薪资福利制度37270.docx

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1、薪资福利制制度1 总 则 1.1 为了激发员员工的积极极性，主动动性和创造造性，本着着按劳分配配，多劳多多得原则，合合理分配员员工劳动报报酬，特制制定本制度度。1.2 薪资的制定定原则。1.2.1 激励性 在公司内内各类、各各级职务的的薪酬基准准应适当拉拉开差距，体体现其激励励效果。1.2.2 竞争性 体现公司司薪酬的吸吸引力，着着眼战胜竞竞争对手。吸吸引公司所所需人才，同同时留住人人才。1.2.3 经济性 以公司的的实际承受受能力为依依据。1.2.4 可比性 以同区域域、同行业业薪酬中等等偏上标准准为比较。1.2.5 合法性 符合现行行的国家和和地方有关关劳动法规规与政策。1.2.6 针对性

2、 不同种类类的员工采采用不同的的薪资形式式。1.3 公司员工的的薪酬以员员工所在岗岗位的工作作责任大小小、难易程程度、技术术含量、劳劳动强度、市市场因素和和相对价值值为制订依依据，以履履行岗位职职责的好坏坏程度为基基准来决定定薪酬的标标准。 1.4 本制度适用用于总监级级（以下）的的公司正式式员工。总总经理的薪薪酬由董事事会另行制制定。2 薪资结构2.1 薪酬是公司司对员工为为公司所做做的贡献（包包括实现的的绩效、付付出的努力力、时间、学学识、技能能、经验与与创造）所所给予的相相应回报。 2.2 本公司正式式员工的工工资施行结结构工资制制，即： 每月薪薪资=基本本工资+绩绩效工资+津贴+福福利

3、+奖金金2.3 基本工资为为公司员工工基本生活活保障之用用，根据国国家的有关关规定上浮浮后确定，按按月发放。2.3.1 基本工资不不与绩效考考核挂钩。2.3.2 基本工资根根据岗位职职责、技术术含量、劳劳动强度等等原因划分分为若干等等级，具体体见附表11。2.4 绩效工资为为公司员工工履行自身身岗位职责责好坏程度度的货币体体现，与绩绩效考核的的结果挂钩钩。公司根根据员工的的绩效考核核结果核算算岗位工资资，在月度度绩效考核核完成后发发放。2.4.1 绩效工资根根据岗位的的类别不同同分为生产产员工、营营销员工、机机关员工和和技术员工工四类，具具体考核方方式见绩绩效考核制制度。2.4.2 员工的绩效

4、效工资同基基本公司相相挂钩，具具体比例见见绩效考考核制度。2.5 津贴是依据据国家政策策性规定及及公司为激激励员工而而设立的。其其组成部分分为：2.5.1 学历津贴：以国家教教委承认的的学历为准准。 2.5.2 工龄津贴：根据为公公司做出贡贡献的年限限发放。在在公司工作作一年以上上者均可享享受。2.5.3 职称津贴：主要参照照国家发放放的职称证证书，对公公司内部确确有一技之之长的资深深员工经公公司经理办办公会研究究确认后，可可以享受相相应的师承承内津贴补补助。2.5.4 特殊津贴：A、 在企业内部部起到特殊殊作用，作作出特殊贡贡献的员工工享有的津津贴。B、 承担特殊工工作期间享享有的津贴贴。2

5、.6 津贴的发放放标准由人人力资源部部进行制订订，报总经经理批准后后执行。特特殊津贴的的发放标准准由总经理理视情况掌掌握，但特特殊津贴每每月不得超超过元，如如果超越此此限，总经经理应向董董事会提出出申请，由由董事会负负责审批。2.7 奖金是对能能超额完成成工作的员员工的一种种奖励，当当公司年目目标利润超超额完成时时一次性发发放效益奖奖金即年终终奖，具体体发放方法法由公司统统一制定，由由董事会批批准。3 加班加点工工资和特别别奖金3.1 根据国家的的法律法规规和公司的的生产特点点，公司实实施标准工工时计算制制，原则上上年平均周周工作时间间不超过法法定的444小时。3.2 对于年平均均每周工作作时

6、间超出出44小时时的，超出出部分视为为加班，由由公司在适适当时间安安排同等的的补休时间间。3.3 在法定节假假日期间，公公司视工作作情况决定定是否休假假，不能休休假的，公公司员工必必须正常工工作，但其其工作时间间视为加班班，日后由由所属部门门在适当时时间安排同同等的补休休时间。3.4 加班加点工工资标准：员工的加加班和年平平均每周工工作是超出出44小时时者 ，原原则上予以以补休，因因故不能补补休者予以以基本工资资的1500-3000%补发。具具体标准见见国家的有有关规定。3.5 公司部门经经理级（以以上）管理理人员属于于公司高级级管理人员员，其加班班加点工资资已经在岗岗位工资中中体现，不不再计

