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1、第五章第五章 员工职业生涯管理员工职业生涯管理主讲人:陈要立 郑州轻工业学院经济与管理学院工商管理系第一节第一节 职业生涯及其管理理论一、职业生涯及其管理理论一、职业生涯及其管理的含义职业生涯及其管理的含义n n职业生涯的含义职业生涯的含义 一个人一生中从事职业的一个人一生中从事职业的全部历程全部历程。这。这整个历程可以是间断的,也可以是连续的,整个历程可以是间断的,也可以是连续的,它包含一个人所有的它包含一个人所有的工作工作、职业职业、职位职位的的外外在变更在变更和对工作和对工作态度态度、体验体验的的内在变更内在变更。n n职业生涯管理的含义职业生涯管理的含义 个人和组织对职业历程的规划、职

2、业发个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含展的促进等一系列活动的总和。它包含职业职业生涯决策生涯决策、设计设计、发展发展和和开发开发等内容。等内容。二、职业生涯管理意义何在?二、职业生涯管理意义何在?n有助于提高个人人力资本的投资收益有助于提高个人人力资本的投资收益n有助于降低改变职业通道的成本有助于降低改变职业通道的成本n有助于组织的发展有助于组织的发展 三、职业选择理论三、职业选择理论(一)择业动机理论(一)择业动机理论(一)择业动机理论(一)择业动机理论美国心理学家佛隆(美国心理学家佛隆(Victor H.Vroom)通过对)通过对个体择业行为的研究认为,个

3、体行为动机的强度取决个体择业行为的研究认为,个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低,动机强度与效价及期于效价的大小和期望值的高低,动机强度与效价及期望值成正比,即望值成正比,即F=VE F动机强度,指积极性的激发程度动机强度,指积极性的激发程度 V效价,指个体对一定目标重要性的主观评价效价,指个体对一定目标重要性的主观评价 E期望值,指个体估计的目标实现概率期望值,指个体估计的目标实现概率按前述观点:按前述观点:择业动机择业动机f职业效价职业效价职业概率职业概率职业效价职业效价取决于取决于择业者的职业价值观择业者对某项具体职业要素的评估职业概率职业概率取决于取决于某项职业的社会需求量

4、其他随机因素择业者的竞争能力竞争系数(二)职业性向理论(二)职业性向理论 美国心理学教授约翰美国心理学教授约翰霍兰德认为,霍兰德认为,职业性向,包括价值观、动机和需要等,职业性向,包括价值观、动机和需要等,是决定一个人职业选择的重要因素。个是决定一个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为人职业性向可划分为实际型实际型、研究型研究型、艺术型艺术型、社会型社会型、开拓型开拓型和和常规型常规型六种;六种;同时,职业类型也相应有上述六种类型。同时,职业类型也相应有上述六种类型。(如图(如图-1所示)所示)职业性向及职业类型分类(图职业性向及职业类型分类(图-1)拥有创造或机械方面的能力,喜欢与实体

5、、机器、工具、动植物在一起的工作或户外工作喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题喜欢和资料在一起的工作,拥有事务或数值能力,在别人的指示下,完成各种细节事项拥有艺术、创新或直觉上的能力,喜欢在非结构性的环境下工作,发挥他们的想象力与创造力喜欢和人在一起的工作基于组织或经济收益,去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理喜欢和人在一起的工作告知、唤醒、训练、帮助、培养他们、具有言谈上的能力技巧实际型实际型研究型研究型艺术型艺术型常规型常规型开拓型开拓型社会型社会型四、职业生涯阶段理论四、职业生涯阶段理论(一)萨柏的职业生涯阶段理论(一)萨柏的职业生涯阶段理论 萨柏(萨柏(Donald E.S

6、uper)是美国一)是美国一位有代表性的职业管理学家位有代表性的职业管理学家。他以美国。他以美国白人作为自己的研究对象,白人作为自己的研究对象,把人的职业把人的职业生涯划分为五个主要阶段:生涯划分为五个主要阶段:成长阶段成长阶段、探索阶段探索阶段、确立阶段确立阶段、维持阶段维持阶段和和衰退衰退阶段阶段。(二)金斯伯格的职业生涯阶段理论(二)金斯伯格的职业生涯阶段理论美国著名的职业指导专家、职业生涯发美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物展理论的先驱和典型代表人物金斯金斯伯格(伯格(Eli Ginzberg)研究的)研究的重点重点是从是从童年到青少年阶段的童年到青少年阶段的

