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1、岗位分析与岗位评价岗位分析的的操作岗位位分析是是一项技技术性很很强、复复杂而细细致的工工作，要要做好它它是不容容易的；必须有有充分的的认识和和准备。中中消研操操作步骤骤主要包包括四个个阶段：第一一是准备备阶段。这这阶段主主要是设设计调查查方案，规规定调查查的范围围、对象象和方法法。具体体做法如如下： 1.根据岗岗位分析析的总目目标和总总任务，对对企业各各类岗位位的现状状进行初初步了解解，掌握握相关基基础数据据和资料料，设计计岗位调调查时间间和调查查方案； 2.做好员员工的思思想工作作，宣讲讲岗位分分析的目目的和意意义，取取得员工工的理解解、信任任与合作作。 33.制定定计划，根根据岗位位分析的
2、的任务和和程序进进行分解解，以便便逐项完完成，并并对岗位位分析人人员进行行培训，使使他们掌掌握岗位位调查的的内容和和具体的的实施步步骤及方方法。 第二二是调查查阶段。这这阶段的的主要任任务是根根据调查查方案，对对各岗位位进行认认真细致致的调查查研究。调调查通常常是面对对面的访访谈和问问卷的调调查，还还可以结结合资料料分析、现现场观察察、关键键事件、工工作日记记、小组组讨论等等方法，广广泛、深深入地搜搜集有关关岗位工工作的各各种数据据和资料料。 第三三是分析析整理阶阶段。这这阶段是是岗位分分析的关关键环节节，是对对岗位调调查的结结果进行行深入的的分析，并并初步整整理出岗岗位说明明书。岗岗位分析析
3、并不是是简单、机机械地收收集和积积累某些些信息，而而是要以以正确、开开放和创创新的思思路与观观念，对对各个岗岗位的特特征和要要求做出出全面考考察，创创造性地地提出各各岗位的的主要成成份和关关键因素素，并在在深入分分析和认认真总结结的基础础上，提提出岗位位说明书书。 第四四是反馈馈总结阶阶段。这这阶段主主要是对对岗位分分析的初初步结果果进行反反馈与修修正，最最后形成成完整的的岗位说说明书。岗岗位说明明书的内内容必须须经过不不断地反反馈与修修正，才才能把工工作的误误差降到到最小。有有些企业业往往忽忽略这阶阶段的工工作，导导致岗位位说明书书的内容容存在漏漏洞或不不合理，容容易引起起其他工工作的混混乱
4、和员员工的不不满。由由于接下下去人力力资源管管理工作作的各个个环节都都是以此此为基础础的，如如果为了了简便和和节省时时间，草草草完成成岗位说说明书的的编写，就就会像一一座大厦厦的地基基没有夯夯实一样样，是很很危险的的，必须须引起足足够的重重视。同同时，要要注意总总结岗位位分析调调查工作作中的问问题和经经验，以以便于在在适当的的时间进进行调整整和修正正。 岗位说明书书的编写写及其误误区(一)岗岗位说明明书的编编写 岗位位说明书书，也称称工作说说明书或或职务说说明书，是是岗位分分析的结结果，也也是企业业重要的的人事文文件之一一。它是是对岗位位分析工工作所作作的书面面记录。其其核心内内容是岗岗位职责
5、责描述和和任职资资格要求求两部分分。岗位位职责描描述部分分解决的的是本岗岗位人员员必须做做哪些事事情；任任职资格格要求部部分解决决的是从从事本岗岗位工作作的人员员必须具具备的条条件。但但是，岗岗位说明明书并没没有固定定的格式式和内容容。其格格式可用用表格，也也可用文文字描述述；内容容除了两两大核心心部分之之外，还还可辅之之以其他他信息，如如岗位的的名称、编编号、所所属部门门、所属属科室、上上下左右右关系、考考核办法法、责任任的大小小及其失失误的影影响，等等等。总总之岗位位说明书书应以简简洁实用用、重点点突出为为好。以以管理类类岗位为为例，其其说明书书的内容容一般可可分为五五部分： 1.基本资资
