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1、国家职业资格全国统一鉴定（上空四行，三号仿宋，居中）（国家职业资格级）（职业名称）（二号字体，居中）（空四字，四号宋体）论文题目： 编号：（此处由组办方填入，其他人不得做任何标识或记号）（一号字体，居中）民营企业劳动关系调整方式探讨-以A企业为例摘要:劳动关系管理好坏是影响社会和谐的一个重要因素。企业在劳动关系管理中普遍存在一些问题，如劳动合同建立的不规范、用人单位随意设立违约金、用工行为不规范滥用试用期等，这些问题在一定程度上制约了企业的发展。劳动合同法的实施，使调整劳动关系的法律法规发生了变化，加剧劳资双方劳动关系的不稳定性与复杂性。加强劳动关系管理，使劳动关系双方的行为得到规范，权益得到
2、保障，建立合作型的劳动关系有助于增强企业竞争力和稳定发展。当前情况下，研究和探讨劳动关系的改善问题，对推动企业发展和社会稳定，具有理论意义和现实意义。关键词：民营企业 劳动关系 调整一、 民营企业劳动关系的现状依据中国民营公司的开展进程，一有些民营公司是由国有公司转制过来的，另一有些是原生型的民营公司。相应地，中国民营公司劳作联系也能够分为两种类型：转制型和原生型。依据上述对重庆市民营公司劳作联系的查询剖析，介绍中国民营公司劳作联系的一般状况需从以下几个方面：劳作者构成状况、雇主构成状况、公司办理布局、劳作联系开展进程。首先看劳作者构成状况，中国民营公司的开展是近三十年的工作，改革开放之初，民
3、营经济成分十分少，首要是乡村作坊式出产的个别户。跟着方针的铺开以及国家的大力倡议，民营公司逐步增多，但大多会集在技术含量低、劳作密集型的出产范畴，因而首要劳作者是农人身世，他们本质遍及偏低。如今的建筑行业、餐饮行业等依然是以农人工为首要劳作集体。可是，近些年跟着高科技产业的很多出现和高校的很多扩招，民营公司劳作者开端由各类人群构成，大学生、留学生等高本质人才都是其劳作大军。中国的民营公司是跟着市场经济的建立和完善进程开展起来的。因而它与西方市场经济下的劳作联系有许多共同之处，能够说从本质上并没有多大差异，那即是以雇佣联系为首要特征。因而，中国民营公司的雇主阶级首要是以克扣劳作者的劳作价值作为收
4、益来历。他们大都具有杰出的布景、接收过极好的教学、通晓某一范畴的专业知识，是一群高本质运营者。他们在劳作联系中居于主导地位，决议着劳作者的待遇水平、是不是升官、劳作条件等，他们还经过直接或间接地操控工会来操控劳作联系的开展方向。家族式办理是中国民营公司的首要办理方法，虽然有些大型公司实施了产权与运营权的别离，聘请了专业的办理团队，乃至实施股权鼓励等方法来影响运营效益，但绝大多数依然选用传统的办理方式。因而，这种状况下公司主实际上即是一家民营公司的最高统治者，他一般对公司具有所有权和办理权，公司任何严重决议计划都由他一个拟定，他的英明程度很大程度上决议了公司的运营胜败。这种近乎独裁的公司办理方式
5、往往致使公平性和合理性的短缺，影响了劳作联系的健康开展。中国民营公司劳作联系的开展，很长时间内是在劳资力气不平衡又没有外力强势干涉的状况下开展的，这是劳资联系不和谐的根本原因地点，也是其首要特色。前文已指出，劳作者阶级大有些来自乡村剩余劳作力，他们不只本质偏低并且缺少组织性和纪律性，很难构成强有力的组织机构来和资方抗衡，这就决议了他们只能以单个劳作联系的方式参与与资方的协作或奋斗。而劳作者的个别奋斗的存在特征在强壮的资方面前总是显得微小和无助。因而，他们的权益遭到损害就变成常态。二、民营企业劳动关系存在问题的原因分析（一）劳动合同法实施对民营企业劳动关系的冲击劳作合同法是在中国长时间劳作联系国
