薪酬管理制度范本模板.docx

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1、批审编版 本：领你出一期r发放号:受控状态:生谀怛期r6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体 系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成 长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行 调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变

2、动收入比例，提高薪酬制度的激 励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献 分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工 要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人 为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观 经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。序号涉及更改章节生效日期更改后版本/状 态更改主要原因（或内容）1、目 的规范 公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理

3、体系，调动全体员工工作积极性，实现公司可持续 发展。2、适用范围适用于公司全体员工薪酬标准的确定。3、薪酬设计原则业绩导向原则本制度 为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、 公正原则。3.1 以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致薪酬向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。3.2 可持续发展原则薪酬要根据物价指数、国家经济发展水平、本行业特点、本地区的工资水平和公司实际情况制定， 与公司的发展战略相适 应，与公司的整 体效益的提高相适 应。3.3 保障基本收入，实行动态激励4、薪酬结构本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情

4、况可享受其中的部分或全部。工 资=固定工资（含岗位工资和技能工资）+绩效工资+津贴津贴=工龄津贴+伙食津贴+通讯津贴+特殊岗位津贴4.1.1 固定工资每个月固定发放给员工，不 参与绩效考核的工资，包括岗位工资和技能工资。固定工资在工资中 所占比例根据绩效考核需要而确定。4.1.2 绩效工资与员工为公司所创造的价值相关，是对员工完成业务目标而进行的奖励，与公司的年度 经营目标 与利润相关，同公司的绩效考核制度密切相关，可以是销售佣金、项目提成等。计算公式如下: 员工实际绩效工资=员工绩效工资标准义部门绩效考核系数义个人绩效考核系数4.2津 贴津贴是对员工的工作经验、劳 动贡献等的积累所给予的补偿

5、。公司可根据实际情况对福利津贴项 目及享受标准进行调整。津贴包括：4.2.1 工龄津贴公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。以员工在为公司的服务年限作为工龄津贴计 算 依据，服务年限每满一年每月增加 元，工龄最早期 限从 年 月日开始计 算，工龄工资月 度 最高 元，即最高计 工龄年。 年1月1日后 入职的员工从入职日起计 算（包括员工 无论基于何 种 理由，离开公司后 又回来的，工龄从新入职日起计 算）。4.2.2 伙食津贴公司按工作餐标准，为全体员工给予的津贴，伙食津贴的享受人员及标准见福利津贴表423特殊岗位津贴公司为部分特殊岗位员工所给予的津贴，特殊津贴的享受人员及标准见福利津贴

6、表。4.2.4 通讯津贴公司为部分员工在通讯方面所给予的津贴，通讯津贴的享受人员及标准见通讯管理制度5、试用期薪酬、固定工资员工薪酬和实习生生活费试用期薪酬5.1.1 新员工必须经过试用期（特殊人才除外），试用期 限按人力资源管理制度规定执行。5.1.2 试用期间员工薪资为公司与其约定薪资的百分之八十。5.1.3 特殊人才试用期 以及薪酬级别由办公室以薪资定级审批表呈送总经理参照市场标准和 本制度相关标准确定。6、薪酬定级薪酬定级基本原则6.1.1 每个职位的薪资等级应根据公司职务/岗位说明书，综合考虑相关工作经历、学历、职称、 劳动技能、责任轻重及潜在发展因素而最终确定。6.1.2 薪资等级

7、的确定主要依据是职位等级，职位等级越高，相对价值越大，薪级越高。6.1.3 薪酬按职位分为5等10级，每个职位所对应的是一个薪级区间，见职位体系。6.1.4 由高一级职务兼任低一级职务或同时符合两 种 或两 种以上薪酬条件时，享受高一级薪酬 标准。6.2 薪酬定级程序薪酬定级时应综合考虑岗位定级标准和学历定级标准，以岗位定级标准作为确定年薪的主要标准。 对员工的薪酬定级，应在确定其职位等级基础上，综合考虑其岗位胜 任能力、工作绩效、工作态 度 及其潜在发展因素。6.2.1 新员工薪酬定级新进员工试用期满且考核合格后，按以下规定评定其薪酬等级：大专以上学历或有全国通用的专业技术职称且经公司认可聘

8、 任的员工，根据试用期 考察表考核得分，结合职位薪资起薪标准，并综合考虑其他因素确定其薪资等级，特殊情况按流 程报总经理裁定。其定级起级标准及定级标准如下：6.2.2 职位异动时的薪酬定级a、同一职等间发生职位异动时，按其所在新岗位确定薪酬。b、从现职等晋升至高职等时，按新岗位所在职等中的最低薪酬级别定级，若新岗位所在职等的最 低薪酬比原岗位薪酬低，则按就高不就低的原则，确定比原薪酬高一级别的薪酬为其新岗位薪 酬级别。c、从现职等降至低职等时，按降职后的岗位确定其薪酬等级。d、从现职等晋升至高职等时，可有13个月试用期，试用期间薪酬与原职等相同。试用期 满后 由所在部门/生产厂提请综合管理部填

