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1、薪酬管理方方案设计与与实施目 录推荐序前言第一章、薪薪酬管理概概述第一节 薪薪酬基本概概念 一、薪酬和和薪酬作用用 （一）什么么是薪酬 （二）薪酬酬支付依据据 （三）薪酬酬作用 二、薪酬管管理和薪酬酬模型 （一）薪酬酬管理在人人力资源管管理中占有有重要地位位 （二）薪酬酬管理模型型 （三）薪酬酬设计的三三个核心问问题 第二节 薪薪酬激励理理论 一、内容型型激励理论论 （一）马斯斯洛需求层层次理论 （二）赫茨茨伯格的双双因素理论论 二、过程型型激励理论论 （一）期望望理论 （二）强化化理论 （三）公平平理论 三、综合激激励模型 四、人性假假设与管理理特征 （一）X理理论和Y理理论 （二）几种种人
2、性假设设 （三）我国国在人性假假设方面的的研究 第三节 薪薪酬管理现现状 一、几种基基本工资制制度 （一）岗位位工资制和和职务工资资制 （二）技能能工资制和和能力工资资制 （三）绩效效工资制 （四）组合合工资制度度 二、不同所所有制形式式企业薪酬酬绩效特点点 （一）国有有企业薪酬酬管理特点点 （二）民营营企业薪酬酬管理特点点 （三）上市市公司薪酬酬管理特点点 三、不同类类型企业薪薪酬绩效管管理特点 （一）项目目管理薪酬酬绩效特点点 （二）生产产管理薪酬酬绩效特点点 （三）服务务经营薪酬酬绩效特点点 第二章、33PM薪酬酬管理体系系设计 第一节、33PM薪酬酬模型 一、3PMM薪酬体系系设计理念
3、念 二、3PMM薪酬体系系设计原则则 （一）战略略导向原则则 （二）相对对公平原则则 （三）激励励有效原则则 （四）外部部竞争原则则 （五）经济济性原则 （六）合法法原则 三、3PMM薪酬构成成 （一）岗位位工资 （二）奖金金 （三）津贴贴补贴 （四）福利利 （五）股权权期权 （六）薪酬酬构成各项项目的特点点 第二节、薪薪酬管理现现状诊断 一、HT集集团公司薪薪酬管理现现状描述 （一）背景景介绍 （二）薪酬酬制度核心心内容 二、HT集集团公司薪薪酬管理现现状诊断 （一）调查查问卷统计计结果 （二）员工工访谈记录录 三、HT集集团公司薪薪酬管理现现状诊断结结论 第三节、制制定薪酬策策略 一、什么
4、是是薪酬策略略 二、制定薪薪酬策略时时需要考虑虑的因素 三、薪酬结结构策略 （一）岗位位和个人薪薪酬空间 （二）薪酬酬内部差距距问题 四、薪酬水水平策略 五、薪酬构构成策略第三章、岗岗位评价 第一节、岗岗位评价方方法 一、岗位评评价有关概概念 （一）什么么岗位体系系 （二）什么么是工作分分析 （三）什么么是岗位评评价 二、排序法法岗位评价价 （一）交替替排序法 （二）配对对比较法 （三）排序序法岗位评评价特点 三、分类法法岗位评价价 （一）分类类法岗位评评价过程 （二）分类类法岗位评评价特点 四、因素比比较法岗位位评价 （一）因素素比较法岗岗位评价过过程 （二）因素素比较法岗岗位评价特特点 五
5、、28因因素法岗位位评价 （一）288因素法岗岗位评价因因素 （二）288因素法岗岗位评价过过程 第二节、岗岗位评价案案例 一、28因因素法岗位位评价方案案 （一）因素素选择和分分值确定 （二）岗位位评价的组组织 （三）岗位位评价因素素评分标准准 二、排序法法岗位评价价方案 三、岗位评评价准备工工作 四、岗位评评价过程及及结果 （一）288因素法岗岗位评价结结果 （二）排序序法岗位评评价结果 第四章、薪薪酬水平和和薪酬结构构设计 第一节、薪薪酬水平和和薪酬结构构设计过程程 一、薪酬调调查和市场场薪酬线 （一）薪酬酬调查作用用 （二）薪酬酬调查内容容 （三）薪酬酬调查方法法 （四）薪酬酬调查过程
6、程 （五）绘制制市场薪酬酬线 二、薪酬政政策线和薪薪酬结构设设计 （一）制定定薪酬政策策线 （二）薪酬酬结构设计计 第二节、某某公路工程程企业薪酬酬设计案例例 一、薪酬职职等划分 （一）岗位位评价结果果 （二）薪酬酬职等划分分过程 二、薪酬等等级表设计计 （一）等比比薪酬等级级表 （二）等额额薪酬等级级表 （三）系数数薪酬等级级表 三、岗位工工资基准等等级设计 （一）典型型岗位工资资基准等级级确定 （二）其他他岗位工资资基准等级级确定 （三）岗位位工资如何何定级 第三节、其其他薪酬设设计案例 一、某集团团公司案例例 二、某大型型设计研究究院案例 三、其他形形式工资等等级表 （一）一维维工资等级
