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1、薪资奖金 第二章 薪薪金制度 一、各国薪薪金制度 (一)美国国的薪金制制度 美国的的薪金制度度的基本特特点是：没有全国国统一的薪薪金制度和和标准，薪薪金主要通通过雇主和和工会组织织集体议价价商定，员员工福利也也因企业的的不同而不不同，但国国家规定了了最低工资资水平；实行弹性性的刺激性性的薪金制制度 ；薪金级别别多，级差差小；升级频繁繁，有的企企业每年进进行升级，升升级时进行行严格考核核 ；最高工资资与最低工工资的差别别较大，前前者是后者者的十几倍倍乃至几十十倍，且薪薪金受种族族、性别等等影响。 1.薪金形形式与薪金金标准 美国企企业都各自自决定本企企业的薪金金政策和员员工薪金标标准、薪金金关系
2、、薪薪金形式和和薪金支付付办法。在在有工会组组织的企业业里，企业业的薪金标标准一般由由企业的劳劳资双方代代表谈判，签签订集体合合同加以确确定，薪金金等级和薪薪金标准极极不一致。合合同的有限限期一般为为两年，详详细规定两两年期间薪薪金分阶段段的增长数数额，以及及有关福利利待遇的标标准。美国国联邦政府府除通过法法律规定最最低工资和和加班工资资标准外，对对企业的具具体薪金事事务一般不不加干预。最最低工资标标准由国会会规定后交交劳工部实实施。该法法50多年年来不断修修订，其适适用范围已已扩大到所所有产业和和职业的员员工。 企业职职工的薪金金收入一般般由三个部部分组成：基本薪金金、刺激性性工资和福福利津
3、贴。 基本薪薪金是对一一定工作职职位所规定定的薪金等等级和标准准。美国大大多数劳动动者以小时时、周或月月支付薪金金，即“计时薪金金”，以小时时或以日为为基础领取取薪金的人人称为“工资劳动动者”，按周或或更长时间间领取工资资的劳动者者称为“薪金劳动动者”。在美国国企业中，行行政人员一一般实行薪薪金制，如如公司董事事会主席、各各级总裁和和副总裁、各各级经理、公公司监工、以以及技术人人员和管理理人员实行行年薪制。工工人一般实实行小时薪薪金制，即即按其工作作的每小时时付给薪金金。也有些些企业实行行计件薪金金制。 所谓刺刺激性薪金金，是以高高于规定水水平的生产产率作为基基础的各种种薪金形式式。基本薪薪金
4、的主要要目的是企企业吸引和和稳定合格格的劳动力力，而刺激激性薪金是是企业用增增加薪金的的办法刺激激员工的积积极性，鼓鼓励他们更更好地完成成任务。 刺激性性薪金既有有按计件或或按单位工工作量支付付的报酬，也也有按超过过定额的产产量支付的的奖金，也也就是把报报酬与产量量挂钩，使使薪金随产产量浮动，以以刺激工人人努力提高高产量。一一般说来，那那些人工成成本占总成成本较大、竞竞争剧烈、工工人个人产产量容易分分清的行业业，刺激性性薪金的作作用较大。这这种薪金形形式在服装装、纺织、制制鞋和一些些金属制造造业中很普普遍。 福利津津贴实质上上是一种补补充性的报报酬，它的的确定不取取决于职工工的成绩，其其对象是
5、职职工集体。福福利津贴的的标准也是是通过劳资资谈判在合合同中规定定的。 美国的津贴贴福利约占占基本薪金金的20%，它主要要有三类： 劳动时间间内的额外外报酬，如如加班费，星星期日、星星期六、假假日的劳动动津贴，年年终或半年年的分红； 劳动时间间外的报酬酬，如病假假、事假补补贴、圣诞诞节红利，教教育和训练练补贴等； 保健费和和保险费，如如抚恤金、团团体人寿保保险、住院院费、团体体工伤事故故和保健费费、医疗保保险等。 美国的的薪金形式式主要有职职务薪金制制、职能薪薪金制、提提成薪金制制、计件薪薪金制等。自自动化程度度较高的企企业中，主主要实行计计时加奖励励制。 职务薪薪金制的等等级如大学学校长的薪
6、薪金等级，跨跨2个等66个级，担担任校长职职务，薪金金就可以升升到相应等等，但具有有这2个等等中的那个个等和那个个级，则与与本人的资资历、学衔衔、水平、能能力等有关关。 计时薪薪金又分为为3种：单单一薪金、多多种薪金和和个人薪金金。单一薪薪金标准就就是同工种种的所有工工人领取相相同的薪金金，这适用用于没有技技术的简单单工种；多多种薪金标标准即对于于同一工种种按经验、技技术、工作作成绩、服服务年限等等因素分别别确定薪金金；个别薪薪金标准主主要是按照照个别工人人的资格，如如训练程度度、工作能能力、技术术熟练程度度等来决定定薪金。 提成薪薪金制一般般在商业、保保险业和新新闻业等单单位的推销销员中实行