7、发加加班加点工工资。4 员工工资确确定4.1 公司正式聘聘用的员工工，其工资资的具体数数额主要依依据个人的的实际情况况和岗位表表现来核定定。其中绩绩效工资与与工作绩效效考核结果果挂钩。具具体的计算算方法见员员工绩效考考核制度。4.2 正式聘用员员工的基本本工资等级级原则上每每年度进行行一次年审审，由总经经理和公司司各部门负负责人组成成薪酬审定定小组进行行核定，核核定依据主主要是员工工所在岗位位及在岗实实际表现。但但各级管理理者对下属属的薪资点点随时有调调整（升级级或降级）的的建议权。当当员工提升升或调动时时，薪资亦亦相应调整整。4.3 员工薪资调调整，由各各所在部门门备案后通通知人力资资源部，

8、人人力资源部部将升级或或降级名单单送达薪酬酬审定小组组审查同意意后，以书书面形式通通知财务中中心及本人人，自通知知之日始，重重新计发薪薪资。4.4 试用期内员员工的工资资依据定级级标准发放放试用期工工资，但试试用期内基基本工资原原则只能发发放基本工工资的600%。4.5 兼职员工工工资的确定定： 兼职员工工是指负责责两个岗位位以上的员员工。其基基本工资、岗岗位工资、津津贴和福利利均按兼职职的岗位中中各项较高高的为准，不不重叠计算算。5 员工保险和和福利5.1 根据国家规规定并结合合企业自身身特点，星星云工贸将将努力创造造条件不断断改善员工工的保险福福利。组织织开展各类类有益的文文体活动等等，增

9、强企企业自身的的吸引力、凝凝聚，使企企业取得更更大的发展展。5.2 为非本市员员工免费提提供集体宿宿舍。不住住宿的本市市员工上下下班公司有有班车接送送。5.3 为保障员工工健康需要要，开设非非赢利的员员工食堂。为为员工提供供卫生、营营养、价廉廉的工作餐餐。5.4 成立工会，扶扶助体恤有有困难或患患病的员工工。5.5 各项保险种种类及缴费费方式按照照吉林市相相关规定办办理。6 工资核算与与发放6.1 公司的员工工工资实行行下发薪制制，每月220日发放放上月的工工资，由人人力资源部部人事劳资资员根据员员工的考勤勤情况和员员工的绩效效考核结果果进行工资资核算并编编制工资表表。经人力力资源部经经理审核

10、后后，报总经经理审批。总总经理签批批后转交到到会计部，由由会计部负负责工资表表的复核和和工资的发发放工作。6.2 公司每月以以货币形式式直接支付付员工工资资或为员工工建立工资资银行帐户户，支付工工资时向员员工出具工工资条，详详列各个科科目及扣除除额。6.3 员工对工资资条中的科科目或扣除除额产生异异议时，可可在接到工工资条5日日内到人力力资源部咨咨询，如超超过5日视视为认可。 6.4 个人所得税税由公司从从员工工资资中扣除，统统一缴纳。6.5 公司员工的的工资，原原则上禁止止代领，特特殊情况代代领时，代代领人须出出示相关证证件和办理理相关手续续后方可代代领，但应应严格控制制一人多代代。6.6

11、员工工资从从报到之日日起计算，当当月引进的的员工、辞辞退的员工工的工资按按实际天数数进行计算算。6.7 员工病假、事事假、休假假时的工资资详见考考勤管理制制度。7 附则7.1 本制度由人人力资源部部制订，经经董事会批批准后执行行。修改亦亦同。7.2 本制度由人人力资源部部负责检查查和解释。7.3 本制度施行行后，凡即即有的规章章制度与本本制度相同同或相抵触触的，即日日起自行废废止。7.4 本制度自颁颁布之日起起执行。考勤管理制制度1 总则1.1 为建立正常常的工作秩秩序，提高高工作效率率，保证员员工身心健健康和合法法权益，特特制订本制制度。1.2 本制度适用用于公司所所有员工。2 考勤管理2.