7、级表 （二）岗位位工资和绩绩效工资等等级表 第五章、薪薪酬构成设设计 第一节、岗岗位绩效工工资制 一、岗位绩绩效工资制制工资结构构 二、固定工工资设计 三、绩效工工资设计 （一）、绩绩效工资只只与个人绩绩效有关 （二）、绩绩效工资与与部门及个个人绩效有有关 四、风险工工资设计 第二节、其其他常用工工资制度设设计 一、年薪制制 (一)年薪薪总额确定定 （二）年薪薪制案例 二、计时工工资制 三、计件工工资制 四、提成工工资制 五、特区工工资制 第三节、奖奖金、津贴贴补贴设计计 一、奖金的的设计 （一）生产产制造环节节奖金设计计 （二）销售售环节奖金金设计 （三）成本本中心奖金金设计 （四）利润润中
8、心奖金金设计 （五）奖金金分配方法法 二、津贴补补贴的设计计 （一）个人人因素津贴贴 （二）工作作生活因素素津贴补贴贴 （三）岗位位因素津贴贴 第六章、长长期激励薪薪酬 第一节、股股权激励理理论基础 一、股权激激励与委托托代理理论论 二、股票期期权定价模模型 （一）什么么是股票期期权 （二）股票票期权的价价值 第二节、长长期激励薪薪酬设计 一、业绩股股票 二、虚拟股股票 三、业绩单单位 四、股票增增值 五、股票期期权 第七章、薪薪酬成本管管理 第一节、薪薪酬成本及及薪酬预算算 一、人工成成本 （一）员工工工资总额额 （二）社会会保险费用用 （三）其他他人工成本本 二、人工成成本分析 （一）水平
9、平指标 （二）结构构指标 （三）投入入产出指标标 （四）成本本指数指标标 三、薪酬预预算 （一）薪酬酬预算目标标 （二）薪酬酬预算需要要考虑的因因素 四、薪酬预预算编制过过程 （一）自上上而下法 （二）自下下而上法 （三）综合合法 五、薪酬总总额确定 （一）销售售净额法 （二）劳动动分配率法法 （三）盈亏亏平衡法 （四）工效效挂钩法 六、薪酬总总额控制案案例 第二节、薪薪酬支付及及成本监控控 一、薪酬计计算支付 （一）加班班工资计算算 （二）缺勤勤工资、奖奖金计算 （三）薪酬酬支付时机机的选择 （四）薪酬酬保密策略略 二、薪酬成成本控制 三、薪酬支支付案例 第三节、薪薪酬调整 一、薪酬水水平调
10、整 （一）薪酬酬整体调整整 （二）薪酬酬部分调整整 （三）薪酬酬个人调整整 二、薪酬结结构调整 三、薪酬构构成调整 四、薪酬调调整注意事事项 第八章、薪薪酬管理有有关法律规规定 第一节、劳劳动报酬有有关法律法法规 一、宪法中中有关劳动动报酬规定定 二、劳动法法律法规有有关规定 （一）劳动动法律法规规的内涵 （二）公公司法有有关劳动报报酬规定 （三）劳劳动合同法法有关劳劳动合同规规定 （四）劳动动合同解除除规定 （五）有关关劳动报酬酬、最低工工资保障等等有关规定定 第二节、个个人所得税税有关法律律法规 第三节、上上市公司股股权激励有有关法律法法规 推荐序在管理理学界反思思美国何以以发生次贷贷危机
11、并引引起全球经经济危机之之际，水水木知行绩绩效管理实实务丛书出出版了，希希望这套丛丛书所阐述述的思想、经经验、方法法以及工具具能为中国国企业绩效效管理持续续提升，为为中国企业业稳定、快快速发展做做出贡献。 影响绩绩效的主要要因素有员员工技能、外外部环境、内内部条件以以及激励效效应，在影影响绩效的的四个因素素中，只有有激励效应应是最具有有主动性、能能动性的因因素，绩效效管理就是是通过适当当的激励机机制激发人人的主动性性、积极性性，争取内内部条件的的改善，提提升技能水水平进而提提升个人和和组织绩效效。 “激励人做做事”是非常复复杂的管理理活动。首首先，激励励人做事涉涉及到管理理者和被管管理者的充充
12、分互动，需需要管理者者充分了解解和把握被被管理者的的需求特性性并采取适适当的激励励方式激励励后者完成成目标。在在这个过程程中，被管管理者的性性格特征是是非常重要要的影响因因素。正是是因为东西西方文化与与民族性格格特征存在在着巨大的的差异，因因此“激励人做做事”应具有权权变性和适适应性，在在绩效管理理实践中必必须充分考考虑经济社社会历史发发展阶段以以及民族性性格特征等等因素，惟惟有这样，才才能真正激激励员工提提高积极性性，促进企企业绩效的的提升。其其次，在“激励人做做事”过程中，不不能忽略必必要的监督督和控制，反反思这次经经济危机的的根源，对对有关金融融产品及有有关高管人人员监督管管理不力是是其
