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1、2009年医药行业人力资源管理高峰论坛To protect the confidential and proprietary information included in this material,it may notbe disclosed or provided to any third parties without the approval of Hewitt Associates LLC.实现人力资源价值创造，提升销售团队有效性翰威特王伟 2009年7月翰威特咨询有限公司2009年医药行业人力资源管理高峰论坛2008医药行业销售激励计划调研 参与者名单207/10/2009123
2、4567891011阿斯利康制药有限公司爱尔康(中国)眼科产品有限公司百特（中国）投资有限公司拜耳医药保健有限公司北京费森尤斯卡比医药有限公司北京默克药业咨询有限公司北京诺华制药有限公司上海勃林格殷格翰药业有限公司卫材（中国）药业有限公司美国礼来亚洲公司中国葛兰素史克（中国）投资有限公司1213141516171819202122杭州默沙东制药有限公司上海和黄药业有限公司诺和诺德(中国)制药有限公司纽迪希亚制药（无锡）有限公司上海分公司山德士(中国)上海诺华贸易有限公司赛诺菲安万特中国先灵(中国）葆雅制药有限公司上海强生制药有限公司上海罗氏制药有限公司中美天津史克制药有限公司西安杨森制药有限公
3、司Thousands2009年医药行业人力资源管理高峰论坛翰威特的行业观察1：医药行业整体人均效率下降销售收入的快速增长主要源于人员的迅速扩张16.0%10.0%14.0%19.5%10%5%0%25%20%15%30%医疗器械产业08年人员目标增长率8158791,3081,1571,255 1,2411,5111,6288006004002001,4001,2001,0001,8001,600人均销售额307/10/2009Average25th%ile50th%ile75th%ile14.9%10.0%13.3%10%5%0%15%30%25%20%制药产业08年人员目标增长率17.8%
4、Average25th%ile50th%ile75th%ile025%ileAverageMedian75%ile815,1121,307,6661,156,5431,510,715879,2781,254,9941,240,8761,627,80320062007行业主要通过“人海战术”来提高销售额，因此，虽然销售额快速增长，但是人均效率反而降低了。2009年医药行业人力资源管理高峰论坛翰威特的行业观察1：人均效率偏低的主要原因行业内企业薪酬导向主要在于激励员工简单地冲销量，而不注重新产品的开发、重点市场的维护和新产品市场的开拓8.2%8.9%13.2%13.8%11.5%12.8%18.4
5、%15.6%10.0%8.0%6.0%4.0%20.0%18.0%16.0%14.0%12.0%4%5%6%2%2%3%3%5%6%5%7%8%4%2%8%6%薪酬福利成本占销售比销售佣金/销售额407/10/20090.0%2.0%25%ileAverageMedian75%ile25%ile8.2%8.9%AverageMedian75%ile13.2%11.5%18.4%13.8%12.8%15.6%200620070%Average25th%ile50th%ile75th%ile4%2%3%5%5%2%5%7%6%3%6%8%2007 Target2007 Actual2008 Tar
6、get 随着人员的快速扩张，在人均效率仍然较低的情况下，总体的薪酬福利成本占销售比增加非常明显；目前，许多的医药企业为提升销售效率，纷纷增强了鼓励销售人员冲销量的导向，而销售佣金占到了销售人员薪酬得很大一部分，因此销售佣金/销售额也呈上涨趋势；然而，在这种单纯冲销量的激励导向之下，员工就不会注重新产品的开发、重点市场的维护、新产品市场的开拓等，人均效率也就无从得到提高。0.0%2009年医药行业人力资源管理高峰论坛翰威特的行业观察2：保留高绩效员工的迫切性医药行业整体员工流失率较高且有进一步升高的趋势40.0%35.0%30.0%25.0%20.0%15.0%10.0%5.0%507/10/2
7、0092007 Voluntary2008 Voluntary2007 Involuntary2008 Involuntary2007 Total2008 Total9.2%10.6%1.9%1.9%11.1%12.5%15.8%13.4%10.1%3.0%21.9%16.3%21.1%23.6%6.5%9.8%27.6%33.4%14.5%16.0%5.5%4.7%20.0%20.7%17.7%15.8%4.7%4.7%22.4%20.5%10.7%12.4%7.2%6.8%17.9%19.2%16.7%16.8%5.6%5.9%22.0%22.4%ManualWorkerGeneralSt
8、affProfessionalSupervisor/SeniorProfessioMid.TopManagem Management entCompanyAll医药行业离职率（按层级分）整个行业的离职率较高，尤其是专业人员，高级专业人员的流失率更为突出。2009年医药行业人力资源管理高峰论坛翰威特的行业观察2：如何保留高绩效销售人员对销售人员的激励与留用应该综合性的考虑各方面因素1有限的发展机会2607/10/20092007年医药行业销售人员离职原因外部薪酬的竞争4来自管理者的认同3薪酬的内部不平等性划了计过有组有计划没重两年来去未们在我，不不是的，我们在未来2 年内年已经内2009年医药行
