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1、独角兽字节跳动人力资源体系分析01字节跳动企业介绍2019年福布斯全球亿万富豪榜，张 一鸣以162亿美元（折合RMB约1090 亿），成为中国80后白手起家富豪第一 人，中国富豪第7位。张一鸣：1983年出生于福建永定2005年毕业于南开大学软件工程2012年3月，张一鸣在知春路锦秋家园的一套住宅里成立“字节跳 动”（ByteDance），200万人民币投资2012年8月，旗舰产品今日头条1.0版本上线；2018年4月，公司对外名称由今日头条改为字节跳动2019年，旗下产品抖音成为2019年央视春晚的独家社交媒体平台2019年10月，胡润研究院发布的首份2019胡润全球独角兽 榜单显示，字节跳
2、动以5000亿元估值成为全球第二大独角兽，仅 次于蚂蚁金服。字节跳动发展历程字节跳动发展历程2012年3月字节跳动注册成立2017年7月VigoVideo上线2018年4月西瓜直播上线注册融资新品新品升级推广新品2016年8月战投图片库东方IC2017年4月微头条上线2013年5月千万美元B轮融资2018年3月抖音品牌升级2018年5月今日头条slogan换新2017年6月头条视频升级成西瓜视频2017年5月火山10亿补贴UGC视频2018年6月Helo上线2018年7月向日葵计划稻穗计划百万行家计划2019年1月多闪上线2019年1月发布商业品牌巨量引擎字节跳动融资历程硬件开发文化娱乐广告营
3、销大数据云计算消费升级游戏电子商务教育服务字节跳动投资的领域广泛字节跳动业务范围字节跳动投资的阶段分布天使轮约7家A轮20家约1亿元B轮约6家约3亿元C轮7家约2亿元战略14家约2亿元字节跳动互联网格局超强强一流中国移动互联网“两超三强”格局逐渐生成ATBMB成为移动互联网实力新代号今日头条，NewsRepublic,TopBuzz,Babe抖音短视频，西瓜视频，火山小视频,BuzzVideo，多闪，faceu,UOKA,奇妙相机，狸猫相机，Helo,剪映懂车帝，皮皮虾，泡芙社区，微头条悟空问答，图虫，新草，值点，生活始末，半次亢，海豚股票（原钠镁股票）番茄小说飞聊Resso（印度音乐流媒体）
4、番茄畅听幕布，朝夕，好运万年历，lark（飞书），轻颜相机，时光相册，醒图gogokid,a的D，大力课堂，读白背单词汤圆英语，瓜瓜龙英语，开言英语，清北网校好好学习字节跳动业务架构一览新闻资讯01视频0203社区04金融05知识付费06教育工具07其他0802字节跳动组织架构公司竞争力体现在产品，产品背后是 技术系统，而技术系统背后是团队和 文化，这是最基础的，也是最重要的，是我们的核心竞争力。技术总可以学习，产品总可以改进，但只有团队和文化才能保证持续的创 新和优秀的自省。张一鸣对话钱颖一教授字节跳动组织架构01020304轻title扁平化重工作，重效率项目化字节跳动团队结构字节跳动管理
5、哲学把公司当成一个产品来做预设信任多问why少想how给人才他想要的对外封闭对内透明信息通畅模式集权目光长远延迟满足感字节跳动组织管理概念03字节跳动招聘管理优秀人才的特质持续保持年轻的心态，可以说是最近2年，个人感觉最棒的一个认知了。只有保持年轻的心态，不给自己的能力域设限，拥抱变化，才有可能避免被时代淘汰。对千程序员来说，35岁既被淘汰的危机是确实存在的，个人也是深有体会。有好奇心，主动学习新事物、新知识和新技能，对不确定性保持乐观这点确实比较难以做到，需要在工作上投入更多的精力，尤其对千有过国有企业工作经历的同学，经常会在做事时给自己设限，其实这样的心态是不能很好适应高速发展的互联网公司