13、根源之之一。这次次危机启示示我们：将将一个企业业的命运寄寄希望人们们的自律是是不可行的的，因此在在激励人做做事过程中中，一定要要做到激励励与约束控控制的平衡衡。 水木知行绩绩效管理咨咨询公司成成立四年来来，专门从从事绩效管管理咨询和和培训。积积累了很多多比较适合合中国发展展阶段以及及东方人性性格特征的的绩效管理理模型、工工具和方法法。 本套丛丛书最主要要的特点就就是理论与与实践的结结合。一方方面，有关关薪酬绩效效的模型、工工具和方法法都是西方方经典管理理理论与东东方人性格格特征以及及社会发展展阶段的结结合；另一一方面，本本套丛书除除了系统的的介绍有关关工具、模模型和方法法之外，还还引用了大大量
14、的实际际案例，大大大增加了了实用性。 预祝水水木知行获获得更大发发展，衷心心祝愿本套套丛书能为为企业中高高层管理者者、广大人人力资源工工作者提供供有效的、切切合企业实实际的绩效效管理解决决方案。清华大学经经济管理学学院教授、博博士生导师师前言 某著名名咨询公司司的最新全全球调查表表明，在美美国次贷危危机引起的的全球经济济发展动荡荡衰退之际际，绩效管管理是公司司面临的首首要管理难难题，如何何加强以绩绩效考核为为核心的绩绩效管理工工作是所有有公司面临临的挑战。值值此危机与与挑战并存存之际，希希望水木知知行绩效管管理实务丛丛书的出版版能为中国国企业绩效效管理实践践奉献一些些经验、思思想、方法法和工具
15、，为为中国企业业绩效管理理提升做出出贡献。 美国管管理学家罗罗宾斯认为为： “管理是指指同别人一一起，或通通过别人使使活动完成成更有效的的过程。”从这个定定义可以看看出，管理理从根本上上解决的是是效率问题题。从管理理学发展脉脉络来看，管管理学的发发展一直沿沿着三条主主线那就是是解决劳动动的效率、组组织的效率率和个人的的效率。解解决劳动效效率的本质质是教人做做事，解决决组织效率率的本质是是协调人做做事，解决决个人效率率的本质是是激励、开开发人的潜潜能。 站在劳劳动角度解解决效率问问题最早是是美国古典典管理学家家泰勒的“科学管理理理论”。“工作定额额管理”和“标准化管管理”是科学管管理的核心心思想
16、。科科学管理就就是用科学学化的、标标准化的管管理方法代代替经验管管理，其根根本目的是是谋求最高高劳动生产产率。目前前企业采用用的很多先先进管理思思想和方法法就是站在在如何提高高劳动者工工作质量和和效率的角角度提出的的，如工作作分析、项项目管理、供供应链管理理等。 站在组组织的角度度解决效率率问题最早早是德国古古典管理学学家韦伯的的“行政组织织理论”和法国古古典管理学学家法约尔尔的“一般管理理理论”，这些理理论对组织织的设置以以及管理原原则都有比比较详细的的阐述，这这些管理理理论和方法法直到目前前仍然对企企业管理实实践具有指指导意义。目目前流行的的很多先进进管理思想想和方法就就是站在如如何提高组
17、组织协调和和控制的效效率角度提提出的，如如组织结构构设计、流流程再造、扁扁平化趋势势等。 站在人人的角度研研究解决效效率问题最最早是人际际关系理论论的创始人人梅奥的霍霍桑试验，梅梅奥的贡献献在于将人人看成是社社会人而不不仅仅是经经济人，提提出要关注注和提高人人的主动性性和积极性性。绩效管管理就是站站在激励、开开发人的潜潜能角度来来提高人力力资源开发发和使用效效率的，人人是最主动动积极的因因素，“激励人做做事”比“教人做事事”具有更重重要的意义义。 绩效管管理系统解解决方案往往往不仅仅仅是绩效管管理本身的的事情，绩绩效管理涉涉及组织中中所有与“责”“权”“利”等关系有有关的层面面。组织结结构与部
