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1、XX有限限公司薪薪酬体系系（示例例二）薪酬酬管理策策略一、内容容包括1.薪酬酬支付理理念2.薪酬酬策略3.薪酬酬结构二、薪酬酬支付理理念1.外部部均衡：设计薪薪酬结构构时充分分考虑到到市场薪薪酬水平平，使公公司薪酬酬水平与与市场水水平相比比具有竞竞争力；2.内部部平衡：根据每每个岗位位的职责责来确定定岗位在在公司内内部的相相对重要要性，进进而确定定相应薪薪酬水平平；3.个人人均衡：有效地地吸引、留住、激励企企业发展展所需要要的员工工，紧密密的将员员工个人人业绩、部门、团队、公司业业绩与其其薪酬联联系在一一起，强强化激励励效果，从从而提升升公司整整体业绩绩水平。三、市场场水平定定位1.根据据市场
2、薪薪资调查查数据显显示，目目前公司司薪资水水平较市市场水平平存在较较大差距距，同时时考虑公公司所处处地理位位置及公公司薪资资战略，为为使公司司的人力力资本开开支能够够既能满满足进一一步发展展所需要要的高水水平员工工及高绩绩效表现现的要求求，又能能够使成成本达到到合理的的水。顾顾问公司司建议XXX公司司将工资资水平定定在市场场的500%分位位。2.公司司根据实实际情况况通过微微调来保保证外部部竞争性性和内部部公平性性的平衡衡。目前前公司处处于较为为成熟运运营的公公司，在在实际操操作中更更应考虑虑内部公公平性。四、薪酬酬结构1.基本本工资：正式员员工在正正常工作作的前提提下，可可以确定定获得的的薪
3、酬补补偿（一一般分113个月月发放）；2.绩效效奖金：根据员员工考核核期绩效效表现，可可以获得得的现金金奖励；3.现金金补贴：公司以以现金形形式为部部分特别别岗位提提供的补补贴（如如线长）；4.全部部薪资收收入：月月薪+绩绩效奖金金+现金金补贴。为员工工在一个个考核期期内要以以获得的的全部现现金收入入；5.薪酬酬结构：基本工工资、综综合补贴贴、绩效效奖金、法定福福利项目目。具体体如下：薪酬结构法定福利项目基本工资综合补贴绩效奖金法定医疗保险法定养老保险法定工伤保险法定失业保险法定生育及子女医疗保险住房公积金职位评估估与薪酬酬水平一、职位位评估岗位等级级是根据据岗位说说明书所所明确的的每个职职位
4、基本本目的、应付职职责、所所需条件件等内容容，使用用岗位评评估方法法评估出出每个岗岗位在企企业内部部组织结结构中的的相对位位置。二、评估估因素职业技能能、沟通通技能、解决问问题能力力、创新新能力、计划组组织能力力、对企企业的影影响。三、职级级调整岗位职责责发生重重大变化化时应对对岗位职职级进行行重新评评定。职职责发生生改变或或新产生生的职位位需有“职位说说明书”，并经经确认后后方能调调整。四、职位位评估程程序1.职务务等级体体系的确确定：XX与XXX人力力资源项项目小组组共同对对基准岗岗位进行行了评估估。岗位位评估的的结果由由公司总总经理进进行确认认。2.职务务等级调调整.在根根据实际际情况对
5、对岗位的的职务等等级进行行调整时时，建议议公司成成立专门门机构对对职务等等级调整整进行管管理；.对于于部门经经理（含含）以上上岗位，其其职务等等级由公公司管理理委员会会进行评评估后决决定；部部门经理理以下岗岗位的职职务等级级调整由由专门机机构负责责处理；.职位位重新评评估时需需要书面面陈述申申请评估估理由，并并事先征征求部门门主管同同意。3.进行行职务等等级调整整的条件件：.所有有新岗位位都需要要进行评评估。.工作作内容发发生重大大变化时时，需要要重新进进行评估估。五、薪酬酬水平的的建议建议公司司在现阶阶段采取取跟随型型的薪酬酬支付策策略。即即薪酬水水平与行行业平均均水平保保持一致致；在公公司
