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1、 第十章 行为规律与激励第十章行为为规律与激激励【本章导读读】本章主主要介绍人人的行为规规律，需求求、动机与与行为的关关系，在此此基础上，介介绍各种典典型的激励励理论及其其在管理实实践中的应应用。被誉为人事事管理之父父的罗伯特特欧文曾对对下属说，在在你们(指监工们们)的制造工工作中，由由于设计良良好运行正正常的机器器而得到很很大的好处处。既然你你们对死的的机器赋予予适当的注注意就能带带来如此大大的好处，那那么如果你你们对主要要的、构造造得远为奇奇异得多的的机器(即工人)赋予同样样的注意，还还有什么不不能期望得得到呢？人是组织中中最重要、也也是最活跃跃的因素。组组织各项预预定目标的的实现毫无无疑
2、问都必必须依靠人来完完成：组织织的目标要要靠人来制制定；计划划和决策要要靠人来实实施；机器器要靠人来来操作；技术要要靠人来创创造和运用用；信息要要靠人来收收集和传递递；等等。可可以说，管管理归根结结底是对人的的管理。激励是管理理学中一个个非常重要要的研究内内容，通过过激励可以以使职工最最充分地发发挥其技能能，变消极极为积极，充充分开发人人力资源的的潜能，从从而保持工工作的有效效性和高效效率。有关关研究成果果表明，按按时计酬的的职工仅能能发挥其能能力的20030%，而而如果受到到充分激励励的职工其其能力可发发挥到80090%。这这就是说，同同样一个人人在受到充充分激励后后所发挥的的作用相当当于激
3、励前前的34倍。第一节行为为模式与激激励激励(Mootivaationn)本是心心理学的概概念，从词词义上看，激激励就是激激发鼓励的的意思，是是激发和鼓鼓励人们朝朝着所期望望的目标采采取行动的的过程。一、行为模模式：需求求、动机和和行为之间间的关系从心理学的的角度分析析，人的行行为是由动动机所支配配的，动机机是由需求求引起的，动动机引起行行为、维持持行为并指指引行动去去满足某种种需求。需求是指客客观的刺激激作用于人人的大脑所所引起的个个体缺乏某某种东西的的状态。这这里所说的的客观刺激激包括身体体内部的刺刺激如饥饿饿，也包括括身体外部部的刺激如如食物的香香味、电视视广告等。个个体缺乏的的可能是个
4、个人体内维维持生理作作用的物质质因素(如水、食食物等)，也可能能是社会环环境中的心心理因素(如爱情、友友谊、社会会赞许等)。个人缺缺乏这些东东西时，身身心便失去去平衡，而而出现紧张张不安的状状态，感到到不舒服，就就会寻求满满足需求的的办法。因因此，这种种不安和紧紧张就成为为一种内在在的驱动力力，促使个个体采取某某种行动。例例如，饥饿饿会使人去去寻找食物物，孤独会会使人去寻寻找关心。未未满足的需需求是形成成人的行为为动机的根根本原因，一一个人的行行为总是直直接或间接接、自觉或或不自觉地地为了实现现某种需求求的满足。人的动机是是个体和环环境相互作作用的结果果，是因时时、因地、因因情及其个个人内部的
5、的身心状况况不同而表表现出不同同的反应。有的人之所所以懒惰，不不是他没有有动机，而而是因为他他的动机没没有被激发发出来。人人的行为在在正常的情情况下都是是有动机的的，动机的的产生必然然是因为有有某种未被被满足的需需求。但反反过来，并并不是有需需求就会产产生引发行行为的动机机。一个人人可能同时时存在多种种需求，在在不同时期期需求也会会不同，人人的行为产产生和变化化随人的需需求变化而而变化，当当人的需求求还处于萌萌芽状态时时，它以模模糊的形式式反映在人人的意识中中，这时的的需求是一一种意向；当需求不不断增强，人人比较明确确地知道是是什么使其其不安，并并意识到可可以通过什什么手段来来满足需求求时，意
6、向向转化为欲欲望；当人人的心理进进入欲望阶阶段后，在在一定的外外界条件刺刺激下就可可能形成为为满足此种种需求而行行动的动机机。因此，只只有当人的的欲望达到到一定的强强度时，动动机才会形形成。只有有最强烈的的动机，人人们称之为为优势动机机，才可以以引发行动动。这一过过程见图1101。 需求满 足状况 行为生理或产生形成上升为为导致心理上需需求欲望动机机的刺激产生新的刺刺激生理或心理上的刺激需求欲望动机行为需求满足程度图1011 需求求、动机、行行为之间关关系二、需求层层次理论人为什么会会有某种行行为，是研研究激励的的一个关键键性问题。行行为科学认认为动机是是驱使人产产生某种行行为的内在在力量，是
