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1、论文当代企业薪酬福利与绩效考核体系发展申请人： 宋彤学科（专业）：土木工程指导教师：狄颖琦 2019年8月目录网络教育学院毕 业 设 计 (论 文) 任 务 书专业班级土木工程1703层次 专升本 姓名宋彤 学号201708079417 一、毕业设计（论文）题目当代企业薪酬福利与绩效考核体系发展 二、毕业设计（论文）工作自 2019 年 5 月27日起至 2019 年9月26日止三、毕业设计（论文）基本要求：撰写毕业论文是对所学专业知识的学习内容总结，是对在学校学习期间的一次全面的考核，论文必须完成如下工作： （1）根据选题的内容深入调研，搜集有关资料，对其进行归类整理，在此基础上撰写开题报告
2、。（2）根据搜集的资料和开题报告（论文提纲）撰写论文初稿。论文应具有一定的独创性，论点明确，论据充分，论证条理清晰，重点突出，论述文字流畅，表述清晰，能够结合实际进行分析。（3）按学校规定的统一格式撰写，总体结构包括引论、本论、结论三部分，达到本科毕业论文写作的规范要求。（4）毕业论文正文部分（从绪论到结论）字数要求10000字左右。（5）按学校规定的进度和要求及时完成论文写作工作。 指导教师：狄颖琦 网络教育学院毕业设计(论文)考核评议书指导教师评语：建议成绩： 指导教师签名： 年 月 日答辩小组意见：负责人签名 年 月 日答辩小组成员 毕业设计（论文）答辩委员会意见： 负责人签名： 年 月
3、 日II摘要论文题目：当代企业薪酬福利与绩效考核体系发展学科（专业）：土木工程申请人：宋彤指导教师：狄颖琦摘 要 薪酬福利与绩效考核体系是企业人力资源管理的关键内容，也是企业发展战略得以实施的重要保障。有效的薪酬福利与绩效考核体系在全面提升经营业绩、维持企业长期健康发展等方面起着积极的促进作用。行之有效的薪酬福利与绩效考核体系对企业管理水平的提升和战略规划的落实都有着不可替代的作用。所以应该加强对于薪酬福利与绩效考核体系的建设。这样才能够更好的促进企业长久的发展。本文首先对于该课题的研究背景和研究意义进行分析，为本文的研究指明了研究的方向。然后再对于薪酬福利与绩效考核相关理论进行相关的研究，为
4、本文的研究提供了理论基础。然后再对于当代企业薪酬福利与绩效考核体系存在的问题进行分析。最后提出了当代企业薪酬福利与绩效考核体系的完善建议。关 键 词：装配式建筑；措施；应用论文类型：应用研究目录目 录第1章 绪论11.1选题背景以及意义11.2国内外研究文献综述11.2.1国外文献综述11.2.2国内研究综述21.3研究内容以及研究方法31.3.1研究内容31.3.2研究方法32相关理论概述42.1薪酬42.2绩效考核42.3企业绩效考核的作用52.4企业绩效考核的原则53企业薪酬福利与绩效考核体存在的问题73.1绩效考核缺乏评价与监督73.2绩效考核体系缺乏统一性，绩效考核指标缺乏针对性73
5、.3绩效考核的方法不科学，缺少和员工的沟通73.4绩效工资不完善，缺少激励机制84企业薪酬福利与绩效考核体完善建议94.1确立绩效考核评价与监督机制94.2完善企业绩效考核体系94.3科学合理选用绩效考核方法，构建绩效沟通机制94.4建立科学合理的薪酬福利体系10致 谢11参考文献12附件：13网络学院毕业论文独创性声明13毕业论文知识产权权属声明13 西安交通大学网络教育学院论文第1章 绪论1.1选题背景以及意义对于当今企业管理现状，人力资源是帮助其占据市场竞争力最为关键所在，人力资源通过薪酬福利与绩效考核体系来促进以及改变企业整体绩效，就是在企业生产力提升以及竞争力是能够随着绩效的改变而逐
6、渐发生变化。企业的竞争优势核心是知识和产品创新。研发人员是最具创造力的驱动因素，研发人员可以说是企业的无形资产，研发人员自身能力很大程度上推动公司产品的提高，直接影响着企业销售、制造等核心环节，加速了企业成败的发展进程。所以对于他们而言，既是核心的人才，也是企业发展希望的战略资源。因此，在企业发展期间，建立科学完善的薪酬福利与绩效考核制度是保证竞争力不断发展的重要支撑。关于薪酬福利与绩效考核体系方面由于我国起步发展较晚，不管是在研究上还是在实践方面，始终无法赶上西方一些国家，虽然说当前我国己经开始慢慢认识到薪酬福利与绩效考核体系对于企业发展的重要性，进而开始在薪酬福利与绩效考核体系工作当中投入
