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1、人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训第二章 招聘与配置1二级鉴定重点掌握内容提示第一节 员工素质测评标准体系的构建第二节 面试的组织与实施 第一单元 面试的基本程序 第二单元 结构化面试的组织与实施 第三单元 群体决策法的组织与实施第三节 无领导小组讨论的组织与实施 第一单元 无领导小组讨论的操作流程 第二单元 无领导小组讨论的题目设计2二级企业人力资源管理师3第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建素质测评的概念素质测评的概念 素质素质测评测评是指是指测评主体测评主体在较短时间内，在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在采用科学的方法，收集被测评者在主要活
2、主要活动领域动领域中的表征信息，针对某一中的表征信息，针对某一测评目标测评目标体系体系做出量值或价值的判断过程，或者直做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息接从所收集的表征信息引发或推断引发或推断某些素某些素质特征的过程。质特征的过程。4素质的由来素质的由来 “素质”（Competency）这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家麦克利兰（DAVID C.McClelland）发表的文章Testing competence rather than intelligence 中，其观点是：传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在工作中一定会取得成功。1970年，当时美国政府甄
3、选驻外外交官（Foreign Information Service Officers,FISO）。麦克里兰采用行为事件访谈法（BEIs）收集信息，研究哪些因素能够预测一个外交官在未来工作中取得优秀业绩。最后通过一系列总结与分析，得出作为一名杰出的外交官与一般胜任者在行为和思维方式上的差异，从而找出了FISO的素质。5素质的内涵素质的内涵 素质（Competency），又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。素质冰
4、山模型表象的潜在的知识、技能 价值观、态度、社会角色自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机行 为 素 质 例，自信 例，灵活性 例，成就导向 例，客户满意潜 能资料来源：HAY公司。6素质的内涵素质的内涵 洋葱模型与冰山模型异曲同工，它由内至外说明了素质各个构成要素逐渐可被观察、衡量的特点。素质洋葱模型Skills 技能Knowledge 知识Attitude 态度Value 价值观Traits/Motives个性/动机易于培养与评价难以评价与后天习得Self-Image 自我形象Social-Role 社会角色知识指个人在某一个特定领域所拥有的事实型与经验型信息。技能指个人结构化地运用知识完
5、成某项具体工作的能力。态度是自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果，会根据环境变化而变化。动机是推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。个性是人对外部环境与各种信息等的反应的方式、倾向与特性。7素质构成要素的特点素质构成要素的特点 相对于知识、技能，素质要素中的潜能部分难于通过后天培养，花费较高，且效果不佳。因为潜能形成与大脑生成过程关系密切。人脑的内在结构（所谓神经联结部分“触突”）在经历先天塑造与后天培养后，到一定年龄将不易改变，因此一个人潜在的动机、个性、自我形象、价值观等在一定程度上也是持久不变，且与众不同的。特点一：8素质构成要素的特点素质构成要素的特点 素质构成要素对于决
6、定绩效的好坏都有不可或缺的作用。在素质构成要素中，各个层面的要素层层相互影响，越处于底层的潜能部分对表象部分的影响越大，往往起到决定性作用。?特点二：如果能够凭借潜能来挑选员工，再施以相应的培养与开发手段，那么对员工素质的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。正如某公司一位人事经理所说：“你也许能够教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点儿。”9素质模型素质模型素质模型（Competency Model）就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，所要求的一系列不同素质要素（包括级别）的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。素质模型可以判断并发现导