7、是由人的需需求引起的的。因此，研研究人的行行为及其规规律必须研研究人的需需求。对于人的需需求种类及及其一般规规律，许多多人都有过过研究，其其中影响最最大的是需需求层次理理论(Thhe Hiierarrchy of NNeedss Theeory)。该理论论是由美国国心理学家家亚伯拉罕罕马斯洛教教授在19943年出出版的人人类动机理理论一书书中提出的的，这一理理论的基本本内容是： 11.人有多多种需求，而而且是以层层次的形式式出现，共共分五个层层次。 (1)生理理需求。这这是人类为为了维持其其生命最基基本的需求求，也是需需求层次的的基础。它它包括衣、食食、住、行行，以及与与人的生命命延续有关关的
8、各种物物质条件，这这种需求在在人的需求求中占有绝绝对的优势势，是最基基本的需求求。马斯洛洛认为，当当这些需求求还未达到到足以维持持人的生命命之时，其其他需求将将不能激励励他们。他他说：“一个人如如果同时缺缺少食物、安安全、爱情情和价值等等，则其最最强烈渴求求当推对食食物的需求求”。一般来来说，生理理需求的满满足都与金金钱有关。 (2)安全需求求。当一个个人的生理理需求得到到一定满足足之后，他他就想满足足安全的需需求。安全全需求不仅仅考虑到眼眼前而且考考虑到今后后，考虑自自己的身体体免受危险险，考虑已已获得的基基本生理需需求的满足足及其他的的一切不再再丧失和被被剥夺。安安全需求包包括人身安安全、
9、就业业保障、工工作和生活活环境安全全、经济上上的保障等等。一个人人生活和工工作在惊恐恐和不安之之中时，其其积极性是是很难调动动起来的。 (3)社交交需求。当当生理及安安全需求得得到相当的的满足后，社社交需求便便成为一项项重要的激激励因素，因因为人类是是有感情的的动物。人人都希望与与别人进行行交往，避避免孤独；希望与同同伴和同事事之间和睦睦相处，关关系融洽；希望归属属于一个团团体以得到到关心、爱爱护、支持持、友谊和和忠诚。只只有在与别别人交往的的过程中，才才能感觉到到自身存在在的价值。当当剥夺相爱爱和交往的的社会需求求时，绝大大多数人都都会象饥饿饿的人被剥剥夺食物一一样。 (4)尊重重需求。每每
10、个人都有有一定的自自尊心，即即希望别人人对自己的的工作、人人品、能力力和才能给给予承认的的较高的评评价，希望望为他人所所尊重，希希望自己在在同事中间间有一定的的声誉和威威望，对他他人发挥一一定的影响响力。如果果这种需求求得不到满满足，就会会产生自卑卑感，从而而失去自信信心。 (5)自我我实现需求求。马斯洛洛认为这是是最高层次次的需求，他他认为自我我实现是这这样一种欲欲望，即“希望能成成就他独特特性的自我我的欲望，希希望能成就就其本人所所希望成就就的欲望。”自我实现的需求是要实现个人的理想和抱负，最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需求。 22.马斯洛洛认为，对对一般人来来说，上述述五种需求求是由
11、低级级的需求开开始逐渐向向上发展到到高级的需需求。人的的需求按重重要性和层层次可以排排成一定的的次序，从从基本到复复杂，从低低级到高级级。当人的的某一层次次需求得到到相对的满满足后，较较高一层次次的需求才才会成为主主导需求，成成为驱动人人的行为的的主要动力力。 33.人的行行为产生的的原因是需需求。当一一个人无所所求时，也也就没有什什么动力和和活力；若若人有需求求，就存在在着激励的的因素，而而且只有未未满足的需需求才是影影响人的行行为的主要要因素，已已得到满足足的需求就就不再具有有激励的作作用。三、双因素素理论关于需求的的另一个著著名理论是是弗雷德里里克赫茨伯格格(Freederiick HH
