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1、 薪酬体系管理制度范本薪酬管理制度(5篇)2023年薪酬体系治理制度范本一 这次薪酬调查工作市里供应了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不协作及不属于我辖区的企业，准时上报给市里并进展替换，我区共替换了131家企业。 在确定了样本企业后，我队马上着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参与培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺当组织完成了样本企业进展薪酬调查软件的
2、使用培训工作。 培训完毕后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，特地跟踪联系各企业的薪酬调查人员，仔细指导企业进展数据填报，同时催促企业按时报送调查数据。最终，我队对数据进展汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。 (一)初始样本企业确实定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发觉，局部企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时消失在我区和别区的名单上;同时，还有局部企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。 (二)局部企业态度恶劣、拒不协作。在联系企业参训的过程中，大局部企业都比拟协作。但还是有局部企业联系人态度恶劣，有的直接表示不
3、会协作调查工作，有的则表示每年都抽取他们参与薪酬调查，占用了他们的人力物力。 (一)准时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调查工作开展前，有关部门应当准时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业准时进展调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避开该企业同时消失在几个区的名单上。 (二)对拒不协作调查工作的企业加强走访。对于此次调查中态度恶劣、拒不协作的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发觉问题的企业进展整改，不准时整改的进展惩罚。对没有发觉问题的企业对其进展企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺当绽开。 2023年薪酬体系治理制度范本二 依据市人力资源和社
4、会保障局下发的市开展20xx企业薪酬调查的工作方案要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调特地人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开头前期预备，始终到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训完毕，在工作人员细心预备之下，调查工作得以有序绽开，圆满完成。 这次薪酬调查工作市里供应了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不协作及不属于我辖区的企业，准时上报给市里并进展替换，我区共替换了131家企业。 在确定了样本企业后，我队马上着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用
5、最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参与培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺当组织完成了样本企业进展薪酬调查软件的使用培训工作。 培训完毕后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，特地跟踪联系各企业的薪酬调查人员，仔细指导企业进展数据填报，同时催促企业按时报送调查数据。最终，我队对数据进展汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。 (一)初始样本企业确实定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发觉，局部企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时消失在我区和别区的名
6、单上;同时，还有局部企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。 (二)局部企业态度恶劣、拒不协作。在联系企业参训的过程中，大局部企业都比拟协作。但还是有局部企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会协作调查工作，有的则表示每年都抽取他们参与薪酬调查，占用了他们的人力物力。 (一)准时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调查工作开展前，有关部门应当准时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业准时进展调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避开该企业同时消失在几个区的名单上。 (二)对拒不协作调查工作的企业加强走访。对于此次调查中态度恶劣、拒不协作的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走
