(四级)第二章招聘与配置.ppt

《(四级)第二章招聘与配置.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《(四级)第二章招聘与配置.ppt（66页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、第二章第二章 人员招聘与配置人员招聘与配置主主讲：黄讲：黄雪雪E-mail:hx_2021/10/11任何希望通过人来进行竞争的组织都任何希望通过人来进行竞争的组织都必须对自己挑选组织成员的方式给予必须对自己挑选组织成员的方式给予最高程度的重视。最高程度的重视。-(-(美美)雷蒙德雷蒙德.A.A.诺伊诺伊2021/10/12HX-2012-10版权所有本章结构人员招聘的程序与信息发布第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源第二单元 招聘信息的收集与整理第三单元 招聘信息发布与广告设计第四单元 招聘申请表设计第五单元 公司简介编写企业应聘人员的选拔第一单元 人员初步选拔的步骤和方法第二单元 应聘者

2、的背景调查与体检员工录用管理第一单元 新员工的录用与培训第二单元 员工信息管理校园招聘的准备与实施2021/10/13HX-2012-10版权所有一、人员招聘的定义人人员员招聘招聘是企是企业为业为了弥了弥补岗补岗位的空缺而位的空缺而进进行的一系列人力行的一系列人力资资源管理活源管理活动动的的总总称。它是人力称。它是人力资资源管理的首要源管理的首要环节环节，是，是实现实现人力人力资资源管理有效源管理有效性的重要保性的重要保证证。人人员员配置配置是企是企业为业为了了实现实现生生产经营产经营的目的目标标，采用科学的方法，根据，采用科学的方法，根据岗岗得其人、人得其位、适才适所得原得其人、人得其位、适

3、才适所得原则则，实现实现人力人力资资源与其他物力、源与其他物力、财财力力资资源的有效源的有效结结合而合而进进行的一系列管理活行的一系列管理活动动的的总总称。称。人员招聘包括招聘准备、招聘实施、招聘评估三个阶段广义广义招聘的实施阶段，其中重要包括招募招募、筛选筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选）、录用录用三个具体步骤。狭义狭义2021/10/14招聘理念的演变招聘理念的演变时间阶段时间阶段时代关键词时代关键词招聘理念招聘理念18世纪下19世纪末经验管理小生产管理方式需要则雇，不用则辞20世纪初50年代劳资矛盾、工会运动管理方式变革满足经营用工需要，规避用工风险50年代-70年代末科技发展人力资源测

4、评技术提高招聘成本意识建立人才库上世纪80年代至今信息网络化以人为本强调企业文化、劳资互利思想、合作伙伴2021/10/15HX-2012-10版权所有二、企业人员补充的来源可以分为内部补充和外部补充。（一）内部招募的优势与局限（一）内部招募的优势与局限内部竞聘；内部竞聘；工作调换；工作调换；工作轮换；工作轮换；人员重聘等。人员重聘等。包括包括2021/10/16HX-2012-10版权所有优点优点1.1.准确性高准确性高 2.2.适应较快适应较快 3.3.激励性强激励性强 4.4.费用较低费用较低不足不足1.1.因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能

5、会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。2.2.容易造成容易造成“近亲繁殖近亲繁殖”。3.3.不利与冒险和创新精神的发挥。不利与冒险和创新精神的发挥。2021/10/17HX-2012-10版权所有（二）外部招募的优势与局限（二）外部招募的优势与局限优势优势1.1.带来新思想、新方法。带来新思想、新方法。2.2.有利于招到一流人才有利于招到一流人才3.3.树立形象的作用。树立形象的作用。不足不足1.1.筛选难度大，时间长。筛选难度大，时间长。2.2.进入角色慢。进入角色慢。3.3.招募成本大。招募成本大。4.4.决策风险大。决策风险大。5.5.影响内部员

6、工的积极性。影响内部员工的积极性。2021/10/18内部招聘渠道利弊比较内部招聘渠道利弊比较渠道渠道优点优点缺点缺点适用适用内部招聘内部招聘内部晋升内部晋升成本低成本低自我封闭，不易自我封闭，不易吸收优秀人才，吸收优秀人才，中高层员工的招中高层员工的招聘聘针对性强针对性强可能会使企业缺可能会使企业缺少活力少活力内部公告内部公告风险小，成本低，风险小，成本低，有利于有利于张榜，录用、筛张榜，录用、筛选这些会花费选这些会花费较多的时间，较多的时间，关键岗位人员关键岗位人员调动员工的积极调动员工的积极性和凝聚力性和凝聚力即时性不强；某即时性不强；某些员工可能会因些员工可能会因为申请被柜绝面为申请被