7、行。预先规规定推销的的数额和价价格，以推推销量提取取薪金。如如美联社的的推销员，受受雇第一年年，每两周周的销售额额以2000美元为起起点，提取取25%，超超过2000美元部分分，提取220%。 20世世纪80年年代以来，由由于经济衰衰退，美国国许多企业业为了压低低人力费用用和提高企企业的经济济效益，采采取了一些些较为灵活活的薪金形形式：“按知识付付酬计划”、职工股股份所有制制计划、利利润分享计计划、生产产率利益分分享制等。 “按知识识付酬计划划”。所谓按按知识付酬酬计划，指指的是按工工人掌握的的知识或技技术的程度度付酬，根根据这种计计划，职工工从领取基基本薪金开开始，随着着不断掌握握新的技术术
8、，薪金也也不断地提提高，从一一级可提到到七级。这这种制度实实质上是把把薪金与工工人的技能能和知识挂挂钩，工资资高低取决决于工人的的知识和技技能。对雇雇主来说，这这意味着用用工有更大大的灵活性性，还可以以减少人员员编制和人人员流动，减减少旷工和和提高劳动动生产率。对对工人来说说，这种制制度有一定定的激励作作用，使工工人的素质质不断提高高，使他们们感到只要要努力就可可以不断获获得更高的的报酬和不不断改善自自己的处境境，同时还还可以改善善劳资关系系。 员工股份份所有制计计划。所谓谓员工股份份所有制计计划，就是是员工股份份所有制，即即企业预垫垫一笔资金金，或者征征得企业职职工的同意意削减一部部分薪金和
9、和附加福利利，使企业业员工购买买企业的股股份，员工工可从中分分红。按照照美国的一一些立法，对对实行员工工股份所有有制计划的的企业，在在贷款和税税收方面有有一定的优优惠。如11980 年，美国国国会通过过了克莱莱斯勒贷款款法案，决决定向克莱莱斯勒公司司提供144亿美元的的联邦政府府贷款，条条件是在该该公司建立立员工股份份制，以挽挽救这家陷陷于绝境的的美国第三三大汽车公公司。19981年美美国经济济恢复优惠惠税法规规定，如果果企业雇主主向员工进进行股份捐捐赠，可减减征相同数数目的薪金金税0.55%。19984年的的直接减减税法又又规定，银银行贷款给给员工股份份制企业，利利息所得税税可减免550%。
10、 80年年代以来，美美国大约有有100多多个企业为为了改变经经营不善的的状况，实实行员工股股份所有制制形式。如如濒临倒闭闭的威尔顿顿轧钢公司司，于19984年由由该公司员员工通过实实行员工股股份所有制制计划买下下了这家公公司以后，使使这家公司司扭亏为盈盈。该公司司已成为美美国目前最最大的一家家完全归员员工所有的的工业公司司。 美国经经济学家认认为，员工工股份所有有制能为建建立一种生生产率更高高的合作经经济提供动动力，能为为员工创造造更多的参参与各层次次事务的机机会，能为为大多数员员工提供更更大的收入入来源，是是美国企业业应该选择择的积极方方向，通过过员工参与与管理的方方式使每个个员工产生生拥有
11、企业业一部分的的主人翁意意识，从而而更加关心心企业的命命运。目前前，美国员员工股份制制企业已发发展到一万万家左右。利润分享计划和生产率利益分享制。目前，美国约有十多万家企业实行利润分享计划。具体做法是：企业把利润的一部分作为奖金或股份分给雇员。利润分享计划分为现今分享计划和递延计划。前者是立即用现金分配利润，可把工作实绩和报酬直接挂钩。后者是归雇员的利润记入雇员的账户，延迟到雇员退休时支付。在美国，对利润分享计划有两种不同的意见：一种认为，它是提高劳动生产率或增强劳工市场灵活性的有效手段；另一种认为，它通过把一部分相对稳定的薪金，和根据公司利润而定的可变报酬相结合，使雇员承担风险。 生产率率利
12、益分享享制实际上上是一种员员工参与制制度。企业业的员工，从从总经理到到一般工人人都能从生生产率提高高的利益中中分享好处处。生产率率的提高不不仅有员工工的努力，还还有工厂的的设备更新新及其他因因素的作用用。因此从从生产率提提高分享利利益也就取取决于企业业整个群体体的绩效。其其缺点是，由由于员工的的报酬是按按群体的绩绩效评估的的，从而忽忽视了个人人的绩效。 2.薪金增增长与工资资差别 从199世纪以来来，美国员员工的实际际工资，随随着生产力力的发展和和劳资斗争争的持续，基基本上是逐逐渐提高的的。但200世纪800年代以来来，实际工工资水平持持续有所下下降。 进入220世纪后后，19000-1994
