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1、XX有限公司薪酬体系（示例二）薪酬管理策略一、内容包括1.薪酬支支付理念念2.薪酬策策略3.薪酬结结构二、薪酬支支付理念念1.外部均均衡：设设计薪酬酬结构时时充分考考虑到市市场薪酬酬水平，使使公司薪薪酬水平平与市场场水平相相比具有有竞争力力；2.内部平平衡：根根据每个个岗位的的职责来来确定岗岗位在公公司内部部的相对对重要性性，进而而确定相相应薪酬酬水平；3.个人均均衡：有有效地吸吸引、留留住、激激励企业业发展所所需要的的员工，紧紧密的将将员工个个人业绩绩、部门门、团队队、公司司业绩与与其薪酬酬联系在在一起，强强化激励励效果，从从而提升升公司整整体业绩绩水平。三、市场水水平定位位1.根据市市场薪
2、资资调查数数据显示示，目前前公司薪薪资水平平较市场场水平存存在较大大差距，同同时考虑虑公司所所处地理理位置及及公司薪薪资战略略，为使使公司的的人力资资本开支支能够既既能满足足进一步步发展所所需要的的高水平平员工及及高绩效效表现的的要求，又又能够使使成本达达到合理理的水。顾顾问公司司建议XXX公司司将工资资水平定定在市场场的500%分位位。2.公司根根据实际际情况通通过微调调来保证证外部竞竞争性和和内部公公平性的的平衡。目目前公司司处于较较为成熟熟运营的的公司，在在实际操操作中更更应考虑虑内部公公平性。四、薪酬结结构1.基本工工资：正正式员工工在正常常工作的的前提下下，可以以确定获获得的薪薪酬补
3、偿偿（一般般分133个月发发放）；2.绩效奖奖金：根根据员工工考核期期绩效表表现，可可以获得得的现金金奖励；3.现金补补贴：公公司以现现金形式式为部分分特别岗岗位提供供的补贴贴（如线线长）；4.全部薪薪资收入入：月薪薪+绩效效奖金+现金补补贴。为为员工在在一个考考核期内内要以获获得的全全部现金金收入；5.薪酬结结构：基基本工资资、综合合补贴、绩绩效奖金金、法定定福利项项目。具具体如下下：薪酬结构法定福利项目基本工资综合补贴绩效奖金法定医疗保险法定养老保险法定工伤保险法定失业保险法定生育及子女医疗保险住房公积金职位评估与与薪酬水水平一、职位评评估岗位等级是是根据岗岗位说明明书所明明确的每每个职位
4、位基本目目的、应应付职责责、所需需条件等等内容，使使用岗位位评估方方法评估估出每个个岗位在在企业内内部组织织结构中中的相对对位置。二、评估因因素职业技能、沟沟通技能能、解决决问题能能力、创创新能力力、计划划组织能能力、对对企业的的影响。三、职级调调整岗位职责发发生重大大变化时时应对岗岗位职级级进行重重新评定定。职责责发生改改变或新新产生的的职位需需有“职位说说明书”，并经经确认后后方能调调整。四、职位评评估程序序1.职务等等级体系系的确定定：XX与XXX人力资资源项目目小组共共同对基基准岗位位进行了了评估。岗岗位评估估的结果果由公司司总经理理进行确确认。2.职务等等级调整整.在根据据实际情情况
5、对岗岗位的职职务等级级进行调调整时，建建议公司司成立专专门机构构对职务务等级调调整进行行管理；.对于部部门经理理（含）以以上岗位位，其职职务等级级由公司司管理委委员会进进行评估估后决定定；部门门经理以以下岗位位的职务务等级调调整由专专门机构构负责处处理；.职位重重新评估估时需要要书面陈陈述申请请评估理理由，并并事先征征求部门门主管同同意。3.进行职职务等级级调整的的条件：.所有新新岗位都都需要进进行评估估。.工作内内容发生生重大变变化时，需需要重新新进行评评估。五、薪酬水水平的建建议建议公司在在现阶段段采取跟跟随型的的薪酬支支付策略略。即薪薪酬水平平与行业业平均水水平保持持一致；在公司司内部，
