的任何责任任。B对工作单元元产生可察察觉的影响响：通常指指对本工作作单元（内内设部门）施施加影响。可可对 单元元内或部门门中与其直直接相关的的活动施加加暂时性影影响。其影影响实质上上是间接、辅辅助 性的的。存在有有限的连带带责任。29C对所在工作作单元的绩绩效施加重重大影响：日常工作作可以影响响到其它工工作领域的的活动。 所担负的的连带责任任主要为
26、间间接责任，但但可通过那那些仅影响响本工作单单元的活动动进行分 担。可为为工作单元元以外的决决策制定过过程提供相相关信息。43D对多个部门门形成至关关重要的影影响：可以以对部门（一一级部门）施施加总体影影响。作为为企 业内内部的咨询询顾问，定定期提供建建议而影响响决策制定定过程。很很少或不具具备资源(财政或 人员）调调配权，但但可进行分分析并提供供建议。63E对经营单位位的运作施施加重大影影响，但不不具备决策策控制权：可在既定定权限内审审批费用， 或在权限限范围内调调配资源以以提供服务务。所提出出的各种意意见与建议议总被采纳纳。93F影响重大且且范围广：积极参与与制定可对对多个部门门或经营单单
27、位产生一一定影响的的短期、 长期决策策。全权负负责调配具具体行动计计划中的大大量资源。136G对某个重大大跨经营单单位职能部部门承担主主要责任：直接控制制重要资源源。可对实实现公司 目标产生生关键影响响200水准要素三：解解决问题/制定决策策得分A工作任务完完全限定：工作内容容固定，通通常已有详详细规程与与技术支持持，需遵照照一份既 定的行动动计划。且且已存在明明确的备选选方案。20B工作任务实实质为例行行程序：通通过评估众众多既定的的备选方案案来解决相相关的问题题。且可 通过规程程及/或同事与与主管得到到必要的支支持。29C任务类型多多种多样：通过参照照相关政策策及/或向向同事和主主管进行咨
28、咨询来制定定决策或解解 决问题题。选择各各种行动方方案时需加加以判断。可可修改标准准规则，以以期适应新新的或业已已 发生变变化的形势势。通常可可根据过去去的先例来来制定解决决方案。43D仅有有限先先例可供参参照：需通通过分析事事实和一般般规则来解解决问题。仅仅凭借笼统统政策 作作为指导原原则。需进进行判断并并运用现有有的理念来来制定各种种行动计划划63E职责全面、工工作任务复复杂：为主主要部门或或经营单位位的计划制制定相应目目标。评审审现有 计计划与方案案。需加以以判断来认认清并分析析问题。通通常需根据据有限的信信息制定解解决方案。 一般需与与同事或上上级领导们们进行咨询询。93F职责重大：解
29、决重大大问题。制制定目标并并评估全公公司的计划划与方案。为为主要部门门或经 营营单位制定定短期目标标，参与制制定长期目目标；根据据有限的信信息制定解解决方案或或行动计 划，需要要与同事或或上级领导导们进行商商讨。136G负责解决全全公司的关关键且复杂杂的问题：思考并解解决重大问问题。通常常评估全公公司的长 期计划或或方案。行行动计划仅仅受公司政政策笼统的的限制。决决策可影响响到公司的的总体方向向200与形象。水准要素四：行行动自由得分A处于紧密监监管下：由由主管人员员通过明确确、详细的的规程对其其工作进程程进行定期期监管。根根 据既定定日程来确确定工作程程序；负责责自身的职职责，偶尔尔有变通，
30、工工作结果常常由他人审审核。10B接受日常监监管：受到到主管人员员或既定规规程的定期期监管。在在满足大致致认定的日日程要求的的 前提下下具有一定定的回旋余余地。偶尔尔可为他人人提供指导导，但无监监管职责。19C受到有限的的指导与监监管：自行行安排工作作日程来实实现既定目目标。工作作进程与绩绩效不定期期 地接受受监管。在在标准方案案的允许范范围内可自自由选择方方法。可提提变革建议议。可担当当“指 导导，角色色。33D监管他人：领导某个个工作单元元的工作。全全面负责绩绩效与人事事行动方案案。或独立工作作：对实现现部门/公司重要要目标而言言至关重要要的项目或或计划，主持该特特殊项 目目或遵照一一般指
