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1、单位代码 : 密 级 : 分类号： F272. 92 研宂生学号： 2014254122 吉 林 大 学 硕 士 学 位 论 文 (专此学位） 阿尔特公司新员工培训方案优化 New employee Training program optimization of Company AErTe 作 者 姓 名 ： 邵 丽 丽 类 别 :工商管理硕士 领域（方向 ）： 人力资源管理 指导教 师 ： 苗 宏 慧 副 教 授 培养单位：商学院 10183 公开 2016年 4月 阿尔特公司新员工培训方案优化 New employee Training program optimization of C
2、ompany AErTe 作者姓名 .邵丽丽 领域（方向 ）：人力资源管理 指导教师 .苗宏慧副教授 类 别：工商管理硕士 答辩曰期 :&竓年： s月说曰 未经本论文作者的书面授权，依法收存和保管本论文书 面版本、电子版本的任何单位和个人，均不得对本论文的全 部或部分内容进行任何形式的复制、修改、发行、出租、改 编等有碍作者著作权的商业性使用（但纯学术性使用不在此 限 ） 。否则，应承担侵权的法律责任。 吉林大学博士 (或硕士 )学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交学位论文，是本人在指导教师的指导下， 独立进行研宄工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外， 本论文不包含任何其他个人或集
3、体已经发表或撰写过的作品成果。 对本文的研宄做出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式 标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：濟 (5兩而 日期： 2 0 1 6 年 匕 月 曰 摘要 阿尔特公司新员工培训方案优化 随着汽车设计行业竞争的加剧，很多企业管理者便开始意识到新员工培训 对企业未来成长起到的关键性作用。新员工刚进入企业，对于现状开始会很难 适应，也会因为没有明确的目标而感到无所适从，若是企业没有明确的新员工 培训目标，没有合理的新员工培训方案，新员工便无法通过培训提升技能、无 法快速适应本岗位工作、更无法增强对企业的归属感以及对自身发展的信心。 因为
4、新员工培训方案质量的高低直接影响着新员工培训效果的好坏，因此，越 来越多的企业也渐渐开始完善优化自身的新员工培训方案。 本文选取了汽车行业代表阿尔特公司作为样本，研宄分析阿尔特公司新员 工培训工作现状，寻找该公司新员工培训工作出现的问题和探索出现问题的原 因。问题包括培训内容单一、形式简单；培训只重视岗前培训而忽视在岗培训； 新员工培训资金投入不足；新员工参加培训的 积极性低；新员工培训的师资力 量不足等，这些问题的存在严重影响了培训效果。为此，我们深入分析了这些 问题的形成原因，主要是因为没有具体的新员工培训战略；缺少培训需求分析 ; 新员工培训激励机制不健全；缺少培训师的培养计划；对培训各
5、个环节缺少严 格的管理和控制等原因造成。 在优化新员工培训方案方面，首先，从方案的设计思路、设计原则、设计 目标入手，保证方案对受训人要有针对性和激励性；对企业要实现经济性和战 略性；对人力资源培训部要有全程性。在满足这些条件下，最终满足新员工培 训与企业发展目标和新员工个人发展规划 相统一的培训目标。其次，要从企业 对新员工需求和新员工自身需求出发做培训需求分析。针对新员工的培训需求、 企业发展的需要，以及人力资源规划的需求设计适于阿尔特公司的新员工培训 计划，按照培训计划要求制定满足于培训需求的方案。在实施方案时主要按照 新员工类型划分，一是技术型新员工，二是管理型新员工，其次还需按照岗前
6、 和在岗两部分对这两类人群分别制定培训内容。培训方式主要有在外聘请讲师 和培养企业内部讲师。内部讲师除了负责给新员工授课，还要参加培训提升自 己。培训课程 的设计还要根据新员工需求不断的完善更新，力争新员工培训最 优化。最后，对公司的组织层面、新员工层面、培训讲师层面进行全面的培训 效果评估。培训后发现新员工在专业技术上、对企业的忠诚度上、个人综合素 质上都有了很大提升，同时客户对新员工的满意度也发生了前所未有的变化。 这些好的培训结果都离不开正确的新员工培训理念支持，离不开设定培训计划 与新员工的职业生涯规划相联系，更离不开新员工培训的资源保障、制度保障。 本文立足于汽车设计行业，通过对阿尔