7、职业心理发展过程职业心理发展过程。他将职业生涯的发展分为他将职业生涯的发展分为幻想期幻想期、尝试尝试期期和和现实期现实期三个阶段。其职业生涯阶段三个阶段。其职业生涯阶段理论,实际上揭示了初次就业前人们职理论,实际上揭示了初次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。业意识或职业追求的发展变化过程。(三)格林豪斯的职业生涯阶段理论(三)格林豪斯的职业生涯阶段理论 萨柏和金斯伯格的研究侧重于不同年萨柏和金斯伯格的研究侧重于不同年龄段对职业的需求与态度,而美国心理龄段对职业的需求与态度,而美国心理学博士格林豪斯(学博士格林豪斯(Greenhouse)的研)的研究则究则侧重侧重于于不同年龄段职业生涯

8、所面临不同年龄段职业生涯所面临的主要任务的主要任务,并以此为依据将职业生涯,并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段:划分为五个阶段:职业准备阶段职业准备阶段、进入进入组织阶段组织阶段、职业生涯初期职业生涯初期、职业生涯中职业生涯中期期和和职业生涯后期职业生涯后期。(四)施恩的职业生涯阶段理论(四)施恩的职业生涯阶段理论 美国著名的心理学家和职业管理学家美国著名的心理学家和职业管理学家施恩(施恩(Edgar H.Schein)教授,根据)教授,根据人生命周期的特点及其在不同年龄段面人生命周期的特点及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务,将职业临的问题和职业工作主要任务,将职业生涯划分为九个阶

9、段:生涯划分为九个阶段:成长成长-幻想幻想-探索探索阶段阶段、进入工作世界进入工作世界、基础培训基础培训、早期早期职业的正式成员资格职业的正式成员资格、职业中期职业中期、职业职业中期危险阶段中期危险阶段、职业后期职业后期、衰退和离职衰退和离职阶段阶段、退休退休。n第一阶段:成长阶段(第一阶段:成长阶段(Growth Stage)014岁,岁,逐渐形成自我的概念。该阶段开始时,角色扮演很逐渐形成自我的概念。该阶段开始时,角色扮演很重要,重要,尝试各种不同的行为方式;这一阶段结束的尝试各种不同的行为方式;这一阶段结束的时候时候,就开始对各种可选择的职业进行带有某种现实就开始对各种可选择的职业进行带

10、有某种现实性的思考了。(因为他们已对自己的兴趣和能力有性的思考了。(因为他们已对自己的兴趣和能力有形成了某些基本看法)形成了某些基本看法)n第二阶段:探索阶段第二阶段:探索阶段(Exploration Stage)1524岁,岁,在这一阶段的开始时期在这一阶段的开始时期,他们往往做出一些带有他们往往做出一些带有试验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选试验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择职业以及对自我的进一步了解择职业以及对自我的进一步了解,他们的这种最初选他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候,一一个看上去比较恰当的职

11、业就已经被选定个看上去比较恰当的职业就已经被选定,已经做好已经做好了开始工作的准备。了开始工作的准备。n第三阶段:确立阶段第三阶段:确立阶段(Establishment Stage)2544岁,岁,是大多数人工作生命周期中的核心部分。有些是大多数人工作生命周期中的核心部分。有些时候时候,个人期望在这期间个人期望在这期间(通常是希望在这一阶段的早期通常是希望在这一阶段的早期)能够能够找到合适的职业并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业找到合适的职业并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各种活动之中。确立阶段本身又由三个子阶中取得永久发展的各种活动之中。确立阶段本身又由三个子阶

12、段构成段构成:n尝试子阶段尝试子阶段trial substage):trial substage):大约大约2525岁岁 30 30岁。岁。在这一阶段在这一阶段,个人确定当前所选择的职业是否适合自个人确定当前所选择的职业是否适合自己己,如果不适合如果不适合,他或她就会准备进行一些变化。他或她就会准备进行一些变化。n稳定子阶段稳定子阶段(stabilization(stabilization substagesubstage),30,30岁岁 40 40岁,人们往往已经定下了较为坚定的职业目标岁,人们往往已经定下了较为坚定的职业目标,并制并制定较为明确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作定较为明

13、确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目标需要开展哪些教育调换的必要性以及为实现这些目标需要开展哪些教育活动等等。活动等等。n职业中期危机阶段职业中期危机阶段(midcareermidcareer crisis crisis substagesubstage)。后后,30,30多岁和多岁和4040多岁之间的某个时段多岁之间的某个时段,人们往往会根人们往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进步情况做一据自己最初的理想和目标对自己的职业进步情况做一次重要的重新评价。次重要的重新评价。n第四阶段:维持阶段第四阶段:维持阶段(Maintenance Stage)45 45

