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1、精品名师归纳总结薪资与福利治理制度第一章总就第一条 为适应公司进展的要求，实现薪资与福利治理制度化、规范化，发挥鼓励作用，充分调动员工的工作热忱和积极性，结合公司实际情形，特制定本制度。其次条本制度适用于公司全部员工。其次章薪资治理方法第三条治理原就一、以岗位为基础，实行岗位工资，易岗易薪。二、标准公开，个人保密。任何人不得打听他人工资或泄漏有关工资事宜。三、以货币形式支付员工工资。第四条薪资形式一、月薪制：按月度运算工资，并依据考核期内考核结果发放绩效工资。详细考核标准及发放形式见绩效考核治理方法 。二、年薪制：以满1 周年为期运算年薪，每月按岗位工资标准预发部分年薪，剩余部分为考核年薪。期
2、满进行考核并结算年薪。三、其他形式的协议工资：协议工资的详细内容见协议书有关条款。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第五条薪资结构一月薪制薪资：月薪制员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。1.月薪 =标准工资 +奖金标准工资 =基本工资 +岗位工资 +福利津贴 +绩效工资如下图所示：年终双薪薪资奖金月薪基础工资（ *% ）标准工资岗位工资（ *% ）福利津贴（ *% ）绩效工资（ *% ）标准工资：为员工的合同工资，依据每位员工的任职岗位、资格、才能等确定。基础工资：为员工的最低生活保证工资，依据当的
3、上年社会平均工资水平确定，应不低于当的的最低工资标准。岗位工资：依据员工不同的职级和岗位，参照同行业薪资水平确定。不在职工作的员工不享受岗位工资。福利津贴： 含国家规定的全部生活津贴、政策性补贴及保险。除国家强制规定的以外，不在职工作的员工不享受福利津贴。绩效工资：依据员工不同的职级和岗位，确定绩效工资幅度和提取方法。主要适用于销售部及前厅部。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页，共 9 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结奖金：奖金即月奖金，是为表达酒店整体效
4、益与员工个人利益相结合的原就，更好的调动员工的工作积极性而设立。依据酒 店每月经营状况，由总公司打算提取月营业额的肯定比例作为奖 金发放。奖金实行“奖金分数制”， 即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。2. 年终双薪：是为表达酒店对员工的关怀而设立。于每年的二月份（春节前）依据酒店上年度的营业情形给与额外发放一个月的工资。运算公式如下：员工上年度实际工作月数年终双薪 =员工上月平均标准工资1（个月）12（个月）年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。二.年薪制薪资：年薪工资结构分每月按其岗位工资标准预发年薪和年度终考核年薪。年薪制员工每月预发年薪部分按月薪制员工薪资结构执行。
5、实行年薪制岗位员工的效益年薪当年发放95% ，其余 5% 留作任职抵押，任期期满经离职审计后予以返仍，显现以下情形当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除。（ 1）重大决策显现较大的失误，给企业造成重大缺失。（ 2）承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严峻影响企业整个战略目标的实现。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（ 3）合同期未满自行离职，给企业带来肯定缺失（劳动合同内的违约责任依旧生效）。（ 4）个人严峻违犯企业工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法规。（ 5）离任后，某些责任仍没有完全排除，重大责任事故显现后为主要责任人。三.协议薪资：协议工资以市场价格为基础，由双方谈
6、判确定，每月固定发放，实行协议工制的员工与我公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制薪酬的员工如不能达到协议要求，其薪酬将依据我厂相应薪酬制度执行。第六条薪资等级及薪资标准一、薪资等级依据岗位不同，将工资级别划分为9 个职级： 1.员工 /学徒工级。 2. 资深员工 /技工级。 3. 领班 /高级技工级。 4.子部门经理 /主管/特级技工级。 5.部门副经理 /经理助理 /助理工程师级。 6.部门经理/工程师级。 7. 总监 /总经理助理 /高级工程师级。8.副总经理 / 专家级。 9. 总经理 /资深专家级。每个薪资等级分为9档。新员工转正薪资一般
7、不应高于同级5 档，特别情形需饭店总经理特批。三、薪资标准：薪资标准：详见薪资标准表（内部使用，不公开）。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结第七条薪资的确定和调整一、一般情形下，员工在入职前，由聘用双方协商确定员工的薪酬形式及薪资标准，并在聘用合同或协议中明确。二、员工入职后在试用期间执行试用期工资，试用期工资原就上依据所聘岗位职级薪资标准的80% 确定。三、员工试用期满后，依据考核情形确定员工的转正定级工资。四、公司依据员工日常工作表现和年终绩效考核结果，对入职每满 1 年（含试用期）的员工进行择优调薪。五、员工薪资调整，由各部门领导对所属员工调整薪资提出书面建议，公司分管领导
