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1、薪酬管理制度一、目的：为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工晋升的职 业发展通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制 度。适用于公司正式聘用员工和试用期员工，但特殊岗位另行制定的除外.三、原则：本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果 相结合，以体现公平、公正原则。薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬.为简便起见，本薪酬管理制度中薪 酬与工资同义，统一称为工资，四、薪酬结构：1、基本工资：即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活， 较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。2、岗位工资：是指以岗位劳动责任、所
2、需知识技能、劳动强度、劳动 条件等为依据确定的工资。3、工龄工资：公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。（员工无论 基于何 种 理由离开公司后 又回来工作的，工龄从新入职起计 算）4、绩效工资：绩效工资是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成 的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效工资的结算及支付方式详见绩效考核管理 规定。5、各类补贴：是对员工的工作经验、劳 动贡献等等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对各类补贴项目及享受标准进行调整。6、个人相关扣款：扣款包括各种福利和个人必须承担的部分、个人所得税 及因员工违反公司相关规章制度而被处罚的罚款。7、销售提成：公司相关销售人员享受销
3、售提成，按公司销售提成相关管理规 定执行。8、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种 奖 励。公司可根据实际情况对奖金及享受标准进行调整。工资=基本工资（岗位工资+工龄工资+各类补贴）+绩效工资+个人相关扣款+销 售提成+奖金岗位工资等级表等级岗位名称岗位工资标准工龄工资绩效工资考核基数备注ABC50元/年20%1总经理副总经理45004200380050元/年20%2部门经理会计35003200300050元/年20%3质管出纳采购助理养护验收 销售复核库管运输开单28002500220050元/年20%注:对公司有特殊才能、特殊岗位的人员、部分销售人员或另外制定的除外
4、。五、试用期薪酬:凡公司新进人员在试用期内薪资标准按核定岗位等级薪资标准的80%执行, 具体可由行政人事部按具体情况确定，试用考核合格后 予以升到核定岗位标准工 资。六、薪酬调整：1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及 地区竞争状况以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬 结构调整，调整幅度由总经理根据经营状况决定。2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。1）薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工 资进行的调整。2）薪酬级别不定期调整：指由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。3、各岗位员工薪酬调整由总经
5、理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发 放方案由行政人事部执行。七、薪酬的支付：公司将按国家规定的当年月平均上班天数计 算工资。当月工资应在次月15 日发放，遇到双休日及国家法定假日，提前至休息日的前一个工作日发放。八、附则：1、本制度由行政人事部负责编制并解释。2、公司执行国家规定发放的工资标准应不低于国家规定标准，并随国家政策 性调整而相应调整。3、本制度未尽事宜，可经公司领导层人员协定后补充，相关补充条例同具 效力。4、本制度由总经理批准后发布执行。怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增 强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非
6、常敏感的话题，它与组织员 工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司 现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配 体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情 况下员工个体发展的需求。4、调整 薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计 上保证员工收入水平 较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制 度与市场接轨。5、
7、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热 情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自 助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠 诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪 酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市 场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导 薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬 制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执 行“按贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩 表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切， 体现“以人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行 情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源 开发的需要。