18、门门职能解决决的是部门门层面的“责”“权”问题，工工作分析解解决的是岗岗位层面的的“责”“权”问题，而而薪酬解决决的是“利”的问题。 水木知知行绩效管管理实务丛丛书是水木木知行管理理咨询公司司多年来绩绩效管理实实践的经验验总结、思思想结晶，凝凝聚着水木木知行的智智慧，为解解决企业绩绩效管理难难题提供了了系统的解解决方案。水水木知行致致力于为中中国企业绩绩效管理实实践传播有有价值的思思想、经验验和智慧。成成为最有影影响力的为为企业绩效效管理实践践提供智力力支持的服服务公司是是水木知行行的愿景。 水木知知行系统解解决方案的的核心是水水木知行33PM薪酬酬体系设计计与水木知知行TP绩绩效管理体体系设
19、计，除除此之外，薪薪酬管理模模型、综合合激励模型型、绩效管管理模型、组组织绩效模模型等模型型都是水木木知行理论论与实践的的结晶；有有关岗位绩绩效工资设设计、薪酬酬职等划分分、薪酬等等级表设计计等工具、方方法是水木木知行研发发并推广使使用的；水水木知行关关键业绩考考核引入非非权重考核核指标的理理念，个人人绩效管理理循环和团团队绩效管管理循环并并重的理念念都对绩效效管理实践践产生了深深远的影响响。 笔者十十年求索，只只做了一件件事，那就就是对绩效效管理实践践的研究和和探索。对对于绩效管管理的认识识也是经历历了不懂、略略懂、自认认为懂、实实际上还有有很多地方方不懂这个个过程。绩绩效管理这这门学问涉涉
20、及学科和和领域非常常多，我越越来越感觉觉到绩效管管理有更广广阔的研究究和实践空空间。 20009年是水水木知行创创立的第四四个年头，四四年来，水水木知行人人锲而不舍舍、执著地地坚持着只只做绩效管管理咨询、管管理培训的的业务，拒拒绝了很多多诱惑，舍舍弃了不少少利益。在在绩效管理理实践过程程中，我们们不断将对对绩效管理理的所惑、所所思、所求求、所践归归纳整理，逐逐步形成了了水木知行行有关绩效效管理的系系统解决方方案，这一一方案在绩绩效管理实实践中不断断得到完善善和提升。 值此丛丛书出版之之际，衷心心感谢对水水木知行的的创立和早早期发展给给与大力支支持的朋友友们，包括括水木知行行的早期客客户河北北北
21、方集团董董事长王亚亚林先生、河河北汇通集集团董事长长张忠强先生生，中兴通通讯张云龙龙先生、北北京市发改改委胡振山山先生以及及众多的清清华经管学学院的师长长和学友们们！在水木木知行发展展过程中得得到越来越越多朋友的的支持，水水木知行的的发展壮大大离不开新新老客户、各各界朋友的的支持与厚厚爱，在此此一并表示示衷心感谢谢！最后感感谢化学工工业出版社社及曾清燕燕女士，为为本书的出出版花费了了大量的心心血并提出出了中肯的的意见和非非常有价值值的建议！ 最后感感谢水木知知行的所有有客户，正正是这些真真实的案例例使本书更更有说服力力。这里要要值的说明明的是为了了保护相关关企业的商商业机密，本本书中所有有案例
22、资料料有关数据据都经过一一定的处理理，敬请读读者注意。 愿以此此套丛书与与绩效管理理同仁共勉勉！第一章 薪薪酬管理概概述 第一节 薪薪酬基本概概念 一、薪酬和和薪酬作用用 （一）什么么是薪酬？ 薪酬是指员员工向其所所在单位提提供所需要要的劳动而而获得的各各种形式的的补偿，是是单位支付付给员工的的劳动报酬酬。薪酬包包括经济性性薪酬和非非经济性薪薪酬两大类类，其中经经济性薪酬酬又分为直直接经济性性薪酬和间间接经济性性薪酬。有有关薪酬构构成见图11-1。 直接经济性性薪酬是单单位按照一一定标准以以货币形式式向员工支支付的薪酬酬。 间接经济性性薪酬不直直接以货币币形式发放放给员工，但但通常可以以给员工
23、带带来生活上上的便利，减减少员工额额外开支或或者免除员员工后顾之之忧。 非经济性薪薪酬是指无无法用货币币等手段来来衡量，但但会给员工工带来心理理愉悦效用用的一些因因素。 图1-1 薪酬构成成 1. 直接接经济性薪薪酬 对于普通员员工而言，直直接经济性性薪酬主要要是工资、奖奖金、津贴贴补贴等；对于企业业高层管理理者以及技技术骨干而而言，直接接经济性薪薪酬除工资资、奖金、津津贴补贴外外，股权期期权、职务务消费等也也是经常采采用的形式式，在经济济性薪酬中中往往也占占有比较大大的比例。 从本质上来来讲，工资资、奖金都都是工资性性质的收入入，二者之之间通常无无法进行严严格的界定定和划分，即即使划分也也没