13、7年的的47年间间，工厂工工人的实际际小时工资资增加了22倍，平均均年增长约约为2.44%。19947-11978年年的31年年间，私营营非农业工工人的实际际小时工资资平均每年年增长1.7%，其其中前199年为2.3%，后后12年为为0.9%。 从19960-11980年年的20年年间，美国国员工的货货币(名义义)工资虽虽然增长很很多，但由由于物价猛猛涨，实际际工资水平平增长不大大。特别是是70年代代以来，有有5年实际际工资低于于上年水平平，19880年的实实际工资水水平只相当当于1966219633年的水平平，19880 年110月的水水平仅为11973年年全年水平平的87%。 进入220世
14、纪880年代以以后，工资资增长的趋趋势更呈疲疲软状态。各各年的名义义小时工资资水平虽逐逐年增长，但但由于物价价上涨，通通货膨胀等等因素各年年实际小时时工资水平平低于19980年的的水平。 在进入入20世纪纪90年代代后，尤其其是近几年年来，由于于美国政府府经济政策策的成功推推行，工资资水平又开开始逐年上上升，再创创新高。 美国的的劳工统计计中把职工工分成下列列几类职业业：专业与技技术人员；经理管理理人员；推销员；办事员；技工；机械操作作工(运输输业除外)；运输设备备操作工；非农业粗粗工；家庭雇佣佣人员；其他服务务人员；(11)农农业劳动者者。按各类类人员的平平均水平来来看，以经经理和管理理人员
15、的工工资最高，家家庭雇佣人人员最低。 美国的的工资级别别多，级差差小，高低低悬殊。联联邦政府行行政人员工工资分188等1655 级，最最高年工资资是最低的的8.7倍倍。钢铁公公司的工人人工资有332个等级级，其中清清洁工为00级，每月月工资约2200美元元，最高的的轧钢工为为11011美元。 从职业业的比较上上来看，若若以经营管管理人员的的工资为1100，则则技术工人人的为 992，服务务业人员的的为70，农农业工人的的为62。从从性别和种种族的比较较上看，女女工仅为男男工的611%；以白白人为1000，黑人人则为800。从学历历上比较，以以中学毕业业的为 1100，而而大学毕业业的为1446
16、。 美国工工资的地区区差别也是是较大的，工工资最高的的是阿拉斯斯加州(2209733美元)，最最低的是南南达科他州州(101176美元元)，最高高为最低的的两倍。 首先从从年龄的工工资差别来来看，男职职工工资最最高的年龄龄组是355-44岁岁，工资最最低的年龄龄组是166-24岁岁；女职工工工资最高高的年龄组组是25-34岁，工工资最低的的年龄组是是65岁以以上。这种种趋势历年年变化不大大。 据美国学者者研究，产产生工资差差别的原因因主要有以以下几个方方面： 工作条件件和性质不不同造成的的工资差别别。在这方方面美国经经济学家首首先提到的的是补偿性性的工资差差别。各种种工作条件件千差万别别，各种
17、职职业对工人人的吸引力力也不一样样，工作条条件好的岗岗位，即使使支付的工工资低工人人也愿意去去，而条件件差的工作作，却必须须支付较高高的工资，才才能吸引工工人，这种种以高工资资补偿不良良的工作条条件而形成成的工资差差别，被称称为补偿性性的工资差差别。例如如，在工作作条件恶劣劣、安全设设备差、事事故伤亡危危险大、地地处偏远地地区、气候候变化无常常、物价昂昂贵、福利利待遇少、工工作无保障障、收入不不稳定、社社会地位低低等等的行行业和岗位位的职工，就就必须支付付较高的工工资，才能能把他们吸吸引过来。又又如，在学学校里当教教员薪金低低，但可以以享有工时时短，假期期长和学习习研究的机机会多等特特殊的利益
18、益。所以也也有很多人人愿意到学学校去。劳劳动市场上上的这种补补偿性工资资差别，实实际上是一一种促使各各种职业的的吸引力均均等化的因因素。 除补偿性性工资差别别外，社会会上有些职职业或工作作岗位，由由于受技能能上和经营营管理能力力上的限制制，因此还还存在非补补偿性的工工资差别，或或叫技能性性的工资差差别。这种种差别在劳劳动市场上上普遍存在在，并占据据重要位置置。各种工工作对脑力力劳动和体体力劳动的的要求不一一样，对技技能的要求求差别很大大。工人虽虽然有选择择职业的自自由，但不不是任何人人都具有当当科学家、作作家、工程程师、医生生、艺术家家和运动健健将的能力力和水平，因因为他们是是长期教育育、培养