9、业人力资源管理高峰论坛金融危机下医药行业的销售组织的重组/兼并收购加剧重组情况33%52%兼并收购情况27%重组方向：按事业部划分兼并收购方向：1.拓宽产品线2.开拓新市场：如非处方药22家公司中有20家公司表示：714%60%50%40%30%20%10%0%07/10/200983的公司在1-2年内维持现有团队的组织结构和薪酬架构73%合并不发生合并2009年医药行业人力资源管理高峰论坛未来三年的挑战表明提高销售生产力与保留高绩效员工尤其重要（1为最重要，10为最不重要）807/10/2009排名12345678挑战提高生产力重组现有销售组织设定指标及沟通留住高绩效员工交互销售，与别的BU
10、互相补充有无与其他公司或销售BU合并招聘高绩效员工改善交流途径，报表系统，数据维护，销售流程自动化等2007年排名146289372009年医药行业人力资源管理高峰论坛经济危机下各计划类型的使用情况表明激励计划多元化销售奖金混合方案(如虚拟佣金方案,销售奖金+销售佣金)并存方案（如：业务A销售奖金，业务部B销售佣金）销售佣金907/10/2009医院销售(20)特殊药品销售(8)零售销售(5)渠道销售(13)55%(11)63%(5)60%(3)69%(9)25%(5)25%(2)40%(2)31%(4)10%(2)12%(1)-10%(2)-调上成重被品达构容产售架/内销新的向）方务低业过或
11、高（过不够满意宏观经济影响，政府政策调整市组率控22家公司中有21家公司表示2009年医药行业人力资源管理高峰论坛经济危机下计划外的对销售指标的调整加剧市场操作-销售指标调整销售指标调整的原因22%22%19%15%15%10%25%20%15%1007/10/200941%没有调整在过去的12个月内有调整0%59%5%2009年医药行业人力资源管理高峰论坛经济危机下绩效分布审核很重要分布曲线必须和公司业绩保持一致如果一家公司表现良好，高绩效员工将获得更多收益如果一家公司表现不佳，但是销售激励的支付量并没有减少，那说明必定存在着问题30-40%60-70%07/10/2009Threshold
12、#ofSalespeopleExcellence11of SellersTop10%ofSellers100%Quota Performanceof SellersBottom10%ofSellers2009年医药行业人力资源管理高峰论坛“销售激励方案”案例分享1：某国际知名医药企业销售人员激励方案20062007年，该企业在提升销售效率方面面临着巨大的压力：专利产品专利到期，产品组销售效率明显下降；药物安全事故的意外打击使得新产品上市后业绩低于预期；12面临这样的困境，在提升销售团队绩效方面该企业必须有所作为：全面提升激励方案的激励性，以改善组织业绩；强调产品销售的持续增长，鼓励高标准实现或
13、超越目标；加强对新产品和战略产品销售的刺激力度；07/10/2009相应的激励方案：增加奖金基数，提升激励性；在完成率奖金及增长率奖金的基础上，以季度连续奖和年度连续奖激励销售团队业绩的保持及提升；通过新产品单盒完成率奖金及战略产品单盒净增长奖金加强销售刺激力度；2009年医药行业人力资源管理高峰论坛“销售激励方案”案例分享2：某国际知名医药集团销售代表激励方案13原有方案存在的主要问题激励缺乏合理、整体的导向性：原有销售代表激励政策中，只是奖励与去年相比的销售增长额，去年超额完成导致第二年不合理的增长目标，难以达成的目标无法激励销售人员，缺乏对销售目标的全盘考虑 简单将激励与销售额增长比例挂
14、钩，出现因为负责的市场相对成熟稳定而且盘子大、增长空间有限，而导致销售代表的贡献与获得奖金不成比例的情况存在内部不公平性：指标设定时没有考虑大医院与小医院之间、主要城市与其它城市之间的差别，导致销售代表之间薪酬差异过大，导致不公平的问题 没有区分不同产品线的增长目标设定，对于成熟产品和新产品销售没有区别对待 在鼓励高绩效的同时，难以兼顾针对不同市场成熟程度的相对增长，也没有明晰制定相对增长指标的标准公司战略对销售激励方案的要求 同时兼顾对于区域拓展和产品推广的有效激励；有效区分不同产品线推广的难易程度、不同区域战略重要性，以及医院规模大小对业绩的影响程度；强化绩效导向，落实销售代表业绩表现与薪
15、酬紧密的链接 充分的薪酬市场竞争力以吸引、保留和激励人才 关注市场份额增长和人均生产率提升07/10/20092009年医药行业人力资源管理高峰论坛“销售激励方案”案例分享2：激励方案的设计原则14激励导向性 销售激励要结合目标完成情况和销售额的净增长，前线销售代表的销售奖金由“目标完成奖金”和“单盒增长奖金”构成 鼓励高速增长和高业绩，目标达成率超过110%提供加速奖励，且奖金上不封顶 激励政策反映公司的重点产品拓展方向和区域拓展策略内部公平性 销售奖金和目标设定充分考虑销售人员所负责地区和产品线的差异性 区域划分原则和销售目标设定确保公开透明，同时考虑所属销售代表的能力和经验是否匹配07/
16、10/2009市场竞争性销售计划要确保薪酬的外部市场竞争力，尤其关注对高绩效优秀销售人才的吸引和挽留：高绩效员工（20%-25%）的奖金水平定位超过市场75分位平均绩效水平员工（50%-70%）的奖金水平定位在市场50分位激励方式多样化 现金奖励和绩效认可相结合，提供多样化的激励手段对优秀的销售员工进行认可To protect the confidential and proprietary information included in this material,it may notbe disclosed or provided to any third parties without the approval of Hewitt Associates LLC.Think Hewitt！王伟A