12、erzbbergeer)提出出的双因素素理论。五十年代后后期，美国国著名心理理学家赫茨茨伯格和同同事们对匹匹兹堡地区区的八个工工商事业机机构的2000 多位位工程师和和会计人员员进行了访访问调查，请请他们列举举出他们工工作中有哪哪些使他们们愉快的项项目，有哪哪些使他们们不愉快的的项目。调调查结果表表明，使受受访人员不不满意的因因素多与他他们的工作作环境有关关，而使他他们感到满满意的因素素通常是由由工作本身身所产生的的。在此基基础上，提提出了“双因素理理论(Twwo Faactorr Thooery)”。该理论论的主要观观点有： 11.促使职职工在工作作中产生满满意或良好好感觉的因因素与产生生不
13、满或厌厌恶感觉的的因素是完完全不同的的，前者往往往与工作作内容本身身联系在一一起，包括括工作的成成就感、工工作成绩得得到认可和和赞誉、工工作本身的的挑战和兴兴趣、个人人晋升的机机会、工作作中的成长长、责任感感等。这类类因素的改改善，能够够激励职工工的工作热热情，从而而提高工作作效率。赫赫茨伯格把把这类因素素称为“激励因素素(Mottivattor)”；后者则则同工作环环境或条件件相联系，包包括公司政政策和管理理监督方式式、人际关关系、薪金金、地位、工工作条件、职职业安定及及生活条件件等。这些些因素的改改善只能消消除职工的的不满、怠怠工和对抗抗，但不能能使职工变变得满意。赫赫茨伯格把把这类因素素
14、统称为“保健因素素(Hyggienee)”。 22.激励因因素和保健健因素彼此此独立，并并以不同的的方式影响响着人们的的行为。表表现在：当当人们缺乏乏保健因素素时会产生生很大的不不满足感，但但有了它们们也不会使使人产生多多大的激励励作用；相相反，当具具备激励因因素时，人人们能产生生巨大的激激励作用和和满足感，而而缺乏它们们时也不会会产生太大大的不满足足感。这种理论实实际上是分分析了人的的各种需求求对行为的的影响程度度，并根据据程度大小小把人的需需求进行了了归类研究究，以便更更好地指导导管理实践践。这种理理论与马斯斯洛的需求求层次论之之间具有很很强的关联联性。见图图102。自我实现现工作中的的成
15、就感保的需求工作中得得到认可和和赞赏健工作本身身的挑战和和兴趣因尊重需求求工作责任任及自身的的发展素社交需求求企业管理理政策保与周围的的人际关系系情况健安全需求求工作环境境和条件因工作安全全感素生理需求求工资和个个人生活等等马斯洛的需需求层次论论赫茨伯格格的双因素素理论图1022 需需求层次论论与双因素素理论之间间的关系双因素理论论的基本原原理表明，作作为管理者者必须认真真研究运用用那些能让让人们努力力为组织工工作的激励励因素，设设法加大激激励因素的的激励作用用，防止激激励因素向向保健因素素的转化。例例如，每个个企业都有有奖金制度度，但很多多企业奖金金发放并不不具有激励励作用，而而是成为一一种
16、变相的的福利。四、激励过过程与实质质心理学中的的动机理论论说明了人人采取某种种行为的原原因，而对对于管理者者来说，更更关心的是是怎样才能能使下属采采取特定的的行为。根根据动机理理论，一个个人的行为为取决于其其动机的强强弱，而动动机的形成成又取决于于人的内在在需求和外外界的刺激激。因此，管管理者可通通过外在的的刺激在一一定程度上上影响人们们的动机，从从而使其产产生组织所所希望的行行为。人的需求是是多种多样样的，在组组织中，组组织成员的的个人目标标就是满足足这些需求求。因此，组组织可以采采取一定的的措施满足足组织成员员的需求，引引导他们从从事各种各各样的工作作。激励的的基本过程程如图1003所示。
17、需求的满足个人的需求工作绩效 行为 动机生产率提高组织的激励图1033 组织织中的激励励过程管理者之所所以要研究究人的动机机和激励的的方法，是是因为它们们与人的工工作绩效有有关。人的的工作绩效效取决于他他们的能力力和激励水水平。一个个人的能力力提高要经经过比较长长的时间，即即一定时期期内，人的的能力是稳稳定的。为为了短期改改进工作绩绩效，管理理人员只有有从提高人人的动机强强度入手，以以激发人的的内在动机机，使人努努力地谋求求上进，充充分发挥自自己的才能能。激励作为一一种管理职职能，是促促使组织目目标得以顺顺利实现的的手段和途途径。其实实质就是针针对人的行行为产生变变化的内在在性规律，利利用能够