14、 65 65岁岁,职业的后期阶段职业的后期阶段,人们人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地立了一席之地,因而他们的大多数精力主因而他们的大多数精力主要就放在保有这一位置上了要就放在保有这一位置上了。n第五阶段:下降阶段第五阶段:下降阶段(Decline Stage)在这一阶段在这一阶段,许多人都不得不面临这样一许多人都不得不面临这样一种前景种前景:接受权力和责任减少的现实接受权力和责任减少的现实,学会学会接受一种新角色接受一种新角色,学会成为年轻人的良师学会成为年轻人的良师益友。再接下去益友。再接下去,就是几乎每个人都不可就是几乎每个人都不可避

15、免地要面对的退休避免地要面对的退休,这时这时,人们所面临选人们所面临选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。择就是如何去打发原来用在工作上的时间。不同年龄阶段的职业生涯发展目标与方向不同年龄阶段的职业生涯发展目标与方向阶段阶段早期职业生涯早期职业生涯中期职业生涯中期职业生涯晚期职业生涯晚期职业生涯所关所关心的心的问题问题第一位的是找到工第一位的是找到工作;学会处理日常作;学会处理日常工作中遇到的各种工作中遇到的各种麻烦;为成功地完麻烦;为成功地完成所分派的任务而成所分派的任务而承担责任;做出改承担责任;做出改变职业或工作单位变职业或工作单位的决定。的决定。选择专业和决定应选择专业和决定应承担义

16、务的程度;承担义务的程度;确定专业和企业需确定专业和企业需求的一致性;重新求的一致性;重新确定前进目标及进确定前进目标及进程;选择可能成功程;选择可能成功的职业生涯方案。的职业生涯方案。取得更大的责任取得更大的责任或减轻在某一点或减轻在某一点上所负担的责任;上所负担的责任;培养关键的接班培养关键的接班人;退休人;退休应开应开发的发的工作工作了解和评价职业及了解和评价职业及工作单位有关信息;工作单位有关信息;了解职务范围及合了解职务范围及合同;了解如何处理同;了解如何处理上下左右的关系;上下左右的关系;学习某一方面或更学习某一方面或更多方面的专门知识。多方面的专门知识。开发更宽广的职业开发更宽广

17、的职业生涯及工作单位;生涯及工作单位;了解如何自我评价了解如何自我评价的信息;了解如何的信息;了解如何正确处理与工作、正确处理与工作、家庭及其他方面的家庭及其他方面的利益关系。利益关系。扩大技术的广度、扩大技术的广度、深度;了解其他深度;了解其他综合性成果;了综合性成果;了解如何合理安排解如何合理安排生活,避免被工生活,避免被工作控制。作控制。四、职业锚和工作边界问题四、职业锚和工作边界问题(一)职业锚(一)职业锚埃德加埃德加施恩首先提出了施恩首先提出了“职业锚职业锚”(career anchor)的概念:一个人进行职业选择时,)的概念:一个人进行职业选择时,始终不会放弃始终不会放弃的的东西东

18、西或或价值观价值观。n一个人的职业锚是在不断探索过程中产生一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的的动态结果动态结果。施恩根据自己的研究提出了五种。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚:职业锚:技术或功能型职业锚技术或功能型职业锚、管理型职业锚管理型职业锚、创造型职业锚创造型职业锚、自主与独立型职业锚自主与独立型职业锚和和安全型安全型职业锚。职业锚。如如表表-2所示所示施恩的职业锚理论(表施恩的职业锚理论(表-2)不喜欢一般性管理活动,喜欢能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业技术或功能型表现职业锚管理型有强烈的管理动机,认为自己有较强的分析能力、人际沟通能力和心理承受能力创造型喜欢建

19、立或创设属于自己的东西艺术品或公司等自主与独立型喜欢摆脱依赖别人的境况,有一种自己决定自己命运的需要安全型极为重视职业的长期稳定和工作的保障性(二)工作家庭边界理论(二)工作家庭边界理论n2000年,美国学者克拉克(年,美国学者克拉克(Sue Campbell Clark)提出工作家庭边界)提出工作家庭边界理论:理论:人们每天在工作和家庭的边界中徘徊,人们每天在工作和家庭的边界中徘徊,工作和家庭组成各自不同目的和文化的工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域,相互影响,虽然工作和家庭中很领域,相互影响,虽然工作和家庭中很多方面难以调整,但个体还是能创造出多方面难以调整,但个体还是能创造出想要的想