6、不不同岗位位的薪酬酬水平与与岗位评评估后的的岗位职职级图保保持对应应。薪资结构设设计一、设计薪薪酬结构构的前期期准备（1）公司司薪资理理念（2）内部部等级或或宽带结结构（3）每个个岗位和和等级的的员工数数（4）实际际的薪资资数据（5）预计计薪资的的增长率率（6）相应应的市场场薪资数数据二、薪资调调整因素素在对薪资水水平进行行调整时时，应考考虑以下下因素对对薪资水水平的影影响；（1）市场场薪资水水平的变变化：比比较目前前薪资水水平与目目标市场场薪资水水平之间间的差异异；（2）薪资资预计调调幅：比比较目标标市场上上预计调调幅；（3）公司司负担能能力。 三、薪资等等级级差差和带宽宽1.各级别别中位值
7、值设计：首先确确定薪资资最低和和最高值值，目前前最低值值取XXX公司现现岗位最最低等级级薪资中中值，最最高值取取市场同同级别薪薪资500分位线线中值；计算出出各级别别中位值值，并将将各级别别中位值值均匀化化处理，然然后确定定各级别别中点值值。2.设计薪薪资等级级级差：根据市市场情况况与目前前薪资结结构的薪薪资等级级数确定定相邻两两薪资等等级这间间适当的的间距。由由于目前前公司所所处待业业的市场场状况致致使薪资资曲线的的斜率较较陡，各各级别间间薪资差差距较大大，所以以级差在在设计上上采取等等比增长长的办法法，加大大各级别别间薪资资中位值值级差。3.薪资等等级带宽宽：反映映处于同同一薪资资等级的的
8、职员工工因工作作经验不不同、绩绩效不同同而在薪薪资上所所存在的的差异。鉴鉴于传统统制造业业对员工工技能的的要求（级级别越高高对能力力的要求求越高），设设计薪资资幅度时时综合考考虑带宽宽序列的的增长情情况和公公司薪资资成本承承受能力力，尽量量保持由由低等到到高等的的逐渐增增长趋势势，采用用非同比比设计，即即采用薪薪资幅度度随级别别的提高高逐渐加加宽。四、薪酬体体系设计计1.建立以以岗位职职级为基基础的工工资体系系，对内内部岗位位进行了了职位评评估和职职级划分分，在职职级体系系中，公公司的岗岗位职级级范围从从1级到到10级级；2.建立以以个人业业绩考核核结果为为基础的的业绩奖奖金分配配体系，以以便
9、为公公司今后后的业绩绩管理提提供思路路；3.在不同同的岗位位等级的的薪资支支付等级级中，设设置最低低、最高高和中位位值用以以反映市市场的薪薪酬水平平；4.每年主主管经理理根据年年初所定定立的绩绩效考核核指标对对下属进进行考核核以决定定基本薪薪资的增增长幅度度及绩效效奖金实实际发放放水平。五、制作等等级矩阵阵在薪资体系系设计出出来以后后，我们们可以将将与该体体系配套套的岗位位等级矩矩阵与薪薪资曲线线放在一一起进行行横向关关联，从从而了解解每一层层级具体体员工的的代表数数据情况况，为后后续的调调整作准准备。同同时我们们可以明明确每一一岗位在在曲线图图中的位位置，从从而了解解其在公公司整体体中的地地
10、位。六、薪资体体系图说说明下图为经过过设计作作好的一一张薪资资体系图图，在得得到的曲曲线图中中：1.横坐标标代表薪薪资等级级；纵坐坐标代表表薪资金金额。2.每一矩矩形代表表一个薪薪资等级级的数值值，其覆覆盖范围围即为该该等级员员工的薪薪资上下下限。七、设计方方案的调调节1.为什么么要进行行方案调调节：我们目前得得到的都都是根据据数学模模型推算算出的理理论薪资资体系，没没有与公公司的实实际情况况相联系系，不具具有可操操作性。2.调节时时应当考考虑的因因素：*公司整体体经营战战略决定定的人力力资源战战略*公司整体体薪资的的承受能能力*公司对外外竞争能能力/内内部平衡衡能力（视视公司情情况而定定）3
11、.调节对对象*每等级中中位数值值：确保保可被实实际操作作；确保保可被公公司承受受*带宽：确确保薪资资整体趋趋势符合合公司战战略要求求八、分析及及具体调调整1.调整中中位值：.调整步步骤：* 适当调调整每等等级中位位值为最最接近的的整数，以以适应实实际日常常发放的的需要；* 根据公公司薪资资战略及及内部文文化调整整个别层层级数据据，以保保证公司司整体薪薪资趋势势符合要要求（建建议仍以以市场数数据为基基础，不不宜改变变过大以以保证市市场化水水平）；* 估算公公司全部部薪资成成本。如如果不能能承受，则则应适当当下调部部分层级级中位数数值。若若差距过过大，则则应考虑虑调低公公司薪资资在市场场上的定定位
