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1、现代薪酬酬管理模模式的选选择与应用_人力资源管理理论文-毕业论论文作者：未未知下载前请请注意：1：本文文档是版版权归原作作者所有有，下载载之前请确认。2：如果果不晓得侵犯犯了你的的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以以淘宝交交易，七七折时间：220100-066-100 200:200:211摘要 传统统的薪酬酬管理模模式越来来越不能能适应现现代企业的生存存和发展，如如何寻找更加加科学、更加合合理的薪薪酬管理理模式，成成为我国企企业人力资源管理理中的重重点和难难点。本本文从合合理薪酬酬管理的的重要性性入手，分分析了“宽带薪酬酬” 、“全面薪薪酬”、“自助式式薪酬”三种现代薪酬酬管理模模式
2、，并并进一步对它们在我国国企业的应用进行了探探讨。关键词 薪酬管管理；模模式选择择；应用薪薪酬管理理是企业业人力资源管理理的基础础性和关关键性工作作，它对对于企业来说是一把把“双刃剑”，使用用得当可可以在企企业利益实现现的同时做到对人才的的积极有效效的激励励；使用用不当就就有可能能给企业带来人人员管理、生产效益乃乃至长期发展的危危机。因因此，探探索和建建立全新新的、科科学的、系统的薪酬酬管理系系统，对于企业现现时代获得竞争优势具有有举足轻重的作作用。一、我国企企业薪酬管管理模式式存在的的问题市场经经济体制制建立以以来，我我国企业业薪酬管管理就内内容、管管理模式式、管理理方法上上都有了了很大的的
3、改进，但受受传统薪酬酬管理的的影响，薪薪酬管理理仍然存存在很多多不足。首先，企企业经营营战略不不同，薪薪酬策略略也应不同，但但目前我我国企业业大多实行统一的薪薪酬策略略，很大大程度上上与企业业经营战战略脱钩。其次次，由于于没有科科学的职职位评价体系系，企业业在实际操作作中往往往不是通通过职位评价确定定职位和工工资等级，而是是主观设设定职位职称等，也也就体现现不了员工薪酬酬的内在在公平性性。再次次，薪酬酬支付缺缺乏公开开性、透透明性。我国有有些企业业常采取取发“红包”式的秘秘密付酬酬方式，进而衍生成目前已经有一定普遍性的“模糊薪酬制”，好奇心导致员工之间的相互猜测和怀疑，自然而然滋生不满情绪，影
4、响企业正常的工作并进而影响企业的经济效益。第四，激励动力不足，激励成本不断上升。由于仅仅依靠晋升得到更高一个级别而增加工资来激励员工，公司的激励成本会不断攀升，公司在雇员身上的投资会逐渐增加，而对应的生产效率并不以同样的速度在增加，或增加的幅度达不到企业的期望。如何形成更加科学的、合理的、可行的薪酬管理模式成为摆在我们面前的一个重要课题。为分析方便，我们按薪酬的灵活性和内容全面性把薪酬管理模式分成四种(见图1所示)，探讨它们在我国企业的应用。 二、薪酬管管理模式式创新之一一：宽带带薪酬宽带带薪酬就就是对企业职位体体系进行评估和分分类，将众众多的职职位变成数量量不多的的职级，增增加每一一职级的上
5、上下薪酬酬可变动动范围(所谓宽带带)，这样在减减少职务务级别链链的同时，增加加不同绩绩效间的薪酬酬差别。这样带带来的好好处是员工现在不用用过多地考考虑是在什什么样的一个个职位，而而是着重重要考虑虑他在公公司所处处的角色色，角色色实际上反反映的是是他对公司的的贡献大小小。可以以说宽带带薪酬是是带有变革色彩彩的薪酬酬模式的的设计思路路，它能能够在企业中塑造造一种绩绩效和能能力为导导向的企企业文化。具体说说来，宽带带薪酬管管理模式式具有以以下要求求：宽带带薪酬管管理模式式的前提提条件：员工的直直接上司司有权并且愿愿意对薪酬进行管理理。由于于在宽带带薪酬管管理中，对员工薪酬水平的确定依据不仅是单一的工