12、1 作息时间：正常工作作时间为周周一至周六六全天，周周日休息。每每天工作时时间为：上上午8:000-122:00； 下午113:000-17:00。2.2 公司的考勤勤记录采用用电子打卡卡和手工记记录相结合合的形式，卡卡钟设在门门卫室，由由安保员监监督。2.3 手工记录由由各部门负负责人指定定专人记录录，当天的的考勤记录录必须在当当天上午88:20之之前交到人人力资源部部人事劳资资员处，否否则按旷工工处理。2.4 公司员工应应严格遵守守作息时间间。2.5 公司考勤员员为人事劳劳资员。2.6 公司人事劳劳资员根据据打卡记录录，每周填填写考勤勤汇总表；每月进行行考勤记录录汇总，填填写考勤勤月报表。

13、人人力资源部部经理根据据考勤汇汇总表、考考勤月报表表、所附附请假单单等进行行抽查核实实。2.7 除总经理特特许人员外外，其余员员工每日上上、下班均均应亲自到到指定地点点打卡。 2.8 新员工自报报到之日起起开始打卡卡，由人力力资源部负负责发放考考勤卡。出出差人员出出差期间不不需打卡，但但应在考勤勤员处做好好记录并及及时销差。2.9 因公不能按按时打卡者者，须持部部门负责人人说明情况况的未打卡卡证明单在在考勤员处处登记，否否则按迟到到、早退处处理。2.10 员工因故不不能及时打打卡应立即即到人力资资源部处进进行登记确确认。丢失失损坏考勤勤卡， 应应立即到人人力资源部部补办考勤勤卡，同时时交补办费

14、费元。丢失失考勤卡未未在当天提提出补办申申请的全天天考勤按旷旷工处理。2.11 员工不得以以任何理由由替他人打打卡或委托托他人打卡卡,一经发发现,责任任双方第一一次记大过过，第二次次则予以除除名。2.12 考勤员必须须据实记录录员工出勤勤情况，不不得虚报、漏漏报，违者者每次罚款款 元, 连续三三次记警告告处分。打打卡由安保保员负责监监督，由人人力资源部部核实、汇汇总考勤记记录。2.13 任何员工不不准刁难监监督打卡人人员、考勤勤员，否则则视情节给给予警告或或记过处分分。2.14 迟到、早退退、旷工2.14.1 迟到：员工工因个人原原因未能及及时到岗延延误时间在在30分钟钟之内者视视为迟到。2.

15、14.2 早退：员工工未经允许许提前300分钟（含含）内离岗岗者视为早早退。2.14.3 员工出现下下列情况之之一者，视视为旷工:2.14.3.1 凡迟到、早早退超过330分钟在在2小时（含含）之内者者按旷工半半天处理，超超过2小时时者按旷工工一天处理理。2.14.3.2 当月迟到、早早退累计三三次按旷工工一天处理理。2.14.3.3 因紧急情况况不能履行行请假手续续，事后未未按要求及及时补办手手续者。2.14.3.4 无故不到岗岗者。2.14.3.5 上班时间未未办理外出出手续或未未经部门领领导同意，擅擅自外出者者。2.14.3.6 请假期满未未及时向人人力资源部部销假者。 2.14.3.7

16、 未办理任何何续假手续续，擅自拖拖延各种休休假时间而而不出勤者者。2.15 迟到、早退退一次罚款款 元；旷工工一天扣除除两天日工工资；当年年累计旷工工五天（含含）以上，或或连续旷工工三天（含含）以上者者，予以辞辞退。2.16 员工全年满满勤，无迟迟到、早退退、病假、事事假、脱岗岗、串岗者者，记嘉奖奖一次。2.17 员工离职时时，应将考考勤卡交回回人力资源源部。3 休假、请假假3.1 休假种类、请请假规定及及批准权限限3.1.1 公司规定休休假的种类类有：每周周公休假日日、每年法法定节假日日、病假、事事假、探亲亲假、婚假假、丧假、产产假。各类类休假均含含公休假日日，如遇法法定节假日日顺延。A 每

17、周公休假假日：每周周休息一天天，人力资资源部可视视淡旺季做做相应调整整。B 每年法定节节假日：元元旦、春节节、国际劳劳动节、国国庆节，法法定节假日日适逢公休休假日，顺顺延补假。C 带薪年假：凡在公司司连续工作作一年以上上的员工每每年享受带带薪年假 7 天，如因因工作需要要不能享受受年假，公公司将给予予相应现金金补偿。D 病假（持医医院证明）：年累计不不得超过 30天。住住院者以 天天为限。但但患重大疾疾病需要长长期疗养，经经公司总经经理特别批批准者不在在此限。特特准病假以以 一年年为限。工工伤除外。E 事假：原则则上事假不不得超过 7 天（外外地员工的的路途时间间不计在内内），续假假不得超过过