24、有意义义。根据个个人所得税税法规定定：“工资、薪薪金所得，是是指个人因因任职或受受雇而取得得的工资、薪薪金、奖金金、年终加加薪、劳动动分红、津津贴、补贴贴以及与任任职或受雇雇有关的其其他所得。”“工资、薪金所得”是个人所得税的征税内容之一。 （1）工资资 工资是薪酬酬的主要形形式，是单单位依据国国家法律规规定和劳动动合同，以以货币形式式直接支付付给员工的的劳动报酬酬。 工资的具体体构成和称称谓很多，在在企业管理理实践中，基基本工资、岗岗位工资、绩绩效工资、技技能工资、薪薪级工资、激激励工资、职职务工资、工工龄工资、加加班工资、计计件工资以以及计时工工资等，都都是企业所所经常采用用的。 值得说明
25、的的是，上述述各种称谓谓是站在不不同角度提提出的，很很多概念有有交叉和重重叠，但所所有工资项项目都可以以归为两类类，即固定定工资和浮浮动工资。 固定工资是是在一定期期限内数额额相对固定定的工资，如如基本工资资、工龄工工资等；浮浮动工资是是根据业绩绩等有关因因素上下变变动的工资资，如绩效效工资、激激励工资、加加班工资等等。 （2）奖金金 奖金是单位位对员工超超额劳动部部分或绩效效突出部分分所支付的的激励性报报酬，是组组织为鼓励励员工提高高劳动效率率和工作质质量给予员员工的货币币奖励。奖奖金的形式式灵活多样样，奖励的的对象、性性质、数额额大小等也也都可灵活活应用。奖奖金具有不不确定性，能能否得到奖
26、奖金取决于于业绩完成成情况，因因此奖金是是激励性质质的报酬。 （3）津贴贴补贴 津贴是对员员工在非正正常情况下下工作付出出的额外劳劳动消耗、生生活费用以以及身心健健康受到损损害单位所所给予的补补偿，其中中与员工生生活相关的的称为补贴贴。非正常常工作环境境包括高温温高空作业业、矿下水水下作业、有有毒有害环环境下作业业等。 津贴补贴在在我国传统统薪酬体系系中对实现现薪酬公平平起到了很很大作用。很很多企事业业单位津贴贴补贴项目目繁多，归归纳起来主主要有以下下几种： 补偿员工工在特殊劳劳动条件下下劳动消耗耗性质的津津贴，如矿矿山井下津津贴、高温温临时津贴贴； 兼具补偿偿员工特殊殊劳动消耗耗和额外生生活
27、支出的的双重性质质津贴，如如野外工作作津贴、林林区津贴等等； 补偿有毒毒有害作业业对身体健健康影响的的保健性津津贴； 补偿员工工因物价差差异或变动动而增加生生活费用支支出性质的的津贴； 鼓励员工工提高科学学技术水平平和奖励优优秀工作者者的津贴； 具有生活活福利性质质的津贴，如如交通补贴贴、供热补补贴、通信信补贴等。 员工津贴补补贴具有以以下特点： 它是一种种补偿性的的劳动报酬酬，多数津津贴所体现现的不是劳劳动本身，即即劳动数量量和质量的的差别，而而是劳动所所处环境和和条件的差差别，从而而调整地区区、行业、工工种之间在在这方面的的工资关系系； 具有单一一性，多数数津贴是根根据某一特特定条件、为为
28、某一特定定目的而制制定的，往往往“一事一贴贴”； 具有较大大的灵活性性，可以随随工作环境境、劳动条条件的变化化而变化，可可增可减，可可减可免。 （4）股权权期权 股权激励是是通过经营营者持有公公司股票或或股票期权权，将经营营者个人利利益和股东东利益紧密密联系，激激励经营者者致力于企企业长期价价值提升的的一种激励励方式。 2. 间接接经济性薪薪酬 间接经济性性薪酬通常常称为福利利，包括各各种保险、住住房公积金金、带薪休休假、员工工培训、节节假日物品品发放以及及公共福利利设施等。 各种保险、住住房公积金金可以免除除员工的后后顾之忧，带带薪休假、员员工培训可可以减少员员工的额外外开支，公公共福利设设
29、施可以为为员工的生生活带来便便利。 3. 非经经济性薪酬酬 非经济性薪薪酬包括工工作本身的的因素、价价值实现因因素以及工工作条件等等方面的因因素。工作作本身的因因素包括有有兴趣的工工作、参与与企业管理理、挑战性性工作、工工作认可、培培训机会、职职业安全等等；价值实实现因素包包括社会地地位、个人人发展、提提拔晋升、个个人价值实实现等；工工作条件等等方面的因因素包括良良好的工作作氛围、舒舒适的工作作环境和便便利的生活活条件等。 非经济性薪薪酬之所以以称为薪酬酬，是因为为这些非经经济的心理理效用也是是影响人们们职业选择择和激励效效果的重要要因素，是是单位吸引引人才、保保留人才的的重要手段段。 第一节