6、料部分分。包括括岗位名名称、岗岗位性质质(如管管理类岗岗位)、所所属部门门、所属属科室、岗岗位编号号等，还还可增加加工资等等级、工工资水平平、定员员人数等等，视具具体情况况而定。 2.上上下左右右关系部部分。包包括直接接上级、直直接下级级和平行行协调关关系三方方面。有有的企业业把这部部分也归归人基本本资料部部分。为为直观明明了起见见，以分分开为好好。 33.岗位位职责部部分。即即逐项列列出任职职者的工工作内容容，本部部分是岗岗位说明明书的重重点。有有的还增增加一栏栏，说明明本岗位位在本企企业中的的责任相相对重要要程度及及其失误误的影响响，并予予以量化化。 44.考核核办法部部分。包包括考核核的
7、指标标及其权权重、晋晋升和转转换的岗岗位等。有有的企业业由于出出台了具具体的考考核办法法，就将将本部分分省略。为为了让员员工在明明确工作作职责的的同时，清清楚自己己努力的的目标，应应尽量在在此加以以说明。 5.资资格条件件部分。可可细分为为三个方方面：一一是任职职者的思思想、心心理、身身体、知知识、能能力等素素质要求求；二是是任职者者所需的的最低学学历、工工作年限限、工作作经验(从事过过的岗位位)、职职称要求求等；三三是任职职者所需需的培训训要求(应说明明培训的的内容、方方式、时时间等)。此外外，还可可增加一一栏备注注部分，以以方便个个别岗位位的需要要。 (二)岗岗位说明明书编写写的误区区 1
8、.只重结结果，不不重过程程。岗位位说明书书的编写写既是落落实岗位位责任和和确定任任职资格格条件的的过程，也也是组织织目标层层层分解解的过程程。以人人为本的的组织，就就必须尊尊重员工工，了解解员工的的需求特特点，让让员工与与企业共共同发展展，在组组织目标标实现的的同时，使使个人的的目标也也得到满满足。编编写岗位位说明书书的过程程，可以以使员工工明确自自己的工工作责任任以及自自己在企企业中的的作用，同同时也是是企业了了解员工工工作情情况和工工作期望望的大好好时机。可可惜很多多部门主主管都像像在应付付作业一一样草草草完成，没没有借此此机会与与员工进进行交流流，在以以后岗位位说明书书的应用用过程中中，
9、也就就容易出出现员工工不理解解、不利利用、不不执行的的情况，使使岗位说说明书变变成可有有可无的的摆设。 2.人人力资源源部门总总揽岗位位说明书书的编写写工作。岗岗位说明明书应主主要由各各部门的的主管负负责，人人力资源源部为其其提供格格式和方方法，并并予以适适当的指指导和审审核。如如果由人人力资源源部代行行其事，就就在一定定程度上上失去了了编写岗岗位说明明书的本本意。 3.一一劳永逸逸，长期期不改。随随着时代代的进步步和企业业的发展展，企业业中部门门的职能能及相应应岗位的的工作内内容也会会不断地地发生变变化，尤尤其是网网络时代代中的新新兴行业业更是如如此。如如果岗位位评价的的价值能能进行及及时修
10、正正，就会会很快过过时。一一般而言言，至少少也要每每122年修改改一次。因因此，要要求岗位位说明书书的格式式简洁实实用，重重点突出出，项目目不要过过多。在在进行岗岗位职责责描述时时，要注注意措词词既明确确又通用用，内容容应详略略得当，不不要写得得太详细细，也不不能过分分简单，以以实用为为准。 4.岗岗位说明明书以现现任人员员为准。岗岗位分析析针对的的是岗位位，而不不是人。岗岗位说明明书描述述的只能能是岗位位本身具具有的特特性，与与本岗位位的任职职者无关关。很多多企业，特特别是一一些老国国有企业业，常常常根据现现有人员员的情况况来制定定岗位职职责和任任职资格格标准，使使岗位说说明书偏偏离了它它本