7、访。对发觉问题的企业进展整改，不准时整改的进展惩罚。对没有发觉问题的企业对其进展企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺当绽开。 2023年薪酬体系治理制度范本三 1.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际状况订立的薪酬治理规定，是员工获得正值劳动酬劳的保证，也是维持企业效率和持续进展的根本保证，表达了企业效益与员工利益相结合的原则; 1.2本制度旨在客观评价员工业绩的根底上，嘉奖先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热忱，表达以选拔、竞争、鼓励、淘汰为核心的用人机制; 1.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在北京市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力，检测公
8、司薪酬治理制度。 本制度适用于奥来国信公司试验室全部正式员工。 员工薪酬由四大局部构成： 固定薪酬局部：包括根本工资、司龄工资、岗位工资和资格工资; 绩效薪酬局部：包括月度奖、年度奖、工程奖、特殊奖、以及其它单项奖金; 附加薪酬局部：包括加班工资、各类津贴、午餐补贴等; 保健薪酬局部：包括住房公积金、根本养老保险、根本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、人身意外损害险等。 不同类型人员依据实际状况进展不同组合，详见附件一各类人员薪酬组成表。 3.1固定工资 3.1.1 根本工资 根本工资标准以当地政府公布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府公布的调整标准而调整。员工探亲
9、假、婚假、丧假、生育假期间只享受根本工资。 3.1.2司龄工资 司龄从员工正式进入奥来国信之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资30元/月。 司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。 3.1.3岗位工资 岗位工资级别共分10级。 3.1.4资格工资 资格工资依据员工的学历和职称确定，详细标准如下： 大学专科毕业，100元/月; 大学本科毕业，150元/月; 硕士讨论生、双学士毕业，400元/月; 初级职称，200元/月; 中级职称(国家注册师类按国家人事部门文件可等同中级职称)，500元/月; 高级技术职称，800元/月; 学历以国家成认的毕业证书为准，职称以国家成认且公司聘用的职称为准，以
10、上多项不再累加，以最高标准为准。 3.2绩效薪酬 3.2.1 月度奖金 月度奖金依据评估周期的业绩考评发放，详细考核方法参见奥来国信(北京)工程材料检测有限公司绩效考核制度。 3.2.2 年度奖金 年度奖金的发放基数由公司总裁办公会依据公司当年效益状况确定。 3.2.2 专项奖 依据奖优罚劣的原则，公司质量技术部、行政部对各部门例行检查，详细嘉奖方法参见奥来国信(北京)工程材料检测有限公司三级检查制度。 3.2.2 总经理特殊奖 对在质量、技术、效劳、本钱等方面做出突出奉献或提出合理化建议的员工，可享受总经理特殊奖，治理制度检测公司薪酬治理制度。 3.3 附加薪酬 3.3.1 加班工资 员工加
11、班工资按劳动法规定执行。 为保障职工正值权益，员工加班时数应严格掌握在国家有关规定的范围内。月加班工资不得超过员工月岗位工资的30%。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。 公司中层治理人员以及相应级别的员工，除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。 3.3.2 午餐补贴 试验室员工午餐补贴为5元/工作日，外出员工午餐补贴为8元/工作日。 4.1 公司新招员工试用期为36个月，其中具备检测工作阅历3年以上员工试用期为3个月，应届毕业生为6个月。 4.2 试用期工资一般为试用岗位固定工资局部的80%，包括根本工资、岗位工资和资格工资。 4.
12、3 试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括午餐补贴等。 4.4 其它状况参见公司有关规定。 工资级别(职级)根据高层、中层、骨干层、基层员工共13级，详细见职级设计表。 科室主任工资级别由主管总监确定，报总经理批准; 科室员工工资级别由科室主任确定，报主管总监批准。 6.1薪酬调整分为整体调整和个别调整。 6.1.1整体调整：指公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业进展战略的变化以及公司整体效益状况而进展的调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整。 6.1.2个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 6.2工资级别定期调整：指公司在每年