6、内部部，不同同岗位的的薪酬水水平与岗岗位评估估后的岗岗位职级级图保持持对应。薪资结构构设计一、设计计薪酬结结构的前前期准备备（1）公公司薪资资理念（2）内内部等级级或宽带带结构（3）每每个岗位位和等级级的员工工数（4）实实际的薪薪资数据据（5）预预计薪资资的增长长率（6）相相应的市市场薪资资数据二、薪资资调整因因素在对薪资资水平进进行调整整时，应应考虑以以下因素素对薪资资水平的的影响；（1）市市场薪资资水平的的变化：比较目目前薪资资水平与与目标市市场薪资资水平之之间的差差异；（2）薪薪资预计计调幅：比较目目标市场场上预计计调幅；（3）公公司负担担能力。 三、薪资资等级级级差和带带宽1.各级级别
7、中位位值设计计：首先先确定薪薪资最低低和最高高值，目目前最低低值取XXX公司司现岗位位最低等等级薪资资中值，最最高值取取市场同同级别薪薪资500分位线线中值；计算出出各级别别中位值值，并将将各级别别中位值值均匀化化处理，然然后确定定各级别别中点值值。2.设计计薪资等等级级差差：根据据市场情情况与目目前薪资资结构的的薪资等等级数确确定相邻邻两薪资资等级这这间适当当的间距距。由于于目前公公司所处处待业的的市场状状况致使使薪资曲曲线的斜斜率较陡陡，各级级别间薪薪资差距距较大，所所以级差差在设计计上采取取等比增增长的办办法，加加大各级级别间薪薪资中位位值级差差。3.薪资资等级带带宽：反反映处于于同一薪
8、薪资等级级的职员员工因工工作经验验不同、绩效不不同而在在薪资上上所存在在的差异异。鉴于于传统制制造业对对员工技技能的要要求（级级别越高高对能力力的要求求越高），设设计薪资资幅度时时综合考考虑带宽宽序列的的增长情情况和公公司薪资资成本承承受能力力，尽量量保持由由低等到到高等的的逐渐增增长趋势势，采用用非同比比设计，即即采用薪薪资幅度度随级别别的提高高逐渐加加宽。四、薪酬酬体系设设计1.建立立以岗位位职级为为基础的的工资体体系，对对内部岗岗位进行行了职位位评估和和职级划划分，在在职级体体系中，公公司的岗岗位职级级范围从从1级到到10级级；2.建立立以个人人业绩考考核结果果为基础础的业绩绩奖金分分配
9、体系系，以便便为公司司今后的的业绩管管理提供供思路；3.在不不同的岗岗位等级级的薪资资支付等等级中，设设置最低低、最高高和中位位值用以以反映市市场的薪薪酬水平平；4.每年年主管经经理根据据年初所所定立的的绩效考考核指标标对下属属进行考考核以决决定基本本薪资的的增长幅幅度及绩绩效奖金金实际发发放水平平。五、制作作等级矩矩阵在薪资体体系设计计出来以以后，我我们可以以将与该该体系配配套的岗岗位等级级矩阵与与薪资曲曲线放在在一起进进行横向向关联，从从而了解解每一层层级具体体员工的的代表数数据情况况，为后后续的调调整作准准备。同同时我们们可以明明确每一一岗位在在曲线图图中的位位置，从从而了解解其在公公司
10、整体体中的地地位。六、薪资资体系图图说明下图为经经过设计计作好的的一张薪薪资体系系图，在在得到的的曲线图图中：1.横坐坐标代表表薪资等等级；纵纵坐标代代表薪资资金额。2.每一一矩形代代表一个个薪资等等级的数数值，其其覆盖范范围即为为该等级级员工的的薪资上上下限。七、设计计方案的的调节1.为什什么要进进行方案案调节：我们目前前得到的的都是根根据数学学模型推推算出的的理论薪薪资体系系，没有有与公司司的实际际情况相相联系，不不具有可可操作性性。2.调节节时应当当考虑的的因素：*公司整整体经营营战略决决定的人人力资源源战略*公司整整体薪资资的承受受能力*公司对对外竞争争能力/内部平平衡能力力（视公公司
11、情况况而定）3.调节节对象*每等级级中位数数值：确确保可被被实际操操作；确确保可被被公司承承受*带宽：确保薪薪资整体体趋势符符合公司司战略要要求八、分析析及具体体调整1.调整整中位值值：.调整整步骤：* 适当当调整每每等级中中位值为为最接近近的整数数，以适适应实际际日常发发放的需需要；* 根据据公司薪薪资战略略及内部部文化调调整个别别层级数数据，以以保证公公司整体体薪资趋趋势符合合要求（建建议仍以以市场数数据为基基础，不不宜改变变过大以以保证市市场化水水平）；* 估算算公司全全部薪资资成本。如果不不能承受受，则应应适当下下调部分分层级中中位数值值。若差差距过大大，则应应考虑调调低公司司薪资在在