7、致绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩效的基点。10一、员工素质测评的基本原理一、员工素质测评的基本原理(一一)个体差异原理个体差异原理p首先，身体素质的差异。首先，身体素质的差异。p其次，心理素质的差异。其次，心理素质的差异。p造成差异的因素：先天、后天、社会造成差异的因素：先天、后天、社会p不同素质，不同的人做相同的工作有不不同素质，不同的人做相同的工作有不同的效果和效率同的效果和效率11(二二)工作的差异原理工作的差异原理首先是工作内容（工作任务）也就是职业差异。首先是工作内容（工作任务）也就是职业差异。其次工作权责的差异，也就是地位的不同。其次工作权责的差异，也就是地位的不
8、同。最后工作角色的不同，要求担任角色的人持有的最后工作角色的不同，要求担任角色的人持有的相应的素质、态度、心理特征与工作行为模式。相应的素质、态度、心理特征与工作行为模式。不同的工作就要由拥有相应素质不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担的人来承担12（三）人岗匹配原理F人适其事、事宜其人人适其事、事宜其人的原则的原则保持个体素质与岗位保持个体素质与岗位要求的同构性要求的同构性保持个体需要与工作保持个体需要与工作报酬的同构性报酬的同构性F做到人尽其才、物尽做到人尽其才、物尽其用其用人岗匹配包括：人岗匹配包括：1.工作要求与员工素质匹工作要求与员工素质匹配配2.工作报酬与员工贡献匹工作报酬与员工
9、贡献匹配配3.员工与员工之间匹配员工与员工之间匹配 4.岗位与岗位之间匹配岗位与岗位之间匹配13二、员工素质测评的类型二、员工素质测评的类型选拔性素质测评选拔性素质测评配置性素质测评配置性素质测评开发性素质测评开发性素质测评诊断性素质测评诊断性素质测评考核性素质测评考核性素质测评14（一）选拔性素质测评（一）选拔性素质测评以选拔优秀人员为目的以选拔优秀人员为目的特点：特点：1.强调测评的区分功能强调测评的区分功能2.测评标准的刚性最强测评标准的刚性最强3.测评过程强调客观性测评过程强调客观性4.测评指标具有灵活性测评指标具有灵活性5.结果体现为分数或等级结果体现为分数或等级15(二二)配置性素
10、质测评配置性素质测评以以人事合理配置为目的。人事合理配置为目的。特点特点：针对性针对性，体现在整个测评的组织实施和目的上。，体现在整个测评的组织实施和目的上。客观性客观性，体现在测评的标准上。，体现在测评的标准上。严格性严格性，既体现在测评的标准上，又体现在整，既体现在测评的标准上，又体现在整个测评的组织实施中。个测评的组织实施中。准备性准备性，主要体现在人力资源管理过程的开端，主要体现在人力资源管理过程的开端性上。性上。16(三)开发性素质测评以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的特点：特点：1.勘探性勘探性 带有调查性带有调查性 2.配合性配合性 为开
11、发服务为开发服务3.促进性促进性 激励与促进各种素质的和谐发展、激励与促进各种素质的和谐发展、进一步提高进一步提高17(四)诊断性测评以了解现状或查找根源为目的的测评。以了解现状或查找根源为目的的测评。(需求层次调查需求层次调查)特点特点：1.1.测评内容或者十分精细（查找原因），或测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）者全面广泛（了解现状）2.2.结果不结果不公开公开。3.3.有较强的系统性。从表面特征观察入手，有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题与原因、诊断继而深入分析问题与原因、诊断“症状症状”，最，最后提出矫正对策方案。其他测评都没此要求。后提出矫正
12、对策方案。其他测评都没此要求。18(五)考核性测评 又称鉴定性测评。是以鉴定与验证某种（些）又称鉴定性测评。是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。它经常穿插在选拔性测评中。它经常穿插在选拔性测评中。特点：特点：1.1.概括性。测评的范围比较广泛，涉及到素质表概括性。测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其它类型现的各个方面，是一种总结性的测评。其它类型的测评则具有具体性。的测评则具有具体性。2.2.结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查，而且充分全面