9、写薪资调整审批表，经审批后 执行。6.2.3 晋级时的薪酬定级a、原 则年资原则：每个员工必须在现有的资格等级上至少满两年，才可晋升到上一薪级，即所谓“基 本年限”。如果有特殊贡献或优秀表现的，经总经理批准可超常晋级。 考评原则：晋级员工应经过正规、科学、合理的绩效考评。 封顶原则：某 职位的最终薪级是该职位所在职等中的最高薪级。 超常晋级：特殊情况下，可不 按正常规定晋级。b、超常晋级应满足以下条件之一： 为公司作出特殊贡献。 当年被评为公司模范员工。 连续三年被评为优秀员工。c、晋级流程由所在部门/生产厂以薪资调整审批表向综合管理部提出申请，经综合管理部部长审查，行 政企管分管领导批准后

10、从下一月开始执行，主管/班长以上晋级还应经总经理批准。6.2.4 降级时的薪酬定级员工因不胜任工作而发生调职的，薪酬按新任岗位最接近的薪酬级别确定；员工经换岗培训后 任 职新岗位后 经考核仍不 能胜 任新岗位的，公司将予以辞退处理。7、薪酬兑现员工薪酬按照公司部门绩效管理制度进行考核后 给予兑现。7.1 员工职位在每月的15日（含15日）前异动，新职位薪酬标准从当月计 发；员工职位在每月 的15日之后异动，新职位薪酬标准从次月计 发。7.2 员工转正在每月15日（含15日）前的，转正薪资从当月计 发；员工转正在每月15日后的, 转正薪资按半个月计发；转正在每月25日（含）后的，转正薪资从次月计

11、发。7.3 生产厂停产放假时，放假员工的工资按每月保底工资标准发放。实发时按实际考勤天数计发。 7.5固定工资和各种津贴在每月的15日发放，遇节假日或公休日可顺延，发放及审批流程按 照票据审核与资金支付审批程序规定执行。绩效工资根据部门绩效考核制度按月度或季 度或年度进行考核发放，福利发放按照相关法规及公司相关管理制度规定执行。6.6发放形式：所有薪酬均通过授权银行，以银行转账的形式发放。8、相关文件住房管理制度人力资源管理制度票据审核与资金支付审批程序个人绩效考核制度部门绩效考核制度9、相关记录薪资定级审批表薪资调整审批表试用期考察表10、附 件福利津贴表 职位体系职位薪酬架构体系 薪酬表福

12、利津贴表11、本制度由综合管理部负责编制并解释。姓 名部门/生产厂职 位定级理由建议年薪分管领导签名：日期：综合管理部部长：日期：行政企管 分管领导签名：日期：总经理签名：日期：主管/班长以上薪资调整 应由总经理批准。姓 名部门/生产厂岗位/职务进公司日 期现岗位 工作年限调整理由部门/生产厂意 见部长/厂长：日期：综合管理部稽 核原薪资等级：等级，年薪万拟调整薪资等级：等级，年薪万综合管理部部长：日期：部门/生产厂 分管领导签 名：日期：行政企管 分管领导签 名：日期：总经理签 名：日期：职位体系职 层职 等职 级职位/职称类别职位类型职位等别薪酬级别专业别生产别市场别职称别高层管理等 外总

13、经理六 等3036 级，7.50-12 万副总经理、总工程师、总会计师五 等2733 级，6.00-9.00 75总经理助理、副总工程师高级职称22-33 级中层管理四 等2531 级，5.10-8.00 万部长、厂长三等2228 级,3.90-6.50 75副部长、副厂长、高级安全员1824 级，2.60-4.70 万高级主管、分公司经理、厂长助理中级职称12-24 级（高级技师）基层管理二 等1420 级,2.16-3.20 万中级主管、班长、安全员1218 级,1.95-2.60 75初级主管、副班长普通员工一 等1115 级,1.89-2.27 万高级职员高级操作工高级客 户经理初级职

14、称6-15 级（技师）6-10 级，L62-L84 万中级职员中级操作工中级客 户经理15 级,1.35-1.57 万职 员操作工经 户 客理试用期员工1、职位设计 的原则是公平、透明、激励、绩效。2、新分公司经理、高级主管，必须有下属岗位，否则不 予设置。3、根据公司实际情况，将公司所有职位按工作流关系及组织结构相同或相似、绩效标准、薪酬耍 素等管控激励方式相同的或相似的职位分类归并而成职类如下：专业别对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋以及管理服务的质量与安全承担直接责 任，对企业产品和技术在行业中的先进性和安全性承担直接责任，主要包括人资档案、 企划、财务、安全环保、土建、技术、检测

15、、信息、计划统计、专项管理和物资管理、 信用管理、国内/国际贸易部内勤管理等从执行层到高管层的所有职位。生产别对产品产量、质量、生产成本与交货期承担直接责任，主要是生产系统的从执行层 到高管层的所有职位。市场别对企业产品品牌的认知度、忠诚度、美誉度以及市场占有率与覆盖面承担直接责 任，主要包括行销、采购等从执行层到高管层的所看职位。职称别指通过国家统考取得资格证书或通过公司专业技术职称评定，并经公司聘 任的人员。福利津贴表序号津贴项目津贴标准享受范围1工龄津贴50元/月所有员工2交通津贴500元/月副总经理/财务部/国内贸易部/国际贸易部400元/月总经理助理200元/月部门正职3伙食津贴10

16、0元/月所有员工100元/月以上行政企管副总经理审批4通讯津贴100%副总经理以上80%总经理助理70%中层止职60%中层副职/业务员/驻外人员100元/月高级主管/厂长助理/高级安全员/驾驶员50元/月主管/班长5特殊岗位津贴200元/月高级安全员150元/月安全员300元/月驻外人员怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度 可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争 优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队 伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员 工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个 体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅， 但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。