30、 薪薪酬基本概概念一、薪酬和和薪酬作用用 （二）薪酬酬支付依据据 研究薪酬的的首要问题题是为什么么给员工支支付薪酬？应该依据据什么给员员工支付薪薪酬？对此此有很多理理论，比如如薪酬决定定理论、薪薪酬差别理理论、薪酬酬分配理论论等，这些些理论对上上述问题或或多或少都都有阐述。依依据什么给给员工定薪薪是个实践践性命题，每每个企业都都要做出选选择。 薪酬支付依依据是指单单位依据什什么向员工工支付薪酬酬。薪酬支支付依据有有以下几个个方面：员员工从事的的岗位，员员工从事的的职务，员员工具备的的技能、能能力、资历历，员工的的工作业绩绩等。 （1）依据据岗位付酬酬 依据岗位价价值付酬是是大多数公公司采用的的
31、方式，岗岗位价值体体现在岗位位责任、岗岗位贡献、知知识技能等等方面。 （2）依据据职务付酬酬 依据职务付付酬是依据据岗位价值值付酬的简简化，依据据职务付酬酬不能体现现同一职务务、不同岗岗位的差别别。职务和和岗位的区区别在于，岗岗位不仅体体现层级还还要体现工工作性质，如如财务部部部长、市场场经理等；而职务一一般只表达达出层级，不不能体现工工作性质因因素，如科科长、部长长、主管等等。 （3）依据据技能（能能力）付酬酬 依据技能付付酬和依据据能力付酬酬在理论概概念上是有有区别的，技技能是能力力的一个组组成要素。在在企业薪酬酬实践中，一一般对员工工习惯以技技能付酬，对对管理人员员习惯以能能力付酬。 （
32、4）依据据业绩付酬酬 依据个人、部部门和组织织的绩效进进行付酬。 第一节 薪薪酬基本概概念一、薪酬和和薪酬作用用 （三）薪酬酬作用 薪酬在促进进社会、经经济发展过过程中起到到了非常重重要的作用用，是平衡衡社会发展展、促进社社会和谐、实实现社会文文明的重要要元素。薪薪酬的作用用主要体现现在以下几几个方面： （1）薪酬酬具有维持持和保障作作用 劳动是价值值创造的源源泉，员工工通过脑力力或体力劳劳动的付出出，为组织织创造价值值，组织给给员工支付付报酬作为为回报。那那么，员工工为什么会会为组织工工作呢？原原因就在于于获得这些些回报对员员工来说很很重要： 首先，员工工必须购买买必要的生生活资料以以维持生
33、活活需要，比比如衣、食食、住、行行等方面的的支出； 其次，为了了满足技术术进步以及及生产发展展的需要，员员工需要不不断提高自自己的技能能以免被组组织淘汰，这这样在学习习、培训、进进修等方面面的支出就就不可缺少少了； 第三，员工工为了满足足自身需求求，在娱乐乐、社交等等方面也会会有大量支支出。 从经典理论论上来讲，以以上几个方方面都是维维持生产所所必须的；除此之外外，维持再再生产所必必须的在子子女养育等等方面的支支出也越来来越大，给给某些年轻轻员工也带带来了较大大压力。 通过以上分分析可以看看出，薪酬酬对于员工工是非常必必要的，对对员工而言言意味着保保障；而对对于组织而而言，薪酬酬也是必要要的，
34、因为为它是维持持劳动力生生产和再生生产的需要要。 （2）薪酬酬具有激励励作用 从绩效管理理模型（图图1-2）可可以看出，绩绩效管理要要获得良性性循环，以以下三个环环节是非常常重要的：目标管理理环节，绩绩效考核环环节，激励励控制环节节。 图1-2 绩效管理理模型 在激励控制制环节，通通过适当激激励使个人人满意，产产生激励效效应，从而而提高个人人和组织的的效率，这这是绩效管管理的目标标之一，而而薪酬在这这个方面起起着决定性性作用。 （3）薪酬酬具有优化化劳动力资资源配置功功能 对于社会，薪薪酬具有劳劳动力资源源的配置功功能，不同同区域、不不同行业、不不同职业的的薪酬不一一样，劳动动力供给和和需求的
35、矛矛盾在劳动动力价格形形成过程中中起着非常常重要的作作用。 当某一地区区劳动力供供不应求时时，会导致致这一地区区薪酬水平平的增加；薪酬的增增加会吸引引其他地区区劳动力向向紧缺的区区域流动，这这样会增加加这一地区区劳动力的的供给，将将薪酬维持持在适当的的水平。 当某一行业业劳动力供供不应求时时，会导致致这一行业业薪酬水平平的增加；薪酬的增增加会吸引引其他行业业劳动力向向紧缺的行行业流动，这这样会增加加这一行业业劳动力的的供给，将将薪酬维持持在适当的的水平。 当某一职业业劳动力供供不应求时时，会导致致这一职业业薪酬水平平的增加；薪酬的增增加会吸引引其他职业业劳动者或或新就业劳劳动者向紧紧缺职业流流