6、家化、商场经济不断老练、劳资力气极点不平衡、劳作力商场高度不发达等多重布景下立项起草的。一部劳作法令要想在如此杂乱的布景下完结“救世主”的任务明显并不简单。劳作合同法开篇立论：为维护劳作者的合法权益、构建和开展调和安稳劳作联系拟定本法。其主要意图即是进步劳作者的权力、改动劳作联系不调和的现状。可是，或许是新法施行的不是时候，跟着世界金融危机的迸发及涉及影响，中国民营公司日薄西山，值此本身不保之际遭受新法冲击无疑是落井下石，施行窘境可想而知，主要有以下几点：榜首，公司改动用工方法，很多运用劳务差遣准则将用工效劳外包来躲避劳作合同的许多责任。虽然国家对此进行了严厉的规则，可是这种大规模的劳务差遣行
7、动仍是引发了许多团体劳作争议。如中石化郑州石油公司将 144 名职工转为“劳务工”、泸州老窖北京区的 80 多职工因“自己缘由”辞去职务后签定劳务差遣合平等。第二，用人单位买断工龄，与劳作者重签合同。最著名的即是华为 7000 职工“先辞去职务后竞岗”事情，为了躲避无固定期限劳作合同，许多用人单位将工龄行将满十年的职工以各种手法使其辞去职务，然后从头签定劳作合同。第三，为了下降用工本钱，外资撤出，造成果业局势严重。日本的奥林巴斯将在中国的两长合为一厂，并将行将投入的资金投向越南；100 多家韩资公司“无故”撤离山东；有超越 600 家台资公司搬离广东等。劳作合同法加大了用工本钱是外资撤离的主要
8、缘由，这对中国经济开展以及就业都会有较大影响。第四，呈现很多经济性裁人表象。如沃尔玛在 2007 年 11 月就俄然裁人 1200多名。第五，需求修正、废止劳作合同法的呼声不断，客观上加重了劳资双方的敌对。作为被立法届称为“民主立法和科学立法的模范”，劳作合同法在绵长的审议和民主评论期间就备受争议，有人乃至以为，中国金融危机的缘由不是美国的次贷危机，而是现实劳作合同法的成果。更有政协委员在两会时提出废弃无固定期限劳作合同的提案，这代表了大多数公司主的声响。新颁布施行的法令是不可能废止的，可是这种并不认同的声响也不应该疏忽。为了习惯新的经济开展方式，劳作合同法施行法令做了一些调整，但并没有改动公
9、司困难的生存环境，尤其是出口贸易和劳作密集型公司。其实，劳作合同法掀起的这场轩然大波并不是金融危机的缘由，而是正恰恰说明晰劳资双方的悬殊位置以及新法所带来的无穷影响力正切中要害。任何严重的变革都会带来阵痛，而阵痛往后或许即是新生命的开端。（二）政府管制缺位政府管制的缺位是相对而言的。上世纪七八十年代，西方市场经济国家的工人阶级由于受各种思潮的影响，独立意识和斗争意识较早觉醒，并采取了罢工的形式来对抗资方，国家也没有过多的干预。我国由于民营经济是在受管制的情形下逐步开放发展起来的，国家由反对到重视甚至偏袒，再加上农民阶层并不具有工人阶级的先进性和斗争性，因此，劳动者一方就显得有点先天不足。自 2
10、002 年以后，随着国企改制的推进和市场经济的逐渐成熟，政府从企业的劳动关系中退出，这时候的政府希望在市场经济的引导下通过劳资双方的自主博弈达到平衡，因此在制度设计上采取了放任式的自行协调机制。但是因为劳资双方的力量过于悬殊，这种自行协调式的劳动关系机制实际上缺少了必要的前提。随着企业劳资矛盾的不断激化，明显有发展成为社会主要矛盾的趋势，已经严重影响到我国社会的稳定。虽然政府提出要以“立法规范、行政监察、司法保障”等调整劳动关系，但是由于立法不足和劳动行政部门监察不力，这些举措并没有受到很好的效果，引起了社会各界对政府角色的质疑和批评。从国有企业“减员增效”和“企业改制”等改革开始，我国经济的
11、构成发生了重大的变化，大量的民营企业诞生并获得发展空间，与此同时，由于政策方面的侧重和政策执行过程中的偏差，使这类改革在实施过程中忽视了对社会的公正和对工人利益方面的考虑。三、A企业劳动关系调整方式探讨 （一）A企业劳动关系的现状 1.A企业情况介绍A 企业成立于 2008 年，位于成都市双流蛟龙工业港。厂区总共占地 14000平方米，总投资 1200 万元。拥有全套的模具制造、注塑成型、数控加工的现代化生产设备和检测设备 100 余套，专业资深的工程、技术、管理人员及熟练操作员共 112 人。企业致力于为客户提供具备优质外观的塑料模具及产品、精密的航空零件、有较高精度要求的军品零件的加工，以