19、、训训练造就的的或经过长长期实践锻锻炼出来的的，他们对对社会对企企业贡献较较大，因而而必须付给给较高的工工资。有的的职业，如如公司总经经理、经理理和高级管管理人员，也也不是人人人可以胜任任的，只有有少数人可可以担任，这这些人的工工资往往就就比别人高高。 此外，有有的学者提提出效率性性工资差别别。即在某某些情况下下，厂商发发现支付高高出市场的的工资更有有利，因为为高于市场场工资的效效率工资，可可促进工人人努力工作作和降低成成本。在对对工人监督督费用不大大，或工人人个人的违违纪造成的的损失也不不大时，效效率工资则则可促使成成本降低到到小于市场场的工资水水平。这样样做还可减减少工人的的流动，提提高工
20、人的的熟练程度度和生产力力水平，这这是厂商的的一种工资资策略。 劳资双方方的斗争对对工人的工工资影响很很大，工会会在这方面面起了重要要的作用。美美国各种工工会通过谈谈判、斗争争和各项工工作普遍地地为工人谋谋利益。 应当指出，随随着社会的的进步、科科学技术和和生产力的的发展、教教育文化水水平的提高高以及劳动动群众的持持续斗争，上上述各种差差别在逐步步缩小。 (二)日本本的薪金制制度 1.日本的的薪金制度度特点 (1)重视视分配对生生产的促进进作用和调调节劳资矛矛盾的作用用。日本在在20世纪纪60 年年代提出高高生产、高高消费的口口号和国民民收入倍增增计划，调调动了积极极性。从11950- 197
21、70年的220年中，生生产增长了了20倍，即即每年递增增14.11%，而工工资相应则则每年增长长5%-66%。 (2)以行行为科学理理论为基础础，实行年年功序列制制，稳定员员工队伍，协协调劳资矛矛盾。 (3)奖励励以发明创创造奖和年年终奖为主主，刺激职职工学习技技术，一般般不实行经经常性的生生产奖。 (4)员工工升级既按按年头，又又加考核，减减少了单纯纯论资排辈辈的副作用用。 (5)企业业若经营亏亏损，则领领导干部带带头降工资资。 2.传统的的年功序列列制 年功序序列工资制制是日本企企业的传统统工资制度度。其主要要内涵是员员工的基本本工资随员员工本人的的年龄和企企业工龄的的增长而每每年增加，而
22、而且增加工工资有一定定的序列，按按各企业自自行规定的的年功工资资表次序增增加，故称称年功序列列工资制。其其基本思路路是员工的的业务能力力和技术熟熟练程度与与员工本人人年功和企企业工龄成成正比，本本人年龄越越大，企业业工龄越长长，对企业业的贡献也也愈大，功功劳也愈高高，因此，员员工的工资资也要逐年年增加；同同时考虑到到随着员工工年龄的增增长，生活活开支也会会有所增加加，所以员员工的工资资和生活补补贴在一定定的年龄段段也要每年年增加。 年功的的含义就是是年龄愈大大，在企业业内的工龄龄愈长，功功劳就愈大大，熟练程程度也就愈愈高。序列列就是等级级的意思。只只要在企业业内的工龄龄长，对企企业忠诚，能能力
23、不高也也可以提高高工资，提提升职位。实实行年功序序列工资制制的企业按按员工入厂厂的年限对对员工分层层，入厂在在2年内的的叫新人层层，3-55年的叫一一般层，66-9年的的叫中坚层层，10-14年的的叫核心层层，15年年以上的叫叫监督层。日日本没有全全国统一的的工资等级级标准。以以丰田汽车车公司为例例，其员工工19788年的标准准月工资为为1567710日元元。员工的的工资收入入中除按年年功序列确确定的基本本部分(约约占49%)以外，其其余一半以以上仍由活活的因素，如如效率、成成绩等决定定。 年功序序列工资制制以劳动等等价报酬和和生活补偿偿为原则。它它的特点有有四：一是是基本工资资按年龄企企业工