13、；结果要能验证和保持一据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。致。19三、员工素质测评主要原则1、客观测评与主观测评相结合、客观测评与主观测评相结合客观测评：在测评过程中尽量采用客观的工具进行客观测评：在测评过程中尽量采用客观的工具进行测量、评定，减少人为主观因素的干扰。测量、评定，减少人为主观因素的干扰。主观测评：凭借人的专业知识和经验通过人的观察，主观测评：凭借人的专业知识和经验通过人的观察，作出主观的评定。作出主观的评定。2、定性测评与定量测评相结合、定性测评与定量测评相结合定性测评：采取经验判断的方法与观察的方法，侧定性测评：采取经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对
14、素质进行测评。重从行为的性质方面对素质进行测评。定量测评：采取量化的方法侧重从行为数量特点对定量测评：采取量化的方法侧重从行为数量特点对素质进行测评。素质进行测评。203、静态测评与动态测评相结合、静态测评与动态测评相结合目的上：静态测评便于横向比较，区分出同一类别素质的目的上：静态测评便于横向比较，区分出同一类别素质的差异，可用于选拔与储备人员的目的；动态测评从发展的差异，可用于选拔与储备人员的目的；动态测评从发展的角度看待人的素质的发展，可用于激励与开发人力资源。角度看待人的素质的发展，可用于激励与开发人力资源。要素上：在某一时点上，人的素质状态是稳定，但人的素要素上：在某一时点上，人的素
15、质状态是稳定，但人的素质本身就具有动态性和过程性。质本身就具有动态性和过程性。方法上：心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观方法上：心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性察评定具有动态性。4、分项测评与综合测评相结合、分项测评与综合测评相结合 分项测评：把素质分解成一个个的项目分别独立的测评，分项测评：把素质分解成一个个的项目分别独立的测评，然后总和。然后总和。综合测评：综合素质的各个方面进行整体的和系统的测评。综合测评：综合素质的各个方面进行整体的和系统的测评。5、素质测评与绩效测评相结合、素质测评与绩效测评相结合21四、员工素质测评的主要形式（一）一次量化与二次量化
16、（一）一次量化与二次量化作序数词时作序数词时一次量化也称为实质量化，是指对素质测评的对一次量化也称为实质量化，是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。象进行直接的定量刻画。二次量化也称为形式量化，指对素质测评的对象二次量化也称为形式量化，指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。画的量化形式。作基数词时作基数词时一次量化指素质测评的量化过程可以一次性完成。一次量化指素质测评的量化过程可以一次性完成。二次量化指整个素质测评的量化过程要分两次计二次量化指整个素质测评的量化过程要分两次计量才能完成。量才能完成。22（二）类别量
17、化与模糊量化（二）类别量化与模糊量化 类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。特点：特点：每个测评对象属于且仅属于一个类别，不每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。量化在这里是形式能同时属于两个以上的类别。量化在这里是形式量化，只起符号作用，无大小之分。量化，只起符号作用，无大小之分。模糊量化把素质测评对象同时划分到事先确定的模糊量化把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中，根据该对象的隶属程度分别赋值。每个类别中，根据该对象的隶属程度分别
18、赋值。特点：特点：每个测评对象同时且必须归属到每个类别每个测评对象同时且必须归属到每个类别中，量化值一般是不大于中，量化值一般是不大于1的正数，是一种实质的正数，是一种实质性量化。性量化。23类别量化类别量化职员类别职员类别模糊量化模糊量化管理风格管理风格管理型3技术型2非技术型1民主型民主型0.6专制型专制型0.2中介型中介型0.224（三）顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化顺序量化 1、2、3、等距量化等距量化1（1个难度等级）个难度等级）2（1个个难度等级）难度等级）3（1个难度等级）、个难度等级）、比例量化比例量化以第一个的测评对象为基以第一个的测评对象为基数，其他按倍数赋值，如：数