12、市场上上的定位位。.调整整原则* 不能能过低* 许多多岗位在在一条近近似值的的线上* 有必必要重新新评估* 不能能过高2.调整整带宽.调整整步骤：* 根据据公司薪薪资战略略调整各各等级带带宽，体体现公司司对于不不同层级级员工的的不同要要求和晋晋升战略略；* 综合合考虑带带宽序列列的增长长情况，尽尽量保持持由低等等到高等等的逐渐渐增长趋趋势；* 根据据目前在在职者的的薪资水水平调整整带宽，以以使同等等级内的的薪资差差距能够够符合现现实变动动需要；* 估算算公司全全部薪资资成本。如果不不能承受受，则应应适当减减少带宽宽以减低低同等级级内高薪薪水平。.调整整原则* 根据据公司组组织结构构的变化化而变
13、化化；* 在薪薪资增长长与绩效效关联的的情况下下薪资范范围较宽宽；* 根据据岗位的的性质变变化而变变化（视视公司特特性及战战略要求求）。九、方案案确认的的原则1.以市市场化回回归后数数据作为为基础，整整个等级级序列应应符合市市场薪资资水平及及变化趋趋势。同同时确保保公司整整体薪资资状况在在市场上上符合既既定定位位，保证证公司薪薪资水平平的对外外竞争性性；2.应与与公司实实际情况况紧密相相连，保保证公司司内部相相对平衡衡，又对对不同层层次员工工适当拉拉开薪资资比重以以促进员员工优秀秀表现；3.应估估算公司司的实际际承受能能力，基基本能够够达到公公司正常常年度人人力资本本预计开开支程度度。薪资体系
14、系调整一、薪资资确定考虑到本本次咨询询项目是是XX第第一次实实行根据据科学的的岗位评评价方法法确定岗岗位在公公司内部部的定位位，并基基于此对对岗位进进行合理理的薪酬酬定价工工作，项项目小组组希望能能就新、旧体系系转变的的问题提提出一点点建议，仅仅供XXX人力资资源部同同事参考考使用。1.确定定的原则则：.建议议按照“同职务务等级员员工的薪薪资等级级排序与与其在该该职务等等级的排排序保持持一致，但但员工在在该职务务等级内内所处的的百分位位置并不不直接对对应薪资资等级内内百分位位置”的原则则确定初初次转换换后各员员工工资资的大致致水平。.根据据员工所所属部门门在发展展战略中中的定位位确定其其部门大
15、大致薪资资等级位位置水平平，再考考虑部门门内设每每一员工工在该部部门中的的岗位设设置情况况确一该该员工在在符合部部门薪资资等级水水平情况况下的个个人薪资资等级位位置。另另外，也也可参考考员工司司齡等客客观因素素对薪资资等级位位置进行行适当调调整。2.实际际操作：.建议议部门经经理级的的薪资等等级位置置由人力力资源部部提出建建议，报报管理委委员会审审批通过过执行。.建议议部门下下设员工工的薪资资等级位位置由人人力资源源部提出出建议，经经与各部部门经理理协商后后最终确确认。3.对现现薪资的的调整：由于首次次对薪资资进行调调整，必必然会出出现不符符合设计计薪资等等级的情情况出现现。我们们建议参参照现
16、有有薪点进进行调整整：.现有有薪点位位于薪资资等级矩矩阵下方方，则调调整至该该薪资等等级最低低点；.现有有薪点位位于薪资资等级矩矩阵内，建建议不降降薪；.现有有薪点位位于薪资资等级矩矩阵上方方，则建建议暂时时冻结现现有薪资资的增长长，在未未来3至至5年内内公司总总体薪资资水平普普遍上调调的情况况下，以以低于普普遍水平平的幅度度进行缓缓慢增长长，以期期通过几几年的调调整，使使其能够够达到正正常的水水平及增增长。二、调整整的目的的薪资体系系是为公公司经营营战略服服务的，因因此随着着公司情情况的不不断变化化也应作作相应的的调整以以适应公公司的进进一步发发展需要要。我们们建议XXX可以以每年或或每半年