12、及生产有毒有害气体报警装置和电磁阀等产品。企业建立了完整的质量体系，通过了 ISO9001:2000 版国际质量体系认证,独立的质量部和 QC（quality control 质量控制）技术人员，专注于企业所有零件、工序和流程都在质量体系要求允许的范围内运行。利用 CAD/CAM(计算机辅助设计与制造)手段和 ERP 管理模式，每年能够设计、制造完成 250 余套精密塑胶模具，以及 7 万小时的注塑工时，6 万小时的普通机械加工工时和 10 万小时的数控加工工时，规模化的生产使成本优势、效率优势得到提升。目前企业产品及服务遍布全国各地，2010 年企业经营业绩达到 1100 万，是一个劳资关系
13、比较融洽、经营管理较好、经济效益较佳、规模中等的民营企业。企业员工基本情况。在性别组成上，男性占多数。基层员工中男性所占比例很高，主要从事机械操作，这符合加工制造型企业的特点。年龄结构上，年龄在30 岁以下的员工占绝大多数，和行业的基本年龄组成情况相差不大。基层员工来源构成上，双流本地附近居民所占比例较小，大部分为二级城市的农民工。学历构成上高中、中专学历所占比例较大，主要来源于职业专修学校。管理方式方面。A 企业由人力资源部、财务部、行政部、业务部、项目部、生产部、质量部七个部门组成。劳动关系的相关管理工作，员工招聘、绩效、薪酬、员工沟通由人力资源部工作人员统一负责。2.A企业劳动关系的现状
14、 （1）劳动合同签订不规范社会保险覆盖率有待提高；劳动合同法实施已经一年多了，但从访谈和问卷的情况看，效果差强人意。由于对劳动合同法存在许多误读，很多民营企业认为劳动合同法实施造成了企业用工成本的增加，所以为了降低成本，不断控制或减少用工量，甚至有不少民营企业利用各种手段规避法律。从问卷调查的情况看，没有签订劳动合同的劳动者高达 41%，还有 1.5%的劳动者不清楚是否与企业签订了劳动合同或其他协议，而劳动合同签订率为 57.5%，这与劳动合同法的要求相去甚远。在劳动合同签订方式上，只有 22%的劳动者以工会指导方式或与企业协商签订的方式签订了劳动合同。大部分的劳动者认为自己签订的劳动合同文本
15、由企业提供，并未与劳动者协商，接近半数的员工对劳动合同的条款表示不满，因为签订的劳动合同有失公平，比如缺失工资、工时、工伤等条款。但劳动者由于种种原因签订了不规范的劳动合同，这样就算劳动者在实际的工作中出现了意外，企业也可以根据之前订立的合同逃避承担相应的责任。在劳动合同期限方面，期限在一年以下的占 15%左右，一年期劳动合同接近一半，达到 45%，有少部分人（5%左右）签订了无固定期限的劳动合同。由于签订的大多为短期合同，使得员工流动性加大，企业解雇员工可能较为随便。（2）拖欠工资情况严重在工资发放上，绝大多数民营企业是“押一个月，发一个月”。即工人先干一个月活，到下个月才发给工资。在A企业
16、也是存在这种现象。在工人先干活时，若无生活费，企业则先借给他，然后在下个月发的工资中扣还。而且，A企业不明确规定发工资的日期，只是规定几号左后发工资，临时确定再出布告通知。此外，无故拖欠工资，在A企业也是一个普遍现象。（3）工作时间任意延长，就业环境较恶劣对于多数A企业员工来说，加班是经常的事，甚至是必须做的事。约占60. 3%的员工认为，如果企业要求员工加班，员工就不可以不加班。此外，平均来看，A企业员工每星期约休息1.4天，每天实际工作9.45小时。事实上，这种公休制度在实际生产中并不起作用，在调查中，无一人称自己每星期都休息或每月都休息。除了不规范的工作时间，A企业工作条件也比较恶劣。A