7、柜绝面信心受挫、萌生信心受挫、萌生退意。退意。员工推荐员工推荐招聘前就双方有招聘前就双方有所了解所了解选择范围小，不选择范围小，不利于吸引社会优利于吸引社会优秀人才，秀人才，关键岗位人员关键岗位人员节约招聘程序和节约招聘程序和费用费用引荐人数过多易引荐人数过多易形成小团体主义形成小团体主义2021/10/19HX-2012-10版权所有三、竟聘上岗理论基础：能岗匹配竞聘上岗是指全体员工，不论职务高低，贡献大小，站在同一起跑竞聘上岗是指全体员工，不论职务高低，贡献大小，站在同一起跑线上，重新接受组织的挑选与任用。线上，重新接受组织的挑选与任用。竟聘上岗是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过

8、层层竟聘上岗是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，有专家小组集体作出评判，从应聘者中选拔出较为合格人筛选，有专家小组集体作出评判，从应聘者中选拔出较为合格人员的活动过程。员的活动过程。2021/10/110HX-2012-10版权所有特点特点创造性、竞争性、科学性。创造性、竞争性、科学性。适用情况适用情况任期到；空缺或新增岗位；试验性。任期到；空缺或新增岗位；试验性。竞聘上岗主要操作流程和关键点竞聘上岗主要操作流程和关键点 1.1.成立组织内部竞聘上岗专职领导机构成立组织内部竞聘上岗专职领导机构 2.2.组织对目标职位进行分析组织对目标职位进行分析 3.3.持续的内部宣传与引导

9、持续的内部宣传与引导 4.4.发布职位空缺竞聘要求以及发布职位空缺竞聘要求以及竞聘上岗须知竞聘上岗须知 5.5.竞聘上岗辅导竞聘上岗辅导 6.6.候选人资格初审候选人资格初审 7.7.召开竞聘大会召开竞聘大会 8.8.评审小组对候选人竞聘表现进行评价评审小组对候选人竞聘表现进行评价 9.9.与目标职位直接上司沟通意见与目标职位直接上司沟通意见 10.10.发布竞聘上岗结果发布竞聘上岗结果 2021/10/111HX-2012-10版权所有【能力要求】一、人员招聘的基本程序【能力要求】2021/10/112招聘流程的设计招聘流程的设计2021/10/113HX-2012-10版权所有二内外招募具

10、体来源甄选【能力要求】唯一原则是：有助提高企业的竞争能力和适应能力。唯一原则是：有助提高企业的竞争能力和适应能力。（一）内部招募来源的选择内部招募来源的选择可以细分为可以细分为内部提拔内部提拔工作调换工作调换工作轮换工作轮换重新聘用重新聘用公开招募公开招募2021/10/114HX-2012-10版权所有（二）外部招募来源的选择外部招募来源的选择具体来源具体来源1、学校招聘、学校招聘2、竞争对手与其他单位、竞争对手与其他单位3、下岗失业者、下岗失业者4、退伍军人、退伍军人5、退休人员、退休人员2021/10/115HX-2012-10版权所有三、竟聘上岗的程序和步骤【能力要求】注意注意1、强调

11、公开性、强调公开性2、至少有一人是企业外部专家、至少有一人是企业外部专家3、不能有选定的对象、不能有选定的对象4、有科学完整的工作说明书、有科学完整的工作说明书5、有合理的候选人数、有合理的候选人数2021/10/116HX-2012-10版权所有步骤步骤（1 1）发布竞聘公告，内容包括竞聘岗位、职务、职务说明、竞聘条件、报名时）发布竞聘公告，内容包括竞聘岗位、职务、职务说明、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。间、地点、方式等。（2 2）对应聘人员进行初步筛选，剔除明显不符合要求的应聘者）对应聘人员进行初步筛选，剔除明显不符合要求的应聘者（3 3）组织相关）组织相关”文化考试文化考试“或或”技