18、激激发、引导导、强化和和修正人的的行为的各各种力量，对对人的行为为施加影响响的活动过过程。其目目的是调动动起人的积积极性，并并使人的行行为目标趋趋向于组织织的整体目目标，使人人的行为符符合组织整整体目标实实现的要求求，进而更更好地实现现组织的目目标。第二节过程程型激励模模型作为管理人人员，不仅仅要判断人人的动机，还还需求知道道动机是如如何转化成成组织所希希望的行为为，即掌握握基本的激激励过程。这这种侧重研研究激励过过程的理论论有期望理理论、公平平理论和强强化理论。一、期望理理论期望理论(Expeectanncy ttheorry off mottivattion)是美国行行为科学家家维克托弗鲁
19、姆(VVictoor H.Vrooom)在19644年出版的的工作与与激励一一书中提出出的。该理理论认为，人人的行为过过程实际上上是一种决决策过程，人人们在从事事一种工作作或做出某某种行为之之前，总是是要对这项项工作的意意义、行为为会产生的的结果以及及行为结果果对个人会会带来何种种报酬等问问题进行估估计，人们们对行为的的结果将会会带来的满满足寄予期期望，这种种期望激发发起人们采采取行动的的动机，并并着手寻求求行动方案案。期望理论认认为，一个个人从事某某项活动的的动力(激励力量量)的大小，取取决于“该项活动动所产生的的成果的吸吸引力的大大小”和“获得预期期成果的可可能性(即机率)的大小”这两项因
20、因素。见图图104。某项活动动成果反馈的吸引力力激行行动满意或=励励动结果不满意获得预期期成果力的可能性性反馈图1044 期望望激励模式式示意图“某项活动动成果的吸吸引力”指一个人人对某项活活动所可能能产生的成成果的主观观评价，这这种力量的的大小因人人而异。例例如，一位位职工从上上级的暗示示或自己的的估计中发发现，如果果自己在工工作中做出出突出的成成绩，会立立即得到提提升。在这这里，“提升”就是预期期结果。同同样是这种种成果，对对不同人所所产生的吸吸引力的大大小可能很很不一样。对对一个很想想得到提升升的职工来来说，吸引引力无疑是是巨大的；对一个把把提升看作作无所谓的的人来说，吸吸引力可能能为零
21、；而而对一个不不愿被提升升或不愿承承担责任只只图清闲的的人来说，吸吸引力则可可能是负数数。某项活活动成果对对一个人吸吸引力的大大小会激励励他采取不不同的行动动，或积极极从事并努努力完成这这项活动，或或不予以关关心，或极极力排斥这这项活动。“获得预期期成果的可可能性”，即期望望值，指一一个人对完完成某项活活动并获得得预期成果果可能性大大小的主观观估计。这这往往要取取决于自身身条件和其其他因素。同同样是上面面的例子，人人们除了上上述考虑之之外，可能能还会考虑虑这样的问问题：预期期的成果是是否为自己己能力之所所及，即自自己尽最大大的努力之之后是否能能做出突出出的成绩，自自己做出了了突出的成成绩是否真
22、真的会得到到提升，会会不会出现现意外情况况，等等。对对这些问题题回答不同同决定了主主观估计值值的大小也也会不同。“激励力”是促使一一个人采取取某一活动动的驱动力力的强度，是是某项活动动成果的吸吸引力和可可能性估计计值的乘积积。单有高高度的吸引引力或很大大的可能性性都不足以以产生强大大的激励力力量，要提提高激励效效果就必须须同时提高高这两方面面因素的强强度。人的行为是是一个较为为完整的过过程。激励励力量促使使行为得以以产生，采采取某种行行为会取得得一定的成成果。接着着，人们会会对行为结结果进行评评价，并得得到一种满满意或不满满意的态度度，进而影影响到今后后的行为。这种理论模模式具有较较强的应用用