17、企业属于劳动密集型的中小企业，资金实力有限，生产设备设施简陋、陈旧，许多甚至是廉价转买来的国有企业和集体企业淘汰不要的机器，几乎没有必要的劳动安全卫生防护装置。员工在恶劣的劳动环境、高强度的工作中操作这些机器，结果必然是工伤事故频频发作。四、A企业劳动关系存在问题的原因分析 (一)民营企业生产力落后，用人单位和劳动者故意规避劳动合同。 民营企业研发与创新能力相对比较差，企业的经济效益往往来源于劳动力的产出，可以说丽水民营企业基本上都是劳动密集型企业。正因为丽水民营企业整体竞争力不足，发展不稳定，再加上我国劳动力供给比较充足，企业为了创造更多的价值就需要工人付出大量的劳动来达到预期的目的，这样势
18、必导致员工工作时间的增加和劳动强度的增大。从另一个角度说，随着经济的发展和就业形势的严峻，该市区就业形式更加灵活，而对这些灵活多变，形式不一的就业形式，没有统一、明确的政策进行规范，导致一些企业故意规避某些合同的细节。再加上劳务企业的出现以及劳务派遣的普及，民营企业为了规避责任或者说是减少费用(比如社会保险费用、工伤医疗费用、公积金等)，只于劳务企业签订合同，这自然影响了劳动者的合法权益。部分劳动者认为签订劳动合同限制了自己的自由，增加了自己的义务而不愿意与企业签订劳动合同，同时为了多拿现钱，而与企业协商以不交保险或不签合同的形式获得部分经济补偿，企业为了异己私利，一拍即合，导致了劳动合同签约
19、率低、社会保险缴纳不足。同时，丽水的民营企业大部分属于微小企业，抵抗风险能力较差。受金融危机的影响，众多对外依赖性大的企业不断遭受打击，经营业绩不容乐观。企业只有不断裁减员工或大大降低员工福利，有的甚至拖欠员工工资，这也导致了不和谐现象的发生。（二）劳动管理法规建设和执行力度不完善劳动管理法规建设不完善、监察失衡，直接影响现实中民营企业劳动关系正常状态。在签订劳动合同时，雇主往往对员工提出一些苛刻的条件，或忽略一些应该签订的条款。有些民营企业主通过一些企业内部规定限制劳动者的人身自由(如入厂时收缴工人的身份证，规定工人不得随意离开厂区，上班时间入厕需要领牌，下班要对工人搜身等)。现行的劳动争议
20、处理法律制度不完善，还使得劳动者行使诉讼权的可能性降低，劳动者宁愿忍气吞声、消极怠工或者采用离职的方式发泄不满，也不愿意诉诸法律，自我保护。（三）企业主素质偏低由于目前我国民营企业尚处于初级发展阶段，大多数民营企业都是企业所有者与经营者合二为一。绝大多数民营企业主没有接受过管理理论方面的系统教育和培训，大多都是凭借自己的社会经验管理企业。大部分民营企业家，关注的是“效率和利润”观念、血缘亲缘观念。由于他们起家的时候大多是靠机会、靠资本运作、靠超常规运作发财，往往忽视人的作用。许多民营企业老板认为，人只不过是获取利润的工具，跟工厂里面的机器设备没有区别，很少把企业的员工看成是有思想、有人格尊严、
21、有自由意志、有独立人格的人。对于企业决策，员工只有无条件执行;只求人奉献，不予人激励。由于看着与无没有差别的生产资料，那么，要想获得更多收益，达到利润最大化，在资金、技术、管理、人才等等方面都处于劣势的情况下，就必然要降低用人成本。五、A企业劳动关系调整方式探讨（一）把人放在管理的中心位置在企业的规章制度建设中，要坚持以人为本的前提，选择员工能接受的方式和通道，以说服、诱导的方式促进企业理念、目标、战略被员工理解和支持，使员工的目标与企业的目标自然而然地相契合，从而使员工获得一种归属感;其次，民营企业要在工作环境、福利待遇、人身安全、情感关怀等方面关心爱护员工、公正对待员工。要处理好出资人、管