13、2月前依据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进展的调整。 6.2.1工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等缘由对员工岗位级别进展的调整。 6.3若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。 6.4各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。 6.5调整后工资级别，从执行日期次月初计算。 7.1 岗位工资支付 员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月10日，以法定货币(人民币)支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。 以下各款项须直接从工资中扣除： 职员个人工资所得税; 应由员工个人缴纳的社会统
14、筹保险及失业保险费用; 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项; 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项; 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 员工有以下情形有由员工本人向公司行政人事部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。 依法解除或终止劳动合同时; 公司认可的其他事由。 8.1公司总经理负责提出整体薪酬政策方向，行政总监负责供应详细方案并在每年年度绩效考核完毕后组织薪酬调整工作会议。 8.2薪酬调整工作会议主要争论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特别奖金发放等有关薪酬鼓励的问题。 8.3各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由行政人事部依据薪酬工作会议
15、和绩效考核结果执行。 8.4行政人事部负责编制每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务部执行。 9.1公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。 9.2本规定是公司人力资源治理制度的组成局部，由行政人事部负责解释。 9.3本规定从20xx年03月26日起开头实行，自本制度实行之日起原有有关工资治理的制度或规定停顿使用。 9.4如有其他制度与本制度相抵触，以总经理办公会裁定结果为准。 2023年薪酬体系治理制度范本四 第一条为完善公司治理构造，建立健全公司董事和高 级治理人员的考核和薪酬治理制度，依据中华人民共和国公司法、上市公司治理准则、重庆长
16、安汽车股份有限公司章程（以下简称公司章程）及其它有关规定，制定本工作细则。 其次条董事会薪酬与考核委员会（以下简称“委员会”） 是董事会设立的特地工作机构，对董事会负责，主要负责制定、审查公司董事及高管人员的薪酬政策与方案，制定薪酬标准；负责制定公司董事及高管人员的考核标准，并进展考核。 第三条除董事会另有打算外，本工作细则所称董事包括内部董事（由公司员工出任的董事）、外部非独立董事（非独立董事，非公司员工，该等董事不在公司领取薪酬）、独立董事；本工作细则所称高级治理人员是指董事会聘任的总裁、副总裁、财务总监、董事会秘书等人员。 第四条委员会应由三名董事组成，独立董事应占多数并由其中一名独立董
17、事担当主任委员（召集人）。 第五条委员由董事长、二分之一以上独立董事或者全体董事的三分之一提名，并由董事会选举产生并任命。 第六条委员会主任委员（召集人）负责主持委员会工作。主任委员由董事会在委员会成员内直接选举产生。 第七条委员任期与同届董事会董事任期全都。委员任期届满，连选可以连任。期间如有委员不再担当公司董事职务，自动失去委员资格，并由董事会依据上述第四条至第六条规定补足委员人数。 第八条公司人力资源部门是委员会的日常工作机构，为委员会供应专业支持，特地负责供应公司有关经营方面的资料及被考评人员的有关资料，执行委员会的有关决议，并将执行状况向委员会报告。日常工作机构的责任人为负责公司人力
18、资源的副总裁。董事会办公室为委员会供应综合效劳，负责委员会日常工作联络、会议组织等事宜。 第九条委员会的主要职责权限为： （一）依据内部董事及高级治理人员治理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬规划或方案，薪酬规划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系，嘉奖和惩处的主要方案和制度等； （二）确定全体董事、高级治理人员的薪酬总额； （三）向董事会建议全体内部董事及高级治理人员的详细薪酬待遇； （四）向董事会建议独立董事的薪酬； （五）审查公司内部董事及高级治理人员的履行职责状况并对其进展年度绩效考评； （六）负责对公司薪酬制度执行状况进展监视；