24、龄和和学历等因因素决定，工工资标准由由各企业自自定，并随随员工生活活费用、物物价、企业业的经济效效益等因素素而每年变变动；二是是多等级、小小级差，每每年定期增增加工资，也也就是随着着员工年龄龄增长、家家庭负担的的增加而增增加工资；三是年功功序列工资资制考虑到到员工衣、食食、住、行行等方面的的需要，除除基本工资资外，还有有优厚的奖奖金和各种种各样的津津贴和补贴贴，非但考考虑员工本本人的生活活需要，还还适当考虑虑员工家属属的生活需需要，以尽尽可能解除除员工后顾顾之忧；四四是员工的的退休金和和奖金的计计算，也与与员工的年年龄、企业业工龄有一一定的关系系。 年功序序列工资制制是在日本本特殊条件件下形成
25、的的，是东方方传统观念念和当时日日本的现实实情况巧妙妙结合的产产物，其思思想根源可可上溯至封封建时代具具有人身依依附性的主主仆雇佣关关系。 年功序序列工资制制的产生也也与日本的的东方传统统文化，推推崇儒家伦伦理道德的的思想有关关。例如，以以年功为主主的工资制制度，适应应了人们“长幼有序序”的传统观观念。年功功工资与缓缓慢晋升相相结合促进进了企业内内部员工之之间的和谐谐团结，体体现了儒家家的中庸思思想。另外外日本强调调集团主义义、家庭观观念，有助助于建立起起终身雇佣佣这种奇特特的劳资关关系，培养养员工对企企业忠诚和和奉献精神神。这种东东方传统与与现实巧妙妙结合，建建立起在群群体忠诚基基础上激励励
26、员工努力力工作的劳劳动工资制制度。年功功序列工资资制与终身身雇佣制，在在战后日本本经济的恢恢复和600年代日本本赶超西方方的远大目目标中，起起着不可低低估的作用用。 3.新生事事物职务职职能工资制制 在200世纪600年代到220世纪770年代中中期之前，日日本经济处处于高速增增长时期，企企业规模发发展很快，每每年都要招招收大量新新员工，企企业里员工工的年龄结结构是年轻轻员工多、中中老年员工工少的“金字塔”型。因此此，在这段段时期里，年年功序列工工资制执行行得十分顺顺利，而且且对日本经经济发展起起到了应有有的推动作作用。从770年代中中期开始，日日本经济进进入成熟时时期，增长长速度显著著减慢，
27、企企业间竞争争加剧。同同时世界科科技革新日日新月异，以以微电子技技术、生物物工程和新新型材料为为先导的新新技术冲击击日本，再再加上日本本国内高消消费、高学学历、高龄龄化等变化化，年功序序列工资制制遇到新的的挑战。目目前，日本本工资理论论界一致认认为年功序序列工资制制赖以生存存的条件已已经发生变变化，年功功序列工资资制的支柱柱终身雇雇佣制已开开始动摇。 进入220世纪990年代，一一部分企业业在管理人人员中彻底底废除了以以年功序列列型为主的的工资制度度，而采用用100%的职务能能力工资制制。员工的的工资完全全根据个人人的工作能能力和完成成工作的情情况确定。实实际工作能能力强、工工作成绩好好，对企
28、业业贡献大的的员工薪金金高；反之之工作能力力弱、工作作成绩差的的员工工资资低。 在职务务职能工资资制中，职职务工资主主要是根据据应知、应应会、应作作努力、应应负责任和和作业条件件等因素，对对职务的困困难程度和和重要性进进行评价，决决定职务工工资；职能能工资主要要是按完成成职务的能能力(指包包括显在能能力和潜在在能力的综综合能力)决定的。 (三)新加加坡的薪金金制度 新加坡坡位于东南南亚地区，是是一个面积积只有7000多平方方公里、人人口不足3300 万万的小国。新新加坡19959年实实现自治，11965年年退出马来来西亚联邦邦，获得完完全独立。自自19599年以来，新新加坡在以以前总理李李光耀
29、为核核心的人民民行动党领领导下，政政治稳定，经经济迅猛发发展。目前前，新加坡坡已跻身亚亚洲“四小龙”，人均国国民生产总总值达1.3万美元元，仅次于于日本，居居亚洲第二二位。 1.新加坡坡现行薪金金制度的基基本特征 (1)通过过集体协议议确定薪金金幅度或薪薪金级别，薪薪金级别多多，顶薪与与底薪差别别大 ； (2)常年年加薪及其其增长率预预先在有效效期为2-3年的集集体协议中中确定，几几乎所有雇雇员都自动动享有常年年加薪 ； (3)每年年的工理会会薪金调整整用于补足足常年加薪薪 ； (4)企业业一般都支支付常年薪薪金补贴或或奖金，常常年薪金补补贴法定为为1-3个个月的基本本薪金。11985年年，占