7、特公司新员工培训方案优化进行分 析和探讨，并针对新员工培训问题提出改 进措施，经过实施后进行反复优化完 善，期待为有类似情况的企业提供有益的启示和借鉴。 关键词 : 新员工培训，培训方案，需求分析 Abstract New employee Training program optimization of Company AErTe As the car design industry competition intensifies, many corporate managers began to realize that the new employee training on a key
8、 role to play in the companys future growth. New employees just entering the business, would be difficult to adapt to the current situation began, also because there are no clear objectives and a quandary, if companies do not have a clear goal of new employee training, there is no reasonable new emp
9、loyee training programs, through training new employees can not upgrade skills, unable to adapt quickly in this position, but can not enhance the sense of belonging and confidence in the enterprise for their own development. Because the new employee training program will directly affect the quality
10、of the training of new employees it is good or bad, so that more and more enterprises have gradually started to improve the optimization of its new employee training programs. This paper selected automotive industry representatives Alte company as a sample, analysis and training new employees Situat
11、ion Alte company, looking for cause of the problem and explore the companys new employee training emerging problems. Issues including training content of a single, simple form; training only attach importance to pre-job training while ignoring the-job training; new employee training, insufficient ca
12、pital investment; new employees participate in training low motivation; lack of teachers training new employees, etc., there is a serious impact on these issues the training effect. To this end, our in-depth analysis of the causes of these problems, mainly because there is no specific new employee t
13、raining strategy; lack of training needs analysis; new employee training incentive mechanism is not in perfect; the lack of trainers training program; training in all aspects of the lack of strict resulting in management and control and other reasons. Optimizing new employee training programs, first