12、。.调整原原则* 不能过过低* 许多岗岗位在一一条近似似值的线线上* 有必要要重新评评估* 不能过过高2.调整带带宽.调整步步骤：* 根据公公司薪资资战略调调整各等等级带宽宽，体现现公司对对于不同同层级员员工的不不同要求求和晋升升战略；* 综合考考虑带宽宽序列的的增长情情况，尽尽量保持持由低等等到高等等的逐渐渐增长趋趋势；* 根据目目前在职职者的薪薪资水平平调整带带宽，以以使同等等级内的的薪资差差距能够够符合现现实变动动需要；* 估算公公司全部部薪资成成本。如如果不能能承受，则则应适当当减少带带宽以减减低同等等级内高高薪水平平。.调整原原则* 根据公公司组织织结构的的变化而而变化；* 在薪资资
13、增长与与绩效关关联的情情况下薪薪资范围围较宽；* 根据岗岗位的性性质变化化而变化化（视公公司特性性及战略略要求）。九、方案确确认的原原则1.以市场场化回归归后数据据作为基基础，整整个等级级序列应应符合市市场薪资资水平及及变化趋趋势。同同时确保保公司整整体薪资资状况在在市场上上符合既既定定位位，保证证公司薪薪资水平平的对外外竞争性性；2.应与公公司实际际情况紧紧密相连连，保证证公司内内部相对对平衡，又又对不同同层次员员工适当当拉开薪薪资比重重以促进进员工优优秀表现现；3.应估算算公司的的实际承承受能力力，基本本能够达达到公司司正常年年度人力力资本预预计开支支程度。薪资体系调调整一、薪资确确定考虑
14、到本次次咨询项项目是XXX第一一次实行行根据科科学的岗岗位评价价方法确确定岗位位在公司司内部的的定位，并并基于此此对岗位位进行合合理的薪薪酬定价价工作，项项目小组组希望能能就新、旧旧体系转转变的问问题提出出一点建建议，仅仅供XXX人力资资源部同同事参考考使用。1.确定的的原则：.建议按按照“同职务务等级员员工的薪薪资等级级排序与与其在该该职务等等级的排排序保持持一致，但但员工在在该职务务等级内内所处的的百分位位置并不不直接对对应薪资资等级内内百分位位置”的原则则确定初初次转换换后各员员工工资资的大致致水平。.根据员员工所属属部门在在发展战战略中的的定位确确定其部部门大致致薪资等等级位置置水平，
15、再再考虑部部门内设设每一员员工在该该部门中中的岗位位设置情情况确一一该员工工在符合合部门薪薪资等级级水平情情况下的的个人薪薪资等级级位置。另另外，也也可参考考员工司司齡等客客观因素素对薪资资等级位位置进行行适当调调整。2.实际操操作：.建议部部门经理理级的薪薪资等级级位置由由人力资资源部提提出建议议，报管管理委员员会审批批通过执执行。.建议部部门下设设员工的的薪资等等级位置置由人力力资源部部提出建建议，经经与各部部门经理理协商后后最终确确认。3.对现薪薪资的调调整：由于首次对对薪资进进行调整整，必然然会出现现不符合合设计薪薪资等级级的情况况出现。我我们建议议参照现现有薪点点进行调调整：.现有薪
16、薪点位于于薪资等等级矩阵阵下方，则则调整至至该薪资资等级最最低点；.现有薪薪点位于于薪资等等级矩阵阵内，建建议不降降薪；.现有薪薪点位于于薪资等等级矩阵阵上方，则则建议暂暂时冻结结现有薪薪资的增增长，在在未来33至5年年内公司司总体薪薪资水平平普遍上上调的情情况下，以以低于普普遍水平平的幅度度进行缓缓慢增长长，以期期通过几几年的调调整，使使其能够够达到正正常的水水平及增增长。二、调整的的目的薪资体系是是为公司司经营战战略服务务的，因因此随着着公司情情况的不不断变化化也应作作相应的的调整以以适应公公司的进进一步发发展需要要。我们们建议XXX可以以每年或或每半年年复审现现行的薪薪资体系系，并可可结