17、年复审现现行的薪薪资体系系，并可可结合市市场的情情况予以以适当调调整。三、调整整的流程程1.收集集和分析析更新的的市场数数据2.根据据市场趋趋势及公公司发展展调整市市场薪资资曲线3.根据据岗位或或等级的的变动而而调整薪薪资4.绩效效导致的的薪资增增长5.决定定个人薪薪资增长长四、具体体调整方方法1.计算算薪资比比率以调调整公司司整体曲曲线：* 薪资资比率是是实际薪薪资与更更新后市市场化中中位数值值的比率率，可以以表示实实际薪资资与更新新后市场场竞争性性薪资的的比率。* 市场场竞争性性薪资是是指公司司已有明明确薪资资战略（在在市场上上的明确确定位）前前提下所所确定的的公司欲欲比较的的竞争性性水平
18、。* 公司司根据薪薪资比率率、消费费物价指指数及公公司的预预算负担担能力的的变动确确定整体体薪资增增长幅度度。* 在公公司整体体调整阶阶段可能能运用的的新旧薪薪资体系系衔接原原则。* 现有有基本工工资低于于其新薪薪资等级级下限的的，可以以考虑调调整到该该下限。* 现有有基本工工资高于于其新薪薪级等级级上限的的，可以以保留现现有基本本工资，原原则上近近期不再再调薪。* 现有有基本工工资位于于其新薪薪资等级级下限和和上限之之间的，基基本工资资可以保保持不变变。2.根据据岗位或或等级变变动而调调整* 如果果出现岗岗位变动动，则该该员工在在固定工工资水平平至少应应调整至至相应薪薪资等级级的最小小值。*
19、 由于于晋升而而产生的的增长。* 增长长至新等等级的最最小值。* 按两两牵涉级级别的中中位值差差异率增增长。* 按两两牵涉级级别的最最小值差差异额增增长。* 公司司因业务务需要，必必要时将将人员调调整至薪薪资等级级较低的的岗位，该该员工将将保持原原薪资等等级，视视其为个个人薪资资等级，维维持原薪薪资级别别的薪资资，一切切调薪及及有关事事宜均依依原等级级薪资。一旦该该员工离离开本岗岗位，新新上任的的人员薪薪资依该该薪资等等级正常常对应数数值。3.根据据考核期期绩效表表现导致致的薪资资增长：* 同时时基于绩绩效与个个点在所所处等级级中的位位置。* 薪资资在其所所属等级级中所处处的百分分位情况况相同
20、时时，绩效效优良者者比绩效效较差者者加薪幅幅度大。* 绩效效排序位位置相同同情况下下，薪资资在其所所属等级级中所处处的百分分位越低低，加薪薪幅度越越大。* 达到到薪资所所属等级级最大值值后不再再加薪。五、决定定个人薪薪资增长长的因素素1.通货货膨胀，总总体增资资2.目前前的薪资资水平3.薪资资增长的的历史及及趋势4.市场场上紧缺缺的技能能5.因绩绩效导致致薪资增增长的方方针6.其他他个人原原因月薪的基基本说明明一、月薪薪设计的的原则1.考虑虑公司整整体月薪薪水平的的对外竞竞争性；2.考虑虑公司内内部月薪薪水平的的客观公公正性；3.考虑虑公司目目前各岗岗位的实实际月薪薪水平，以以保证新新体系的的
21、实际可可操作性性。二、月薪薪基本体体系说明明根据XXX目前的的月薪实实际水平平及结构构，结合合市场调调查数据据，确定定一套在在全公司司内推广广使用的的月薪体体系模式式。该套套方案适适用于公公司各部部门员工工的实际际薪酬发发放安排排。三、薪酬酬等级划划分考虑公司司的长远远发展，公公司的薪薪酬体系系划分为为10级级。薪酬结构构Gradde等级Mimiimumm最小值Midppoinnt中位值Maxiimumm最大值109100012400015800096100082000103000843000560006900073000038500470006220002750033000516500205
22、0024000413000155001800031030011900136002850960108001730800880绩效奖金金一、总体体思路1.绩效效奖金体体系设计计原则：绩效奖金金发放的的基本原原则是以以员工在在本考核核期内绩绩效考核核得分情情况作为为发放奖奖金力度度的标准准，以员员工本期期个人固固定工资资作为发发放奖金金水平的的依据。二、员工工绩效奖奖金标准准额的确确定固定工资资与绩效效奖金建建议比例例一线生产产员二级管理理人员100-1500元/月月1-1.5月基基本工资资/年三、绩效效奖金的的设计项目小组组在进行行绩效奖奖金体系系设计时时，考虑虑公司是是生产性性企业，员员工主观观