12、能考试技能考试“，组织必要的与竞聘岗位有关的其，组织必要的与竞聘岗位有关的其他测试。他测试。（4 4）在初选的基础上，对候选人进行情景模拟测试。）在初选的基础上，对候选人进行情景模拟测试。（5 5）组织）组织”考官小组考官小组“进行综合全面的进行综合全面的”诊断性面试诊断性面试“。（6 6）辅以一定的组织考核，对应聘者以往的业绩进行考核，按照）辅以一定的组织考核，对应聘者以往的业绩进行考核，按照1 1：3 3比例筛选。比例筛选。（7 7）按德、才、能、识、勤、绩、体进行全面衡量。）按德、才、能、识、勤、绩、体进行全面衡量。（8 8）正式张榜工部竞聘上岗的结果，并履行人事任命手续。）正式张榜工部

13、竞聘上岗的结果，并履行人事任命手续。2021/10/117HX-2012-10版权所有1 1避免上官意志的影响避免上官意志的影响2 2不要求全责备不要求全责备3 3不能将人才固定化不能将人才固定化4 4全方位地发现人才全方位地发现人才在组织内部招聘与选拔时，应该掌握以下几点要求在组织内部招聘与选拔时，应该掌握以下几点要求2021/10/118招聘工作中的常见问题招聘工作中的常见问题缺乏规划，无规范流程标准不合理，手段不科学招聘人员及招聘队伍的非专业化招聘面试组织不合理，效率不高缺乏适当的成本预算和效率度量缺乏对招聘对象的心理分析2021/10/119HX-2012-10版权所有本章结构人员招聘

14、的程序与信息发布第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源第二单元 招聘信息的收集与整理第三单元 招聘信息发布与广告设计第四单元 招聘申请表设计第五单元 公司简介编写2021/10/120HX-2012-10版权所有1 1、信息发布的范围。、信息发布的范围。2 2、信息发布的时间。、信息发布的时间。3 3、招聘对象的层次性。、招聘对象的层次性。2021/10/121HX-2012-10版权所有一、招聘信息的收集【能力要求】（一）招聘需求信息的产生（一）招聘需求信息的产生1.1.组织人力资源自然减员。组织人力资源自然减员。2.2.组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要。组织业务量的变化使得现有人员

15、无法满足需要。3.3.现有人力资源配置情况不合理。现有人力资源配置情况不合理。（二）招聘信息的收集（二）招聘信息的收集1.1.空缺岗位空缺岗位 2 2、工作描述、工作描述 3 3、任职资格、任职资格人员招聘信息主要有2021/10/122HX-2012-10版权所有二、招聘需求信息的整理【能力要求】1.1.对招聘信息进行分类对招聘信息进行分类2.2.对招聘信息进行记录、保持。对招聘信息进行记录、保持。3.3.对需求信息进行打印对需求信息进行打印4.4.人员招聘信息的报送与审批人员招聘信息的报送与审批2021/10/123HX-2012-10版权所有本章结构人员招聘的程序与信息发布第一单元 人员

16、招聘的基本程序与补充来源第二单元 招聘信息的收集与整理第三单元 招聘信息发布与广告设计第四单元 招聘申请表设计第五单元 公司简介编写2021/10/124HX-2012-10版权所有一、招聘广告的一般特点1.发布迅速发布迅速2.成本比较底成本比较底3.可以同时发布多种类别工作岗位的招聘广告可以同时发布多种类别工作岗位的招聘广告4.可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选公司所需可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选公司所需要的各类人才要的各类人才5.对于招聘初级、中级水平的一般员工来说，分类广告是一对于招聘初级、中级水平的一般员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段。种富有成效的招聘手

17、段。6.可以利用广告渠道发布遮蔽广告。可以利用广告渠道发布遮蔽广告。优点优点2021/10/125HX-2012-10版权所有二、招聘广告的设计原则注意注意兴趣兴趣愿望愿望行动行动1 1引起读者的引起读者的注意注意2 2激发读者的激发读者的兴趣兴趣3 3创造读者的创造读者的愿望愿望4 4促使求职促使求职行动行动2021/10/126HX-2012-10版权所有三、招聘广告的基本结构公司概况公司概况发展前景发展前景工作地点工作地点岗位职务岗位职务工作责任工作责任任职资格任职资格工资水平工资水平福利待遇福利待遇个人素质个人素质2021/10/127HX-2012-10版权所有一、招聘信息发布渠道的