23、性。管理理者要让职职工积极从从事某项活活动并努力力工作，一一方面应使使职工了解解这项活动动成果的吸吸引力，并并尽量加大大这种吸引引力；另一一方面要采采取措施帮帮助职工提提高获得预预期成果的的能力，提提高他们对对获得预期期成果的可可能性估计计，以便提提高激励力力和激励效效果。例如如，许多同同学在中学学读书时可可能会有这这样的经历历，老师为为让我们动动脑筋去做做某道数学学题，可能能这样对我我们说：“这是一道道较难的题题，是某某某重要考试试的试题，根根据我平时时对你的了了解，我认认为你只要要下功夫、动动脑筋，你你一定会做做出这道题题来。”我们听了了这样的话话之后，便便会废寝忘忘食地去解解这道题。再再
24、比如，党党中央每次次在制定了了重大决策策之后，并并不是仅仅仅布置下去去就完，而而是通过开开动员会议议和宣传报报道等多种种途径宣传传决策的重重大意义，在在大家都认认识到其意意义之后，还还要求各级级部门制订订相应的实实施计划和和方法来保保证决策的的顺利实施施。这些都都是这一激激励模式的的应用实例例。二、公平理理论公平理论是是美国行为为学家亚当当斯(J.S.Addams) 在19655年出版的的社会交交换中的不不公平一一书中提出出的一种激激励理论。这这种理论侧侧重研究工工资报酬分分配的合理理性、公平平性及其对对职工生产产积极性的的影响。公平理论认认为，一个个人的工作作动机，不不仅受其所所得报酬的的绝
25、对值的的影响，而而且受到相相对报酬的的影响。一一般情况下下，人们会会以同事、同同行、亲友友、邻居或或自己以前前的情况作作为参考依依据，来评评价自己是是否得到了了公正的待待遇。每个个人都会把把自己所得得的报酬与与付出的劳劳动之间的的比率同其其他人的比比率进行横横向比较，也也会把自己己现在的投投入报酬比比率同过去去的状况进进行纵向比比较，并且且根据比较较的结果决决定今后的的行动。公平理论就就是利用人人们的这种种心理来研研究激励问问题的。这这种理论认认为，对一一个职工的的激励是他他的投入报报酬比同他他了解的其其他职工的的投入报酬酬比之间的的一种函数数，即 Op Oaa OOp Oaa Opp Oa
26、= (或 ) Ip IIa Ip Ia ， Ip Ia其中：p 代表表一个职工工对他自己己所获得报报酬的感觉觉。报酬中中包括物质质上的金钱钱和福利等等，也包括括精神上的的被赏识、受受人尊敬等等。p 代表表职工对他他自己所作作投入的感感觉。投入入中包括自自己的教育育程度、所所作努力、工工作时间、所所投入的精精力等。a 代表表该职工对对作为比较较对象的其其他职工所所获得报酬酬的感觉。a 代表表该职工对对作为比较较对象的其其他职工所所作投入的的感觉。目前，国内内外许多企企业都十分分重视这一一理论的运运用。例如如，日本企企业长期以以来采取所所谓的“年功序列列工资制”，把年龄龄、工作成成绩等因素素作为工
27、资资分配的主主要内容，目目的就是使使职工的工工资收入能能够随时间间而保持一一个不断增增长的势头头，进而提提高职工的的公平感。另另外，有的的企业采取取秘密发奖奖、使职工工相互之间间无法了解解别人的收收入状况，以以免职工进进行横向比比较而产生生不公平感感，进而影影响职工的的积极性。三、强化理理论强化理论是是美国的心心理学家和和行为学家家斯金纳(B.F.Skinnner)提出的，又又叫做“行为修正正理论”。斯金纳纳是哈佛大大学的心理理学教授。他他在30年代设设计出了第第一部教学学机器，并并参与研究究和制定循循序渐进的的程序学习习方法。550年代初初期对慢性性精神病患患者的行为为形成问题题进行了研研究
28、。他研研究的目的的在于预测测和控制人人的行为而而不去了解解人的内部部心理活动动过程和状状态，他认认为人的内内心活动过过程是一个个“黑匣子”，是无形形的、不可可见的，对对此很难进进行清楚的的分析，即即使分析也也只能凭借借某些因素素进行推测测。但是人人的行为是是外在性的的，是可以以分析和预预测的。所所以激励就就应通过对对人的行为为特征进行行分析之后后，借助各各种因素或或力量对行行为的发展展施加影响响，最终使使人的行为为符合管理理者的意图图和实现组组织的目标标要求。11938年年，他发表表了有机机体的行为为一书，在在书中，他他提出了一一种“操作条件件反射”理论，认认为人或动动物为了达达到某种目目的，