30、总数数66%的的企业支付付的常年工工资补贴一一般均为11个月基本本工资； (5)表现现突出的工工人可以因因为优异表表现得到加加薪，计入入正常的常常年加薪 ； (6)常年年加薪、优优异表现加加薪和工理理会工资调调整，一旦旦付给，便便是基薪的的一部分，并并在以后各各年中继续续支付。11985年年，经济衰衰退后，新新加坡进行行了薪金制制度改革，提提出要以灵灵活薪金制制度取代现现行薪金制制度。 2.灵活薪薪金制度的的特征是 (1)薪金金结构应由由三部分组组成：基本本薪金，幅幅度为1个个月基本薪薪金的常年年薪金补贴贴，以及幅幅度大约为为2个月基基本薪金的的可变薪金金部分； (2)薪金金应反映工工作价值，
31、所所以薪金幅幅度不宜太太宽，顶薪薪与底薪之之间的合理理比率是11.5 ； (3)在正正常情况下下应有一个个较小的服服务加薪；可变薪金金部分应在在一年或半半年支付一一次。 3.实行灵灵活薪金制制度的原则则 (1)薪金金应反映工工作价值 ； (2)薪金金增长应滞滞后于生产产率增长 ； (3)薪金金增长还应应考虑企业业收益能力力和个人表表现 ； (4)考虑虑了企业和和个人表现现的薪金增增长不应永永久进入基基薪； (5)还应应有一个稳稳定工人收收入的措施施。 4.灵活薪薪金制度的的基本模式式 灵活薪金制制度的基本本模式包括括“利润分享享”和“可变生产产率薪金”两部分。分分述如下： 利润分享模模式： (
32、1)利润润分享=利利润分享率率企业利润润劳动力； (2)可变变花红相当当于月基本本工资比例例=利润分分享率平均月基基本薪金。 通过定期检检查利润分分享情况，利利润分享率率和平均月月基本薪金金都可重新新得以确定定。 可变生产率率薪金模式式： （1）企业业常年薪金金成本中包包括常年薪薪金补贴； （2）企业业常年薪金金成本=薪薪金调整引引起的薪金金成本变化化+前一年年的常年薪薪金成本； （3）可变变生产率薪薪金=(企企业常年薪薪金成本-平均月基基本薪金)劳动力； 可变生产率率薪金视企企业表现，通通过改变薪薪金调整和和服务加薪薪而定。 二、薪金运运作与管理理 (一)薪金金体系 支付报酬的的体系种类类繁
33、多，主主要有：计时工资资；计效工资资；个人/小小组业绩挂挂钩工资(包括利润润挂钩)；自助式或或柔性津贴贴。 1.计时工工资制 计时工资是是一种按照照单位时间间工资标准准和劳动时时间计算和和支付工资资的方式，其其主要构成成要素为： （1）劳动动计量与报报酬支付的的技术标准准。劳动之之间存在着着复杂程度度、负责程程度和繁重重程度的差差别，因此此，对不同同质别劳动动的测量，除除了以时间间为测量单单位之外，还还需要制定定各种等级级测量标准准，例如，技技术等级标标准、岗位位等级标准准、职务等等级标准以以及劳动强强度标准等等等。 （2）劳动动计量与报报酬支付的的时间单位位。任何工工资标准都都是各种技技术评
34、定标标准与时间间单位的综综合，也称称“单位时间间的工资标标准”。在特定定的劳动数数量和劳动动质量方式式下，劳动动报酬的时时间计量单单位，可以以是小时、日日、月，也也可以是周周和年。 （3）实际际有效劳动动时间。以以计时工资资为计量形形式的工资资收入，不不是由劳动动者从事劳劳动的自然然时间决定定，而是指指包含一定定劳动成果果(数量和和质量)的的有效劳动动时间。有有效劳动时时间越长，计计时工资收收入越高。 几个因素的的结合即构构成计时工工资的内涵涵，其计算算公式： 计时工资=特定岗位位(职务)单位时间间工资标准准实际有效效劳动时间间。 计时工资的的好处之一一是它便于于检查，从从同工同酬酬的角度出出
35、发具有一一定平等性性，尽管由由于员工在在同一级别别中可能因因不同档次次而使收入入有所差异异。其他优优点还包括括：（1）这种种体系通过过建立一种种稳定报酬酬体系以有有利于留住住人才。员员工认识到到随着服务务年限的增增加，即使使在同一级级别中报酬酬也会逐年年增加。结结果是员工工留任和劳劳动力资源源的稳定使使员工能有有机会提高高其技能和和效益，相相应的成本本并不高。 （2）该体体系较易管管理，劳动动力成本易易于预测。 （3）该体体系不以牺牺牲质量为为前提强调调产出数量量。 2.计效工工资制 计效工资制制又称计件件工资制。 计件工资是是根据员工工完成的工工作量或合合格产品的的数量和计计件单价计计发的劳