18、 3 天。临临时发生意意外等不可可抗力事件件经核实者者除外。F 探亲假：a） 享受条件：在本企业业工作转正正后满一年年且与父母母或配偶分分居两地（超超过3000公里），又又不能在公公休假日团团聚的员工工享受探亲亲假。b） 假期规定：已婚员工每每年享受一一次探望配配偶假期，假假期为天。未婚员工每每年享受一一次探望父父母假期，假假期为天。已婚员工探探望父母，每每四年给假假一次，假假期为天。 每次次探亲假一一次休完，路路途时间另另计路程假假。（路程程假每日计计发日基本本工资的50%）G 婚假：（持持结婚证）a） 正式员工达达到法定年年龄结婚，享享受 33 天婚婚假。b） 正式员工如如属晚婚（男男满2

19、5周周岁，女满满23周岁岁），享受受 100 天婚婚假。再婚婚人员不享享受晚婚待待遇。c） 配偶双方有有一方在外外地的，除除享受婚假假外，给予予路程假。H 丧假：a） 正式员工直直系亲属（双双方祖父母母、双方父父母、配偶偶、子女）去去世者，给给予3 天丧假假；供养亲亲属（岳父父母、公、婆婆）、旁系系亲属（双双方外祖父父母、兄弟弟、姐妹）去去世者，给给予丧假 1 天天。b） 路途时间另另计路程假假。I 产假（持准准生证、出出生证等）：a） 已婚正式女女员工在与与公司签订订劳动合同同期限内，符符合国家计计划生育政政策生育第第一个子女女者，可享享受有薪产产假 990 天天（含产前前休假 15 天）。

20、b） 妻子分娩，男男员工享受受 3 天的有有薪护理假假。3.1.2 请假规定：A 公司各部门门人员请假假直接到人人力资源部部人事劳资资员处办理理，每月进进行汇总。除除病事假外外，试用员员工不享受受其他假期期。B 除每周公休休假和每年年法定节假假日外，员员工请假必必须提前填填写请假假单并附附所需资料料向直接上上级申请，经经批准交人人力资源部部方可离岗岗。未办妥妥请假手续续，不得先先行离岗，否否则以旷工工论处。确确有急事不不能提前请请假者，可可电话请假假或委托他他人请假，事事后须补办办请假手续续。未办请请假手续者者视为旷工工。C 员工请假后后由直接上上级安排他他人暂代其其工作；总总经理、部部门经理

21、级级人员外出出时须将行行程和时间间安排通知知人力资源源部备案。D 请假单由由人力资源源部存查并并据实记录录。请假人人应按期到到岗，到岗岗后办理销销假手续。E 员工请假期期满如不提提前两天办办理续假或或办理续假假未获批准准而不按时时到岗者，除除确因不可可抗力事件件外，均以以旷工论处处。F 如发现员工工请假有虚虚假情况时时，则对所所请假期按按旷工论处处。G 请病假必须须出具公司司指定医院院或县（区区）级以上上的证明。无无医院证明明者，按事事假处理。H 住院或经总总经理特别别批准病假假期满后，不不能从事原原工作也不不能从事另另行安排的的工作的，予予以解除劳劳动合同。期期满能上班班者，应由由就医医院院

22、开具证明明，并经原原所在部门门或上级部部门进行三三个月的试试工考评，试试工期间待待遇按原工工资标准计计发。对达达到要求者者留职，达达不到要求求者公司另另行安排工工作，员工工对另行安安排的工作作拒不服从从者，公司司有权予以以解除劳动动合同。I 异地员工请请病假，原原则上不许许回家休养养。特殊情情况由本系系统总监审审核报请总总经理批准准。3.1.3 请假批准权权限：A 事假： 11 天到到 3 天（含含）以内，由由直接上级级批准； 3 天天以上到 5 天（含含）以内，须须经直接上上级同意后后由本系统统总监批准准； 5 以上须经经总经理批批准。B 病假：请假假一周（含含）以内由由直接上级级批准；一一

23、周以上两两周（含）以以内，须经经直接上级级同意后由由系统总监监批准； 两周 以上须由由总经理批批准。C 探亲假由本本系统总监监批准。总总经理、董董事长由董董事会批准准。3.2 休假期间待待遇3.2.1 每周公休假假日、每年年法定节假假日工资照照发。3.2.2 病假期间待待遇：A 请病假 330 天内内，凡在本本企业工龄龄满三年（含含）以上的的职工，享享受60% 的基本本工资，工工龄不满三三年的职工工享受 550% 的基本工工资。B 请病假 330 天（含含）以上直直至一年，只只发本市规规定的最低低保障工资资。C 病假期间的的医疗费按按医疗保险险有关规定定执行。D 工伤期间待待遇及工伤伤致残后的