14、 of all, from the program design ideas, design principles, the design goal start, ensure that the program should be targeted for training and motivating people; for enterprises to achieve economic and strategic; human resources training Ministry to have full. Under these conditions are met, and ulti
15、mately to meet the new employee training and business development goals and the new personal development plan unification of training objectives. Secondly, the demand from companies for new employees and new employees starting their own needs to do training needs analysis. Training needs for new emp
16、loyees, needs of enterprise development, human resource planning and demand design adapted Alte companys new employee training programs， in accordance with the requirements of the development of training programs to meet the training needs of the program. The main types of employees according to the
17、 new division in the implementation of the program, one new technical staff, two new managerial staff, followed by the need to pre-service and in-accordance with these two parts of the two populations were developed training content. Training methods are mainly outside hire and train internal lectur
18、ers lecturers. In addition to internal lecturers responsible for teaching new employees, but also to enhance their training. Also, the training program is designed according to the new needs of employees but also continuous improvement update, and strive to optimize the training of new employees. Fi
19、nally, the companys organizational level, the level of new employees, trainers levels to conduct a comprehensive evaluation of training effect. After the training found that new employees have the technical expertise, loyalty to the enterprise, the overall quality has been greatly improved, while cu
20、stomer satisfaction for new employees has undergone unprecedented change. These good results are inseparable from the proper training of new employee training support concept is inseparable from the set training programs and career planning linked to new employees, but also inseparable resource prot