36、动动报酬，它它的构成要要素包括： （1）特定定单位时间间的工资标标准。即按按月、日或或小时等计计时的工资资标准。单单位时间工工资标准视视工作性质质有所不同同，因此要要经过工作作评价，对对工作物划划分等级以以后确定。 （2）单位位时间的劳劳动定额或或工作量标标准。劳动动定额一般般采用产量量和工时两两种指标。 （3）计件件形式。计计件形式根根据具体的的生产性质质和特点进进行选择，一一般分为个个人计件和和集体计件件两种形式式。 （4）计件件单价。计计件单价是是指生产某某一单位产产品或完成成某一单位位工作所得得的工资额额，可分为为个人计件件单价和集集体计件单单价。在计计件单价一一定的情况况下，完成成的
37、产品数数量越多，劳劳动报酬越越高；在完完成的产品品数量相同同的情况下下，计件单单价越高，收收入也就越越高。其计计算公式为为： 个人计件单单价= 集体计件单单位= 实施计效工工资体系能能激励员工工提高产出出，但管理理层一定要要警惕不能能以数量换换质量。计计效工资对对质量的反反作用实例例是某间工工厂中某位位工人的产产量增加，废废品量亦急急剧增加。因因此，如果果执行计效效工资制度度，同时拥拥有完善的的质量控制制体系将会会大有益处处。除了质质量问题，下下列问题也也是计效工工资体系必必须面对的的： （1）如上上所述，某某些工作的的产出很难难测量； （2）在提提高产量的的同时，安安全标准也也应特别强强调；
38、 （3）如果果实施计效效工资后工工人感觉到到工厂只想想让他们增增加产量但但很难兑现现报酬，或或实施中总总要为工资资讨价还价价，那么，工工人与管理理层之间就就会产生矛矛盾。如果果工人有受受骗的感觉觉，那么，他他们随后就就会隐瞒重重要的岗位位业绩信息息。 （4）在工工会与管理理层之间相相互猜疑，互互不信任的的情况下，工工会代表会会采用计效效工资体系系，特别是是与工资有有关的部分分，作为向向管理层施施压，挑起起冲突的手手段。 从积极极的一面看看，经过仔仔细策划，在在工作及产产出均可量量化的情况况下，在与与员工事先先进行过充充分沟通和和咨询后，在在管理层与与工人之间间保持良好好关系的场场合中，计计效工
39、资的的实施将会会是有效的的。 3.业绩挂挂钩工资 业绩挂挂钩工资(PRP)不只考虑虑工作结果果或产出，它它还关注实实际工作效效果。员工工个人的业业绩是依照照预先设定定的目标，或或是对比岗岗位描述中中所列的各各项任务，利利用一定的的业绩评估估手段进行行测量的。作作过这种评评估后，根根据结果分分配报酬。与与业绩挂钩钩的工资可可包括一次次性支付数数量，还可可能有基本本工资若干干比例计的的奖金，该该比例由业业绩质量高高低决定，或或是加快工工资基本档档次的上调调。 要有效地实实施业绩挂挂钩工资体体系，需要要具备若干干条件： （1）为使使业绩衡量量成为一项项有意义的的活动，必必须使个人人之间的业业绩有显著
40、著差异； （2）工资资范围应该该足够大，以以便拉开员员工工资的的距离； （3）业绩绩衡量必须须有效、可可靠，而且且必须能将将衡量结果果与工资结结构挂钩； （4）评估估人员应有有熟练技能能设定业绩绩标准，并并操作评估估过程； （5）组织织文化支持持业绩挂钩钩工资体系系； （6）报酬酬水平既有有竞争性，又又不失公平平，组织在在将工资与与业绩挂钩钩方面富有有经验； （7）经理理及下属之之间存在相相互信任，经经理人员应应作好充分分准备针对对业绩指标标进行积极极的交流、说说明，同时时要应对困困难决策问问题。 4.福利性性报酬体系系 这类工工资体系近近年在英国国日渐流行行。在美国国更多地被被称作“柔性津贴
41、贴”(隐含收收入)，在在澳大利亚亚，被称为为“一揽子酬酬金”，在英国国则被称之之为“(福利)自选”系统。由由于这是一一种工资替替代形式，所所以应算在在全部报酬酬或酬金之之内。它们们在美国之之所以流行行与其税收收优惠不无无关系，与与英国不同同，美国的的体系包括括人寿保险险和意外保保险，医疗疗和牙医保保健，以及及托儿费。此此外，美国国企业医疗疗费用不断断提高也使使管理者转转而采用柔柔性体系。公公司为员工工支付税前前“柔性贷款款”，员工可可用于医疗疗保健费用用。 (二)企业业薪金管理理的内容 具体而言，企企业薪金管管理包括： 1.管理目目标的确定定 薪金管管理目标必必须与企业业经营目标标相一致。因因