24、的工作安排排按国家有有关规定执执行。3.2.3 事假期间待待遇：事假假期间的工工资不予计计发。年累累计事假每每累计到 15 天，扣扣发一个月月基本工资资，工资基基数以累计计数当月为为准，并于于当月执行行。3.2.4 探亲假期间间待遇：享享受 600% 的基基本工资，无无绩效工资资。员工探探望配偶及及探望父母母的往返路路费由企业业负担 550% 。3.2.5 婚、丧假期期间待遇：享受 660% 的的基本工资资，无绩效效工资。如如发生差旅旅费不予报报销。其他他情况按照照国家相关关政策执行行。4 附则4.1 本制度由人人力资源部部制订，并并负责解释释和组织实实施。4.2 本制度报董董事会批准准后施行

25、，修修改时亦同同。4.3 本制度施行行后，凡既既有的类似似规章制度度自行终止止，与本制制度有抵触触的规定以以本制度为为准。4.4 本制度自颁颁布之日起起施行。4.5 本制度未尽尽事宜及与与国家有关关规定相抵抵触的以国国家相关规规定为准。员工述职管管理规定1 总则1.1 员工述职是是员工绩效效考核工作作的一部分分，为了规规范述职管管理，特制制定本规定定。 1.2 员工述职的的目的：使使各级管理理人员能够够及时掌握握部下的工工作能力和和适应性，通通过面谈、反反馈、指导导、培训等等形式，有有效地督导导部下完成成工作任务务、实现公公司目标，同同时为员工工的绩效考考核提供事事实依据。1.3 述职的依据据

26、是上级为为其直接下下级（述职职人）制定定的岗位描描述。1.4 公司述职工工作由人力力资源部组组织实施。1.5 本规定适用用于公司全全体员工。2 述职分类2.1 述职分首次次述职、定定期述职和和特别述职职三种。2.2 首次述职：当与员工工签订聘任任合同时，当当实施吉林林星云管理理模式时，当当员工的岗岗位变动时时，均需进进行首次述述职。2.3 定期述职：每季度定定期进行，旨旨在考核直直接下级的的工作绩效效。2.4 特别述职：是为调整整、修改和和重新修订订岗位描述述而设。3 述职原则3.1 原则上述职职活动由述述职人、述述职人直接接上级和人人力资源部部人员三方方参加。3.2 公司总监级级（含）以以上

27、员工述述职时，由由人力资源源部经理参参加并做记记录。3.3 部门经理级级员工述职职时，人力力资源部派派人参加并并做记录。3.4 其他人员的的述职，人人力资源部部可视情况况派员参加加。3.5 如果只有述述职人和述述职人直接接上级参加加，则由述述职人直接接上级记录录。述职过过程是上下下级双边进进行的，人人力资源部部参加人员员的职责是是记录上下下级双方做做出的决议议，不参与与上下级之之间的讨论论。4 述职主要内内容4.1 首次述职4.1.1 首次述职职过程见首首次述职程程序。4.1.2 上级向应应聘者或直直接下级逐逐条宣读并并讲解直接接下级的岗岗位描述内内容，并与与对方 协协商能否接接受和完成成岗位

28、描述述中赋予的的权力、责责任。4.1.3 应聘者或或直接下级级可根据自自身实际情情况向上级级提出建议议和要求。4.1.4 达成一致致意见后双双方在岗位位描述和述述职记录单单上签字字，岗位描描述双方各各留一份，人人力资源部部留一份岗岗位描述和和述职记记录单存存档备案，述述职过程宣宣告完成。4.1.5 如果双方方未能达成成一致，则则双方在述述职记录单单上签字字，表示此此次述职不不成立，双双方可根据据情况另行行约定述职职时间，重重复上述过过程，述述职记录单单由人力力资源部存存档。4.2 定期述职职4.2.1 定期述职过过程见定定期述职程程序。4.2.2 直接上级依依据述职人人岗位描述述的各条款款及述

29、职人人本季度内内每个月的的月度计划划（或业务务量）完成成情况，逐逐条向述职职人提问。4.2.3 述职人依据据工作记录录及自身实实际情况回回答直接上上级的提问问。4.2.4 直接上级依依据述职人人的岗位描描述及本季季度述职人人的绩效完完成情况，对对述职人本本季度绩效效作出评价价并给予评评分。直接接上级评分分标准见附附表述职职考核统计计表。4.2.5 述职人作自自我总结，并并就某些事事项提出意意见或建议议。最后述述职双方在在述职记记录单上上签字，由由人力资源源部存档。4.2.6 直接上级在在述植结束束时在评介介栏提出对对述职人的的建议，如如：对述职职人的下一一步培训计计划，建议议述职人的的发展方向