6、的。这部分可以通过OKR的落地得到一定培养，一定要在被动优秀完成任务的前提下，主动的思考和提出任务字节跳动人才机制要提供最好的ROI人才不是成本，而是资本，企业真正应该考量的是人才ROI（投资回报率）。paytopofthemarket把更多的激励换成与个人贡献相关（激励的）核心是有没有机会为员工提供超额回报。重点要把激励放到提高年终奖的比例上充分Context,少量Contro|即“每个人有他需要扮演的角色，掌握所有的上下文信息，做出业务决策。在必要的时候，做出少量的干预。这套模式的核心在于：分布式运算充分授权，在某种意义上来说，每个员工都是决策者，而不只是执行者Defaultopen,de
7、faulttrust（预设开放，预设信任）字节跳动招聘理念一名优秀的CEO同时也得是优秀的HR要让公司保持成长，关键在千要让优秀人才的密度超过业务复杂度。重视长期激励：对于人才长期发展而言，更重要的是长期回报，尤其是超额回报。选择越高级影响越大的人才越要看一些基本素质：理性、逻辑、修养、企图心、自我控制力，而不是学历、工作经历title面向未来招聘：确认团队要解决的问题、确定确认问题所需要的时间、确认能够成功解决这些问题的人选。用超高的人才密度吸引人才HR要成为业务部门字节跳动招聘原则全员的工作特殊方法：如sem，微博用户分析等人才来源，无所不用字节跳动招聘标准-高级人才理性逻辑修养自制力企图
8、心01字节跳动招聘标准-年轻人才有好奇心，能够主动学习新事物、新知识和新技能02对不确定性保持乐观。05对重要的选择要有判断03不甘于平庸04不傲娇，要能延迟满足感字节跳动招聘策略勤奋画蓝图能分享字节跳动（特殊）招聘渠道2013年，读图应用“图吧涎生，但很快，创始人张楠携带进入张鸣麾下，现任抖音总裁。购井招2013年，海外短视频musical.ly平台进被收购，二把手朱俊进入字节系Faceu（脸萌）被收购，明星创始人郭列加入字节跳动。幕布被收购，创始人任王旭继续担任CEO,负责幕布业务掌管字节跳动商业体系的张利东、技术副总裁杨震原、负责国际化业务的柳甄包括前央视主播、现任字节跳动副总裁张羽，他
9、和张鸣见了三面后，觉得这个人靠谱，可信赖，也受邀加入字节跳动。邀请制字节跳动招聘流程算法、编码，项目和能力，基本技能部门直接主管较差面试，面试综合素质业务其他主管主要考察稳定性、对该岗位的认知情况和对企业的认同程度。HR面试价值观、远景、职业规划大领导面试一面二面三面四面面试流程入职流程01新人聚集到中午12点，你的leader就会踉一堆leader一起，进来把各自的人捞走，带你回工位放东西，吃饭。入职当天早上9点就要到中航一楼，然后差不多有将近100人，排队，被拉到大会议室里面，统一放公司介绍，企业宣传片，然后签合同，交材料，发电脑和入职礼包。02各归其位04字节跳动薪酬管理字节跳动薪酬概况
10、业务主管只定岗位，不定薪酬2020秋招互联网行业薪资20-50W14-21K*14.611.1-25.3*159.6-25K*148-23.6K*1422W+13-17*159-21.5K*15.524W分红字节跳动岗位职级字节跳动创始人一鸣是5-1级，应届生一般是1-1级，中级工程师是1-2级，2-2属于资深硏发人才，3-1属于初级领导，32属于高级领导层，4-1、4-2、5-1、52都属于不同阶段的高层。为了弱化爬格子带来的攀比，字节要求员工职级严格保密，内部不讲tte层级。一种是淡化头衔概念，只有当他们需要对外发声时，才能见到般意义上的管理Ttle；另一种完全打乱工号，避免排资论排辈氛围