29、会采采取一定的的行为。当当这种行为为的后果有有利时，这这种行为就就会在以后后重复出现现；不利时时，这种行行为就会减减弱或消失失。这就是是强化理论论产生的理理论根据。根据上述分分析可以看看出，人的的行为重复复频率的大大小，或者者说人的行行为走向，取取决于人们们对以往行行为结果价价值的主观观认识，但但人的这种种主观认识识可以被改改变。例如如，当一个个人某种行行为结果受受到领导和和同事们的的一致称赞赞时，他会会突然感到到他的行为为很有价值值；而当行行为结果受受到别人的的指责时，他他自己可能能也会认为为他的行为为是不良的的。这种改改变力量就就是强化。强化有正强强化和负强强化两种形形式：正强强化是指运运
30、用工资、奖奖金、晋升升、表彰等等人们乐于于接受的物物质和精神神“工具”作为强化化物，保持持或增进对对实现组织织目标有利利的行为及及其出现的的频率；负负强化是指指在某些消消极或不良良行为发生生后，给予予行为当事事人某些他他不喜欢的的东西，或或取消他所所喜欢的东东西，如批批评、降职职、扣发奖奖金等等，从从而加强刺刺激，使之之降低甚至至消除消极极行为的发发生频率。强化激励理理论是控制制和塑造职职工行为方方式的一种种强有力的的管理工具具，为提高高激励效果果，斯金纳纳提出了实实施强化时时应注意的的几个问题题：第一，必须须针对行为为结果给行行为当事人人以及时的的、明确的的信息反馈馈。一方面面，强化必必须是
31、及时时的。对一一般人来说说，当他采采取某种行行动并产生生一定后果果时，首先先要做的事事情往往就就是评价自自己行为的的结果，就就象我们费费很大力量量完成某项项工作之后后，首先想想了解别人人的看法一一样，人在在这时最需需求激励，所所以必须给给予及时的的信息反馈馈；另一方方面，反馈馈给行为当当事人的信信息一定要要明确，而而不能模糊糊不清。我我们之所以以运用强化化激励理论论，是因为为行为当事事人对来自自外界的强强化力量很很重视，并并能在今后后的行为过过程中体现现出这些强强化力量的的作用。所所以必须给给予明确性性的信息，否否则容易给给当事人带带来某种错错误的认识识，产生不不良后果。第二，强化化的时间选选
32、择或安排排十分重要要。例如，斯斯金纳通过过调查发现现，间断性性的强化比比经常性的的强化更加加有效。第三，正强强化和负强强化的作用用不仅表现现在对行为为发生频率率的调整差差异上，还还表现在激激励效果的的明显不同同，一般来来说，正强强化比负强强化的激励励效果要好好得多，要要尽量少用用负强化。这这是因为，正正强化可以以给人一种种满意和愉愉快的刺激激，能给人人带来更多多的激励信信息，例如如赞扬一个个人的工作作做得好，这这不仅意味味着说他的的工作是正正确的，还还意味着对对他的尊重重和承认，也也许还会使使他产生领领导者对自自己偏爱的的感觉。这这些愉快的的刺激使人人们产生一一种强大的的进取效应应，作出更更大
33、的贡献献；相反，负负强化给予予人们的是是不愉快的的刺激，而而人们对不不愉快的刺刺激往往天天生就具有有一种抵制制情绪。事事实上，当当人们第一一次接受负负强化时，可可能会认真真分析自身身的不足，进进而改进。而而当人们多多次接受负负强化时，便便往往不从从自身找原原因，而可可能认为自自己本来没没有错，是是领导者在在故意刁难难自己。这这时便会极极力为自己己辩解、开开脱责任，甚甚至有的人人会想办法法学习逃避避负强化的的方法和途途径，如想想办法调离离，装病，等等等。负强强化有其不不足，但这这并不是说说在激励过过程中就不不能用负强强化了，只只要注重运运用方式，负负强化仍然然是一种很很有效的激激励措施。例例如，
34、有的的领导者在在要批评下下属之前，往往往先是肯肯定他的成成绩，予以以表扬一番番，使对方方解除防范范心理，然然后再诚恳恳地指出对对方的错误误，并帮助助他分析原原因，鼓励励他改进，进进而收到了了很好的激激励效果。美美国女企业业家玛丽凯在掌掌握人性的的原理一一书中反复复强调“赞美使人人成功”。她建议议说，即使使批评他人人也应象三三明治一样样，把批评评夹在两层层赞美之间间，或者象象中国人对对待不愿吃吃药的病人人那样在药药里加糖，或或者把药放放在饭里，这这样病人易易于接受。第三节内在在性激励过程型激励励理论重视视对人们的的行为过程程研究，并并注重运用用外部激励励因素影响响人们行为为，进而引引导人们的的行
