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1、和谐、诚信、创新、超越Q/*集团有限公司企业标准Q/0JJT-G-RZ-01-2022薪酬管理制度编制审核审批20 一1一1发布20 一1一1实施*集团有限公司发布团结、开拓、务实、求精。3、岗位工资其它规定 公司岗位工资标准须经董事会批准；公司可根据经营状况变化 而修改岗位工资标准；新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意 见报公司总经理批准后 执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。根据 “变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。表三：各等各级岗位技能工资额度各等各级岗位技能工资岗位等级基层C中层骨干B高层管理核心层AG1G
2、2G3G4G5G6C7G8G9G10等级（等比）11.21.221.251.281311.341381.421.45UU 冈位技能等级工资R1500620760960120015602080290041205950R25206808501080135017602320320044806400R35407409401200150019602560350048406850R457080010301320165021602800380052007300R560086011201440180023603040410055607750R6630920121015601950256032804400592
3、08200R766098013001680210027603520470062808650R8700104013901800225029603760500066409100R9740110014801920240031604000530070009550R107801160157020402550336042405600736010000差（等）20-4060901201502002403003604504、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司
4、最低和最高工资分别为500元和1 0000元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等, 根据能力评价入级。二、工龄工资根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工 资=公司工龄*100 （即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。三、津贴（-）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交 通津贴、通信津贴、误餐津贴等。（二）交 通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。（三）通讯津贴1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；2、通讯津贴分为4个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总经
5、理级；3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经 理：业务类：150元/月/人；管理类：100元/月/人；总经理助理：200元/月/人； 副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销；4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报 销一次。（四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交 通津贴；按时发放。四、奖金（一）奖金制度 适用于公司所有部门和全体正式员工。（二）奖金种 类及金额：1、奖金种 类分为年度 奖金和总经理特别奖2种。2、年度奖金年度 奖金是为奖励员工完成公司年度 整 体经营任务所设立的定期 奖金,金额根据公司 全年
6、实现经营利润而定。年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者，年度 奖金按本人月工资额的46个月标准给予发放；考核待达标者，年度 奖金按本人月工资额的2-4个月标给予发放。年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。3、总经理特别奖：根据公司整 体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。五其他1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。2、特殊贡献人员的奖金额度 经董事会批准后 可突破规定；3、各项奖金由总经理通过隐密形式
7、发放，任何 人不 得外传。4、学历工资大专以下100学历工资额度博士500研究生400本科300大专200第十五条与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人力资 源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确 定其实发工资总额。第十六条新录用人员工资新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招 聘、其它单位调入人员以及接收 的复转退伍军人等。1、试用期工资：事务型员工：元/月；管理（技术）型员工： 元/月；部门副职：/月；部门正职、技术人员：元/月；特殊技术人
8、员、高管及其它例外情况，由董事会决定。2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。第五章福利待遇第十七条按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保 险、失业保险、生育 保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住 房公积金：另行制定相关实施细则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以 适 时、适当调整 社会保险和住房公积金的缴费系 数。第十八条公司为员工提供带薪休假和年度 体检，具体规定见公司员
9、工手册。第六章工资特区第十九条设立工资特区的目的设立工资特区，使 工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的 是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力， 增强公司在人才市场上的竞争力。第二十条 设立工资特区的原则1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺 毋滥。第二十一条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招 聘 为主。其条件为名
10、优 院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺 人才。第二十二条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度 考核。 有以下情况者自动退出人才特区：1、考核总分低于预定标准；2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；第七章非正式员工工资制第二十三条 适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返 聘人员。第二十四条非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出 勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。第八章薪酬的计算及支付 第二十五条1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后
11、一日，并于翌月5日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。2、公司因不 可抗力 因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。第二十六条员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从 请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。第二十七条1、凡符合下列 规定的员工工资，按日计 算：新聘者，；离职或遭辞退 者；停职而复职者；其他；2、按日计 算工资方法：出勤工资额=基本工资x （该 月出勤日数+该月应出勤日数）第二十八条员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，详见行政手册。第二十九条员工工资扣除，按下列 方式计 算：缺
12、 勤工资扣除额=基本工资x（缺 勤日数该月应出勤日数）第十章附则第三十条 为实现新、旧薪酬制度 平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准 总额的基础上，就近上套。第三十一条公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。第三十二条 公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪（双月薪包括基本工资和岗位 工资）。第三十三条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代 缴个人所得税。第三十四条 本方案解释权在董事会。第三十五条本制度自批准之日起生效。附表一：人力资源劳动力市场工资指导表2022年部分职位（工种）劳动力市场工资指导价位工种高位数（元
13、/年）中位数（元/年）低位数（元/年）企业经理（厂长）5213019126生产或经营经理3553616376财务经理346461 7854行政经理3518016838人事经理3751 117267销售和营销经理3541214990广告和公关经理830873011316390采购经理3652216187测绘工程技术人员298402313212027计算机硬件技术人员655023075418204建材工程技术人员301491984610535标准化、计量、质量工程技术人员414101 856512157其他工程技术人员635452065212308统计人员498651886010483会计人员65
14、8922227511116出纳495311 50998986审计人员563492822214400房地产开发业务人员45540266031 2254不动产销售员405622112213419法律专业人员385002600020661其他行政业务人员52054216447925秘书55454183618542收发员33656147436882打字员44091164038775计算机操作员398591 59527189制图员40779196208400其他行政事务人员67074228788267其他行政办公人员61998238257958安全保卫和消防人员40252144066280保安员3309
15、7138736281保洁员1495797876241测绘人员393322717011700简单体力劳动工2325683626240怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度 可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到 增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与 组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公 司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。 2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分 配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作
16、贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑 道，满足在职位晋升机会不 足的 情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水 平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪 酬制度与市场接轨。5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作 热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上 自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感 和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期 经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适 时对 薪