11、滋生。职级title1-1初级工程师1-2中级工程师2-1资深研发2-23-1Team领导层3-24-1部门领导层4-25-1公司领导层5-2字节跳动薪酬福利说明提供五险一金和补充医疗险免费提供日人均150元的三餐自助以及下午茶、零食等等每月有220-600元伙食补贴和1500元住房补助（距离公司地点步行30分钟内的房源均可）有完备的健身房、游乐场等设置应届生和初级工程师的薪资范围大约在20w-30w，资深工程师就拿T2-2来说，总包大约在70w140W，基本对标阿里P7。字节跳动海外的package很高，尤其是RSU，连newgrad都能拿到250K左右。除了业内上等水平的薪资以外，字节的福
12、利也很丰富年终奖一般为3-6个月，并且允许部分员工将年终奖金等比兑换为期权字节跳动薪酬制度-调薪调薪制度头条半年一次调薪，每次只有30%参与头条从成立至今始终保留了大小周的传统，即每个月有两个周日需要固定加班。加班，公司会按120%的工资给你结算加班费。可以请假头条每个月1500的房补，只要地铁/车20分钟以内的距离都可以关于期权，期权是比较好的2-1才会有期权，一般22才有期权，关于期权：回购价格为市场价8折。已归属的期权员工可以带走字节跳动薪酬制度-新人溢价在我们内部，按岗位级别定月薪，岗位级别代表他在这个专业领域的稳定产出。我们不让业务主管定薪酬，业务主管只定岗位，也不让他参考历史薪酬，
13、不管他上一家公司薪酬是什么样的，不让历史薪酬影响了岗位级别的评定。HR会根据岗位级别的鉴定，综合当前这个阶段的供求关系、竟争激烈程度来给出ofer。张一鸣更多的是坚守按照贡献付薪酬的原则，更多是从人才市场的供求关系，每个岗位的市场价值来确定薪酬的。“另外，我们会把每年年度的复盘当成一次重新面试如果这个人重新加入，你会给他开一个什么样的ofer？如果你发给他个特别高的ofer，那你就要考虑给他大幅度增加薪酬，因为他快速成长了；如果一个人还比较欠缺，你是否还愿意给他发offer，降级还是辞退？05字节跳动企业文化字节跳动企业文化-字节范儿使命：nspirecreativity,enrichlife
14、字节范是字节跳动企业文化的重要组成部分，是字节人共同认可的行为准务实敢为Begroundedcourageous追求极致Aimforthehighest坦诚清晰Becandidclear始终创业AlwaysDay1多元兼容开放谦逊Beopenhumble字节跳动文化落地公司架构采用扁平的中台管理机制不讲title，淡化級级别，员工之间直接叫X同学，对ceo之间称呼其本名企业文化讲求的是字节范儿，极客务实的浪漫主义务实浪漫的精神务实浪漫不做容易的事，做正确的事刨根问底，抓住本质，尊重用户拥抱不确定性，保持可能性独立思考，有生命力面向未来字节跳动创始人价值观的文化体现信息透明流通开放坦诚技术氛围浓
15、厚人际关系简单平等低调保密始终创业张一鸣的坦诚：字节跳动的透明沟通张一鸣的自省：字节跳动的持续迭代张一鸣的延迟满足感：字节跳动的直面挑战高目标字节跳动文化传播员工入职第一天培训就在讲字节范，每夭食堂也会轮播字节范短片厕所隔间门上也贴的是字节范四格漫画。经常会有字节范的专场问答，回答满分还有机会得到各种奖品。对ceo之间称呼其本名不断向员工强调字节范的意义和价值06字节跳动绩效考评体系OKR文化OKR（Objectives&KeyResult，目标与关键结果）是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。同时，OKR还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。目的目标（objective）