11、身的的特点，缺缺乏客观观公正性性。因此此，在编编写岗位位说明书书时不能能过多掺掺杂现有有任职者者的身影影。一般般都要按按照岗位位本身的的要求进进行编写写，为避避免“执执行难”的的问题，再再稍微照照顾现有有任职者者(主要要是一些些老员工工)的情情况。比比如，对对不能达达到学历历要求的的员工，可可以规定定其必须须具备什什么样的的工作经经验，或或者规定定其培训训的内容容、方式式、时间间应达到到什么样样的要求求等。岗位评价价的价值值岗位位评价的的价值岗岗位评价价，又称称职位评评估或岗岗位测评评，是在在岗位分分析的基基础上，对对岗位的的责任大大小、工工作强度度、所需需资格条条件等特特性进行行评价，以以确
12、定岗岗位相对对价值的的过程。它它有三大大特点：一是“对对事不对对人”，即即岗位评评价的对对象是企企业中客客观存在在的岗位位，而不不是任职职者；第第二，岗岗位评价价衡量的的是岗位位的相对对价值，而而不是绝绝对价值值。岗位位评价是是根据预预先规定定的衡量量标准，对对岗位的的主要影影响指标标逐一进进行测定定、评比比、估价价，由此此得出各各个岗位位的量值值，使岗岗位之间间有对比比的基础础；第三三，岗位位评价是是先对性性质相同同的岗位位进行评评判，然然后根据据评定结结果再划划分出不不同的等等级。在在一个企企业中，岗岗位名称称很多，人人们常常常需要确确定一个个岗位的的价值，比比如想知知道一个个财务人人员与
13、一一名营销销人员相相比，究究竟谁对对企业的的价值更更大，谁谁应该获获得更好好的报酬酬。为了了协调各各类岗位位之间的的关系，进进行科学学规范的的管理，就就必须进进行岗位位评价，使使岗位级级别明确确。通过过评价，可可以明确确各个岗岗位的门门类、系系统、等等级的高高低，使使工作性性质、工工作职责责一致，把把工作上上所需资资格条件件相当的的岗位都都归于同同一等级级，这样样就能保保证企业业对员工工进行招招聘、考考核、晋晋升、奖奖惩等管管理时，具具有统一一尺度和和标准。 同时时，岗位位评价还还可以使使员工与与员工之之间、管管理者与与员工之之间对报报酬的看看法趋于于一致和和满意，各各类工作作与企业业对应的的
14、报酬相相适应，使使企业内内部建立立一些连连续的等等级，从从而使员员工明确确自己的的职业发发展和晋晋升途径径，便于于员工理理解企业业的价值值标准，引引导员工工朝更高高的效率率发展。 另外外，岗位位评价是是岗位工工资的重重要基础础，可以以更好地地体现同同工同酬酬和按劳劳分配的的原则。虽虽然有人人认为网网络时代代的企业业组织变变化越来来越快，企企业内部部的组织织结构、岗岗位构成成也在不不断发生生变化，所所以认为为岗位评评价和以以岗位为为基础的的付酬方方式不合合时宜，应应代之以以以技能能为基础础的付酬酬方式，以以能力为为基础的的付酬方方式，或或以绩效效为基础础的付酬酬方式。但但从实践践看，目目前最常常
15、见的薪薪酬形式式仍然是是结构工工资制。它它包括基基本工资资、岗位位工资、工工龄工资资、学历历工资和和绩效工工资等。岗岗位工资资是其中中的重要要组成部部分，也也是技术术难度最最大的部部分。因因此，岗岗位评价价依然有有它存在在的价值值。如果果在设计计薪酬体体系时，把把岗位评评价与技技能评价价、绩效效评价有有效地结结合使用用，就可可以取得得更好的的效果。 岗位评价的的操作对于于岗位评评价的操操作，一一般有四四种方法法，即排排序法、分分类法、要要素评分分法、要要素比较较法。目目前应用用最广的的是要素素评分法法，也称称要素计计点法、点点值法等等。美国国有600700%的公公司采用用这种方方法。我我国政府