20、要的平衡平衡。第二节第二节 职业生涯决策职业生涯决策一一.职业发展模式与特点职业发展模式与特点(一)男性职业发展的模式与特点(一)男性职业发展的模式与特点男性职业男性职业男性职业男性职业发展模式发展模式发展模式发展模式直线型职业生涯直线型职业生涯螺旋型职业生涯螺旋型职业生涯 终生从事某一专业领域的工作,在线终生从事某一专业领域的工作,在线终生从事某一专业领域的工作,在线终生从事某一专业领域的工作,在线形等级结构中,从低级走向高级,不断形等级结构中,从低级走向高级,不断形等级结构中,从低级走向高级,不断形等级结构中,从低级走向高级,不断取得更大的权利、承担更多的责任和获取得更大的权利、承担更多的

21、责任和获取得更大的权利、承担更多的责任和获取得更大的权利、承担更多的责任和获得更多的报酬得更多的报酬得更多的报酬得更多的报酬 跨专业的职业生涯方式,围绕职业跨专业的职业生涯方式,围绕职业跨专业的职业生涯方式,围绕职业跨专业的职业生涯方式,围绕职业锚这个核心,从事不同的专业工作,锚这个核心,从事不同的专业工作,锚这个核心,从事不同的专业工作,锚这个核心,从事不同的专业工作,不断找到发展的新起点不断找到发展的新起点不断找到发展的新起点不断找到发展的新起点(一)男性职业发展的模式与特点(一)男性职业发展的模式与特点职业成功与配偶的教育背景关系小职业成功与配偶的教育背景关系小职业成功与配偶的教育背景关

22、系小职业成功与配偶的教育背景关系小与个人的教育背景关系大与个人的教育背景关系大与个人的教育背景关系大与个人的教育背景关系大男性职业男性职业男性职业男性职业发展特点发展特点发展特点发展特点职业辉煌的顶点通常在中年期职业辉煌的顶点通常在中年期职业辉煌的顶点通常在中年期职业辉煌的顶点通常在中年期成功的年龄与其从事的职业关系密切成功的年龄与其从事的职业关系密切成功的年龄与其从事的职业关系密切成功的年龄与其从事的职业关系密切职业成功与个人的家庭背景关系较大职业成功与个人的家庭背景关系较大职业成功与个人的家庭背景关系较大职业成功与个人的家庭背景关系较大(二)女性职业发展的模式与特点(二)女性职业发展的模式

23、与特点女性职业女性职业女性职业女性职业发展模式发展模式发展模式发展模式一阶段模式(倒一阶段模式(倒L L模式)模式)三阶段模式(三阶段模式(MM型模式)型模式)二阶段模式(倒二阶段模式(倒U U模式)模式)多阶段模式(波浪模式)多阶段模式(波浪模式)(二)女性职业发展的模式与特点(二)女性职业发展的模式与特点女性职业女性职业女性职业女性职业发展特点发展特点发展特点发展特点两个高峰和一个低谷两个高峰和一个低谷两个高峰和一个低谷两个高峰和一个低谷就业面窄,发展速度缓慢,婚姻状况就业面窄,发展速度缓慢,婚姻状况就业面窄,发展速度缓慢,婚姻状况就业面窄,发展速度缓慢,婚姻状况对女性职业发展有较大的影响

24、对女性职业发展有较大的影响对女性职业发展有较大的影响对女性职业发展有较大的影响职业生涯决策职业生涯决策二二.影响职业生涯决策的因素影响职业生涯决策的因素家庭的影响朋友、同龄群体的影响社会环境的影响内在内在因素因素健康健康 负担负担 性别性别 年龄年龄个性个性特征特征教育教育职业职业兴趣兴趣职业生涯决策职业生涯决策三三.职业生涯的三维策划职业生涯的三维策划职业生涯职业生涯主动策划在职业匹配过程中,个人根据在职业匹配过程中,个人根据自身的个性、能力、素质、家自身的个性、能力、素质、家庭、婚姻和年龄等因素进行职庭、婚姻和年龄等因素进行职业设计与职业选择业设计与职业选择组织策划在职业匹配过程在职业匹配