6、作岗位的评估，还需要考虑劳动力市场价格、员工企业内部价值等多方面的因素，更重要的是员工绩效的评价是基于团队而不是个人，这就需要员工所在的团队领导，通常是直接上司对薪酬管理负有更多的责任和重要的权利。宽带薪酬管理模式的重点：重视员工绩效。在宽带薪酬中，员工职位的晋升与其报酬待遇没有严格的对应关系，这样员工就不会把注意力过多地集中在职位的高低上，而是把更多的时间投入到如何提高工作的绩效上，增强了个人的能力和素质，同时带来了企业绩效的提升。宽带薪酬管理模式的作用：首先是为员工营造公平的机会。由于宽带薪酬带来的员工浮动范围的扩大，同时与绩效挂钩，使员工对工资可达到的期望值有所增加，内部公平性问题得到更
7、大的解决。其次是提高了薪酬的灵活性，增强薪酬体系对企业内外部环境变化的应变能力。三、薪酬管理模式创新之二：全面薪酬“全面薪酬”是指企业给受聘者支付的薪酬分成“外在”和“内在”两大类，是“外在”和“内在”薪酬的组合。“外在”薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金、股票期权、退休金、住房津贴等。“内在”薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化等等。“外在”和“内在”薪酬各自具有不同的激励功能。它们相互补充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”
8、和“内在”两种薪酬作用有效地结合起来，对员工起到了很好的激励作用。具体说来，全面薪酬管理模式具有以下要求：1.全面薪酬管理模式的前提条件：关键是企业要能适时地了解和掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，否则，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。全面薪酬的成功实施还要靠企业与受聘者之间相协商，达到双方利益的平衡。2.全面薪酬管理模式的重点：注重非现金薪酬。薪酬管理不仅仅局限于现金薪酬，员工对企业的薪酬满意程度评价由非现金因素占有更大的比重。一般地说，外在激励由于是可量化的，它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。内在的激励是非货币化并难以量化的，大部分内容则完全要靠公司
9、自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司对个人的名誉表彰等等。3.全面薪酬管理模式的作用：将经济与非经济的薪酬紧密地联系在一起，可以提高员工的工作热情，推动公司的发展，在员工和公司之间营造一种双赢的工作环境。四、薪酬管理模式创新之三：自助式薪酬建立一种以员工的个人需求为中心，由员工根据个人需求选择自己薪酬组合的薪酬管理方式自助式薪酬管理方式。采用自助式薪酬方案的企业将设计出一个薪酬菜单，员工可以在规定的薪酬形式范围内挑选出自己喜欢的薪酬组合。比如薪酬形式划分为5组，10种类别，形成自助式薪酬=(基本工资+附加工资+福利工资)+(工作用品补贴+额外津贴)+(晋升机会+发展机会)+(心理收
10、入+生活质量)+私人因素，假如某个员工对额外津贴不感兴趣，那么他就可以放弃额外津贴，选择其他几个他感兴趣的部分。具体说来，自助式薪酬管理模式具有以下特点：1.自助式薪酬管理模式的前提条件：员工的参与。自助式薪酬管理模式是对传统薪酬管理理念的挑战，也是对传统薪酬管理理念的创新，它注重员工自己的薪酬形式意愿及其表达。2.自助式薪酬管理模式的重点：尊重员工。企业无论是在文化环境还是制度环境，崇尚尊重员工个人薪酬需求。企业提供的薪酬要为员工们所理解和接受，要真正符合他们的愿望和要求。否则，再好的体系构想也难以奏效。3.自助式薪酬管理模式的作用：满足员工的高层次需求。员工可以调整各自的薪酬方案，参与范围