7、大量的人力物力，但还是未能取得一些突破的成绩。再加之我国薪酬福利与绩效考核制度在设计建立以及实施方面还存在一些缺陷，例如薪酬福利与绩效考核体系开展一般只针对基层工作者，对于高层领导却不存在过多的绩效考核;再有绩效考核无法与公司制定的战略目标达成一致，对当事职员所设立的目标也是达不到其要求，也就是说绩效考核没有将其有效实际作用到员工身上。所以对于该课题进行了相关的研究。希望本文的研究成果能够提高企业薪酬福利与绩效考核体系，减少企业人员的流失率，更好的促进企业长久的发展。1.2国内外研究文献综述1.2.1国外文献综述Costello (2015)认为，绩效考核应当将组织放在首位，同时还要预防员工绩
8、效对其的影响。Pamenter（2017）在经过长期研究后指明绩效考核需要多多关注员工个人在未来的发展，他认为有效发掘员工个人能力才是绩效考核需要注重的事情，而按照这种方式进行才能够保证企业在今后实现绩效快速提升。Robert Bacal（2016）认为，绩效管理过程具有持续性，需要协调其中被考核者的相互管理，将当中的被考核者包括在一个大的系统框架中以确保真实的考核效果。此外，它强调了现代企业人力资源部门领导者必须以持续沟通为基本前提，以期达到组织目标所期望的预期收益。泰勒认为，绩效管理方法应被视为确保被考核者与公司目标之间达成一致的基本工具，以便实现企业总体战略目标。Rolly（2017）认
9、为，企业建立绩效考核指标时，应当考虑三个方面：包括工作业绩、能力和态度，从这三方面进行员工的考核才能够全面的体现员工的工作情况，如果单单的考虑态度太过主观，如果单单考虑业绩又太过单一，工作能力的评判也比较主观，所以应当综合这三方面的因素来综合评价员工的表现。Reilly（2017）团队绩效并不是个人绩效的简单物理之和，而是要大于团队内个人绩效叠加之和，因为在个人绩效之外，还存在一些共同协作完成的工作部分，以团队为单位与外部合作团队完成的绩效，以及其它非团队的环境因素等。团队中每个个体的行为和能力，都能促进或阻碍团队整体绩效的发挥，而在一个团队内部，人格的水平和组合结果也是重要的影响团队绩效的因
10、素。 1.2.2国内研究综述幻武欣（2016）在经过长时间研究后指明，绩效考核是为了保证组织所制定的目标得以实现，绩效考核是建立在管理者以及被管理者针对绩效目标达成一致的情况下，在建立之后为了适应时代逐渐对其进行改善。李业昆（2016）指明绩效考核主要是围绕着员工开展的工作，在有它开始逐渐与组织绩效慢慢整合在一起，使其慢慢演变成当中包含了绩效计划、实施、考核、对其进行意见反馈以及加以改进等较为全面的绩效管理系统。李字庆（2017）指明，对于绩效考核而言，它是企业实现人力资源高效管理的一种手段，它还能够帮助确立与企业发展战略目标达到一致的标准，在一定程度上保证了企业目标能够快速实现。付亚和、许玉
11、林 （2017）认为绩效考核就是企业发展一个较为全面的过程，而在这些当中应该包含有绩效计划、实施、考核、对其进行意见反馈以及加以改进等方面，同时这些过程之间都是存在紧密的关系。彭剑锋（2016）认为知识型人才可以有效使用知识从而创造更多财富，同时知识型人才通常是较高学历人群。知识型人才有着较高的学历，同时能够自主开展工作，而所从事的工作一般也都是脑力多于体力，其根本就是知识创造财富。 梁美（2018）指明建立绩效客户文化以及制度可以有效制定出研发人员绩效考核策略。从心理学的角度上了解研发人员绩效考核策略，研发人员绩效考核策略在实施过程当中应当以员工与组织之间建立相关心理契约作为发展基础。王明（