25、过程中,组织对个体中,组织对个体的职业选择指导的职业选择指导和组织对职业匹和组织对职业匹配过程的规划配过程的规划社会策划社会根据地区、行业,社会根据地区、行业,和人才的布局,对人和人才的布局,对人才的需求、培养、引才的需求、培养、引进和发展等所作的总进和发展等所作的总体规划体规划 职业生涯规划是一个周而复始的连续过职业生涯规划是一个周而复始的连续过程,包括程,包括8个步骤:个步骤:n 确定志向确定志向n 自我评估自我评估n 内外环境分析内外环境分析n 职业选择职业选择n 职业生涯路线选择职业生涯路线选择n 职业生涯目标确定职业生涯目标确定n 执行执行n 评估与回馈评估与回馈想往哪一条路径发想往

26、哪一条路径发展展价值理想成就动机兴趣适合往哪一条路径发适合往哪一条路径发展展智能与技能情商特长与性格可以往哪一条路径发展可以往哪一条路径发展组织环境社会环境经济环境政治环境自己的人生目标分析 自己与他人的优劣势分析 挑战与机会分析目标取向 能力取向 机会取向综合分析生涯路线的确定职业生涯路线分析流程图职业生涯路线分析流程图行政管理专业技术 65岁65岁 (局级)55岁 55岁(院士)(副局级)46岁46岁(正高级职称)(处级)41岁(副处级)36岁(正科级)31岁(副科级)26岁36岁(副高级职称)26岁(初级职称)31岁(中级职称)职业生涯路线图四、与传统人力资源管理相比,现代职业四、与传统

27、人力资源管理相比,现代职业生涯管理的特点生涯管理的特点n 个人和组织都必须承担一定的责任,个人和组织都必须承担一定的责任,双方共同完成对职业生涯的管理。双方共同完成对职业生涯的管理。n 必须有完善的信息管理系统,只有做必须有完善的信息管理系统,只有做好信息管理工作,才可能有效地进行职好信息管理工作,才可能有效地进行职业生涯管理。业生涯管理。n 职业生涯管理是一种动态管理,它贯职业生涯管理是一种动态管理,它贯穿于职业生涯发展的全过程。穿于职业生涯发展的全过程。第三节 职业生涯管理的角色和任务职业生涯管理的角色主要包括三个部分:n 员工的角色员工的角色n 主管的角色主管的角色n 人力资源部门的角色

28、人力资源部门的角色职业生涯管理的任务:n 职业生涯目标设定职业生涯目标设定n 配合与选用配合与选用n 绩效评估绩效评估n 职业生涯发展评估职业生涯发展评估n 工作与职业生涯的调适工作与职业生涯的调适n 职业生涯发展职业生涯发展一、组织和个人在职业发展中的角色与任务一、组织和个人在职业发展中的角色与任务 员工个人、组织、管理者、人力资源经理在职业员工个人、组织、管理者、人力资源经理在职业生涯的开发管理中各自扮演相应的角色,共同担当职生涯的开发管理中各自扮演相应的角色,共同担当职业生涯规划的任务。每一方都对职业生涯开发负有责业生涯规划的任务。每一方都对职业生涯开发负有责任。员工个人,组织、管理者、

29、人力资源经理在职业任。员工个人,组织、管理者、人力资源经理在职业生涯的开发管理中各自扮演相应的角色,共同担当职生涯的开发管理中各自扮演相应的角色,共同担当职业生涯规划的任务。每一方都对职业生涯开发负有责业生涯规划的任务。每一方都对职业生涯开发负有责任。大致说来,组织应该提供企业战略发展的相关信任。大致说来,组织应该提供企业战略发展的相关信息,提供学习和成长所需要的制度和机遇。管理者应息,提供学习和成长所需要的制度和机遇。管理者应该提供沟通和鼓励,进行教练和辅导,帮助员工制定该提供沟通和鼓励,进行教练和辅导,帮助员工制定切实可行的职业生涯计划,而个人则应该积极地制定切实可行的职业生涯计划,而个人

30、则应该积极地制定自己的职业生涯目标并坚持取得成功。自己的职业生涯目标并坚持取得成功。(一)员工的角色与任务在多变的职业生涯开发中,员工自己应该对职业生涯管理负主在多变的职业生涯开发中,员工自己应该对职业生涯管理负主要责任。员工可以采取以下几种职业生涯管理活动:要责任。员工可以采取以下几种职业生涯管理活动:n 对自己进行评价,提出问题;对自己进行评价,提出问题;n 主动从经理和同事那儿获取有关自身优势及不足的信息反主动从经理和同事那儿获取有关自身优势及不足的信息反馈;馈;n 明确自身的职业生涯发展阶段和开发需求,确定个人职业明确自身的职业生涯发展阶段和开发需求,确定个人职业生涯目标;生涯目标;n