35、为发展展过程。内内在性激励励理论则很很重视内部部激励因素素对人们行行为的影响响，并运用用这些因素素来激励职职工。一、归因理理论归因理论(Attrributtion Theoory)是是说明和推推论人们活活动的因果果关系的理理论。当一一件事发生生时，人们们总愿意将将它归因于于某种原因因。人们用用归因理论论来理解、预预测和控制制他们的环环境，以及及随这种环环境而出现现的行为。因因此有人把把归因理论论叫做认知知理论，即即通过改变变人的自我我感觉和自自我认识达达到改变行行为的目的的。不同的归因因会直接影影响人们的的工作态度度和积极性性，进而影影响行为和和工作绩效效；对过去去成功或失失败的归因因，会影响
36、响将来的期期望和坚持持努力的行行为。归因理论认认为，之所所以会对人人的行为有有不同的解解释，是因因为对该行行为的意义义有不同的的归因。同同时，人们们会从内在在归因和外外在归因两两个方面来来解释行为为。在解释释时有三个个因素会对对判断的结结果产生影影响，即内内在归因、共共同性和一一致性。内在归因强强调人的行行为是在个个人的控制制之下，外外在归因强强调人的行行为主要受受外在的因因素影响，即即人是被外外在环境所所迫。一般般来说，当当人们取得得成绩时，容容易做内在在归因，认认为是个人人努力的程程度和能力力大小形成成的结果；当有失误误时，容易易做外在归归因，认为为是任务难难度或运气气、机会造造成的。不不
37、过，也不不一定完全全如此，具具体的归因因还会受到到解释行为为的独特性性、共同性性和一致性性的影响。独特性是指指个体会不不会针对不不同的环境境出现不同同的行为。如如果人的某某种行为不不论在何种种环境里都都会经常出出现，就认认为这是内内因影响其其行为；如如果是在某某种环境下下偶然出现现的，则可可归于外因因对其行为为的影响。共同性是指指不同的人人在相似的的环境中都都有相同的的反应。如如果某人的的行为具有有共同性，则则可认为是是外因的影影响，做外外在归因；如果缺乏乏共同性，则则可认为是是内因的影影响，做内内在归因。一致性是指指行为的连连续性，即即是否总是是表现出同同样的行为为。一般情情况下，可可对一致
38、性性高的行为为倾向于用用内在归因因来做判断断，对一致致性低的行行为倾向于于用外在归归因来做判判断。二、需求成成就激励理理论美国的行为为学家约翰翰阿特金森森(Johhn W. Atkkinsoon)从人人的个性出出发就需求求的激励作作用进行了了较多的研研究工作，并并提出了有有名的激励励模式：(，)其中：代代表行为，代表人的的个性，代表环境境他认为，人人的行为取取决于人的的个性和所所处的环境境。他发现现，人在竞竞争的环境境中往往会会存在两种种心理倾向向：一种是是追求成功功的动机，另另一种是避避免失败的的动机。这这两种动机机力量的强强度，取决决于个人的的个性(如冒险意意识等)、取得成成功的可能能性，
39、以及及取得成功功的激励价价值。在工工作难度居居中，即成成败各半的的情况下，个个人追求成成功的动机机倾向最强强烈，并往往往选择最最难的或最最容易做的的工作去做做。因为，对对于最难的的工作，即即使失败了了，别人也也不会责备备；对于最最容易的工工作，则较较容易取得得成功。与阿特金森森不同，大大卫麦克利兰兰(Davvid CC. MccCalllum)侧侧重于社会会原因来研研究人的激激励问题。他他认为，人人们有追求求成就的要要求，工作作若能给人人以发挥其其技能的机机会，或对对人的能力力提出挑战战，则工作作本身就可可以使人感感到满足。换换句话说，完完成任务，有有所成就，这这本身就具具有激励性性。那么，要