30、向，今后的的改进重点点等。4.3 特别述职职4.3.1 特别述职的的过程见特特别述职程程序。4.3.2 上下级任何何一方在工工作中觉得得有必要修修改岗位描描述时，可可以向人力力资源部申申请安排时时间和地点点进行特别别述职。原原则上涉及及到直接下下级工作内内容、职责责、权力、隶隶属关系的的任何变化化都要及时时进行特别别述职。如如果员工的的岗位有变变动，定期期述职只有有在及时进进行特别述述职的基础础上才有意意义。特别别述职完成成后，上下下级在修订订的内容（另另附页）处处签字，该该页附在原原岗位描述述的前页且且双方各留留一份，另另一份由人人力资源部部备案，述述职双方在在述职记记录单上上签字后由由人力

31、资源源部存档。4.3.3 如没有人力力资源部人人员参加的的述职，其其述职记记录单由由述职人直直接上级填填写，双方方签字后交交人力资源源部存档。5 附则5.1 本规定由公公司人力资资源部制订订，并负责责解释。5.2 本规定呈报报总经理批批准，自颁颁布之日起起施行，修修改、废止止时亦同。5.3 本规定施行行后凡既有有的类似规规定自行终终止，与本本规定有抵抵触的以本本规定为准准。6 附表述职考核核统计表、述述职记录单单员工绩效考考核制度1 总则1.1 为了正确、客客观地评价价员工绩效效及岗位描描述执行情情况，激励励员工，提提高工作绩绩效， 为为员工的薪薪酬、任用用、奖惩、培培训等人事事决策提供供依据

32、，特特制定本制制度。1.2 本制度适用用于总监级级（含）以以下所有正正式在职员员工。2 绩效考核的的原则2.1 绩效考核与与述职相结结合的原则则。2.2 绩效考核以以月度绩效效考核和年年度绩效考考核为主。2.3 绩效考核按按人员分类类：机关人人员、营销销人员、生生产人员、技技术质量人人员、司机机和采购人人员六类。2.4 绩效考核由由人力资源源部组织实实施。2.5 根据述职管管理规定，员员工述职每每个季度进进行一次，由由直接上级级对该岗位位员工上季季度的工作作表现进行行评价。3 月度绩效考考核3.1 机关人员月月度绩效考考核3.1.1 机关人员是是指公司行行政中心和和财务中心心人员。3.1.2

33、机关人员绩绩效工资的的基数为基基本工资的的%。3.1.3 机关人员的的绩效考核核主要以述述职形式进进行。3.1.4 机关人员的的绩效工资资的计算公公式为： 绩效工工资=绩效效工资基数数（述职记记录评分80%+直接上级级的述职评评分20%）3.2 营销人员的的绩效考核核3.2.1 营销人员是是指公司营营销中心人人员。营销销员工分为为销售一线线员工和辅辅助员工两两类。销售售一线员工工是指直接接负责销售售的员工。辅辅助员工指指其他员工工。3.2.2 营销人员的的绩效考核核主要以述述职和完成成销售任务务完成情况况相结合的的方式进行行。3.2.3 营销人员的的绩效工资资的基数为为基本工资资的%。3.2.

34、4 营销人员的的绩效工资资的计算公公式为：绩效工资=绩效工资资基数（述职记记录评分40%+销售指标标的完成情情况60%）+销售提成成。销售指标完完成情况是是指该销售售员工完成成销售任务务的比例。3.2.5 营销中心的的辅助人员员绩效工资资基数为基基本工资的的%。3.2.6 营销中心的的辅助人员员绩效工资资计算公式式为： 绩效工工资=绩效效工资基数数（述职记记录评分40%+本部门的的平均值60%）。3.3 生产人员的的绩效考核核3.3.1 生产人员是是指生产中中心的人员员。分为生生产一线员员工和生产产辅助员工工。生产一一线员工指指直接参与与生产的员员工；生产产辅助员工工是指车间间主任、车车间技术

35、员员、计划调调度室和设设备能源部部的人员。3.3.2 生产人员的的绩效考核核以述职记记录和完成成生产任务务的记录形形式进行。3.3.3 生产人员的的绩效工资资基数为基基本工资的的%。3.3.4 生产一线人人员的绩效效工资计算算公式为： 绩效工工资=绩效效工资基数数（述职记记录评分30%+生产指标标完成情况况70%） 生产指指标包括产产量、质量量、材料消消耗等数据据。 完成或或达到为1100%，每每超出或未未达到100个百分点点，增加或或减少%。具具体核算方方式和权重重由公司另另行制定细细则。3.3.5 生产中心辅辅助员工的的绩效工资资计算公式式为： 绩效工工资=绩效效工资基数数（述职记记录评分