19、，其他按倍数赋值，如：1、1.5、2、0.5、1、2.5.25（四）当量量化当量量化当量量化先选择某一中介变量，把先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一化的转换，对它们进行近似象进行统一化的转换，对它们进行近似同类同质的量化。同类同质的量化。常常是一种主观量化形式常常是一种主观量化形式26五、素质测评标准体系（一）素质测评标准体系的要素（一）素质测评标准体系的要素素质测评指标素质测评指标=测评要素测评要素+测评标志测评标志+测评标度测评标度测评要素测评要素=测评对象的基本单位测评对象的基本单位测评标志测评标志=提示测评要素的关键可辨
20、特提示测评要素的关键可辨特 测评标度测评标度=测评要素或测评标志的程度差异与测评要素或测评标志的程度差异与状态的顺序和刻度状态的顺序和刻度271、标准：标准：测评标准体系的内在规定性，常测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。征的描述与规定。从揭示的内涵：客观形式、主观评价和从揭示的内涵：客观形式、主观评价和半客观半主观半客观半主观从表现形式：评语短句式、设问提示式、从表现形式：评语短句式、设问提示式、方向指示式方向指示式从操作的方式从操作的方式:评定式、测定式评定式、测定式281、评语短句式：是一种对所考评的要素作出优劣
21、、好、评语短句式：是一种对所考评的要素作出优劣、好坏、大小、高低等判断与评论的句子。主要是描述坏、大小、高低等判断与评论的句子。主要是描述句、叙述句和议论句，句中含有一个以上的句、叙述句和议论句，句中含有一个以上的变量词变量词。例如：例如：测评内容测评内容测评指标测评指标测评标准测评标准语言表达能力语言表达能力用词准确性用词准确性A 没有用词不当的情形没有用词不当的情形B 偶尔有用词不当的情偶尔有用词不当的情形形C 多次出现用词不当的多次出现用词不当的情形情形292 2、设问提示式：以问题的形式提示考评者来把握考、设问提示式：以问题的形式提示考评者来把握考评要素的特征。评要素的特征。考评要素考
22、评要素考评标志考评标志考评标度考评标度优优 良良 中中 可可 差差协调性协调性合作意识怎么样？合作意识怎么样？见解、想法固执吗见解、想法固执吗？自我本位感强吗？自我本位感强吗？303、方向指示式。在考评标志中，只规定了从哪些方、方向指示式。在考评标志中，只规定了从哪些方面去考评，并没有具体规定考评的标志与标度，而面去考评，并没有具体规定考评的标志与标度，而是让考评员自己把握。例如：是让考评员自己把握。例如：考评要素考评要素考评标志考评标志考评标度考评标度业务经验业务经验 主要从应聘者所从主要从应聘者所从事的业务年限、熟事的业务年限、熟悉程度、有无工作悉程度、有无工作成果等方面进行考成果等方面进
23、行考评评根据具体情况根据具体情况把握把握312、标度、标度(范围、强度、频率的规定范围、强度、频率的规定)（1）量词式标度：用一些带有程度差异的形容词、）量词式标度：用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关考评标副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关考评标志状态、水平变化与分布的情形。例如：多，较志状态、水平变化与分布的情形。例如：多，较多，一般，较少，少。多，一般，较少，少。（2）等级式标度：用一些等级顺序明确的字词、）等级式标度：用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示有关考评标志状态、水平变化的字母或数字揭示有关考评标志状态、水平变化的刻度形式。例如：优、良、中、差
24、，甲、乙、丙、刻度形式。例如：优、良、中、差，甲、乙、丙、丁，以及丁，以及1、2、3、4、5等。等。32(3)(3)数量式标度：以分数来揭示考评标志水平变化数量式标度：以分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。它有离散点标式和连续区间型两种。的一种刻度。它有离散点标式和连续区间型两种。点标式标度示例点标式标度示例考评要素考评要素考评标志考评标志考评标度考评标度综合分析综合分析能力能力能抓住实质，分析透彻能抓住实质，分析透彻10分分接触实质，分析较透彻接触实质，分析较透彻5分分抓不住实质，分析不透彻抓不住实质，分析不透彻0分分连续区间式标度示例连续区间式标度示例考评要考评要素素考评标志与度考评标志