12、2015）薪酬管理制度脱离事业单位实际情况，缺乏科 学性，导致了事业单位的薪酬管理体制失去了其应有的作 用。甚至一些事业单位根本没有专业的薪酬管理人员，在 薪酬管理方面只是依照安排行事，未形成完整的、系统的薪 酬管理体系。1.3研究内容以及研究方法1.3.1研究内容本文的研究内容主要分为以下几部分：第一章：对于本文的研究背景和研究意义进行分析，为本文的研究指明了研究的方向。第二章：对于薪酬福利与绩效考核的相关理论进行分析，为本文的研究提供理论上的研究基础。第三章：分析了企业薪酬福利与绩效考核存在的问题。第四章：最后提出了企业薪酬福利与绩效考核完善建议。1.3.2研究方法本文研究采用文献分析法：
13、通过对既有的文献的汇总梳理，明晰了相关文献的研究框架、思路和研究的主要方法、内容，理清了本文的研究思路、研究方向和要创新的地方。2相关理论概述2.1薪酬目前学界对于薪酬的定义暂未形成一致的意见，社会对薪酬普遍认可的定义是员工与企业存在雇佣关系而从企业那里得到的各种形式的货币性报酬，它包括基本工资和浮动工资，但不包括福利部分，这也是目前在企业人力资源管理工作当中从事具体事务性工作普遍采用的薪酬福利管理模式。除此以外，另有比较宽泛的定义是在上述界定范围内加上有形的服务和各种福利，其中有形的货币支出我们称之为直接薪酬，服务和福利称之为间接薪酬。2.2绩效考核绩效考核是根据企业战略目标下预先设计的指标
14、和标准，收集和分析员工的工作行为和结果，然后进行考核和反馈，实现对员工的监督和考核。绩效考核的本质是对流程的管理，而不是对结果的考核。通过管理过程，实现公平，公正，平等，竞争的工作环境和积极的激励机制，达到增加组织竞争优势的目的。绩效考核分为两个维度:“做事”和“做人”。“做事”维度使用量化指标来检测任务完成情况以及对公司战略目标的影响。“做人”维度则是对员工的能力素质进行考核和判断，具体表现为对员工的能力、态度、知识技能运用、工作方法进行考核，并了解员工是否胜任职业的情况，对员工的薪酬福利、晋升、调动等提供支撑和依据，从而有利于企业合理控制劳动成本。绩效考核的理论支撑包括:结构一功能原理、职
15、位差异原理、人一岗匹配原理、测量评定原理以及静态动态结合原理。绩效考核应坚持思想一致行动同步的原则，注重结果，关注过程，拉开差距，统筹兼顾，并且确保考核能严格地持续推进。具备科学合理的绩效考核体系，企业员工的素质和能力会迅速提高，从而也会促进企业的快速发展。职位差异原理解释了现代企业具有良好的社会分工，每个职位都有自己的差异。人一岗匹配原理强调人员和岗位的匹配，使人们能够做到最好，合适的人才能在适当的岗位上安排适当的工作，人员与岗位匹配企业的绩效才有可能取得最大化。结构一功能原理是在强调结构确定功能，而且此功能对于结构也有一定的反作用。企业组织结构的确立决定了各部门的职能，各部门的职能对企业的
16、组织结构提出了具体和明确的要求。测量和考核原理描述了测量时评定的前提。客观准确的测量可以获得合理的考核结果。衡量是考核的基础，而评定则发挥着关键作用。静态动态结合原理体现在科学的绩效考核要求静态和动态组合考核中，不仅要考虑一定时期内的稳态性能，还要考虑动态变化的性能。绩效考核应坚持实践中的四项基本原则。首先是思想一致，同步行动，遵循接受新事物“恐惧一抵制一认识一认同”的历经过程。二是要注重结果，关注过程，结果与过程相辅相成，如果不重视过程，结果就无法得到保证，这样考核过程也会变成形势主义、走形势。三是统筹兼顾，优劣分明，绩效考核应当遵循二八原则，让20%的员工受到激励有干劲，80%的员工受到触
17、动，同时要合理安排绩效优劣的差距程度和差异。四是严格考核，持续改进，考核过程必须严肃认真，不得马虎，绩效改进也要持续跟进和完善。在绩效考核的开展过程中，一方面来说，企业可以更加全面地了解掌控企业员工的工作进展情况，并据此在不同阶段对员工的工作态度和能力进行调整与改进，保障企业目标的最终实现。另一方面绩效考核也是一种对员工的激励手段，通过将考核结果作为奖惩的依据，可以为员工制定更为长远的发展规划。2.3企业绩效考核的作用提高企业和员工的绩效能力是绩效考核最根本的作用，绩效考核除了可以作为员工晋级、奖惩的依据之外，企业绩效管理还有以下几方面的作用。1）科学安排员工培训通过绩效考核，可以使管理者了解