17、酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实 现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争 力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主 导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪 酬制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格 执行“按贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业 绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免
18、一刀切, 体现“以人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市 场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人 力资源开发的需要。薪酬管理制度管理1、目的为适 应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建 立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年 限、工作态度 等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担 不同
19、的工资差异；竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。2.2 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调 动员工的积极性和责任心。2.3 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员 工与企业能够利益共享。2.4 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。3、管理机构薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.1 薪酬委员会职责：3.1.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、 专项奖等）。3.1.2 审查个别薪
20、酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值 （对企业的影 响、解决问题、责任范围、监督、知 识 经验、沟通、环境风险等要素）及 员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级;三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。具体岗位与职级对应见下表:鸥江职级LU /A 冈位对应表序号职级
21、对应岗位1A集团总经理2B各分管副总、总监3C集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理4D集团各部门副经理、分公司副总经理5E集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专 员6F集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（Al、A2、A8）, D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件鸥江职级薪级表。6、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可 享受，无出勤不享受。6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使 管理职能的岗位或
22、基层岗位专业技能突出的员工予以 的津贴。6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以 支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见公司绩效考核管理规定。6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任 务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定 时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。6.5 各类补贴：6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬 部分。652其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。6.6 个
23、人相关扣款：扣款包括各种 福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种 奖励，包括 专项奖、突出贡献奖等。7、试用期薪酬7.1 试用期 间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。7.2 试用期间被证明不 符合岗位要求而终止劳 动关系的或试用期间员工自己离职的， 不享受受试用期间的绩效奖金。7.3 试用期 合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。8、见习期薪酬见习员工的薪酬详见公司关于见习期 的相关规定。9、薪酬
24、调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。9.1 整 体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争 状况、集团公司发展战略变化以及公司整 体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和 薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度 绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方 案由人力资源部执行。10、薪酬的支付1.1 1
25、薪酬支付时间计算A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。B、薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一 个工作日发放1.2 2下列各款项须直接从薪酬中扣除：A、员工工资个人所得税；B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）;E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。1.3 3工资计 算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计 算公式如下：实发工资=月工资标准x实际工作“数20.83工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：应
26、发工资=（基本工资+岗位津贴）一（基本工资+岗位津贴）x缺 勤天数/20.831.4 4各类假别薪酬支付标准A、产假：按国家相关规定执行。B、婚假：按正常出勤结算工资。C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。D、丧假：按正常出勤结算工资E、公假：按正常出勤结算工资。F、事假：员工事假期间不发放工资。H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度 执行。11、社会保障及住房公积金1L1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保 险金、住房公积金。11. 2非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后 也可按上海户籍员工同等标准缴纳。12. 3其他非上海户籍员工一律
27、缴纳上海综合保险。12、薪酬保密人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。 非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏 给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬 信息的传递必须通过正式渠 道。有关薪酬的书面材料（包括各种 有关财务凭证）必须加 锁管理。工作人员在离开办公区域时，不 得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。 有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不 得转交 给他人。员工需查核本人工资情况 时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严 重违反公司劳动纪律的情形予以开除。公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国
28、家规定标准，并随国家政策性调 整而相应调整。13、附件*职级薪级表公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据1、1目的使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；最终推进公司发展战略的实现。1、2依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。第四条 薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原
29、则。1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有 一定幅度 调整，使 公司薪酬水平有一定的市场竞争性。2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业 绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。3、公平性原则：薪酬设计 重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工 的绩效考评决定员工的最终收入。4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润 的增长幅度 相对应，用适 当工资成本的 增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资 系统，构成公司的薪酬体
30、系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。第二章工资总额第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计戈人对各 职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度 各职等和薪档人数的预计， 做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。第八条 薪酬预算经公司董事会批准后 执行。第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪 酬发放情况汇总上报。第三章年薪制 第十条适用范围本制度 适用于以下人员：1、公司高级管理人员；2、董事长、总经理助理及其它人
31、员是 否适用，由董事会决定。第十一条工资模式年薪=基薪+绩效年薪1、基薪按月预发（年基薪额的1/1 2）或根据合同约定兑现；2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则（附件一：云南省人力资源和社会保障部劳 动力市场工资指导）第四章结构工资制第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。第十四条工资模式工资=基础工资+工龄工资+津贴+奖金+其它一、基础工资=基本工资+岗位工资（一）基本工资参照昆明市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定, 最低工资标准830元，我司拟定为850元，（云南省 人力资源和社会保障厅关
32、于调整 最 低工资标准的通知云人社发2022） 161号）。（二）岗位工资1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多 少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次 及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要 性分划为1 0个等级。见下表二：表二：岗位分类及标准职类管理类行政类财务类销售类技术拓展类职层职等高层管理核心层AG10总经理、行政总监、技术总监、 市场总监、各部门 经理、各项目部经 理、各分公司经理G9G8工程造 价师、景观设 计师、土建 工程师、水电 工程师、拓展 主管、前期专员等中层骨干BG7成本会计主办会计出纳会计记账会计销售案场经理、招商专贝、一般销售人员G6人事行政主管、档案 管理员、行政 文员、销售管理员、市场策 划员、驾驶员、G5G4基层CG3G2