21、ection, system security training for new employees. Based on the automotive design industry, through the companys new employee training programs Alte optimization analysis and discussion, and to suggest improvements for the training of new employees, after the implementation of repeatedly optimize t
22、he sound, look forward to a similar situation, the company offers a useful inspiration and reference. Keywords: new employee training, training program, demand analysis 目录 第 1 章 绪 论 .1 1.1 石开究背景与意义 .1 1.2研究方法与内容 .2 1.3文献综述与理论研究 .4 第 2章阿尔特公司原新员工培训现状及存在问题 .7 2.1公司概况及原新员工培训工作现状 .7 2.2公司原新员工培训方案存在问题 .15
23、 2.3公司原新员工培训方案存在问题的原因分析 .17 第 3章阿尔特公司新员工培训方案 .21 3.1新员工培训方案设计原则、思路及目标 .21 3.2新员工培训需求分析 .24 3.3新员工培训方案优化 .27 3.4新员工培训效果评估 .34 第 4章阿尔特公司新员工培训方案的实施要点与保障 .39 4.1公司新员工培训方案的实施要点 .39 4.2新员工培训方案的资源与制度保障 .41 结论 .45 参考文献 .47 至夂 i射 .49 第 1 章 绪 论 1.1研宄背景与意义 1.1.1研究背景 新员工培训是人力资源工作中的一部分，它为企业培养人才，它是企业快 速成长的加速器。很多企
24、业领导也开始意识到企业要想取得竞争优势，只有先 进行新员工培训，建立健全新员工培训方案，才能使企业在竞争中处于优势地 位。近年来，汽车在人们的生活中使用率升高，人们对汽车的需求也在不断升 温，这些都无形的促进了汽车行业间的竞争。就汽车设计行业而言，设计技术 人才紧缺，而理论基础知识共通，这些都造成了新员工离职率升高。并且，很 多企业由于自身经济情况和领导重视程度低等原因对新员工培训漠不关心，根 本没有成型的新员工培训方案。新入职员工在技术、技能方面提高过慢，新员 工无法胜任工作，企业对新员工满意度不高，这些都直接或间接的造成了新员 工的流失。本文研究阿尔特公司这一典型的汽车设计公司，通过分析总
25、结得出 适合当前汽车行业人力资源现状需求特征的新员工培训方案和实施举措。 1.1.2研究意义 进行新员工培训方案优化，不仅有利于员工尽早适应岗位，投入到角色中 去，同时对 员工自身发展，长远的职业生涯规划和自身能力的提高有着重大意 义。经过研究发现，随着社会的进步发展，竞争机制的日益成熟，企业和新员 工都面临着不同程度的压力。新员工培训不仅可以加快新员工对岗位工作的适 应，尽早进入工作状态，而且会增强其对岗位工作的热爱，增强了新员工之间 的团队意识，在新员工热爱企业工作的同时也减少了市场竞争产生的人才流失。 对新员工而言，获得企业培训会让其对企业有感恩之心，更愿意为企业奉献。 通过研宄发现目前
26、汽车行业的企业多数沿袭过去的观念、习惯，在无形资 产上的投入上认识不足，没有科学的培训理念，更没有站在新员工角度设计合 理的培训方案。很多新员工入职后需要自己摸索寻找定义自身的岗位职能，这 不得不迫使新员工浪费了大量精力、降低了工作效率。本文通过阿尔特公司目 前人力资源新员工培训方案进行分析研宄，发现其新员工培训方案存在诸多问 题，阿尔特公司存在的这些问题严重影响了公司未来新员工培训的顺利进行， 减慢了新员工能力的提升速度，新员工无法通过培训提升自己，只能在岗位工 作中自己摸索前进，这些都严 重阻碍了公司走进国际市场的步伐。这些问题的 出现使新员工培训不能达到预期效果，这不仅是投入培训费用的浪