23、能动性性对公司司生产影影响较小小，因此此浮动比比例设计计较小。同时为为了激励励员工进进取并整整合各部部门的绩绩效考核核奖金挂挂钩方法法，决定定引入绩绩效奖金金系数。通过考考察市场场上绩效效奖金发发放水平平情况，项项目小组组建议按按照下表表所述的的方法确确定每名名员工一一个考核核期内的的绩效奖奖金系数数。项目目小组在在每个得得分等级级中都确确定了大大致的奖奖金系数数范围，以以供人力力资源部部设计整整体统一一的绩效效体系参参考使用用。绩效得分分评等ABCDE绩效奖金金系数1.4-1.551.2-1.3310.7-0.880.5-0.661.“得得分评等等”栏反映映员工在在当期考考核的最最终确定定等
24、级。2.“奖奖金系数数”反映项项目小组组建议的的该等当当期绩效效奖金系系数。人人力资源源部可以以根据当当期公司司整体绩绩效水平平对绩效效系数进进行适当当调节。另外，人人力资源源部还可可以依照照员工等等级的不不同，对对每名员员工最终终确定的的奖金系系数进行行微调，从从而确保保绩效发发放能够够体现合合理的差差别，以以打破原原有的固固定水平平式的发发放模式式。3.对于于公司每每名员工工来说在在一个考考核期内内只能有有一个绩绩效得分分，因此此可以通通过上表表确定该该员工在在本考核核期内的的绩效奖奖金系数数范围。四、绩效效奖金的的最终确确定在确定了了每名员员工的绩绩效奖金金额度及及对应的的奖金发发放系数
25、数后，人人力资源源部可以以根据绩绩效奖金金发放标标准公式式确定该该员工在在本考核核期的绩绩效奖金金实际获获得数，并并报关各各部门总总经理确确定后予予以发放放。员工个人人绩效奖奖金=员员工绩效效奖金标标准额 * 当当期绩效效得分奖奖金系数数五、特点点分析项目小组组设计的的绩效奖奖金体系系，不仅仅涵盖了了全公司司所有部部门各等等级员工工的绩效效奖金计计算，而而且在一一定程度度上整合合了各部部门的绩绩效奖金金发放力力度，达达到了体体系在全全司范围围内的完完整性及及统一性性。1.部门门发放力力度的整整合直接的作作用就是是可以将将部门绩绩效发放放整合成成一套比比较完整整的体系系，在相相对统一一的标准准下
26、进行行分配，可可以保证证绩效方方法不会会因为部部门的各各种差异异，而导导致不公公正的现现象发生生。公司司每个部部门的利利益都得得到了明明确而公公平的保保护。2.部门门内部的的层次性性在该套体体系下，人人力资源源部将为为部门每每名员工工确定大大致的绩绩效奖金金范围。我们努努力做到到这样的的水平，可可以保证证各部门门内部的的相对公公平：一一方面各各层级员员工都可可以获得得与其岗岗位相符符合的绩绩效奖金金水平；另一方方面划分分一线生生产与二二线管理理人员，以以体现岗岗位差异异性。维护及沟沟通一、薪资资体系设设计各部部门职责责分配1.人力力资源部部负责了解解行业薪薪资水平平并在此此基础上上设计薪薪资体
27、系系、调整整薪资战战略及制制定具体体实施细细则。每每年根据据市场变变化及公公司发展展对薪资资体系进进行一次次调整并并同时拟拟定公司司薪资调调整预算算。2.部门门总经理理对岗位进进行分析析，提供供有关岗岗位的任任职要求求，在岗岗位评估估时和确确定岗位位工资时时提供重重要依据据。3.公司司高管审核及批批准公司司的薪酬酬战略、薪资体体系及实实施细则则。每年年审核及及批准公公司当年年度的薪薪资调整整方案及及调整预预算。二、薪资资信息的的沟通薪资信息息对员工工而立言言，是机机密性及及私人性性的资料料。人力力资源部部应告诉诉员工其其本人薪薪资水平平及相应应理由。在沟通通此信息息时，必必须明确确说明，公公司可以以依照员员工在考考核期的的绩效表表相应调调整其薪薪资水平平。