18、员工的表现，以便有针对性的开展培训计划。绩效考核是选拔、晋升的重要参考依据，为企业人才梯队建设做好准备。2）提高企业的经营状况企业通过绩效考核，可以及时发现在企业的发展过程中存在的问题，以便改正，保证了企业健康良好的发展。3）绩效考核可以构建优秀的企业文化培育团结向上、目标到人、爱岗敬业、感恩奉献的企业文化、可以使员工始终保持积极进取的精神风貌，能有效地避免工作中很多不必要的矛盾，使员工之间保持良好的工作关系，从而使企业的工作环境更加和谐。4）有助于企业更好的完成既定目标企业管理者明确企业发展方向，提出企业的发展目标。将企业的发展目标层层进行分解，具体到每个工作岗位上，员工才能明确自己的工作任
19、务以及努力的方向。2.4企业绩效考核的原则1）公正公开性原则企业绩效考核过程中，因为岗位不同，考核方法不尽相同，所以员工对于绩效考核的态度也不同。在进行考核时，要注意绩效考核的公开公正透明性，让被考核者有权知道考核的目的、方法、结果，只有这样员工才能够认可考核。2）差别性原则在制定绩效考核时，对不同的职位、不同岗位的员工，要根据具体的岗位特点来设置考核指标和考评体系，这样才能发挥员工的主观能动性，更好的促进各个岗位的工作效率。3）客观性原则在进行绩效考核时必须以实际的事实和数据为依据进行评价，避免因个人感情因素造成的主管臆断。4）及时反馈原则在绩效考核的过程中，考核者要和被考核者保持沟通，发现
20、问题要指导其及时进行改进，便于被考核者认识到自己的不足并从中吸取经验，更好的开展工作。5）制度化原则要保证企业绩效考核顺利的进行就必须坚持绩效考核的制度化，否则无法顺利实施考核。只有坚持绩效考核的制度化，长期严格执行下去，绩效考核才能真正为企业发展提供保障。3企业薪酬福利与绩效考核体存在的问题3.1绩效考核缺乏评价与监督 很多企业的绩效考核活动开展缺乏评价与监督，机械式地进行绩效考核虽然取得了一些成效，但核心管理层、绩效考核主体对绩效考核实际状况很难进行有效掌握，缺乏绩效考核直接相关的评价与监督也增加了绩效考核活动开展中的盲目性。由于无法对绩效考核活动进行较好评价，绩效考核方式方法选用、绩效考
21、核标准确立等具体工作开展上的精准度往往无法得到保障。而缺乏监督时，绩效考核进程中存在的一些问题无法被及时发现，相应问题长期积压一方面会增加绩效考核活动开展的压力，另一方面则会削弱绩效考核的实际有效性。3.2绩效考核体系缺乏统一性，绩效考核指标缺乏针对性首先，很多企业的绩效考核体系缺乏统一性。目前，很多企业在开展绩效考核工作的过程中，存在多个主管部门分别进行绩效考核的现象，从而导致了企业的绩效考核体系缺乏完整性和统一性的特征。因此，一方面，会使绩效考核工作的尺度存在一定的差异，进而对绩效考核工作的权威性产生直接的影响；另一方面，会存在多次考核同一个绩效考核指标或同一个事件的现象，从而导致绩效考核
22、效率的降低。另外，对同一事件进行多次的绩效考核，很可能使企业的员工被多次扣罚薪金或奖金，从而降低员工的工作积极性。其次，很多企业的绩效考核指标缺乏针对性。目前，很多企业在开展绩效考核工作的过程中，通常只会采用通用性的绩效考核指标，缺少针对性的绩效考核指标。这样做，一方面，会使绩效考核工作的目标缺乏科学性和合理性；另一方面，会导致绩效考核工作处于形式化的状态，绩效考核人员会按照平均的原则来对员工的薪资待遇进行分配，从而使绩效考核工作不能够发挥出其应有的效用。3.3绩效考核的方法不科学，缺少和员工的沟通首先，很多企业在开展绩效考核工作的过程中，缺少科学合理的绩效考核方法，仅仅只是采用员工考勤制度、
23、领导评分制度，以及主管部门定期检查制度等传统的绩效考核方法。在这种情况之下，很难对企业员工的绩效情况进行全面的考核。另外，很多企业采用的绩效考核方法具有很强的主观性特征，缺少可量化的绩效考核指标，很多考核项目都没有相对应的绩效考核指标，只是凭借绩效考核人员的经验和主观性评价来实施考核。从而使绩效考核结果的公平性与客观性大大的降低了，进而对绩效考核工作的激励作用产生了直接的影响。其次，很多企业在开展绩效考核工作的过程中，缺少和员工的沟通，也没有制定出相应的申诉机制，没有根据绩效考核工作的过程和结果与员工展开相关的探讨。对于企业的员工而言，只有及时的掌握绩效考核工作反映出的问题，才能够对自身存在的