36、动，这样样会增加这这一职业劳劳动力的供供给，最终终将薪酬维维持在适当当的水平上上。 当然，上述述流动过程程并不是自自然而然实实现的，会会受到很多多因素的制制约。劳动动力跨区域域流动会受受到地域限限制、生活活习惯、生生存成本的的制约，跨跨行业流动动会受到行行业政策、行行业经验的的制约，跨跨职业人才才流动会受受到知识技技能、职业业经验的制制约。 二、薪酬管管理和薪酬酬模型 （一）薪酬酬管理在人人力资源管管理中占有有重要地位位 薪酬管理在在人力资源源管理体系系中占有重重要地位（见见图1-33），同时时也是企业业高层管理理者和员工工最为关注注的内容。 劳动是经济济学中重要要的投入要要素之一，而而薪酬是
37、对对劳动的定定价。按照照传统劳动动价值理论论，薪酬要要保证劳动动力的生存存和再生产产需要；从从另外一个个角度，个个人绩效和和组织绩效效水平的提提升，激励励效应是最最关键的因因素，而薪薪酬则是最最具激励功功能的因素素。图1-3 薪酬管理理在人力资资源管理中中占有重要要地位 根据绩效管管理模型，影影响绩效的的主要因素素是员工技技能、外部部环境、内内部条件和和激励效应应这四个因因素。薪酬酬的保障作作用可以提提高员工的的技能，而而薪酬的激激励作用可可以充分实实现激励效效应，因此此薪酬管理理对于绩效效提升具有有非常重要要的作用，在在以绩效管管理为核心心的人力资资源管理中中，薪酬管管理也占有有重要地位位。
38、二、薪酬管管理和薪酬酬模型 （二）薪酬酬管理模型型 1. 什么么是薪酬管管理？ 薪酬管理是是在组织发发展战略指指导下，对对员工薪酬酬支付原则则、薪酬策策略、薪酬酬水平、薪薪酬结构以以及薪酬构构成进行确确定、分配配和调整的的动态管理理过程。 薪酬管理要要为实现薪薪酬管理目目标服务。薪薪酬管理目目标是基于于人力资源源战略设立立的，而人人力资源战战略服从于于企业的发发展战略。 薪酬管理包包括薪酬体体系设计、薪薪酬日常管管理两个方方面。 薪酬体系设设计主要包包括薪酬水水平设计、薪薪酬结构设设计和薪酬酬构成设计计。薪酬日日常管理是是由薪酬预预算、薪酬酬支付、薪薪酬调整组组成的循环环，这个循循环可以称称之
39、为“薪酬成本本管理循环环”。薪酬管管理模型见见图1-44。 图1-4 薪酬管理理模型 薪酬设计是是薪酬管理理最基础的的工作，如如果薪酬水水平、薪酬酬结构、薪薪酬构成等等方面有问问题，那么么企业薪酬酬管理是不不可能达到到预定目标标的。 薪酬预算、薪薪酬支付、薪薪酬调整工工作是薪酬酬管理的重重点工作，应应切实加强强薪酬日常常管理工作作，以便实实现薪酬管管理的目标标。 薪酬体系建建立起来后后，应密切切关注薪酬酬日常管理理中存在的的问题，及及时调整公公司的薪酬酬策略，调调整薪酬水水平、薪酬酬结构以及及薪酬构成成，以实现现效率、公公平、合法法的薪酬目目标，从而而保证公司司发展战略略的实现。 2. 薪酬酬
40、管理目标标 薪酬要发挥挥应有的作作用，薪酬酬管理应达达到以下三三个目标：效率、公公平、合法法。达到效效率和公平平目标，就就能促使薪薪酬激励作作用的实现现；而合法法性是薪酬酬的基本要要求合法是是公司存在在和发展的的基础。 （1）效率率目标 效率目标包包括两个层层面：第一一个层面站站在产出角角度来看，薪薪酬能给组组织绩效带带来最大价价值；第二二个层面站站在投入角角度来看，可可以实现薪薪酬成本控控制。薪酬酬效率目标标的本质是是用适当的的薪酬成本本给组织带带来最大的的价值。 （2）公平平目标 公平目标包包括三个层层次：分配配公平、过过程公平和和机会公平平。 分配公平是是指组织在在进行人事事决策、决决定
41、各种奖奖励措施时时，应符合合公平的要要求。如果果员工认为为受到不公公平对待，将将会产生不不满。 员工对于分分配公平的的认知，来来自于其对对工作的投投入与所得得进行的主主观比较，在在这个过程程中，还会会与过去的的工作经验验、同事、同同行、朋友友等进行对对比。分配配公平分为为自我公平平、内部公公平和外部部公平三个个方面。自自我公平即即员工获得得的薪酬应应与其付出出成正比；内部公平平即同一企企业中，不不同职务的的员工获得得的薪酬应应正比于其其各自对企企业做出的的贡献；外外部公平即即同一行业业、同一地地区或同等等规模的不不同企业中中，类似职职务的薪酬酬应基本相相同。 过程公平是是指在决定定任何奖惩惩决