8、审签后，报送人力资源部。经综合评议确定调薪人员和调薪幅度，报总经理审批。薪酬调整包括工资的晋级和奖绩，分为整体调整和个别调整，个别调整分为自然调整和个别调整。由我公司依据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对全公司工资水平做统一调整，通过对标准工资基数和奖金基数的调整来实现。员工薪酬的自然调整实行年度平均分值制度。员工通过岗位绩效考核表猎取不同的分值，每年度平均考核分值90 分以上的人员自动上浮一级工资。 每年度平均考核70分以下的人员自动下浮一级工资。员工在职等或层级内的晋级按年度平均分值制度直接晋级，当晋级到职级内的最高档时，员工如想晋升到高一级的岗位或层可编辑资料 - - -
9、 欢迎下载精品名师归纳总结级，除年度平均分值达到标准外，仍应符合新的岗位或层级的任职资格条件员工在职等的最低档而年度平均分值达到降级标准的，按同 等级差一降级或经考核后转岗试用，如已经降至该职系最终级等或转岗 3 个月后仍无法通过岗位考核的员工，将被解聘。六、员工在公司工作期间发生岗位调整，按新岗位职级工资标精确定薪资。七、因各种缘由发生薪资调整，以总经理批准之日（调薪生效日）为准执行新的薪资标准。第八条薪资运算一、薪资运算的起止日期为当月的日历天数，依据员工当月出勤实际情形运算员工应发薪资。二、员工病事假及其他各类休假期间待遇，依据员工考勤治理方法 执行。经主管副总批准请病事假者，依据请假天
10、数在工资中进行相 应的扣除。每月依据21.75个标准工作日运算，运算基数为固定工资。事假工资扣除 =请假天数（标准工资 21.75天）病假工资扣除 =请假天数（标准工资 21.75天*50 ）（假如除病假外满勤的，月工资不低于北京市当年度最低工资标准）员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，依据本人实际参与工作年限和在本单位工作年限，赐予肯定的医疗期：（ 1）在本单位工作年限五年以下的为三个月。五年以上十年可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结以下的为六个月。十年以上十五年以下的为九个月。十五年以上的为十二个月。（ 2 ）医疗期按十二个月内累计病休时间运算。三、新入职员工薪资从其
11、报到之日起按日工资运算，如在当月结薪日期（月末）入职时间不足10天（含 10 ）者，其当月薪资不予发放，与次月薪资一并计发。四、辞退、离职人员的薪资以批准离职并办完交接手续之日止，按日工资计发。五、加班薪资。我公司原就上不提倡员工加班，特别情形需加班的，需经主管副总批准并报人力资源部备案。加班工资按下 列标精确定：加班费每月统计一次，由各部门于月底时进行统计，并由主管副总签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。每月每人加班费最高限额不超过500元。由于工作性质与时间的特性，享受加班的人员范畴为：各部门主管以下员工（包括主管）。员工的加班和夜班必需从严掌握并严格履行审批手续。其他人员的加班要填写
12、加班记录，作为绩效考核的指标之一，但是并不享受加班工资。第九条薪资编制与发放一、各单位负责考勤人员将员工当月考勤汇总表，于次月1日前交人力资源部。二、总经办、财务部等部门将公司员工当月应扣款项统计明细表，于次月2 日前交人力资源部。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结三、负责运算相关业务人员计提佣金的部门将当月明细表，于次月 3 日前交力资源部。四、人力资源部依据员工出勤情形和应扣款项运算实发工资， 并负责编制员工薪资表，按程序报批后由财务部发放。五、员工绩效考核工资依据考核结果发放。详细考核和发放方法见 绩效考核治理方法 。七、员工的个人所得税、社会保险等个人应承担部分从薪资中代
13、扣代缴。计发税后薪资的员工，公司不承担。计发税后薪资的员工，其薪资的运算方式为：以税后薪资标准倒推至其税前薪资，以此税前薪资为标准计发其工资，应由其个人承担的保险及公积金份额从今税前薪资扣除，公司不再承担应由其个人承担的其它款项。第十条发薪日期一、月薪发放日期为次月10 日。二、实行年薪制的员工，未结算年薪部分发薪日期为期满进行考核结算年薪之日。第十一条薪资治理权限一、人力资源部是公司薪资治理的职能部门，负责公司薪资治理体系的规划和保护。二、财务部对公司员工的借支进行清算，并对涉及计税方面的问题有建议权。三、总经理对员工薪资的确定和变动有打算权，总监/部门经理对本部门员工薪资的变动有建议权。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结第四章附就第十八条本制度未尽事宜，在实际执行过程中修订、补充和完善。第十九条本制度由人力资源部负责说明，自批准发布之日起执行， 原相关规定和治理方法同时废止。可编辑资料 - - - 欢迎下载