11、可以超出工资以外的范畴，如晋升机会和发展机会，这样就能满足员工的感情需求、尊重需求和自我实现需求。五、薪酬管理模式的选择和应用由于每个企业所处的阶段、外部环境、经营战略都不同，并不是所有企业都适合上述三种创新模式。从下表中可以看到由于三种管理创新模式本身具有的特性，企业在选择薪酬管理模式时，必须在遵循一定原则的基础上，对相应的影响因素进行分析，再根据各自不同的特点选择适合企业自身发展的薪酬管理模式，注重对员工的激励作用，摆脱传统薪酬管理模式的弊端。影响企业薪酬模式选择的因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值等，企业在导入新型薪酬管理模式时要充分加以分析。 !11.与企企业战略相相匹配。如果把把
12、企业战战略看作作是企业业生存和和发展的生生命线，那么么薪酬管管理就是是企业战战略中的的一个链链条。企企业薪酬制制度的选选择，必必须能够有效地地融入企企业的整体体经营战战略。研研究表明明，同样样灵活度度较高的薪薪酬设计计体系，导导致一些些企业资资产收益益上升接接近2个百分分点，而而在另一一些企业业中却带来了资产产收益降降低的情情况。比比如宽带带薪酬的的特性决决定其更更适合于于技术型和创新型的的成长战战略的企企业，而劳动动密集型型企业不宜采采用；而而自助式式薪酬则则适用中中小企业业，大企企业采用则会增加加成本。又比如如宽带薪酬酬体系的的设计要随随着公司司战略和发展阶段的演演变而做出出相应的调整，拓
13、拓展或紧紧缩“带宽”，以适适应整体发展的需需要。22.与员工的需需求和目目标相一致致。根据据期望理理论，作为个人来来说，一个个人的努努力是由由它对目标的期望望决定的的，不同同的人所所期望的的目标则则不同。员工通过努力取取得结果或成成就，根根据结果或成成就可从从企业获获得报酬，在在不同阶阶段的员工、不不同背景景的员工，其其需要的的报酬内涵涵则不同，有有人看重重物质的，有有人看重重精神的的，更多多的人则则是多元元化的。若能通通过薪酬使使员工产生积极的情情绪反应，就会会激励他他们以饱满的热情投入入工作，提提高工作作效率。3.加强薪酬的的对内公平平性。从从企业内部来来看，员员工关心心薪酬差差别的程度度
14、高于关关心薪酬酬水平，然然而员工个人人能力、工作岗岗位和工工作态度的区区别必然带来个人人薪酬的的差别，如何何使这种“差别”既能鼓鼓励先进进又能被被大多数数员工所接接受，而而且又体体现公平，这这对薪酬酬管理至至关重要要。企业业薪酬设计计应遵循循“公平与与公正”原则，特别是对内公平平，不同同部门之间或同一一个部门门不同人人之间，薪酬酬水平必必须反映岗位职责、能能力和绩绩效的差差异。要要加强企业薪酬的的对内公平平，就必必须合理地地确定企企业内部不不同岗位的相相对价值，有效效做好企企业内部的的岗位评价和绩效考核核，从根根本上解解决薪酬酬对内不公公平的关关键问题题。4.综合运用用。由于于企业的每个个各个
15、部部门都有各各自不同同的特点点，在企企业人力资源管理理实践中，可可以选取那些些适合于于相应部门和人员的薪酬酬管理模模式，这这样一方方面符合合某种薪薪酬模式式实施的环境，使使其效能能充分发发挥；另另一方面面也降低低了薪酬酬管理的的难度，使使其管理理成本尽尽可能减减少。其其次，在在使用某某种薪酬酬模式时时又可对其适当当调整，在在宽带薪酬酬中设计计一些“弹性”的方案案，尤其其是在福福利方面面，多一一点弹性，将将会更有有吸引力力。再次次，企业业在推行行新型薪薪酬时，要充充分考虑虑到与之之紧密联系的人人力资源管理理的其他他方面，提提高绩效评价的公公平和公公开程度度，使之之符合薪薪酬设计计的主旨旨和目标标
16、，保证其实施的有有效性。参参考文献献：11英英约翰.特鲁普曼.薪酬方方案如何制制定员工激励励机制M.上海：上海交交通大学学出版社社，20002. 22刘军胜.薪酬管管理实务务手册MM.北北京：机机械工业业出版社社，20002. 33美美詹姆斯斯.W.沃克.人力资源管理理战略M.北京京：中国国人民大大学出版版社，220011. 4LLancce AA.Beergeer DDoroothyy，R.BBergger.Thee Coompeensaa-tiion HanndboookM.Beiijinng：Tsiinghhua Uniiverrsitty PPubllicaatioon，20003.112. !