27、费，也是公 司投入培训人力的浪费。因此，我们有必要优化目前培训方案，让新员工培训 更加高效的帮助新员工成长。 1.2研宄方法与内容 1.2.1研宄方法 文献研究法：本文通过阅读研究大量培训相关文献，特别是研宄了中小 企业及汽车行业培训相关文献，发现并分析了阿尔特公司新员工培训方案存在 的问题，通过深入分析和研宄对该方案进行了优化。 案例研宄法：以新员工为对象加以分析，弄清新员工对培训的需求，找 出以往培 训问题，优化培训方案。 访谈法：为更好的优化培训方案，使新员工培训方案更加具有针对性， 作者在研究过程中对阿尔特公司不同部门，不同员工进行了结构性访谈。 1.2.2研宄内容 作为汽车设计行业代
28、表阿尔特公司，在新员工培训方面有很多问题和不足， 本文利用现有的人力资源理论和培训相关案例，找出问题原因，设计出一套理 论联系实际的，适于阿尔特公司新员工的培训方案，提出了具体实施步骤及长 远的培训计划。在方案的设计中除了要满足该公司的发展需要，还需考虑新员 工自身的发展需求，从而实现新员工成长、企业成长的双重成长。 首先，本文对论文的研宄背景与意义，研究方法与内容，文献综述与理论 方面做了论述，并重点强调了需求层次理论对新员工培训的影响，提供企业和 新员工的沟通，了解新员工需求，企业为其提供有针对性的培训，不仅会满足 新员工的个人需求，更会调动其参加培训的积极性。 其次，通过介绍阿尔特公司目
29、前新员工培训工作的基本情况，发现目前培 训工作的问题。例如 ： 培训内容单一、形式简单；培训只重视岗前培训而忽视 在岗培训；新员工培训资金投入不足；新员工参加培训的积极性低；新 员工培 训的培训师水平低下等等。这些都不利于新员工培训的正常进行。因此，我们 继续对阿尔特公司的新员工培训方案进行优化。 再次，通过对阿尔特公司新员工培训工作现状的了解及出现问题的成因分 析，重新优化新员工培训方案。开始从方案的设计思路、设计原则、设计目标 入手，要保证方案对受训人要有针对性和激励性；对企业要实现经济性和战略 性；对人力资源培训部要有全程性。在满足这些条件下，最终满足新员工培训 与企业发展目标和新员工个
30、人发展规划相统一的培训目标。为实现培训目标， 又将现阶段培训问题作为切入点，从企业对新员工 需求和新员工自身需求出发 做培训需求分析。针对新员工的培训需求、企业发展的 需要，以及人力资源规划的需求设计适于阿尔特公司的新员工培训计划，按照 培训计划要求制定满足于培训需求的方案。 最后，介绍新员工培训方案的实施要点和保障。在实施过程中不要忘记还 需对实施后的方案进行培训评估。培训需求分析是制定培训方案的第一步，它 是制定培训方案的前提，而培训效果评估是培训方案的最后一步，它是保证未 来新员工培训效果的有利参照。在实施方案时主要针对两类人群，一是技术型 新员工，二是管理型新员工。培训方式主要按照两个
31、时间 段，按照岗前和在岗 两部分。按照人群好阶段的不同，公司需要确定实施适合各人群、各阶段的培 训内容。为保证新员工培训的顺利实施，公司既提供了像培训经费、教材、师资 等资源保障，又为有效的避免培训问题的产生和解决培训问题制定了相应新员 工培训制度。这些都构成了新员工培训方案优化成功的重要要素。 1.3文献综述与理论研究 1.3.1文献综述 新员工培训是企业为培养新员工，为使新员工更快融入团队，而为其准备了 解公司文化，了解岗位工作内容，提高职业素质的各类培训。但是，多数企业 培训工作的达成度还不理想。包括对培训流程不规范，培训后评估不完善等等。 宄其原因，他们忽视了与新员工的接触，缺少培训前
32、、培训中、培训后与新员 工的密切交流沟通，不了解新员工需求，更缺少全程监控的过程。这种流于形 式的培训，造成新员工培训效果不佳。下面我们收集相关文献对新员工培训的 进行相关研宄。 任菊，蔡光君 (2009)按照需求层次理论分析了新员工的需求。像新员工进入 企业，企业给予他满意的薪酬，缴纳五险一金即满足了他的生理与安全需求； 公司组织趣味竞赛，迎新 party， 即是满足了新员工的社交需求；培训前公司培 训负责人与新员工进行沟通，共同设计适于本阶段的培训内容，这个过程即是 满足了尊重需求；新员工通过自身努力得到应有的回报即是满足了自我实现需 求。培训需求理论告诉我们培训不是按部就班的讲解，只有充
33、分沟通，了解每 一阶段新员工的需求，才能更好地将这种需求转化成一种内驱力，更好的为企 业服务。 何向红 (2011)认为很多时候企业培训没有针对性，往往是为完成上级任务 才组织的培训，这种强加的培训通常会使培训失败。造成这些失败培训的原因 是企 业制定的新员工培训内容不能满足新员工的需求。这也让我们认识到了培 训需求分析对于新员工培训何其重要 爱尔文 戈尔茨坦 (2002)认为很多企业知道培训可以增强竞争，但是实施 时却流于形式。文章指出企业在制定方案是很少对新员工进行细致的需求分析 和效果评估。鼓励公司管理者在制定方案时首先想到企业和员工的需求，从需 求着手定目标，减少并避免培训问题的发生。