17、合市市场的情情况予以以适当调调整。三、调整的的流程1.收集和和分析更更新的市市场数据据2.根据市市场趋势势及公司司发展调调整市场场薪资曲曲线3.根据岗岗位或等等级的变变动而调调整薪资资4.绩效导导致的薪薪资增长长5.决定个个人薪资资增长四、具体调调整方法法1.计算薪薪资比率率以调整整公司整整体曲线线：* 薪资比比率是实实际薪资资与更新新后市场场化中位位数值的的比率，可可以表示示实际薪薪资与更更新后市市场竞争争性薪资资的比率率。* 市场竞竞争性薪薪资是指指公司已已有明确确薪资战战略（在在市场上上的明确确定位）前前提下所所确定的的公司欲欲比较的的竞争性性水平。* 公司根根据薪资资比率、消消费物价价
18、指数及及公司的的预算负负担能力力的变动动确定整整体薪资资增长幅幅度。* 在公司司整体调调整阶段段可能运运用的新新旧薪资资体系衔衔接原则则。* 现有基基本工资资低于其其新薪资资等级下下限的，可可以考虑虑调整到到该下限限。* 现有基基本工资资高于其其新薪级级等级上上限的，可可以保留留现有基基本工资资，原则则上近期期不再调调薪。* 现有基基本工资资位于其其新薪资资等级下下限和上上限之间间的，基基本工资资可以保保持不变变。2.根据岗岗位或等等级变动动而调整整* 如果出出现岗位位变动，则则该员工工在固定定工资水水平至少少应调整整至相应应薪资等等级的最最小值。* 由于晋晋升而产产生的增增长。* 增长至至新
19、等级级的最小小值。* 按两牵牵涉级别别的中位位值差异异率增长长。* 按两牵牵涉级别别的最小小值差异异额增长长。* 公司因因业务需需要，必必要时将将人员调调整至薪薪资等级级较低的的岗位，该该员工将将保持原原薪资等等级，视视其为个个人薪资资等级，维维持原薪薪资级别别的薪资资，一切切调薪及及有关事事宜均依依原等级级薪资。一一旦该员员工离开开本岗位位，新上上任的人人员薪资资依该薪薪资等级级正常对对应数值值。3.根据考考核期绩绩效表现现导致的的薪资增增长：* 同时基基于绩效效与个点点在所处处等级中中的位置置。* 薪资在在其所属属等级中中所处的的百分位位情况相相同时，绩绩效优良良者比绩绩效较差差者加薪薪幅
20、度大大。* 绩效排排序位置置相同情情况下，薪薪资在其其所属等等级中所所处的百百分位越越低，加加薪幅度度越大。* 达到薪薪资所属属等级最最大值后后不再加加薪。五、决定个个人薪资资增长的的因素1.通货膨膨胀，总总体增资资2.目前的的薪资水水平3.薪资增增长的历历史及趋趋势4.市场上上紧缺的的技能5.因绩效效导致薪薪资增长长的方针针6.其他个个人原因因月薪的基本本说明一、月薪设设计的原原则1.考虑公公司整体体月薪水水平的对对外竞争争性；2.考虑公公司内部部月薪水水平的客客观公正正性；3.考虑公公司目前前各岗位位的实际际月薪水水平，以以保证新新体系的的实际可可操作性性。二、月薪基基本体系系说明根据XX
21、目目前的月月薪实际际水平及及结构，结结合市场场调查数数据，确确定一套套在全公公司内推推广使用用的月薪薪体系模模式。该该套方案案适用于于公司各各部门员员工的实实际薪酬酬发放安安排。三、薪酬等等级划分分考虑公司的的长远发发展，公公司的薪薪酬体系系划分为为10级级。薪酬结构Gradee等级Mimimmum最小值Midpoointt中位值Maximmum最大值109100124000158000961008200103000843005600690073000385047006220027503300516502050240041300155018003103011901360285096010801