25、与度5-4.55-4.5分分4.4-44.4-4分分3.9-3.53.9-3.5分分 3.4-33.4-3分分3 3分分协作性协作性合作无间合作无间肯合作肯合作尚能合作尚能合作偶尔合作偶尔合作我行我素我行我素33(4)(4)定义式标度：用许多字词规定各个标度的范围与级别定义式标度：用许多字词规定各个标度的范围与级别差异，是说明性标度。例如：差异，是说明性标度。例如：(5)(5)综合式标度综合式标度测评项目测评项目三级标度定义三级标度定义评测结果评测结果序序号号要素描述要素描述A：含义含义B：含义含义C：含义含义直接上司填直接上司填写栏写栏（ABC）1工作中进取工作中进取精神如何精神如何克服困难
26、克服困难完成工作完成工作有心干好工有心干好工作作让我干，我让我干，我就干就干2是否有计划是否有计划的安排好众的安排好众多的工作多的工作有计划地有计划地进行工作进行工作按计划工作按计划工作是理所当然是理所当然的事的事计划这事不计划这事不太会做，很太会做，很麻烦麻烦343、标记：对应于不同标度的符号表示。、标记：对应于不同标度的符号表示。测评指标测评指标测评标准测评标准测评标度和标记测评标度和标记 感召力感召力1.擅长说服，善于赢得擅长说服，善于赢得支持支持2.能调整表情以吸引群能调整表情以吸引群众众3.能运用间接影响等复能运用间接影响等复杂手段以制造声势、杂手段以制造声势、兴舆论，努力赢得他兴舆
27、论，努力赢得他人支持人支持4.能策划引人注目的实能策划引人注目的实践，以说明问题的要践，以说明问题的要点点A精通精通B善于善于C尚可尚可D一般一般E很差很差A精通精通B善于善于C尚可尚可D一般一般E很差很差A精通精通B善于善于C尚可尚可D一般一般E很差很差A精通精通B善于善于C尚可尚可D一般一般E很差很差感召力测评指标设计举例感召力测评指标设计举例35（二）测评标准体系的构成分为横向结构和纵向结构分为横向结构和纵向结构横向结构横向结构 将需要测评的人员素质将需要测评的人员素质的要素进行分解，列出相应的项目的要素进行分解，列出相应的项目纵向结构纵向结构 将每一项素质用规范的将每一项素质用规范的行
28、为特征或表征进行描述与规定，并行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分按层次细分36测评标准体系基本模型测评目的测评目的测评内容测评内容测评目标测评目标测评项目测评项目测评的指标测评的指标工作绩效要素工作绩效要素结构性要素结构性要素行为环境要素行为环境要素标度和计量方法设计标度和计量方法设计身身体体素素质质心心理理素素质质人员素质要素分解人员素质要素分解测测评评标标准准设设计计测评目的测评目的37(三)测评标准体系的类型1、效标参照性标准体系、效标参照性标准体系依据测评内容和测评目的而形成的测评依据测评内容和测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直标准体系，一般是对测评对象内涵
29、的直接描述与诠释。如飞行员选拔标准接描述与诠释。如飞行员选拔标准2、常模参照性标准体系、常模参照性标准体系对测评客体外延的比较而形成的测评标对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。准体系。38六、品德测评法（一）（一）FRC品德测评法（肖鸣政品德测评法（肖鸣政1991年设计）年设计）基本思想：借助计算机分析技术从个体品德结基本思想：借助计算机分析技术从个体品德结构要素中确定一些基本要素，在从基本要素中构要素中确定一些基本要素，在从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测者就选择一些表征行为或事实，然后要求被测者就是否具备这些表征行为与事实予以报告。经光是否具备这些表征行为与事实予以报告
30、。经光电信息处理储存于个人品行信息库，计算机根电信息处理储存于个人品行信息库，计算机根据专家测评仿真系统进行分析，做出定量或定据专家测评仿真系统进行分析，做出定量或定性的评定。性的评定。39（二）问卷法（二）问卷法代表：卡特尔代表：卡特尔1616因素个性问卷（因素个性问卷（16PF16PF）、）、艾森克个艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷。性问卷、明尼苏达多相个性问卷。（三）投射测验（三）投射测验 投射测验是根据一个人对模糊的或非结构化的投射测验是根据一个人对模糊的或非结构化的刺激的解释来推论他或她的动机、想法、知觉和冲刺激的解释来推论他或她的动机、想法、知觉和冲突的一类心理测验。突的一类心