16、：是对驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁描述（想要什么）关键结果（keyresults）：是一种定量描述，是实现目标的关键策略或措施的度量（如何实现，如何衡量是否完成）我要去哪里？我如何知道正朝着目标迈进？答案便是你的目标答案告诉我们沿途该验收的成果ObjectiveKeyResults目标目标：抬头看路，目标牵引与对齐关键成果：低头做事，脚踏实地&重点关注敏捷思维对齐、链接、协同的思维聚焦思维O：少即是多（LessisMore），迫使你弄清楚组织在未来一段时间内要达到的首要任务是什么（优先级），依赖于管理者的经营思维和判断KR：对于完成目标什么策略或措施是最关键的，哪些是数据是最关键
17、的，依赖于专业经验和专业判断目标分解强调上、下、左、右360度协同，无论哪个层级都应该对准组织最高层的OKR不仅关注数字，更关注为完成数字所做的贡献，进度、节奏安排相互匹配和咬合使每个人的目标清楚明白，确保大家都在做正确的事情，激发团队向心力OKR是一个开放的系统，目标、责任人和进度信息是透明和共享的OKR是一个持续跟踪的系统，需要定期检查、评分和评估来阐明和活化OKR，当有关键成果看起来不太可能达成时，OKR将促使大家探求行动来克服困难，并帮助责任人激发强烈的个人责任感成长型思维OKR强调目标要有挑战性（有不舒服的兴奋感）但要能实现，将可实现目标与远大目标分开设定高难度的目标（Think10
18、，超出竞争对手10倍）才能刺激创新，背后的机理在于：高难度的目标将强迫你专注，开发和挖掘深藏的创意宝库，刺激创新和变革思维充分延展进而挑战不可能充分延展进而挑战不可能敏捷追踪敏捷追踪对优先事项的聚焦和承诺对优先事项的聚焦和承诺团队工作的协同和联系团队工作的协同和联系OKR理念“务实浪漫”：把梦想变成现实（facerealityandchangeit）不做容易的事，做正确的事；刨根问底，抓住本质，尊重用户；拥抱不确定性，保持可能性；独立思考，有生命力，面向未来。OKR能够引领组织打破舒适区，持续扩展能力辐射边界，达到梦想边缘的成就。它能够发掘崭新的能力、孕育更有创意的解决方案、改革商业模式。OK
19、R理念持续地绩效改进加速文化变革持续进步对话：主管是教练和导师，提供指导和信息交换反馈：表现评价，改进建议，资源配置肯定：成就评估，标杆效应培养更好的高阶管理人才：领导者成为更好的沟通者和激励者让较少发声的贡献者有机会发光发热：贡献者变成更有纪律、更为严谨的思考者透明共识，集体责任。协调团队一起完成共同的目标，透过目标导向的轻松沟通使团队团结一致，从而创造透明和负责任的环境真正对话真正对话、获得、获得建设性反馈建设性反馈、出色成就出色成就有人肯定，热情、精益求精的思维和日日求进步的决心开始有人肯定，热情、精益求精的思维和日日求进步的决心开始传染传染OKR功效字节跳动OKR文化字节的企业文化与O
20、KR所倡导的行为高度一致，下面是两者的对比关系：字节范儿OKR倡导行为KR1KR 2KR3评估目标个人+组织目标对齐目标分解执行、优化进展跟踪简单、客观全面、高效个人发展人才梯队人才持续成长人才成功战略目标实现企业成功目标与关键任务战略牵引主动挑战实时反馈持续改善认清员工成果展现肯定激励自我学习价值分享自我管理持续的沟通反馈绩效评估结果应用核心价值一体共赢目标驱动快速反馈激发潜能+对话反馈认可成长OKR实施全景创建对齐精炼定稿发布为13个Objective起草13个很有挑战的KR，并设定一个初始信心指数（即完成这一关键结果的初始概率，一般建议为50%，在今后运行中跟踪）技巧：以小团队方式运作，