34、 凯文 伏特 (2002)提出解决中小企业培训存在问题的措施有两点。第一是 科学规划培训内容；第二是加大培训费用的投入 ，拓宽资金来源渠道。这些措 施都是新员工培训中必不可少的。但是，企业要想真正规范起来，必须找到适 合自己的管理方式和培训方式。 新员工培训是企业的一项长期性投资，如同孩子的启蒙教育，将会是最有 价值的投资，对新员工及企业的未来都有着长期性的影响。然而，多数文献探 讨的是企业对新员工培训，使新员工尽快适应工作，缺少新员工对自身层面的 认知，规划自身职业生涯。对待新员工培训，企业要做到企业好，员工也好， 不仅要考虑企业的长期发展，也要照顾员工未来的成长，善于新员工进行心理 沟通，
35、做到时刻关注新员工动向，全方位培 养新员工。 1.3.2理论研宄 理论联系实际，理论指导着实践，要想做好新员工培训必须先做好理论方 面学习。 培训一词最早是由管理之父泰勒 （ 1911)提出，随后国外学者将很多理论 应用到新员工培训中。其中，包括认知理论、需求层次理论、控制理论等，理 论联系实际，理论指导着实践，这些理论指导着新员工培训工作的顺利实施。 认知理论 。罗姆 希摩尔 布鲁纳 （ 1959)提出认知学习理论。布鲁纳认 为，人的认识过程是把新学的知识与自己以往形成的意识联系在一起，积极构 成属于自身知识的过程。个人的学习即为把眼前所经历的新鲜事物与以往模式 比较，比较的过程便是学习的过
36、程。该学习过程也是认知过程。布鲁纳认为结 构主义教育比传统教育更有效的促进教育，因此，他推崇 “ 知识结构论 ” 和 “ 学 科结构论 ” 思想，他指导作为培训师要善于发现自身培训内容结构，用正确的 方式引导学员更好地吸纳自己的培训方案。 需求层次理论。美国社会心理学家亚伯拉罕 马斯洛 （ 1954)提出了需求层 次理论。需求层次共分为五部分，包括最基本的生理和安全需求，层次再高一 点的社会和尊重需求，最后是最高层次的自我实现需求 。一方面，需求层次理 论流露出员工对学习的倾向，也就是说新员工的生理需求和安全需求尚未满足， 希望通过培训满足这些需求；另一方面，突出了自我实现需求。企业可以发放
37、培训需求调查，为员工提供参与制定培训计划的机会，这样培训者在制定培训 内容时就会满足受训人需要，受训人也会以此为激励，满足了高层次的自我实 现需要，更加积极的参与到培训中。 控制理论。姜伟 （ 2008)提出了控制理论可以应用在新员工培训中。从控制 理论角度出发，提出从事前、事中和事后进行新员工培训的全程管 理和控制，减 少培训计划不周密，执行不到位等问题。有效的控制过程会使企业投资回报率增 高，人员流动性降低，促进企业稳步发展。培训前控制过程是指结合新员工需 求分析和企业特点制定培训计划的过程。 新员工进入企业，势必会有急于了解的问题，这些问题的解决直接影响了 培训效果。为了解决这些困惑，企
38、业相关培训负责人要用好控制理论，用控制 理论应用于培训计划中，解决这些困惑问题。培训中也要应用控制理论，做到 跟踪培训过程，做好反馈和调整。培训中要鼓励新员工参与其中，鼓励新员工 表达出内心真是想法，以便及时对培训做出调整，提高培训效果。培训后应用 控制理论，这里的控制是指对培训效果进行评估和反馈。大多数企业较为培训 前与培训中，对培训后效果评估和反馈认识不足，没有固定可行的考核评估方 式对培训过后评估不完善。这个控制过程是控制四层次评估模型的结果层，通 过对培训效果的评估和反馈，既可以了解培训是否达到培训目标，又能发现新 问题和改进新问题，便于更好的优化新员工培训方案。 第 2章阿尔特公司原
39、新员工培训现状及存在问题 2.1公司概况及原新员工 培训工作现状 2.1.1公司概况 阿尔特汽车技术股份有限公司（以下简称 “ 公司 ” ） 是一家集汽车整车 开发、汽车总成及部件开发、样车试制、试验等业务于一体的高新技术企业。 自 2002年成立以来，公司经历着飞速的发展，于 2012年初正式完成股份制改 造。顺利成为股份有限公司。公司还有多家投资公司进行注资，这些构成了目 前公司股权结构。公司主要经营范围包括：商品企划、 CAE工程分析、 NVH问题 优化、整车设计与开发、发动机设计与开发、变速箱设计与开发、造型设计与 开发、零部件工程设计与开发、新能源汽车设计与开发、电控技术开发、样车
40、试制、同步工程分析、模具、夹具设计制造、展车制作、改装车设计与开发、 整车及部件试验评价与咨询等。公司长期与日本三菱、德国 CDH等国际著名汽 车行业企业进行战略同盟合作。多年以来，公司产品始终以高品质、高技术等 特点持续受到一汽、北汽、陕汽、广汽、东风、吉利、一汽大众、东风日产、 长安铃木等知名汽车企业客户的青睐，发动机和变速箱作为汽车的心脏部分， 公司己经有了独立开发的能力，并且在这一领域已站稳脚跟。 阿尔特公司在集团内部设立董事会，总 经理直接受董事会管理，总经理需 要管理总经办、品管办、技术委员会、经营委员会、质量委员会、采购委员会 的工作。总经理还需管理各个分公司、子公司及合资公司，