31、理测验。特点：特点：1 1、测评目的的隐蔽性。、测评目的的隐蔽性。2 2、内容的非结构性和开放性。、内容的非结构性和开放性。3 3、反应的自由性。、反应的自由性。40七、知识测评1、定义、定义 知识测评是对人们掌握的知识量、知识结构和知识测评是对人们掌握的知识量、知识结构和知识水平的测量与评定。知识水平的测量与评定。2、知识测评的层次、知识测评的层次（美国、布卢姆（美国、布卢姆）知识知识理解理解应用应用分析分析综合综合评价评价我国：记忆、理解、应用我国：记忆、理解、应用41八、能力测评（一）一般能力测评（一）一般能力测评个体智力测验：比奈量表和个体智力测验：比奈量表和韦氏量表韦氏量表团体智力测
32、评：陆军甲种和乙种测验，瑞文推力测验团体智力测评：陆军甲种和乙种测验，瑞文推力测验（二）特殊能力测评（二）特殊能力测评文书倾向测验文书倾向测验运动技能倾向测验运动技能倾向测验机械倾向测验机械倾向测验艺术能力倾向测验艺术能力倾向测验（三）创造力测评（三）创造力测评托兰斯创造性思维测验托兰斯创造性思维测验威廉斯创造力测验系统威廉斯创造力测验系统南加利福尼亚大学测验南加利福尼亚大学测验（四）学习能力测评（四）学习能力测评42能力要求一、企业员工素质测评的具体实施一、企业员工素质测评的具体实施（一）准备阶段（一）准备阶段1、收集必要的资料、收集必要的资料2、组织强有力的测评小组（注意数量和质量，、组织
33、强有力的测评小组（注意数量和质量，并加以培训）并加以培训）3、测评方案的制定、测评方案的制定确定被测评对象范围和测评目的确定被测评对象范围和测评目的设计和审查员工素质测评的指标和参照标准设计和审查员工素质测评的指标和参照标准编制和修订员工素质能力测评的参照标准编制和修订员工素质能力测评的参照标准4 4、选择合理的测评方法：效度、公平程度、实、选择合理的测评方法：效度、公平程度、实用性、成本用性、成本（p88p88表格各种方法的比较）表格各种方法的比较）43（二）实施阶段（二）实施阶段1、测评前的动员、测评前的动员2、测评时间和环境的选择、测评时间和环境的选择3、测评操作程序、测评操作程序报告测
34、评指导语报告测评指导语员工素质测评的目的员工素质测评的目的强调测评和测验考试的不同强调测评和测验考试的不同填表前的准备工作和填表要求填表前的准备工作和填表要求举例说明填表要求举例说明填表要求测评结果保密和处理，测评结果反馈测评结果保密和处理，测评结果反馈 具体操作：单独操作和对比操作具体操作：单独操作和对比操作 回收测评数据回收测评数据44（三）测评结果调整（三）测评结果调整引起测评结果误差的原因引起测评结果误差的原因测评标准体系和参照标准不够明确测评标准体系和参照标准不够明确晕轮效应晕轮效应近因误差近因误差感情效应感情效应 参评人员训练不足参评人员训练不足测评结果处理常用的分析方法测评结果处
35、理常用的分析方法集中趋势分析：算术平均数和中位数集中趋势分析：算术平均数和中位数离散趋势分析：差异量数离散趋势分析：差异量数相关分析：正相关、负相关和零相关相关分析：正相关、负相关和零相关 -1.00r 1.00 因素分析因素分析测评数据处理测评数据处理45相关知识相关知识:基本判断基本判断基本判断基本判断r 0 正相关，当正相关，当 r=+1 为完全直线正相为完全直线正相关关 r 0.8 高度线性相关高度线性相关 r=0.50.8 中度线性相关中度线性相关 r=0.30.5 低度线性相关低度线性相关 r 0.3 无直线关系无直线关系46(四四)综合分析测评结果综合分析测评结果测评结果的描述测
36、评结果的描述数字描述数字描述文字描述文字描述（p92举例）举例）员工分类员工分类员工分类标准：调查分类标准和数学分类标准员工分类标准：调查分类标准和数学分类标准测评结果分析方法测评结果分析方法要素分析法：结构分析法、归纳分析法和对比分析法要素分析法：结构分析法、归纳分析法和对比分析法综合分析法综合分析法曲线分析法曲线分析法47二、企业员工测评实施案例二、企业员工测评实施案例1组建招聘团队组建招聘团队2员工初步筛选员工初步筛选3设计测评标准设计测评标准4选择测评工具选择测评工具5分析测评结果分析测评结果6作出最终决策作出最终决策7发放录用通知发放录用通知能力能力1.1.战略管理能力战略管理能力2
37、.2.团队管理能力团队管理能力3.3.自我意识自我意识4.4.领导技能领导技能5.5.分析式思考分析式思考6.6.自我管理能力自我管理能力7.7.成就需求成就需求8.8.市场意识市场意识9.9.关注细节与秩关注细节与秩序序48根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成，是指（B）。A.人与事总量配置B.人与事结构配置C.人与事质量配置D.人与工作负荷是否合理分析销售工作要求执行者能说、善于表达。会计工作要求执行者细心，这体现了（B）A.个体差异原理B.工作差异原理C.人岗匹配原理D.环境差异原理所谓的（A）就是对标准的外在形式划分，表现为对素质行特征或表现的范围、强度和频率的规定。A.标