31、 了解存在着哪些学习机会,如与销售、产品设计和行政了解存在着哪些学习机会,如与销售、产品设计和行政 管理相关的学习活动;管理相关的学习活动;n 与来自公司内外不同工作群体的员工进行接触,如专业协与来自公司内外不同工作群体的员工进行接触,如专业协会、项目小组;会、项目小组;n 接受培训;接受培训;n 咨询组织相关的职业生涯开发计划。咨询组织相关的职业生涯开发计划。个人角度的职业生涯管理个人角度的职业生涯管理取得成功取得成功n做好工作n树立个人品牌形象n了解权力结构n获得对组织资源的控制n保持可见度n不要在最初的职务上停留太旧n找个导师n支持上司n保持流动性n考虑横向发展n养成好的习惯养成好的习惯

32、个人的个人的CIS确定确定n 形象定位n 职位定位n 行为定位n 价值定位n 关系定位你赞成这样的观点吗?如果一个东西叫起来像鸭子,走起路来像鸭子,那么,它就是鸭子?(二)组织的角色与任务组织本来就存在一种很重要的活动,这一活动是与职业生涯组织本来就存在一种很重要的活动,这一活动是与职业生涯开发有着密切关系的,这就是人力资源规划。企业应为开发有着密切关系的,这就是人力资源规划。企业应为其员工提供成功的职业生涯规划所必需的资源,这些资其员工提供成功的职业生涯规划所必需的资源,这些资源包括专门的项目和职业生涯管理流程:源包括专门的项目和职业生涯管理流程:n举办职业生涯研讨会,其主题是职业生涯管理系

33、统的运举办职业生涯研讨会,其主题是职业生涯管理系统的运作方式。自我评估、目标设置以及帮助经理理解组和承作方式。自我评估、目标设置以及帮助经理理解组和承担其在职业生涯管理中的角色。参加者是上下级。担其在职业生涯管理中的角色。参加者是上下级。n提供关于职业和工作机会的信息。建立职业管理中心或提供关于职业和工作机会的信息。建立职业管理中心或创办通信系统,让员工能找到关于职位空缺和培训计划创办通信系统,让员工能找到关于职位空缺和培训计划的信息、组织的战略信息、组织的规划信息、组织的继的信息、组织的战略信息、组织的规划信息、组织的继任计划和技能清单等。任计划和技能清单等。n为员工提供其职业生涯开发所需要

34、的资源,包括在岗工为员工提供其职业生涯开发所需要的资源,包括在岗工作经验,培训和开发机会。作经验,培训和开发机会。n利用职业生涯规划工作手册,通过一系列的练习、讨论及利用职业生涯规划工作手册,通过一系列的练习、讨论及与职业生涯规划相关的说明来对员工进行指导。与职业生涯规划相关的说明来对员工进行指导。n训练和激励管理耆,使他们具备职业生涯开发的技能。能训练和激励管理耆,使他们具备职业生涯开发的技能。能主动地指导,评价下级的职业生涯开发。对那些在员工职主动地指导,评价下级的职业生涯开发。对那些在员工职业生涯开发方面做出成绩的管理者,应该承认他们的贡献,业生涯开发方面做出成绩的管理者,应该承认他们的

35、贡献,将这种贡献看成是一种绩效,将这种贡献看成是一种绩效,n由受过专业培训的顾问提供职业生涯咨询,专门与员工一由受过专业培训的顾问提供职业生涯咨询,专门与员工一起解决职业生涯问题。起解决职业生涯问题。n明确职业生涯发展路径,规划工作序列。明确职业生涯发展路径,规划工作序列。n将职业生涯这一比较零敝的工作整合为一个全面的系统。将职业生涯这一比较零敝的工作整合为一个全面的系统。(三)管理者的角色与任务 一个好的管理者应该积极地利用职业生涯开发一个好的管理者应该积极地利用职业生涯开发这一工具来帮助自己和帮助自己的下属。他们必这一工具来帮助自己和帮助自己的下属。他们必须充当教练或者顾问,帮助下属比较好

36、理解,帮须充当教练或者顾问,帮助下属比较好理解,帮助自己对许多管理者来说是比较难理解的。助自己对许多管理者来说是比较难理解的。角色责任教练教练发现问题、倾听、确定需求、详细界定这些需发现问题、倾听、确定需求、详细界定这些需求求评估者评估者给出反馈、明确公司标准、确定公司职责、确给出反馈、明确公司标准、确定公司职责、确定公司需求定公司需求顾问顾问提供选择、协助设置目标、提出建议提供选择、协助设置目标、提出建议推荐人推荐人与职业管理资源联系、追踪职业生涯管理计划与职业管理资源联系、追踪职业生涯管理计划的执行情况的执行情况(四)人力资源开发者的角色与任务在当今动荡的职业生涯开发环境中,霍尔建议人力资