36、30%+本部门的的平均值70%）3.4 技术质量人人员的绩效效考核3.4.1 技术质量人人员是指技技术质量中中心的人员员。3.4.2 技术质量人人员的绩效效考核以述述职和生产产具体的运运作相结合合的方式进进行。3.4.3 技术人员的的绩效工资资基数为基基本工资的的%。3.4.4 技术人员的的绩效工资资的计算公公式为：绩效工资=绩效工资资基数（述职记记录评分60%+生产人员员平均值40%）3.4.5 质量人员的的绩效工资资基数为基基本工资的的%。3.4.6 质量人员的的绩效工资资计算公式式为： 绩效工资资=绩效工工资基数（述职记记录评分60%+工作量40%） 工作量为为生产标准准量为1000%，

37、每每增加或减减少10个个百分点，工工作量相应应的增加或或减少 %。3.5 采购人员的的绩效考核核3.5.1 采购人员是是指采购部部人员。3.5.2 采购人员的的绩效考核核以述职评评分和采购购完成的指指标状况相相结合进行行。3.5.3 采购人员的的绩效工资资基数为基基本工资的的%。3.5.4 采购人员的的绩效工资资计算公式式为：绩效工资=绩效工资资基数（述职记记录评分30%+采购指标标完成状况况70%）采购指标是是指降采金金额、进料料质量、供供应商评估估状况的数数据等。3.6 司机的绩效效考核3.6.1 司机的绩效效考核以述述职评分和和车辆运行行指标状况况相结合进进行。3.6.2 司机的绩效效工

38、资基数数为基本工工资的%。3.6.3 司机的绩效效工资计算算公式为：绩效工资=绩效工资资基数（述职记记录评分40%+车辆运行行指标状况况60%）车辆运行指指标是指油油耗、行驶驶公里数、维维修状况等等。4 年度绩效考考核4.1 年度绩效考考核建立在在季度绩效效考核基础础之上。年年度绩效考考核的得分分依据四个个季度的平平均得分和和人力资源源部的奖惩惩记录得分分两部分，所所占比例分分别为800%和200%（有关关奖惩办法法见员工工奖惩制度度）。4.2 人力资源部部将员工本本年度内所所有奖惩记记录汇总后后给予评分分，评分标标准如下：4.2.1 基准为1000分，即即本年度内内若无任何何奖惩记录录，则得

39、1100分。4.2.2 奖励：嘉奖奖一次加33分；记小小功一次加加6分；记记大功一次次加9分。4.2.3 惩罚：警告告一次减33分；记小小过一次减减6分；记记大过一次次减9分。4.3 员工年度绩绩效考核等等级划分：依据员工年年度绩效考考核的总得得分，将员员工的年度度绩效考核核分成A、BB、C、DD四个等级级，具体等等级划分标标准如下：A级：900（含）-1000分以上：出色；B级：800（含）-89分分：合格；C级：700（含）-79分分：基本合合格但有缺缺陷，须安安排有针对对性的培训训；D级：700分以下：不合格。需需要提出限限期改进方方案。在被被提供了改改进方案后后的下一个个季度后考考核仍

40、在880分以下下，公司将将考虑终止止聘用合同同或不再续续签到期合合同。依据据员工年度度绩效考核核结果等级级，按薪薪资福利制制度等相相关规定执执行。5 年度绩效奖奖金的计算算办法5.1 年度绩效奖奖金的基数数为基本工工资的%。5.2 年度绩效奖奖金的计算算方法如下下：5.2.1 年度绩效考考核得分=季度绩效效考核平均均分80%5.2.2 年度奖惩得得分=（1100+奖奖励分-处处罚分）20%5.2.3 年度绩效奖奖励总分=年度绩效效考核分+奖惩得分分5.2.4 员工实得年年终奖金=年度绩效效奖金基数数年度绩效效考核总分分（20%）5.2.5 根据年度绩绩效评分等等级调整岗岗位工资或或对员工进进行

41、提拔和和晋升。6 附则6.1 本制度由人人力资源部部起草，经经董事会批批准后施行行。修改时时程序亦同同。6.2 本制度由人人力资源部部负责培训训、解释和和监督执行行。6.3 本制度施行行后，凡既既有的类似似制度自行行终止，与与本制度有有抵触的制制度以本制制度为准。6.4 本制度自颁颁布之日起起施行。员工招聘管管理规定1 总则1.1 为满足公司司发展需要要，健全人人才选用机机制，特制制定本规定定。1.2 本规定规范范了公司招招聘人才的的基本程序序、方法和和要求。1.3 公司招聘人人才坚持公公开、公平平、竞争、择择优的原则则。1.4 本规定适用用于公司总总监级（含含）以下所所有员工的的招聘。2 招