31、导原原则制定相相应方案。48E指导主要部部门的工作作：作为部部门（一级级部门）经经理确定标标准，以确确保遵照既既定政策。 协调相关关活动，其其中包括预预算管理工工作。或极其独立立工作：项项目或方案案对总体政政策及公司司总体目标标的实现产产生深远影影响。64F协调两个或或多个主要要部门的运运作：跨经经营单位的的职能领域域，整合各各部门目标标。为有效效 地实现现该些目标标，与其它它职能领域域相互影响响。组织方方案、制订订政策，在在全公司层层面上 促促进组织策策略的制定定。80G全面控制公公司各部门门：组织跨跨经营单位位的方案。设设计并诠释释政策。协协助制定组组织总体 政策与发发展方向。100水准要
32、素五：沟沟通技能得分A基本的口头头与书面技技能：需具具备一般性性礼节，即最低限限度的人际际交流。10B传达基本事事实：以标标准形式传传达详细的的日常信息息。沟通对对象已了解解沟通主题题。19C诠释信息：能答复详详细的质询询信息。沟沟通对象不不一定了解解该话题的的相关领域域。需运用_定的技技巧。33D信息复杂或或具争议性性：需技术术技能进行行非常规信信息的交流流。可向那那些只具备备初级知 识的对象象进行讲演演介绍。通通常进行电电话或书面面联络。需需要谨慎斟斟酌，以维维持良好合合作关系。48E针对复杂事事件为他人人提供建议议：经常性性地提出行行动计划方方案，需进行相相当的诠释释。 并向向众多人员员
33、进行公开开讲演介绍绍。运用考考虑周详的的技巧来实实现沟通及及一定程度度的劝服。64F技能高超：促使冲突突各方达成成共识。运运用精深的的斡旋手段段解决争端端。需相当当的游说与谈判技能能。80G影响关键决决策：涉及及重大承诺诺在内的事事件。被授授权通过互互让实现总总体目标。100水准要素六：工工作环境得分A. 安全全性A无危害环境境一对人员员健康不存存在特别的的危害一无无需特殊防防护5B最低限度地地暴露于有有害环境-存在某些些刺激物-由该职位位特性决定定的固有危危害，即高高 分贝噪噪音、照明明不足、强强光照射、工工作环境污污秽、受尘尘埃、烟雾雾等影响。（不不考虑临时或可控制制的情况）9C中等程度的
34、的健康危害害一所受伤伤害需专业业治疗一然然而通常并并不造成大大量工作时时间的损 失一需特特定防护，即即防护服、安安全眼镜等等一可包括括高温工作作环境16D频繁暴露于于有害环境境且造成严严重伤害-所受伤害害需专业治治疗或住院院治疗-需需经常性的的 防护措措施，即全天候候的面罩、安安全眼镜及及/或听觉觉防护28E高度危害或或终身伤害害-暴露于诸诸如强电击击、爆破或或高空下坠坠等高危环环境-针对对日常操作设有特殊殊的防护措措施50B. 稳定定性A相当稳定：日程、工工作量或工工作重点很很少发生变变化。除日日常工作外外，无外加加最后期 限。能够够预计新工工作任务。面面对最低限限度的干扰扰或不可控控的间断
35、。极极少面临时时间要求方面的冲冲突。5B变化可预见见：面对例例行工作期期限。通常常具备足够够的间隔时时间。工作作量会出现现季节性 和可预见见的变化。虽虽存在某些些干扰，仍可预计计工作重点点。差旅或或加班会得得到提前通通 知。可可能定期出出现棘手或或尴尬的外外界意外事事件。11C工作重点频频繁发生变变化：最后后期限由外外部施加，即即个人无法法控制时限限的设定与与修改。 干扰可影影响工作的的轻重缓急急。难以预预计今后几几天内的工工作性质或或工作量。差差旅或加 班通常仍仍可预见。而而符合最后后期限要求求并协调无无关活动对对该职位而而言至关重重要。23D同时应对多多项重要任任务的最后后期限：最最后期限
36、由由外部施加加。时限的的确定与更更改往往 临时紧急急通知，造造成工作重重点不断转转变。要求求密切关注注大量干扰扰。可包括括频繁而辛辛 劳的差差旅及/或未曾预预见的加班班。日常工工作压力突突出。50(3 )基基于岗位价价值和自身身能力的薪薪酬等级第五章企业业薪酬水平平一提升企业业“薪”的竞竞争力1.竞争性性薪酬水平平的决策过过程界定影响WW素确定薪酬策策略薪酬市场调调查薪酬水平及及其竞争性性2.不同薪薪酬策略的的影响效果果薪酬策略吸纳能力留住能力成本控制薪酬满意度度劳动生产率率领先型+?+?跟随型?滞后型?+?权变型?+?+雇主抉择+?3.薪酬水平策略选择的影响因素及其途径4.薪酬市市场调查基基本流程：确