37、源开发在当今动荡的职业生涯开发环境中,霍尔建议人力资源开发工作者进行下列工作来更好地帮助员工和帮助员工的主管工作者进行下列工作来更好地帮助员工和帮助员工的主管来进行组织职业生涯开发活动:来进行组织职业生涯开发活动:n从认识每个人的。个性化的职业生涯开发从认识每个人的。个性化的职业生涯开发n创造信息系统和支持系统来保证个人的开发努力创造信息系统和支持系统来保证个人的开发努力n让相关人员了解自己的责任,尤其是让职业生涯开发的实让相关人员了解自己的责任,尤其是让职业生涯开发的实践者践者(员工个人员工个人)认识到自己才是最重要的,要让员工的主认识到自己才是最重要的,要让员工的主管认识到他们在下属的职业

38、生涯开发中的促进作用管认识到他们在下属的职业生涯开发中的促进作用n成为职业生涯开发和评估技术方面的专家成为职业生涯开发和评估技术方面的专家n成为专业的沟通专家,让相关人员了解人力资源开发部或成为专业的沟通专家,让相关人员了解人力资源开发部或者人力资源管理部的服务和新的职业生涯开发契约者人力资源管理部的服务和新的职业生涯开发契约n促进那些能为组织未来目标实现的活动,限制那促进那些能为组织未来目标实现的活动,限制那些与组织目标关系不大的活动些与组织目标关系不大的活动n通过工作中的关系来促进学习通过工作中的关系来促进学习 n成为组织的协调者,一旦出现阻碍职业生涯管理成为组织的协调者,一旦出现阻碍职业

39、生涯管理活动成功进行的障碍时,愿意为搬掉这些障碍而活动成功进行的障碍时,愿意为搬掉这些障碍而努力努力n树立一种利用已经存在的资源来进行开发的观念树立一种利用已经存在的资源来进行开发的观念 n促进组织中的流动,灌输终身学习的理念促进组织中的流动,灌输终身学习的理念职业管理过程中企业与员工双方的责任职业管理过程中企业与员工双方的责任 自我评价自我评价 现实审查现实审查 目标设定目标设定 行动规行动规划划员工员工的责的责任任确定改善确定改善的机会和的机会和改善的需改善的需求求确定哪些确定哪些需求具有需求具有开发的现开发的现实性实性确定目标及确定目标及判断目标进判断目标进展情况的方展情况的方法法制定达

40、成目制定达成目标的步骤及标的步骤及时间表时间表企业企业的责的责任任提供评价提供评价信息来判信息来判断员工的断员工的优势、劣优势、劣势、兴趣势、兴趣和价值观和价值观就绩效评就绩效评价结果以价结果以及员工与及员工与公司的长公司的长期发展规期发展规划相匹配划相匹配之处与员之处与员工进行沟工进行沟通通确保目标是确保目标是具体的、富具体的、富有挑战性的、有挑战性的、且可以实现且可以实现的;承诺帮的;承诺帮助员工达成助员工达成目标目标确定员工在确定员工在达成目标时达成目标时所需要的资所需要的资源,其中包源,其中包括课程、工括课程、工作经验以及作经验以及关系等。关系等。有效的职业管理系统所要考虑的因素n必须

41、建立在经营需要上n员工和管理者共同参与n鼓励员工在其中扮演积极的角色n运用持续性的动态评价来改进系统n各经营单位根据各自情况进行调整n员工能够获得职业信息来源n高层管理者对该系统持支持态度n与其他人力资源管理实践:如绩效管理、培训和招聘系统联系起来30-45岁65岁以后职业生涯发展阶段工作头五年45-65岁新员工的职业发展n年轻的管理者认为他们不能够在工作上充分的展现自我。当他们发现自我评价不能被企业的其他人接受时,肯定会感到失望和不满。n一旦其管理者不能精确评价新员工的绩效时,新员工将对于自己是否达到企业的要求感到迷茫和混乱。解决的方法n抵消新员工不合现实的期望的一种方法是在招聘的过程中提真