18、选择【能力要求】报纸1杂志2广播电视3网上招聘4其他印刷品52021/10/128HX-2012-10版权所有二、选择报纸刊登招聘广告的程序和方法【能力要求】选择报纸；刊登时间；编制预算选择报纸发布招聘信息的基本程序1办理刊登广告手续2跟踪广告刊登结果并存档3刊登广告的费用4刊登报纸广告时的招聘周期52021/10/129HX-2012-10版权所有三、招聘广告的设计三、招聘广告的设计【能力要求】（一）招聘广告的内容招聘广告的内容1、单位情况说明、单位情况说明2、岗位情况介绍、岗位情况介绍3、岗位任职资格要求、岗位任职资格要求4、相应的、相应的人力资源政策；人力资源政策；5、应聘者应该准备的工

19、作、应聘者应该准备的工作6、应聘的联系方式、应聘的联系方式（二）招聘广告设计和撰写的注意事项招聘广告设计和撰写的注意事项真实、合法、简洁真实、合法、简洁2021/10/130HX-2012-10版权所有四、招聘广告的案例分析四、招聘广告的案例分析（一）招聘广告案例分析之一：鹏程万里（一）招聘广告案例分析之一：鹏程万里（二）招聘广告案例分析之二：宝洁公司（二）招聘广告案例分析之二：宝洁公司2021/10/131HX-2012-10版权所有本章结构人员招聘的程序与信息发布第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源第二单元 招聘信息的收集与整理第三单元 招聘信息发布与广告设计第四单元 招聘申请表设计第五

20、单元 公司简介编写2021/10/132HX-2012-10版权所有一、招聘申请表的特点一、招聘申请表的特点1.个人基本情况：年龄、性别、住处、通讯地址、电话、婚姻状况、个人基本情况：年龄、性别、住处、通讯地址、电话、婚姻状况、2.求职岗位情况求职岗位情况3.工作经历和经验工作经历和经验4.教育与培训情况教育与培训情况5.生活和家庭情况生活和家庭情况6.其他其他二、招聘申请表内容二、招聘申请表内容1、节省时间、节省时间；2、准确了解准确了解；3、提供了后续选择的参考、提供了后续选择的参考2021/10/133HX-2012-10版权所有一、招聘申请表设计一、招聘申请表设计【能力要求】2021/

21、10/134HX-2012-10版权所有应注意的问题应注意的问题P91P912021/10/135HX-2012-10版权所有2021/10/136HX-2012-10版权所有编写校园招聘记录表编写校园招聘记录表2021/10/137HX-2012-10版权所有二、其他招聘申请表的设计二、其他招聘申请表的设计【能力要求】2021/10/138HX-2012-10版权所有本章结构人员招聘的程序与信息发布第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源第二单元 招聘信息的收集与整理第三单元 招聘信息发布与广告设计第四单元 招聘申请表设计第五单元 公司简介编写2021/10/139HX-2012-10版权所有

22、一、公司简介的功能一、公司简介的功能1、公司传达其价值观，展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者、公司传达其价值观，展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛选，判断自己与这家公司的要求是否匹配。首先进行一次自我筛选，判断自己与这家公司的要求是否匹配。2、可以使应聘者清楚知道什么是可以在这个组织中期待的，什么是不、可以使应聘者清楚知道什么是可以在这个组织中期待的，什么是不可以期待的。可以期待的。3、会使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的。、会使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的。4、可以使应聘者对未来发展可能面临的困难和问题，有一定的思想准、可以使应聘者对未来发展可能面临的困

23、难和问题，有一定的思想准备，即使将来在工作中遇到一些困难和问题，他们也不致退缩和回避，备，即使将来在工作中遇到一些困难和问题，他们也不致退缩和回避，而是采取积极的态度，面对困难，想方设法去解决问题。而是采取积极的态度，面对困难，想方设法去解决问题。二、编写公司简介的原则二、编写公司简介的原则1、感召性、感召性2、真实性、真实性3、详细性、详细性4、全面性、全面性5、可信性、可信性6、重点性、重点性2021/10/140HX-2012-10版权所有编写公司简介的步骤编写公司简介的步骤【能力要求】（一）正确选择公司简介的形式。（一）正确选择公司简介的形式。（二）收集整理公司的相关资料。（二）收集整

24、理公司的相关资料。（三）确定公司简介的基本内容。（三）确定公司简介的基本内容。（四）公司简介的制作。（四）公司简介的制作。2021/10/141HX-2012-10版权所有本章结构人员招聘的程序与信息发布第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源第二单元 招聘信息的收集与整理第三单元 招聘信息发布与广告设计第四单元 招聘申请表设计第五单元 公司简介编写企业应聘人员的选拔第一单元 人员初步选拔的步骤和方法第二单元 应聘者的背景调查与体检员工录用管理第一单元 新员工的录用与培训第二单元 员工信息管理校园招聘的准备与实施2021/10/142HX-2012-10版权所有一、应聘人员选拔的意义一、应聘人员