42、为薪金管管理是企业业管理的一一个有机组组成部分，因因此，现代代企业薪金金管理的目目标主要有有三个：吸引和留留住实现企企业组织目目标的人才才；使员工安安心本员工工作，并保保持较高的的工作业绩绩和工作动动力；协调组织织目标与员员工个人发发展目标。 2.薪金政政策的选择择 所谓企企业薪金政政策，就是是企业管理理者对企业业薪金管理理运行的目目标、任务务、途径和和手段的选选择，是企企业在员工工薪金上所所采取的方方针策略。企企业的薪金金政策不是是孤立产生生的，它要要受到多种种宏观因素素和微观因因素的影响响，具体为为： (1)宏观观要素是指指企业薪金金运行的外外部环境因因素，例如如国家经济济运行状况况，经济
43、增增长率，通通货膨胀率率，劳动力力市场的供供求状况，企企业所在地地的劳动力力收入水平平，同行业业员工的收收入水平，以以及国家税税收、财政政和产业政政策的变化化等。 (2)微观观要素是指指企业经营营发展和薪薪金管理状状况，例如如当前的经经营收益状状况，企业业未来的发发展和经营营政策，以以及企业劳劳动力的成成本收益，薪薪金管理运运行状况等等。 企业薪金政政策的主要要内容包括括： (1)企业业薪金成本本投入政策策，例如，是是采取扩张张劳动力成成本，还是是紧缩劳动动力成本的的政策？前前者需要增增加员工人人数，提高高工资水平平；后者需需要减少员员工人数，降降低工资水水平。 (2)企业业工资制度度的选择，
44、例例如，是采采取稳定员员工收入的的策略，还还是激励员员工绩效的的政策？前前者多与等等级和岗位位工资制度度相结合，后后者与绩效效工资制度度相结合。 (3)企业业工资结构构和工资水水平的确定定，例如，是是采取向高高额工资倾倾斜的工资资结构，还还是采取均均等化，或或者向低额额结构倾斜斜的工资政政策？前者者要加大高高级员工比比例，提高高其薪金水水平；后者者要缩减高高薪人员比比例，降低低其薪金水水平。 因此，薪薪金政策是是企业管理理者审时度度势的结果果，决策正正确，企业业薪金机制制就会充分分发挥作用用，薪金运运行就会通通畅、高效效。相反的的，决策失失误、薪金金管理就会会受到影响响，导致企企业效益的的损失
45、。 3.薪金计计划的制定定 一个好好的薪金计计划是企业业薪金政策策落实的根根本。所谓谓薪金计划划，就是企企业预计要要实施的员员工薪金支支付水平、支支付结构及及薪金管理理重点等。企企业在制定定薪金计划划时，要掌掌握以下原原则： (1)与企企业目标相相结合的原原则。在企企业人事管管理非规范范化阶段，员员工的薪金金管理也缺缺乏科学性性。例如，一一些企业不不是根据企企业自身发发展的需要要选择工资资制度和薪薪金标准，在在很大程度度是随市场场工资率而而变动，或或者仿效他他人。对此此，一些企企业明确提提出，企业业薪金计划划应该与企企业的经营营计划相结结合。例如如，在工资资支付水平平上，很多多企业都不不再单纯
46、考考虑与同行行业工资率率的攀比，而而主要取决决于对三个个要素的综综合考虑：其一，该该水平是否否能够留住住企业所需需要的人；其二，该该水平企业业可否支付付得起；其其三，该水水平是否符符合企业的的发展目标标。 (2)以有有利于企业业竞争为原原则。工资资是企业的的成本支出出，压低工工资有利于于提高企业业的竞争能能力，但是是，太低的的工资又会会降低对员员工的激励励。作为一一个管理者者，既要根根据企业外外部环境的的变化，也也要从内部部管理的角角度，选择择和调整适适合企业经经营发展的的薪金计划划。任何薪薪金计划都都不是一成成不变的，而而是要根据据企业经营营的需要和和员工情况况的变化及及时调整的的。 4.薪
47、金结结构的调整整 薪金结结构是指企企业员工间间的各种薪薪金比例及及其构成。主主要包括：企业工资资成本在不不同员工之之间的配置置 ；职务务和岗位工工资率的确确定；员工工基本、辅辅助和浮动动工资的比比例；以及及基本工资资与奖励工工资的调整整，等等。 对薪金金结构确定定和调整主主要掌握一一个基本原原则，即给给予员工最最大激励的的原则。不不养“懒汉”、留住人人才、公平平付薪是企企业薪金管管理的宗旨旨。要避免免对员工的的报酬不是是给得过多多，就是给给得过少的的现象。给给多了会造造成不称职职的员工不不努力工作作；给少了了会造成工工作积极的的员工不愿愿意留在企企业工作，流流向报酬高高的企业。 三、各国最最低工资制制度 工资是是劳工的工工作报酬，合合理的工资资报酬不但但照顾了劳劳工之生活活，