19、（七）董事会授权的其他事宜。 第十条委员会提出的公司董事的薪酬规划，须报经董事会同意，提交股东大会审议通过前方可实施；公司高级治理人员的薪酬安排方案须报董事会批准。 董事会和股东大会有权拒绝损害股东利益的薪酬规划或方案。 第十一条委员会对董事会负责，委员会的提案提交董事会审议打算。 第十二条委员会下设的日常工作机构应协调相关部门，做好薪酬与考核委员会决策前期预备工作，供应公司有关方面的资料，以供决策： （一）供应公司主要财务指标和经营目标完成状况； （二）公司高级治理人员分管工作范围及主要职责状况； （三）供应内部董事及高级治理人员岗位工作业绩考评系统中涉及指标的完成状况； （四）供应内部董事
20、及高级治理人员的业务创新力量和创利力量的经营绩效状况； （五）供应按公司业绩拟订公司薪酬安排规划和安排方式的有关测算依据。 第十三条委员会对内部董事和高级治理人员的考评程序； （一）公司内部董事和高级治理人员向董事会薪酬与考核委员会作述职和自我评价； （二）委员会按绩效评价标准和程序，对内部董事及高级治理人员进展绩效评价； （三）依据岗位绩效评价结果及薪酬分析政策提出内部董事及高级治理人员的酬劳数额和嘉奖方式，表决通过后，报公司董事会审议。 第十四条委员会每年至少召开一次会议，于会议召开前五天通知全体委员，但经全体委员全都同意，可以豁免前述通知期。经半数以上委员提议，必需召开委员会会议。会议由
21、主任委员主持，主任委员不能出席时可托付一名独立董事委员主持。 第十五条会议议程应得到主任委员确实认，议程及会 议有关材料应在发送会议通知的同时寄出。会议召开前，委员应充分阅读会议资料。 第十六条委员会会议应由三分之二以上的委员出席方可进行；每一名委员有一票表决权；会议做出的决议，必需经全体委员的半数通过。 第十七条委员会会议表决方式为举手表决或投票表决；临时会议可实行通讯表决的方式。 第十八条委员会会议可以要求公司有关部门负责人列席，必要时可以邀请公司其他董事、监事及高级治理人员列席会议。 第十九条如有必要，委员会可以聘请中介机构为其决策供应专业意见，费用由公司支付。 其次十条委员会会议争论有
22、关委员会成员的议题时，当事人应回避。 其次十一条委员会会议的召开程序、表决方式和会议的薪酬政策与安排方案必需遵循有关法律、法规、公司章程根本规章的规定。 其次十二条委员会会议应当有记录，出席会议的委员应当在会议记录上签名，会议记录档案由公司董事会秘书保存。保存年限不得少于十年。 其次十三条委员会会议通过的议案及表决结果，应在两个工作日内以书面形式报公司董事会。 其次十四条出席会议的委员均对会议所议事项有保密义务，不得擅自披露有关信息。 其次十五条本工作细则自董事会审议通过之日起执行。 其次十六条本工作细则未尽事宜，按国家有关法律、法规和公司章程的规定执行；本细则如与国家日后公布的法律、法规或经
23、合法程序修改后的公司章程相抵触时，按国家有关法律、法规和公司章程的规定执行，并马上修订，报董事会审议通过。 其次十七条本工作细则由董事会负责制订、修改和解释。 2023年薪酬体系治理制度范本五 依据公司表达公正公正的原则，为了加强公司治理，鼓励公司员工的工作，制定公司薪酬治理制度。 一业务人员薪酬由底薪佣金两局部组成。 二底薪 x标准： 片区经理月薪元+每月过程考核奖（详见过程考核实施方法） 业务助理月薪元+所属片区经理过程奖的% 初级业务助理月薪：本科元，专科元（不参与过程考核） 注：新聘用员工实习期（个月）本科元，专科元，实习期满自动转为初级业务助理 x底薪发放时间为每月日，出差人员回公司
24、后领取底薪。 三佣金 佣金 佣金标准：佣金提成x分担费用x失误损失（包括本政策业务治理制度市场财务制度业务人员业务费用制度范围内的全部应担当的损失） 底货款两清账目明晰的，春节前可发放全部佣金 提成标准：提成净回款（返利除外）提成系数 提成系数（指标均为百分比） xx片区部部长提成系数（万）,片区经理提成系数（海南粤西（万） xx区（万）xx区（万）xx区（万）； xx大区提成系数（万）：（云贵个助理（万）四川（万） xx部部长提成系数（万），业务代表提成系数（湖北（万）湖南（万） xx（助理人万）xx区（万）； xx大区提成系数（万）：片区经理提成系数江苏上海（万） 安徽（万） xx大区提成
25、系数（万）：，片区经理提成系数（辽宁（万）吉黑（万） xx区个助理（万）xx直供（万） xx大区提成系数（万）：（胶东个助理（万）鲁中（万）鲁西（万）； 西北部部长提成系数（万），片区经理提成系数（山西（万）陕甘宁蒙个助理（万）新疆（万）河南（万） 销售公司后勤人员（包括财务人员）参考片区平均收入结合个人工作表现赐予嘉奖。 业务助理提成为该市场业务员提成总额的x，由该市场的片区经理负担，初级业务助理不参加提成安排。 库存细则 库存率（退货总额/全发货总额） 库存率指标 长江以北库存率为，长江以南库存率为，广东库存率为。 奖罚标准 库存率削减，嘉奖削减货款金额的；库存增加，则扣除增加货款金额的企业员工人事档案治理方法(个doc)：总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比拟常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。 高底薪+低提成 以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放嘉奖，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比拟多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为，提成为%。属于典型的高底薪+低提成制度。 该制度简单留住具有窒度的老业务代表，也简单稳定一些力量相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历外语水平计算机水平方面有肯定的要求，所以业务代表不简单轻易进去，门槛相对高些。