22、730800880绩效奖金一、总体思思路1.绩效奖奖金体系系设计原原则：绩效奖金发发放的基基本原则则是以员员工在本本考核期期内绩效效考核得得分情况况作为发发放奖金金力度的的标准，以以员工本本期个人人固定工工资作为为发放奖奖金水平平的依据据。二、员工绩绩效奖金金标准额额的确定定固定工资与与绩效奖奖金建议议比例一线生产员员二级管理人人员100-1150元元/月1-1.55月基本本工资/年三、绩效奖奖金的设设计项目小组在在进行绩绩效奖金金体系设设计时，考考虑公司司是生产产性企业业，员工工主观能能动性对对公司生生产影响响较小，因因此浮动动比例设设计较小小。同时时为了激激励员工工进取并并整合各各部门的的
23、绩效考考核奖金金挂钩方方法，决决定引入入绩效奖奖金系数数。通过过考察市市场上绩绩效奖金金发放水水平情况况，项目目小组建建议按照照下表所所述的方方法确定定每名员员工一个个考核期期内的绩绩效奖金金系数。项项目小组组在每个个得分等等级中都都确定了了大致的的奖金系系数范围围，以供供人力资资源部设设计整体体统一的的绩效体体系参考考使用。绩效得分评评等ABCDE绩效奖金系系数1.4-11.51.2-11.310.7-00.80.5-00.61.“得分分评等”栏反映映员工在在当期考考核的最最终确定定等级。2.“奖金金系数”反映项项目小组组建议的的该等当当期绩效效奖金系系数。人人力资源源部可以以根据当当期公司
24、司整体绩绩效水平平对绩效效系数进进行适当当调节。另另外，人人力资源源部还可可以依照照员工等等级的不不同，对对每名员员工最终终确定的的奖金系系数进行行微调，从从而确保保绩效发发放能够够体现合合理的差差别，以以打破原原有的固固定水平平式的发发放模式式。3.对于公公司每名名员工来来说在一一个考核核期内只只能有一一个绩效效得分，因因此可以以通过上上表确定定该员工工在本考考核期内内的绩效效奖金系系数范围围。四、绩效奖奖金的最最终确定定在确定了每每名员工工的绩效效奖金额额度及对对应的奖奖金发放放系数后后，人力力资源部部可以根根据绩效效奖金发发放标准准公式确确定该员员工在本本考核期期的绩效效奖金实实际获得得
25、数，并并报关各各部门总总经理确确定后予予以发放放。员工个人绩绩效奖金金=员工工绩效奖奖金标准准额 * 当期期绩效得得分奖金金系数五、特点分分析项目小组设设计的绩绩效奖金金体系，不不仅涵盖盖了全公公司所有有部门各各等级员员工的绩绩效奖金金计算，而而且在一一定程度度上整合合了各部部门的绩绩效奖金金发放力力度，达达到了体体系在全全司范围围内的完完整性及及统一性性。1.部门发发放力度度的整合合直接的作用用就是可可以将部部门绩效效发放整整合成一一套比较较完整的的体系，在在相对统统一的标标准下进进行分配配，可以以保证绩绩效方法法不会因因为部门门的各种种差异，而而导致不不公正的的现象发发生。公公司每个个部门
26、的的利益都都得到了了明确而而公平的的保护。2.部门内内部的层层次性在该套体系系下，人人力资源源部将为为部门每每名员工工确定大大致的绩绩效奖金金范围。我我们努力力做到这这样的水水平，可可以保证证各部门门内部的的相对公公平：一一方面各各层级员员工都可可以获得得与其岗岗位相符符合的绩绩效奖金金水平；另一方方面划分分一线生生产与二二线管理理人员，以以体现岗岗位差异异性。维护及沟通通一、薪资体体系设计计各部门门职责分分配1.人力资资源部负责了解行行业薪资资水平并并在此基基础上设设计薪资资体系、调调整薪资资战略及及制定具具体实施施细则。每每年根据据市场变变化及公公司发展展对薪资资体系进进行一次次调整并并同时拟拟定公司司薪资调调整预算算。2.部门总总经理对岗位进行行分析，提提供有关关岗位的的任职要要求，在在岗位评评估时和和确定岗岗位工资资时提供供重要依依据。3.公司高高管审核及批准准公司的的薪酬战战略、薪薪资体系系及实施施细则。每每年审核核及批准准公司当当年度的的薪资调调整方案案及调整整预算。二、薪资信信息的沟沟通薪资信息对对员工而而立言，是是机密性性及私人人性的资资料。人人力资源源部应告告诉员工工其本人人薪资水水平及相相应理由由。在沟沟通此信信息时，必必须明确确说明，公公司可以以依照员员工在考考核期的的绩效表表相应调调整其薪薪资水平平。