25、选拔的意义1 1保证组织得到高额的回报保证组织得到高额的回报2 2降低员工的辞退率与辞职率降低员工的辞退率与辞职率3 3为员工提供公平竞争的机会为员工提供公平竞争的机会2021/10/143HX-2012-10版权所有二、简历与申请表的差异性二、简历与申请表的差异性招聘申请表招聘申请表个人简历个人简历优点优点 直截了当直截了当结构完整结构完整限制了不必要的内容限制了不必要的内容易与评估易与评估体现应聘者的个性体现应聘者的个性允许应聘者强调自认为重要的东西允许应聘者强调自认为重要的东西允许应聘者点缀自己允许应聘者点缀自己费用较小费用较小缺点缺点 限制创造性限制创造性设计、印刷、分发费用教贵设计、

26、印刷、分发费用教贵允许应聘者略去某些东西允许应聘者略去某些东西难以评估难以评估2021/10/144HX-2012-10版权所有三、材料筛选法三、材料筛选法1 1招聘申请表招聘申请表2 2个人简历分析个人简历分析3 3应聘者的推荐材料应聘者的推荐材料2021/10/145HX-2012-10版权所有本章结构人员招聘的程序与信息发布第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源第二单元 招聘信息的收集与整理第三单元 招聘信息发布与广告设计第四单元 招聘申请表设计第五单元 公司简介编写企业应聘人员的选拔第一单元 人员初步选拔的步骤和方法第二单元 应聘者的背景调查与体检员工录用管理第一单元 新员工的录用与培

27、训第二单元 员工信息管理校园招聘的准备与实施2021/10/146HX-2012-10版权所有一、背景调查的内容应聘者的背景调查包括四个方面：1、学历调查、学历调查2、个人资质调查、个人资质调查3、个人资信调查、个人资信调查4、员工忠诚调查、员工忠诚调查2021/10/147HX-2012-10版权所有二、背景调查的原则1.只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。拒绝是有依据的。2.重视客观内容的调查核实，忽视应聘者的性格等方面的主观评价内容。重视客观内容的调查核实，忽视应聘者的性格等方面的主观评价

28、内容。3.慎重选择慎重选择“第三者第三者”。4.估计调查材料的可靠程度。估计调查材料的可靠程度。5.利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。2021/10/148HX-2012-10版权所有一、背景调查的方法一、背景调查的方法【能力要求】1、学校学籍管理部门。、学校学籍管理部门。2、曾经就职过的公司。、曾经就职过的公司。3、档案管理部门，、档案管理部门，二、假文凭的识别二、假文凭的识别1、观察法。、观察法。2、提问法。、提问法。3、核实法。、核实法。4、网上查询、网上查询2021/10/149HX-2012-10版权所有本章结构人员招聘的程序与信息发布第

29、一单元 人员招聘的基本程序与补充来源第二单元 招聘信息的收集与整理第三单元 招聘信息发布与广告设计第四单元 招聘申请表设计第五单元 公司简介编写企业应聘人员的选拔第一单元 人员初步选拔的步骤和方法第二单元 应聘者的背景调查与体检员工录用管理第一单元 新员工的录用与培训第二单元 员工信息管理校园招聘的准备与实施2021/10/150HX-2012-10版权所有一、校园招聘的概念校园招聘校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需的人才。它是一种括少数专科生）中招聘企业所需的人才。它是一种两点式招聘

30、两点式招聘，即在学，即在学校与企业两点间进行。校与企业两点间进行。2021/10/151HX-2012-10版权所有二、选择学校的考虑因素三、校园招聘的方式1、企业到校园招聘。、企业到校园招聘。2、学生提前到企业实习。、学生提前到企业实习。3、企业和学校联手培养。、企业和学校联手培养。2021/10/152HX-2012-10版权所有四、校园招聘的特点优点优点1.针对性强针对性强2.选择面大选择面大3.层次清晰层次清晰4.战略性强战略性强5.人才单纯人才单纯6.成功率高成功率高7.认可度高认可度高不足不足P1112021/10/153HX-2012-10版权所有五、校园招聘可能出现的困难和问题