16、府从900年代初初开始，在在国有企企业中大大力提倡倡岗位技技能工资资制，与与之相配配套确定定岗位等等级的方方法就是是因素评评分法。现现在就以以因素评评分法为为例，说说明中消消研岗位位评价的的操作步步骤。1.岗岗位评价价是以岗岗位分析析为基础础的，因因此，必必须先进进行岗位位分析和和编写岗岗位说明明书，然然后对岗岗位进行行分类，因因为以下下步骤都都是按不不同岗位位类别分分开进行行的。按按企业具具体情况况，可以以分成管管理类、技技术类、生生产类、营营销类等等。 22.在分分类的基基础上，慎慎重选择择各个类类别的评评价指标标体系和和权重体体系，并并对各个个指标进进行定义义。这一一步非常常关键，也也是
17、最难难的。 所谓的的评价指指标，是是指在评评价中用用一些固固定的词词或词组组来代表表一定的的评价内内容，如如工作责责任、工工作强度度等。除除了一级级指标外外，评价价指标还还可以有有二级指指标、三三级指标标等。而而一组既既独立又又相互关关联并能能较完整整地表达达评价要要求的评评价指标标就组成成评价指指标体系系。 权权重是一一个相对对的概念念，是针针对某一一指标而而言的。某某一指标标的权重重是指该该指标在在整体评评价中的的相对重重要程度度。而一一组评价价指标体体系相对对应的权权重就组组成了一一组权重重体系。一一组指标标的权重重(Xii)必须须满足两两个条件件： (1)0XI (2) 指标标体系与与
18、权重体体系的正正确与否否，决定定着岗位位评价和和薪酬支支付的公公正与否否，必须须进行慎慎重选择择。各个个类别的的岗位评评价指标标体系与与权重体体系是不不一样的的。以管管理类岗岗位为例例，其指指标体系系与权重重体系可可如下设设计：(本例中中只分为为两个级级别)3.确定各各岗位类类别的评评价分数数，如以以10000分为为总评分分数，然然后进行行层层分分配、赋赋分。同同时，对对二级评评价指标标进行分分档、定定义、赋赋分，每每个指标标一般都都分为55档，如如最低学学历可分分为初中中、高中中或中专专、大专专、本科科、研究究生。各各档之间间必须层层次分明明，清晰晰可辨。 4.从从二级指指标开始始，根据据所
19、给的的定义和和赋分标标准进行行评分，确确定每个个岗位在在每一指指标上的的得分，指指标最好好有几个个人分工工进行评评分，以以避免过过多的人人为偏差差。 55.先汇汇总二级级指标分分数，再再汇总一一级指标标分数，最最后得出出每个岗岗位的总总得分。然然后进行行高低排排序，按按照一定定的归等等归级标标准(如如分100等，每每隔分一等等；每等等分155级，每每分分一级)，分别别得出各各类别岗岗位的具具体等级级。 66.将评评分及归归等归级级结果进进行反馈馈，对存存在明显显偏差的的，应通通过小组组讨论，结结合专家家评分法法，进行行重新打打分，给给予适当当调整。 7.最最后还要要在不同同等级之之间进行行对等
20、规规定，如如第一等等第100级自第第二等第第1级，依依此类推推，使岗岗位评价价的结果果形成一一个相互互衔接的的完整体体系。在在不同类类别之间间，也可可进行类类似规定定，如可可以规定定在同一一等级上上，技术术类人员员的工资资标准可可略高于于管理类类人员。 结束语岗位位分析和和岗位评评价都是是人力资资源管理理中操作作难度比比较大，同同时又是是意义非非常重大大的一项项基础工工作，必必须给予予高度重重视，在在实施时时应非常常慎重。同同时，它它们都不不是一成成不变的的，而是是一个动动态变化化的过程程，随着着企业的的发展和和组织结结构的变变化，必必须给予予适时的的修正。只只要把这这个基础础打好了了，可以以说人力力资源管管理的一一切工作作都可以以做到有有根有据据，规范范化的管管理就可可以实现现，以人人为本的的管理也也就有了了坚实的的基础。