22、理者与员工三方之间的关系，对员工进行人性化管理，要尊重员工的人格，关心员工，作风民主，一视同仁。要经常与员工进行沟通，了解他们的想法，积极激励，正确评价，恰当批评。为了加强企业与员工间的沟通，可以在企业内部建立企业主、高层管理者与员工的对话制度，采取民主的管理方法，听取员工的意见，尊重员工。通过与员工间的沟通，实现人力资源上的人性化管理，建立起和谐的劳动环境，让企业员工心存归宿感，以主人翁的姿态参与企业共同的事业，使企业真正成为具有凝聚力、竞争力的战斗集体。（二）规范劳动合同劳动合同是员工与企业之间的契约关系。这种契约不完备或者不按约履行，将增加交易费用(如进一步完备契约的费用、监督费用)，这
23、将增加企业生产成本，降低劳动生产率，影响企业发展。因此，企业招聘人员，必须严格按劳动法的规定与员工签订劳动合同。合同一定要本人签署，要明确劳资双方的权益和责任，特别是要具体明确劳动工时、劳动条件、劳动工资标准等事关员工重大权益的条款。劳动合同要符合企业实际情况。这样就为劳动关系构建起一个刚性的、制度性的框架。在形成劳动契约的同时，心理契约也应随之建立，它需要管理者通过沟通了解雇员的心理需求，进而满足其心理需求;在组织发生变革时，及时、合理地对雇员进行解释，对心理契约进行动态性的管理，通过管理艺术为劳动关系注入柔性的调控因素。劳动契约和心理契约的有机融合，应该是市场经济条件下劳动关系调整机制的重
24、要模式。（三）建立合理的薪酬体系和奖惩机制要建立合理的薪酬体系，不能盲目地依照企业主兴趣对员工的工资随意定价。要通过科学的绩效考核与评估体系来对员工的薪资待遇及奖惩进行量化界定，本着公正、公平、合理的原则，在不违背公司利益的大前提下，建立有公信力的薪酬及奖惩制度，以达到服人的目的。可以考虑对企业自身各个岗位进行再评估，参考同行业和市场上类似职位的相对价值，考虑公司的薪酬支付能力，确定各个职位的价值。然后按照岗位价值、个人能力和工作绩效支付薪酬，使每个岗位都有动态的和吸引人的薪酬发展。除了良好的薪酬体系，有条件的民营企业可以考虑给予员工一些股份，或者给予一定的物质鼓励，让员工感受到企业成长带来的
25、好处。可以考虑通过奖励、收入分成、股票期权等多种方式激励。除了薪酬、福利等物质激励以外，民营企业还应该给予员工适当的精神激励。企业的长远发展是对员工物质激励和精神激励双重作用的结果。可采用授权的方式让员工参与企业成长，增强员工的主人翁意识;采用情感激励的方式，对员工的生活、家庭等多方面进行关注，使员工充分威受到企业的重视。四、结论随着我国经济体制改革的不断深入，在经济发展的过程中劳动关系问题已受到大家的关注。我国劳动关系正处于调整和完善中，劳动关系问题影响着用人单位的用工成本和竞争力，影响着劳动者的切身利益，已成为影响经济发展和社会稳定的突出的社会问题。企业如何调整好劳动关系，关系到经济发展和
26、社会稳定。改善劳动关系是各个企业需要面对的问题。遵守劳动法的相关规定结合企业实际情况，劳资双方建立互信信任，减少劳动冲突，把建立合作型的劳动关系，作为企业劳动关系管理的目标。参考文献1 赵瑞红, 秦建国, 季璐.劳动关系M, 北京:科学出版社,2007,1-5.2 左祥琦.劳动关系管理M, 北京:中国发展出版社,2007,2-6.3 常凯.劳动关系学M, 北京:中国劳动社会保障出版社,2005,14.4 邱小平.劳动关系M, 北京:中国劳动社会保障出版社,2004,3-4.5 石磊. 四川石油管理局劳动关系管理研究D.成都:四川大学,2005,5-6.6 赵建丽. T 企业劳动关系管理模式的探讨D.厦门:厦门大学,2007,11-13.7 程廷园. 劳动关系学M, 北京:中国劳动社会保障出版社,2005,28-29.8 赵相忠，韦丽华，裴文杰. 中国内地民营企业领导行为现状分析J. 中国市场,2011,18.9 国家统计局人口和就业统计司，人力资源和社会保障部规划财务司. 中国劳动统计年鉴-2010M.北京:中国统计出版社，2010,57-59.