24、问题进行改进，进而提升自身的综合素质水平，这也是绩效考核工作的主要实施目的之一。3.4绩效工资不完善，缺少激励机制近年来，企业薪酬制度改革的不断深入，推动了绩效工资制度的实行。虽然较之原来的工资制度有极大进步，但是怎样对员工贡献值、确保不同性质工资的合理报酬，以及对绩效工资合理性、科学性进行有效的判断、评价，还未在企业绩效工资管理过程中完善评价体系，仅仅是单纯地与工作资历、职称挂钩，这样的绩效工资体系下，缺少有效的激励机制。4企业薪酬福利与绩效考核体完善建议4.1确立绩效考核评价与监督机制企业不能机械地进行绩效考核活动开展，确立出与绩效考核相关的评价、监督机制对于提升绩效考核实际有效性同样具有
25、重要意义。具体来说，企业核心领导层需要指派相关人员组成绩效考核评价与监督主体，并依据绩效考核评价与监督标准，对绩效考核活动开展事宜进行评价与监督。通过评价活动的开展，企业需要发展绩效考核标准的科学性与合理性高低、并对有效的绩效考核活动开展方式方法进行内部推广，以此来提升绩效考核实际有效性。借助常态化监督，企业则要不断发展并解决绩效考核活动开展中存在的不足，确保绩效考核活动在一个较为良好的状态下进行。4.2完善企业绩效考核体系对于企业而言，要顺利的实施全员绩效考核工作，就一定要完善绩效考核的体系。在此过程中，要结合企业不同工作群体的工作特点来制定出相应的绩效考核方法。对于企业的经营管理人员，在绩
26、效考核的时候，要以经营责任制为主要内容，重点考核企业的年度经营指标；对于企业的技术人员，在绩效考核的时候，要以岗位责任制和工作计划为主要内容，重点考核岗位责任制的履行情况和工作计划的完成情况。在此过程中，要组织相关的工作人员撰写统一的岗位说明书，明确每个岗位的工作职责和工作目标，能够进行量化的考核指标一定要进行量化；对于企业的技能操作人员，在对其进行绩效考核的时候，要以劳动定额考核为主要内容，重点考核其工作的完成情况，从而，进一步完善企业的绩效考核体系。4.3科学合理选用绩效考核方法，构建绩效沟通机制首先，企业要科学合理的选用绩效考核的方法。一方面，要结合企业的实际情况来进行绩效考核方法的选择
27、；另一方面，要重视绩效考核工作的日常数据积累，构建出日常的考核激励制度，以此来有效的提升绩效考核工作的实效性。其次，企业在开展全员绩效考核工作的过程中，要多角度的对员工进行绩效考核。在此过程中，除了安排员工的直接上级对员工进行评价考核之外，还可以让其他岗位的人员参与到对其评价考核的过程中，以此来有效的提升绩效考核结果的客观性和公平性。最后，企业还要构建出相应的绩效沟通机制。企业在开展全员绩效考核工作的过程中，需要绩效沟通机制来提供支持，进而有效的提升绩效考核工作的成效，最大限度的提高企业员工的绩效。在此过程中，一方面，绩效考核人员要积极主动的与员工进行沟通，采用适当的方法及时地将绩效考核的结果
28、和改进方法传递给员工，使员工能够及时的发现自身工作中的不足之处，认识到绩效考核工作的目的，进而对自身的工作状态和工作方式进行有效的调整，提高自身的绩效；另一方面，绩效考核人员在和员工进行沟通的过程中，尽可能的采用面谈的方式。面谈的方式不但具备实用性的特征还具备应用成本低的特征。在此过程中，要对员工的优点给予肯定，和员工共同探讨改进工作的方向和目标，以此来发挥出全员绩效考核工作的最佳效用。4.4建立科学合理的薪酬福利体系结合实践来看，企业薪酬管理中员工薪酬福利主要由基本工资、绩效工资、奖金和福利津贴这几类所构成。它们是严格根据国家相关规定建立起来，所以这些薪酬福利体系中存在部分内容，与企业实际情