21、例如“动态二人组”方式。把OKR草案提交给整个团队，通过研讨会进行刷新。技巧：大团队运作，确定KR评分方法。识别依赖关系，联合定义KR。技巧：同其他团队面对面讨论并就依赖关系达成一致，以此刷新KR。把OKR提交上级进行批准。技巧：在上级审核时期讲明OKR对齐过程及其输出。沟通并发布OKR。技巧：把OKR放在人流集中位置，在全员大会以及团队会议上沟通OKR。OKR实施流程字节跳动制定OKR依据自身的近期业务直属上级的OKR其他平行部门的OKR字节跳动OKR土壤信息透明降低沟通成本令人心动的应用：重新定级定薪字节跳动OKR应用字节跳动OKR实施字节跳动OKR前提在对oKR的描述中，KPl是常常被拿
22、来说事的负面教材。在字节也不例外，他们认为KP往往建立在对固定指标和强制结果的追求上，并且与员工绩效强行挂钩。最令人懊恼的是，一旦管理者制定了违背市场规律的决策，员工不仅没办法发挥专长，还要为错误的决策买单。字节并不是一家停留在单一业务上的公司，他们自然也没有什么固有经验可以照搬然后执行。这构成了字节使用OKR的第一个前提字节使用OKR的第二个前提是业务属性。字节的所有业务几乎都直接面向C端用户，即便是2B向的飞书，其功能设计也充分考虑了C端使用体验。字节跳动OKR承接方式转换式承接此时上级的O往往涉及多个维度的描述，例如上级O为提高XX产品的市场竞争力和份额”，需要产品、市场、销售、人力同时
23、提供支撑。此时对应的业务职能部门负责人即可将上级的O按照自己对应的职责范围进行分解，形成自己部门的O分解式承接直接承接若上级的KR（KeyResults，即“关键结果”）与下级的职责范围直接对应，则下级的O可从上级的KR出发进行转换，再根据自己的O定义相应KR该方式适用于上级的O与下级职责范围重合，下级填写O时可以直接引用上级的O当一项公司战略被公布后，字节对总O的承接方式分为三种，顺序如下般来说，第二种和第三种转换方式多发生在微观类型，描述方式较为精确单一，例如上图展示的加快产品反馈收集和迭代速度。第一种转换方式以宏观类型O为主。字节跳动OKR承接示例O：优化产品体验，二季度新客户数量增加5
24、0%KR1：加快产品反馈收集和迭代速度，每月核心体验优化点达到5个以上KR2：销售线索增加100%KR3：新客户签约成功率达到60%以上KR4：搭建有效销售团队，招聘5名金牌销售产品部负责人o：加快产品反馈收集和迭代速度销售部负责人O1：增加销售线索销售部负责人O2：提高新客户签约成功率人力部负责人O：搭建有效销售团队07字节跳动人才培养字节跳动培养体系字节会根据每个人的特点，定制专属培养方案，不会用级别、职能来设限。各部门设有自己的新人专属页面”。针对90、95后校招新员工，公司还设有长期跟踪访谈机制和新人导师制，全方位助力新人成长。新人培训持续学习新人培训导师制度E-learningWik
25、i内部分享周末大讲堂技术博客月刊部门新人系统培训公司新员工培训线上培训课程线下培训计划持续成长平台交流分享字节跳动培养体系入职前3个月，新人都要参加NewBytedancerPlaybook】线上培训，按照新手指南布置的任务升级打怪。这是专为产品、技术、运营等应届生设计的培养项目，直接抛出业务中的真实问题，让当天形成的小团队快速设计方案，帮助新人发挥自己的想象力和创造性。“团队必须定义自己的目标，无论什么工作都需要在团队协作中提出创造性想法，并探讨最优解。入职前3个月，新人都要参加【NewBytedancerPlaybook】线上培训，按照新手指南布置的任务升级打怪。另外，wk,docs，头条圈，leaning,KM.都是内部分享交流的平台，可以从飞书的应用中心-键接入3每周有一次员工自己王讲90分钟的机会，各部门讲者都可以分享自己参与的事、小创新、行业前沿进展等，来自全球各地的所有ByteDancer，都可以到现场或在线直播参与互动。分的机会去创造，适合有间劲儿的年轻人谢谢！