38、度B.误差C.标记D.标准差考察应变能力最合适的测量方法是(D)。A.专业知识考试B.结构化面试C.职业能力测试D.图片投射49下列哪些要素属于测评标准体系的横向结构的内容（ADE）。A.结构性要素B.系统性要素C.工作性质要素D.工作绩效要素E.行为环境性要素品德测评的方法（BCD）。A.KFC品德测评法B.FRC品德测评法C.问卷法D.投射技术E.笔试法50第二节面试的组织与实施第一单元第一单元 面试的基本程序面试的基本程序一、面试的内涵一、面试的内涵 在特定的时间和地点，由面试考官和应聘者按在特定的时间和地点，由面试考官和应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、照预先设计好
39、的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。相互沟通的过程。特点特点：以观察和谈话为主以观察和谈话为主面试的双向沟通性面试的双向沟通性明确的目的性明确的目的性按照预先设计的程序进行按照预先设计的程序进行面试考官与应聘者在面试过程中地位是不平等的面试考官与应聘者在面试过程中地位是不平等的51二、面试的类型根据面试的结构根据面试的结构：结构性面试结构性面试、半结构化面试和、半结构化面试和非结构性面试；非结构性面试；根据面试的内容根据面试的内容：压力式面试压力式面试和非压力式面试；和非压力式面试；根据面试对象的多少根据面试对象的多少：个别面试和：个别面试和小组面试小组面试；面试内容设计的重点不
40、同面试内容设计的重点不同：行为描述式和情境式行为描述式和情境式。根据面试的进程根据面试的进程：一次性面试和分阶段面试：一次性面试和分阶段面试一是面试程序的结构化，一是面试程序的结构化，二是面试题目的结构化，二是面试题目的结构化，三是面试结果评定的结构化三是面试结果评定的结构化52 提问问题的形式提问问题的形式形形 式式开放式问题开放式问题封闭式问题封闭式问题特特 点点举举 例例这种问题没有固定形式以五个这种问题没有固定形式以五个W W（Why.Where.Who.When.WhichWhy.Where.Who.When.Which），），一个一个H(How)H(How)等措辞开展等措辞开展对方
41、不能简单回答对方不能简单回答“No”or“Yes”No”or“Yes”，答案必须清答案必须清晰晰开放式问题艰难提出，大多数人开放式问题艰难提出，大多数人会回避它们，这些问题会被视为会回避它们，这些问题会被视为刺探，引诱，或具有威胁性。刺探，引诱，或具有威胁性。让人有五成机会以让人有五成机会以“yes”yes”或或“No”No”来回答来回答这些问题的开场白这些问题的开场白“您是否您是否？”“”“您曾否您曾否？”封闭式问题很难鼓励对方自由发封闭式问题很难鼓励对方自由发言，甚至会认为求职者没有什么言，甚至会认为求职者没有什么好说的好说的“能谈谈你对某公司的印象能谈谈你对某公司的印象吗？吗？”“你对网
42、络经济的认识？你对网络经济的认识？”“您是否在机关中工作？您是否在机关中工作？”53结构化面试知识结构化面试知识 结构化面试结构化面试 是在面试之前，已经有是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问聘者分别作相同的提问。缺点缺点谈话方式过于程谈话方式过于程式化，难以随机式化，难以随机应变，所收集的应变，所收集的信息范围受到限信息范围受到限制。制。优点优点标
43、准统一，可以提标准统一，可以提供结构与形式相同供结构与形式相同的信息，便于分析、的信息，便于分析、比较，减少主观性，比较，减少主观性，同时有利于提高面同时有利于提高面试的效率，且对考试的效率，且对考官的要求较少官的要求较少 54三、面试的发展趋势面试形式丰富多样面试形式丰富多样结构化面试结构化面试为主流为主流提问弹性化提问弹性化内容不断扩展内容不断扩展考官专业化考官专业化面试理论和方法不断发展面试理论和方法不断发展55面试的步骤与内涵面试的步骤与内涵面试开始阶段面试开始阶段正式面试阶段正式面试阶段结束面试阶段结束面试阶段面试评价阶段面试评价阶段面试准备阶段面试准备阶段面试过程应聘者创造一个融洽
44、的会谈气氛，尽量表现出自己的实际水平有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件希望被理解、被尊重、受到公平对待充分了解自己所关心的问题决定是否愿意来该单位工作等 面试者创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的水平让应聘者更加了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素 决定应聘者是否通过本次面试等。面试目的面试目的面试目的面试目的56能力要求一、面试的基本程序一、面试的基本程序（一）面试的准备阶段（一）面试的准备阶段制定面试指南制定面试指南面试团队组建面试团队组建面试准备面试准备面试提问分工与顺序面试提问分工与顺序面试提问技巧面试