41、这些公司包括：工 程公司，日本 IAT，阿尔特上海，阿尔特宁波，阿尔特成都，长春凯迪，北京希 艾益，北方凯达，上海卡耐，陕西通家，威固阿尔特，柳州菱特，阿尔特武汉。 另外，阿尔特公司在技术领域拥有发动机设计部、工程研宄一院、工程研宄二 院、造型研究院四大部分。其中，工程研究一院设有总体设计部、底盘设计部、 电器设计部、车身设计部、装饰件设计部、项目管理室；工 程研宄二院设有总 体设计部、底盘设计部、电器设计部、车身设计部、开闭件设计部、装饰件设 计部、工艺部、项目管理室；造型研究院设有造型创意部、数字模型部、油泥 模型部、 SEG部。公司还在管理领域设定中心，现拥有技术管理中心、财务中心、 营
42、销中心、综合管理中心、审计中心五大中心。其中，财务控制部属于财务中 心；市场营销部和产品策划部归属营销管理中心；技术管理部、项目管理部、 体系管理三大部门共同构成了技术管理中心；人力资源部、行政管理部、 IT管 理部、国际联络部这四大部门组成了综合管理部。公司组织机构图参见图 2.1。 图 2. 1公司组织机构图 十年来，公司先后在国 内外设立分公司或其他分支机构，为了更方便的服 务于客户，这些分公司或分支机构的特点是遍布在国内外大型汽车企业周边。 国内分公司主要分布在各大汽车城市，包括上海、长春、天津、成都、宁波、 武汉等地。海外分支机构主要分布在日本、美国等地，公司是一家总部设在北 京首都
43、，辐射于国内外重要汽车产业聚集区的集团公司。正因为如此，阿尔特 在韩国及日本也广纳贤才，吸引了越来越多的韩日汽车专家，同时还拥有来自 国内各大汽车企业众多具有丰富汽车设计和制造经验的行业内精英。来自一汽、 二汽、上汽、北汽、哈飞等各大主机厂的技术骨干 60多位日、韩、欧美的技术 专家（长期聘任， 5年以上 ） 。 2012年开始，阿尔特公司股权结构重组并开始集团整体上市计划。 2015年 10月，集团公司申请在全国中小企业股份转让系统挂牌，同时定向增发 2亿元 人民币。公司在 2015年发生很多大事，其中，阿尔特江西子公司成立，公司参 与设计各车型的月销量合计 38000辆，全年获得奖励 9项
44、，获得 58个专利项目。 计划于 2016年 5月对 V6发动机全面量产。公司目前设计两方面领域设计工作， 一是传统汽车的开发，二是新能源汽车开发。新能源汽车方面，公司在电动车 相关的整车 设计与开发、电动车整车性能匹配、电动车控制器研发、电动车的 电机、电池匹配、电池快换系统开发、电动车系统集成设计等新领域已掌握国 内外先进技术，公司本着掌握领先科技，最好的服务于用户的理念，先后获得 一汽大众优秀供应商 、一 汽轿车优秀供应商、纳税信誉 A级企业、百家最具影 响力企业、新能源汽车整车控制系统技术北京市工程实验室等荣誉称号。 公司人员结构 阿尔特公司现有工程技术人员 1061人，管理岗位（含综
45、合管理、财务管理、 IT管理）人员为 135人，工程技术人员和管理岗位共同构成公司成员，员工共 计 1196人，其中新员工（此处定义为入职不满三年员工 ） 405人。公司人员结 构见表 2. 1。 表 2.1公司人员结构 项目 技术人员（人） 管理人员（人） 新员工（人） 人数 1061 135 405 这三年来，随着汽车的需求度增加，汽车研发人才更是供不应求。阿尔特 公司为了满足市场需求，通过从大中专院校招聘、社会招聘、同行业流动等形 式招聘各类优秀人才共计 405人，年轻人才居多，本科以上学历人才也在增加。 新员工的加入，让阿尔特公司从原来的几百人研发团队转变成了超过千人的行 业领先的研发
46、公司。阿尔特公司人力资源部在招聘新人时，根据现阶段国内汽 车研发行业的需求，主要招聘了车辆工程专业、机械设计专业等技术型人才， 还招聘了国际贸易专业、计算机专业、财务及人力资源等专业的管理型人才。 三年来，公司招聘新员工的比例在逐年升高，公司正在不断注入新鲜血液。 新员工年龄结构 近三年内，阿尔特公司新员工年龄层主要集中在 25 30岁，自 2013至 2015 年，每年在 25 30岁之间的新员工约占当年度新员工总数的百分比分别为 69%， 72%， 71%。25 30岁之间新员工所占比重最高。其次，每年在 25岁以下的 新员工约占当年度新员工总数的百分比分别为 16%， 13%， 11%。每年在 30 40岁 之间的新员工约占当年度新员工总数的百分比分别为 11%, 10%， 11%。 40岁以上 的新员工占当年度新员工总数的比重最低。可见，整个新员工结构趋于年轻化。 (参见表 2.2)。 表 2. 2阿尔特公司新员工年龄结构 年份 40岁以上 30 40岁 25 30岁 25岁以下 小计 2013 3 10 62 15 90 2014 7 12 90 16 125 2015 14 20 135 21 190 新员工岗位结构 阿尔特公司新员工岗位结构主