29、况不相适应，所以，事业单在确定薪酬结构的过程中，除了应遵守国家相关规定，同时还应结合单位的实际情况做出适当调整，以满足实际管理需要，确保薪酬制度管理更趋于人性化、合理化，更加贴近员工利益。另外为满足员工精神方面的需求，我们还应当针对于此设置一些精神奖励，同时也应严格执行“以岗定薪”机制，从而促使员工实现精神与物质两方面均得到满足。13致谢致 谢时光飞逝，转眼之间就到了毕业的时间。在学校的生活马上就要接近尾声了，两年半的求学经历过得如此之快，刚入学时的惜懂无知仿佛还在眼前，回首过往，自己也曾体验了包含酸甜苦辣的青春岁月。初写论文时的无助与茫然，这些都一遍遍地呈现在了我的脑海里，两年半来的每一次经
30、历与成长，都将成为我人生的宝贵财富。通过自己一步一个脚印地走来，确实看到了自己地进步成长，这还要归功于很多人的帮助，要感谢的人有很多很多。首先，特别感谢我的导师。三年来，是在老师的谆谆教导之下，我才取得了一步步成长。刚开始迈入学校生活时，我是那样的迷茫和束手无策，是在老师不辞劳苦地悉心指导下，我才拨开了迷雾，找到了前进地目标和方向。两年半年间，您的满腹才华和一丝不苟地科研精神一直引导着我，在您的指导下，我不仅学到了扎实的学科知识，掌握了科研的基本恩路与方法，更是树立了良好的人生观和价值观。感谢老师的无私奉献及谆谆教导，感谢您对我学业及生活的密切关怀和严格的要求，您永远是我前进道路上的灯塔。最后
31、，我要郑重地感谢一直以来给与我鼓励和支持地我的家人，你们的关爱和支持是我强大的后盾，你们的辛勤付出让我得以走到今天，今后我一定更加努力地学习工作。青春无悔，未来待续，这意味着一个结束，但也是一个崭新的开始。再次感谢所有在我成长道路上给与帮助的人们，谢谢你们!参考文献参考文献1王英楠.完善事业单位薪酬福利管理的建议J.纳税,2019,13(20):281.2黄嘉琳.电力企业人力资源薪酬福利管理关键点分析J.现代经济信息,2019(11):118.3陈海燕,龙晨,汤伟,刘素珍.人力资源管理中薪酬福利的应用J.现代营销(经营版),2019(06):15.4荀翠宏.电力企业薪酬福利管理的思路探索J.中
32、国市场,2018(33):91+93.5张春燕.探析企业薪酬福利管理工作中存在的问题与解决措施J.低碳世界,2018(05):328-329.6孙华才.浅论薪酬福利在人力资源管理中的应用价值J.现代国企研究,2018(10):196+154.7武蕾.事业单位薪酬福利管理问题的相关思考J.中国国际财经(中英文),2018(09):144-145.8赵鑫.关于人力资源管理中薪酬福利的激励探讨J.经贸实践,2018(03):276.9尹克寒.中层人员薪酬福利体系设计J.企业管理,2017(04):98-100.10张奇,张文政.企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理研究J.创新科技,2017(02):5
33、7-59.附件：网络学院毕业论文独创性声明本人声明，所呈交的毕业论文系在指导老师的指导下本人独立完成的研究成果。论文中依法引用他人的成果，均已做出明确标注或得到许可。论文内容未包含法律意义上已属于他人的任何形式的研究成果，如果本论文有摘抄他人的研究成果，被他人追究责任，则本人负全部责任，与指导老师和学校无关。本人如违反上述声明，愿意承担以下责任和后果：1. 交回学校授予的毕业证书；2. 学校可以在相关媒体上对作者本人的行为进行通报；3. 本人按照学校规定的方式，对因不当取得证书给学校造成的名誉损害，进行公开道歉；4. 本人负责因论文成果不实产生的法律纠纷。论文作者签名： 日期： 年 月 日毕业论文知识产权权属声明本人在导师指导下所完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属学校。学校享有以任何方式发表、复制、公开阅读、借阅以及申请专利等权利。本人离校后发表或使用毕业论文或与论文直接相关的学术论文或成果时，署名单位仍然为西安交通大学。论文作者签名： 日期： 年 月 日导 师 签 名： 日期： 年 月 日注：本声明的版权归西安交通大学所有，未经许可，任何单位及个人不得擅自使用。