42、策时，组组织所依据据的决策标标准或方法法符合公正正性原则，程程序公平一一致，标准准明确，过过程公开等等。 机会公平指指组织赋予予所有员工工同样的发发展机会，包包括组织在在决策前与与员工互相相沟通，组组织决策考考虑员工的的意见，主主管考虑员员工的立场场，建立员员工申诉机机制等。 （3）合法法目标 合法目标是是企业薪酬酬管理的最最基本前提提，要求企企业实施的的薪酬制度度符合国家家、省（区区）的法律律法规、政政策条例要要求，比如如不能违反反最低工资资制度、法法定保险福福利、薪酬酬指导线制制度等的要要求规定。 二、薪酬管管理和薪酬酬模型 （三）薪酬酬设计的三三个核心问问题 1. 内部部一致性和和薪酬结
43、构构 内部一致性性指的是同同一组织内内部不同岗岗位之间或或不同技能能水平之间间薪酬的比比较，这种种对比是以以各自对组组织目标所所做贡献大大小为依据据的，例如如司机和公公司总经理理对组织的的贡献大小小。内部一一致性是影影响不同岗岗位薪酬水水平的重要要因素，如如何科学、合合理地设计计不同岗位位薪酬之间间的差距，是是管理者面面临的巨大大挑战。内内部一致性性决定着员员工的内部部公平感，岗岗位评价就就是解决内内部一致性性问题的一一种方法。 薪酬结构是是指在组织织内部员工工的薪酬差差异性，包包括不同职职等薪酬差差别、同一一职等不同同岗位薪酬酬差别、同同一岗位不不同任职者者薪酬差别别三个层次次。 薪酬结构由
44、由薪酬等级级的多少和和不同等级级薪酬差别别两个方面面来决定。一一般情况下下，薪酬等等级是两个个维度的，包包括职等数数目和薪级级数目。薪薪酬等级差差别包括职职等差别和和薪级差别别两个方面面。职等差差别反映相相邻职等薪薪酬的差别别，这个差差别一般比比较大；薪薪级差别则则反映同一一职等、相相邻薪级薪薪酬的差别别，这个差差别往往比比较小。 2. 外部部竞争性和和薪酬水平平 外部竞争性性是指雇主主如何参照照竞争对手手的薪酬水水平给自己己的薪酬水水平定位。外外部竞争性性决定着薪薪酬目标的的两个方面面公平和和效率，因因此外部竞竞争性是薪薪酬策略最最核心的内内容。 一方面，企企业确定薪薪酬水平时时，应使员员工
45、感觉到到外部公平平，否则就就不能保留留和吸引优优秀员工；另一方面面，应使薪薪酬水平的的增加能给给公司带来来更大的价价值，实现现薪酬的效效率目标。 薪酬水平问问题是外部部竞争性问问题，企业业通常通过过外部薪酬酬调查来解解决薪酬外外部竞争性性问题。企企业应考虑虑当地市场场薪酬水平平以及竞争争对手薪酬酬水平，来来决定公司司的薪酬水水平。 3. 员工工贡献度和和薪酬构成成 员工贡献度度是指企业业相对重视视员工业绩绩的程度，对对高绩效员员工的重视视和激励程程度直接影影响着员工工的工作态态度和工作作行为。平平均主义导导向和个人人业绩导向向是两种主主要的模式式。在某些些组织中，员员工的收入入与其对组组织的贡
46、献献是没有关关系的；而而在某些组组织中，员员工会感受受到比较大大的业绩压压力，如果果不能给组组织带来价价值，将最最终被组织织淘汰。 薪酬构成是是指薪酬由由哪些元素素构成、各各元素间的的比例关系系等。实行行不同的基基本工资制制度有不同同的薪酬元元素，无论论实行何种种工资制度度，工资收收入都可分分为固定部部分薪酬和和浮动部分分薪酬。固固定部分薪薪酬占主体体还是浮动动部分薪酬酬占主体，是是薪酬设计计中很关键键的问题。 第二节 薪薪酬激励理理论 薪酬激励理理论很多，可可以分为内内容型激励励理论、过过程型激励励理论、认认知型激励励理论和综综合型激励励理论等。薪薪酬激励理理论都是站站在一定角角度，在人人性假设的的基础上建建立的，因因此研究人人性假设对对于管理实实践具有非非常强的指指导意义。 一、内容型型激励理论论 内容型激励励理论重点点研究的是是影响工作作动机的构构成因素，研研究如何满满足人的需需求。本书书简要介绍绍马斯洛的的需求层次次理论和赫赫茨伯格的的双因素理理论。 （一）马斯斯洛需求层层次理论 美国心理学学家马斯洛洛把人的各各种需求归