45、提问技巧面试评分办法面试评分办法准备面试问题准备面试问题确定岗位才能的构成和比重确定岗位才能的构成和比重提出面试问题提出面试问题评估方式确定评估方式确定确定面试问题的评估方法和标准确定面试问题的评估方法和标准确定面试评分表确定面试评分表培训面试考官（考官的要求）培训面试考官（考官的要求）57（二）面试的实施阶段（二）面试的实施阶段关系确立阶段：封闭型问题关系确立阶段：封闭型问题导入阶段：开放性问题导入阶段：开放性问题核心阶段：行为性问题核心阶段：行为性问题确认阶段确认阶段结束阶段结束阶段58（三）面试的总结阶段（三）面试的总结阶段1、综合面试结果、综合面试结果-综合评价并确定面试结果综合评价并
46、确定面试结果2、面试结果的反馈、面试结果的反馈3、面试结果的存档、面试结果的存档（四）面试的评价阶段（四）面试的评价阶段59二、面试中常见问题面试目的不明确面试目的不明确面试标准不具体面试标准不具体（要求制定胜任能力特征）（要求制定胜任能力特征）面试缺乏系统性面试缺乏系统性面试问题设计不合理面试问题设计不合理(1)直接描述自己的能力直接描述自己的能力特点和个性特点和个性-行为性行为性(2)多项选择式问题多项选择式问题-开放性和行为性开放性和行为性面试考官的偏见：第一效应、对比效应、晕轮效应、面试考官的偏见：第一效应、对比效应、晕轮效应、录用压力录用压力60人员招聘时应注意的人员招聘时应注意的9
47、 9个问题个问题 1.简历并不能代表本人简历并不能代表本人2.工作经历比学历更重要工作经历比学历更重要3.不要忽视求职者的个性特征不要忽视求职者的个性特征4.让应聘者更多地了解组织：避免应聘者对单位估计过高让应聘者更多地了解组织：避免应聘者对单位估计过高5.给应聘者更多的表现机会给应聘者更多的表现机会6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者：频频更换单位的应聘者注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者：频频更换单位的应聘者7.关注特殊人员：职业经历坎坷或能力超强的应聘者关注特殊人员：职业经历坎坷或能力超强的应聘者8.慎重做决定慎重做决定9.面面试试考考官官要要注注意意自自身身的的形形象象：不不应应过过于于随随便便
48、，更更不不能能谈谈论论一些有损组织形象的内容一些有损组织形象的内容61第二单元 结构化面试的组织与实施一、结构化面试问题的类型一、结构化面试问题的类型背景性问题；关于应聘者的个人背景、家庭背景等；知识性问题；与应聘岗位相关的基本知识；思维性问题；旨在考察应聘者的理解、分析、辨别等能力；经验性问题；关于应聘者过去所做过的事情的问题；情景性问题；将应聘者置于一个假设的情境中，让应聘者设想会如何处理；压力性问题；将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察；行为性问题；围绕与工作相关的胜任能力来提问；62行为描述面试：简称BD面试，是一种特殊的结构化面试，与一般
49、结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分(1)用过去的行为预测未来的行为(2)识别关键性的工作要求(3)探测行为样本二、行为描述面试的内涵63行为描述面试行为描述面试行为描述面试（BD）假设前提 A.一个人过去的行为能预示其 未来的行为 B.说和做是截然不同的两码事 即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外来表现的承诺 了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。了
50、解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。64行为面试法关键点让应聘人员讲述过去让应聘人员讲述过去实际发生实际发生的事件的事件 而非而非假定的事情或抽象的思想观点假定的事情或抽象的思想观点事件必须与胜任力有很好的事件必须与胜任力有很好的相关性相关性 可据此可据此判断其胜任力程度判断其胜任力程度引导应聘人员详细而具体讲出事件的引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节细节 以及他当时以及他当时(而非现在而非现在)的看法或行为的看法或行为65要求应聘者描述最近发生的事件，非假定的事件或抽象的观点，以让其举例的方式进行引导如应聘者对事件的描述过于简单，应通过提问