31、（1）领导不重视。（2）招聘人员的错误观念。（3）招聘人员素质不高。（1）淘汰太多数投档者（2）过分着重专业、分数及学历（3）可能出现的某种歧视（1）简单地把笔试成绩作为筛选依据。（2）笔试题目的难度把握不准。（1）招聘人员无法胜任面试工作。（2）面试内容不确定。（3）滥用压力式面试。（4）不切实际地自夸。2021/10/154HX-2012-10版权所有本章结构人员招聘的程序与信息发布第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源第二单元 招聘信息的收集与整理第三单元 招聘信息发布与广告设计第四单元 招聘申请表设计第五单元 公司简介编写企业应聘人员的选拔第一单元 人员初步选拔的步骤和方法第二单元 应

32、聘者的背景调查与体检员工录用管理第一单元 新员工的录用与培训第二单元 员工信息管理校园招聘的准备与实施2021/10/155HX-2012-10版权所有人员录用原则因事择人原则因事择人原则1 1任人唯贤原则任人唯贤原则2 2用人不疑原则用人不疑原则3 3严爱相济原则严爱相济原则4 42021/10/156HX-2012-10版权所有人员录用程序一般试用期是36个月2021/10/157HX-2012-10版权所有（一）上岗前的集中训练上岗前的集中训练1、帮助员工了解企业，培养新员工的认同感。、帮助员工了解企业，培养新员工的认同感。2、提供有关员工常识的宣传册，使新员工尽快完成角色转换。、提供有

33、关员工常识的宣传册，使新员工尽快完成角色转换。3、了解新员工的思想状况和新员工对于企业的期望。、了解新员工的思想状况和新员工对于企业的期望。（二）上岗后的集中训练上岗后的集中训练1、基础知识教育、基础知识教育2、教育重点、教育重点2021/10/158HX-2012-10版权所有本章结构人员招聘的程序与信息发布第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源第二单元 招聘信息的收集与整理第三单元 招聘信息发布与广告设计第四单元 招聘申请表设计第五单元 公司简介编写企业应聘人员的选拔第一单元 人员初步选拔的步骤和方法第二单元 应聘者的背景调查与体检员工录用管理第一单元 新员工的录用与培训第二单元 员工信息

34、管理校园招聘的准备与实施2021/10/159HX-2012-10版权所有一、员工信息管理系统的构建一般来说，一套典型的员工信息管理系统，从功能结构上应分为三个层面：一般来说，一套典型的员工信息管理系统，从功能结构上应分为三个层面：基础数据层基础数据层业务处理层业务处理层决策支持层决策支持层基础数据层，是整个系统正常运转的基础。基础数据层，是整个系统正常运转的基础。主要有两大类：主要有两大类：1、是员工个人属性数据；、是员工个人属性数据；2、是单位数据。、是单位数据。2021/10/160HX-2012-10版权所有员工信息管理具有的作用1、是单位全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中

35、必不可少的工具、是单位全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中必不可少的工具之一。之一。2、为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证。、为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证。3、为了单位制定人力资源管理等政策，以及人才学、心理学等学科的研究提供、为了单位制定人力资源管理等政策，以及人才学、心理学等学科的研究提供了原始资料。了原始资料。2021/10/161HX-2012-10版权所有二、员工信息管理的内容1、反映员工历史状况的信息。、反映员工历史状况的信息。2、反映员工现状的信息。、反映员工现状的信息。3、反映员工个性与潜能的信息。、反映员工个性与潜能的信息。2021/10/162H

36、X-2012-10版权所有一、新招聘人员信息的收集2021/10/163HX-2012-10版权所有员工信息管理的一般步骤和方法1 1员工材料的收集员工材料的收集2 2员工材料的整理员工材料的整理3 3员工材料的保管员工材料的保管（使其达到“完整、真实、精确、实用”的要求）2021/10/164专业招聘的网站：专业招聘的网站：AmericasJobBankwww.ajb.dni.usCareerBuilderwww.careerbuilder.coCareerMCareerSComputerJ2021/10/165不同招聘方法适用的招聘对象不同招聘方法适用的招聘对象招聘方法适用对象不太适用发布广告中下级人员借助一般中介结构中下级人员热门、高级人员猎头公司热门、尖端人员中下级人员上门招聘初级专业人员有经验的人员熟人推荐专业人员非专业人员2021/10/166