42、实的信息。n鼓励管理者把最适合的工作安排给新员工。n给新的管理者更多的权利和责任、允许新管理者直接与顾客和消费者沟通以及让新管理者实现自己的想法n早期的职业培训能够增加员工工积极性。充分发挥毕业生的作用充分发挥毕业生的作用推行导师制,提高毕业生的适应能力。推行导师制,提高毕业生的适应能力。实习实习期推行轮岗制度。期推行轮岗制度。实行带任务实习法。实行带任务实习法。实行助理制,提高毕业生的实践能力。实行助理制,提高毕业生的实践能力。实行项目招标制,促使优秀毕业生脱颖而实行项目招标制,促使优秀毕业生脱颖而出。出。定期召开总结表彰会和座谈会。定期召开总结表彰会和座谈会。委以重任,充分发挥其作用。委以

43、重任,充分发挥其作用。总之,总之,挑战性的工作、适时的指导与帮助挑战性的工作、适时的指导与帮助有利于缩短其适应期,尽快发挥作用有利于缩短其适应期,尽快发挥作用职业进步期面临的主要问题职业进步期面临的主要问题n专才还是通才?n确立组织贡献区(组织对你的依赖在哪?)n理想与现实的不一致n职业、家庭、自我发展之间的平衡n如何保持一种积极向上的成长取向处理办法 企业雇佣专职的心理医师帮助员工处理职业、健康和家庭问题。重视横向调动对处于职业发展期员工的作用维持阶段n向上提升的可能性通常很小,压力较大n开始寻找工作以外的自我实现n维持阶段最重要的需要是尊重和自我实现的假定是合情合理的。不过,我们看到许多人

44、在此阶段经历了所谓的“中期生涯危机”。这些人并没有从他们的工作中得到满足,因此,他们会经历心理上的不适。n管理者在成熟阶段和职业的维持阶段会遇到“职业生涯的中期平原”状态。解释平原状态有两个原因。第一,企业高层的职位相当少,即使管理者的能力达到了更高职位的水平,但是没有空缺的职位。第二,有空缺的职位,但是管理者可能缺乏能力、技能或担任此职位的欲望。n管理者发现自己对当前工作感到窒息的时候,会想方设法去解决问题。他们忍受沮丧、很差的健康状况以及来自下级的恐惧和敌对。最后,他们从工作中“引退”或者是永远的离开企业。任何人处理这些问题都会导致个人工作绩效下降,当然还有组织表现下降。维持期的职业发展

45、退休阶段n随着人们寿命越来越长,保护年长的工人免受年龄的歧视的法律法规越来越多n在此阶段,个人可以通过一些活动获得自我实现的机会,这些活动是在工作时期不可能获得的。退休后绘画、园艺工作、义务工作和安静的反思都是可取的积极途径。n个人的经济和健康状况可能是安度晚年必不可少的条件。为了有效解决退休问题,企业需要关注以下问题:n员工计划何时退休?n谁愿意提早退休?n员工计划在退休后做些什么?企业能否帮助他们为这些事做些准备?n退休员工是否计划了第二职业?企业能否给予帮助?n企业需要考虑哪些员工,让他们去帮助新的员工?59岁现象n期权与股权n顾问角色n第二职业组织中职业发展道路运动方向的两维和三维模式

46、两维模式两维模式横向:跨越职能边界的调动,有助于扩大个人的专业技术知横向:跨越职能边界的调动,有助于扩大个人的专业技术知识与经历,锻炼全面管理人才;识与经历,锻炼全面管理人才;纵向:沿着组织的等级层次跨越等级边界,获得职务的晋升。纵向:沿着组织的等级层次跨越等级边界,获得职务的晋升。三维模式三维模式第三维第三维:非正式、影响很大的运动方向:非正式、影响很大的运动方向沿沿“核核心度心度”方向的运动。指员工虽未获得正式晋升,方向的运动。指员工虽未获得正式晋升,仍处于较低层次,但却通过某种非正式的联系得仍处于较低层次,但却通过某种非正式的联系得以接近决策的核心而增大影响力以接近决策的核心而增大影响力 财财 会会 生产生产 财会财会其他职能其他职能生产生产销售销售其他职能其他职能销售销售 层次层次 (轴向发展)(轴向发展)核心度核心度 职能(径向发展)职能(径向发展)联想技术的技术职称体系研究员系列工程师系列管理系列首席科学家副总工程师总经理资深研究员主任工程师副总经理研究员副主任工程师高级经理副研究员1资深工程师经理1副研究员2主管总工程师经理2助理研究员工程师员工助理工程师技术员 谢谢大家!谢谢大家!

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