40、要激励职工工，就必须须赋予职工工相应的有有意义、富富有挑战性性的工作。第四节综合合型激励理理论过程型激励励理论注重重外在激励励，内在性性激励理论论注重内在在激励。如如果把二者者结合起来来，同时注注重内外在在性激励的的作用，将将更好地提提高激励效效果。一、罗伯特特豪斯的综综合激励模模型罗伯特豪豪斯(Roobertt Houuse)把把人们从事事工作的内内在性激励励与外在性性激励结合合起来，提提出了有名名的综合激激励方程。 nnittiaia(ejej) j=1其中：激励力力量it工作任务务本身所提提供的内在在性价值，不不涉及工作完成与与否和后果果如何。ia从自身角角度对完成成该项工作作的可能性性
41、估计。ia对完成该该项工作所所获报酬的的内在期望望，即对工作的重视视程度。ej对完成成该项工作作所获第jj 种报酬酬的外在性性期望。ej从外部条条件对完成成该项工作作所能导致致获得第 j 种种报酬的可可能性估计计。把上述公式式去掉括号号，略微进进行简化，上上面公式的的右端就变变为了三项项。其中，第第一项iit如上所所述，第二二项iaaia表示完完成工作所所带来的内内在性激励励作用，第第三项iaejej代表了了各项外在在性报酬所所综合起到到的外在性性激励作用用。这样，公公式右端的的第一、二二项属于内内在性激励励，第三项项属于外在在性激励，三三项之和表表明整体激激励力量是是内、外在在性激励之之和。
42、二、提高整整体激励水水平的方法法上述模型表表明，整体体激励力量量取决于内内、外部两两大方面。所所以，要提提高对职工工的激励效效果，就必必须同时重重视对职工工内在性激激励和外在在性激励的的提高。 11.内在性性激励的提提高。对职职工的内在在性激励包包括工作本本身的内在在性价值(it)和完完成工作给给职工所能能带来的内内在性激励励作用(iaia)。提提高工作本本身的内在在性价值可可以有许多多办法，如如采取工作作丰富化和和工作多样样化等措施施，让职工工经常体验验到一些新新的工作，感感受到工作作的乐趣和和挑战性，减减少工作的的单调乏味味感；鼓励励职工参与与决策计划划的制定工工作，让他他们了解自自己所从
43、事事的工作在在整个组织织工作中的的位置和作作用，提高高他们对自自身工作重重要性的认认识，等等等。在职工工认识到自自己所从事事的工作的的重要性之之后，关键键的问题是是设法保证证职工凭自自身努力之之后，能够够达到预期期的目标，实实现预期的的期望。所所以，要加加强对职工工进行培训训，提高他他们完成工工作任务的的能力，帮帮助他们克克服工作中中出现的各各种问题和和困难，为为职工创造造完成工作作任务的良良好条件。同同时，根据据职工在工工作中作出出的各种成成绩要随时时对职工进进行强化，使使他们明确确自己正在在不断地朝朝着目标迈迈近，从而而提高完成成工作任务务的自信心心，加大工工作动力。 22.外在性性激励的
44、提提高。外在在性激励取取决于职工工对各种外外在性报酬酬的追求。所所以，要提提高外在性性激励水平平，必须了了解职工所所追求的外外在性报酬酬的种类及及重视程度度，以便对对症下药。目目前有些企企业领导经经常深入群群众之中，定定期或不定定期地走访访职工家庭庭，就某些些问题向职职工进行问问卷调查等等等，在不不同程度上上都具有这这样的目的的。另外，要要注重奖罚罚及时兑现现，取信于于民。职工工努力工作作并取得了了较大成绩绩之后，要要及时地满满足他们对对外在性报报酬的需求求，这样才才能促使职职工继续努努力地工作作。进一步的阅阅读材料：1.俞文钊钊：中国国的激励理理论及其模模式，华华东师范大大学出版社社1993
45、3年版。2. 美美斯蒂芬罗宾斯著著，黄卫伟伟等译：管管理学，第第14、15、16章，中中国人民大大学出版社社19977年版。本章思考题题： 11.激励的的实质是什什么？ 22.人们行行为产生变变化的一般般规律是怎怎样的？ 33.人的需需求大体上上可分为哪哪些类型？不同种类类的需求对对认为会产产生什么样样的影响？ 44.了解本本章介绍的的各种激励励理论的主主要内容，如如何在管理理实践中运运用这些激激励理论？ 55.激励理理论与需求求理论之间间存在着什什么样的内内在联系？ 66.除金钱钱外，还有有哪些因素素会对人们们产生激励励作用？并并按激励作作用大小顺顺序排列。 77.如何做做好内外在在激励的结结合？