42、聘申请2.1 公司人力资资源规划、人人员编制和和人事调整整方案是确确定岗位招招聘的基本本依据，人人员聘用应应控制在编编制范围内内。空缺岗岗位原则上上优先考虑虑进行内部部提拔和招招聘，如现现有人员不不能满足岗岗位要求，则则由人力资资源部提出出申请，经经总经理批批准后进行行社会招聘聘。2.2 各部门在需需要补员时时，由部门门负责人填填写招聘聘申请表，详详细说明招招聘岗位的的工作内容容及应聘条条件。2.3 招聘申请请表经人人力资源部部汇总审核核总经理批批准后，统统一由人力力资源部组组织招聘。2.4 人力资源部部统一负责责招聘及初初选工作，用用人部门负负责复试及及专业考核核。3 内部招聘3.1 内部招

43、聘是是从公司现现有员工中中进行招聘聘、筛选。3.2 内部招聘由由人力资源源部负责组组织、实施施和协调。3.2.1 人力资源部部负责内部部招聘信息息的发布和和对应聘人人员的统计计、汇总和和初选，同同时进行档档案审查。人人力资源部部档案审查查内容包括括专业审查查、工作经经验审查、员员工以往在在职表现（绩效考核成绩及奖惩记录）审查等。3.2.2 在人力资源源部组织下下，由用人部部门负责进进行专业复复试考核。专专业考核结结束后，该该用人部门门应将考核核试题、答答案及应聘聘人员试卷卷、得分，入入选人员名名单等送交交人力资源源部备案。3.2.3 经考核确定定合格者，人人力资源部部组织对该人人员的岗位位进行

44、调动动，若原部门负责责人不同意意调出又无其其他合适人人选时，由由人力资源源部上报总总经理，由由总经理最最终裁定。3.2.4 若申请补员员部门和该该员工所在在部门为同同一系统，则则由该系统统总监最终终裁定。3.2.5 内部招聘的的岗位有优优先录取权权，原部门门不得强行行不放。3.2.6 被调动人应应在原部门门办理正式式离职手续续，进行工工作移交。3.2.7 被录用人员员上岗前需需进行上岗岗培训并与与直接上级级进行首次次述职。4 外部招聘人人员的甄选选及录用4.1 当公司需通通过外部招招聘来补充充所需人员员时，人力力资源部遵遵循外部部招聘程序序进行人人员招聘甄甄选。4.2 人力资源部部将批准的的招

45、聘申申请表根根据应聘者者的条件进进行分类，设设计招聘方方案，撰写写招聘简章章并发布招招聘信息。招招聘简章内内容应包括括公司简介介、招聘岗岗位、人数数、素质要要求、报名名截止日期期、联系方方式等，必必要时应写写明薪资待待遇。4.3 发布招聘信信息时应本本着“效率率第一，经经济合理”的的原则，针针对不同的的人才信息息来源，选选择不同的的渠道进行行发布。发发布招聘信信息的渠道道有：4.3.1 通过职业代代理机构发发布，如人人才交流中中心、中介介猎头公司司及市场等等。4.3.2 通过各种新新闻媒体发发布，如电电台、电视视台、网络络、报刊杂杂志等。4.3.3 通过在广告告橱窗张贴贴招聘广告告。4.3.4

46、 告知公司员员工，以便便于他们推推荐所认识识的、符合合要求的人人选。4.4 人力资源部部应根据招招聘岗位的的具体要求求，选择一一种或几种种测试方法法。招聘录录用的测试试方法主要要有面试、笔笔试、心理理测试法、行行为模拟法法、个案分分析法及工工作现场测测试法等。人人力资源部部应建立应应聘岗位测测试题库，以以满足不同同岗位的测测试需求。4.5 人力资源部部对收集的的应聘人人员（外部部）登记表表按岗位位进行分类类，依据所所聘岗位要要求对应聘聘人员进行行初选，并并将初选人人员简历、证证书复印件件及推荐资资料等转交交用人部门门，用人部部门负责人人签署意见后，由由人力资源源部通知入入选人员面面试。4.6 面试甄选测测评方案由由人力资源源部负责设设计和实施施，用人部部门参与专专业部分设设计，必要要时可聘请请有关专家家对测评方方案进行技技术指导或或委托专业业服务机构构承担设计计和测评工工作。面试试甄选测评评方案一