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1、一、名词词1、人力力资源：所谓人人力资源源，是指指劳动生生产过程程中，可可以直接接投入的的体力、智力、心力总总和及形形成的基基础素质质，包括括知识、技能、经验、品性与与态度等等身心因因素。2、人力力资源管管理：人人力资源源管理，是是在经济济学与人人本思想想指导下下，通过过招聘、甄选、培训、报酬等等管理形形式对组组织内外外相关人人力资源源进行有有效运用用，满足足组织当当前及未未来发展展需要，保保证组织织目标实实现与成成员发展展的最大大化。3、人力力资本：人力资资本是指指通过资资本投资资（主要要指对教教育的投投资，包包括政府府、企业业个人对对教育的的实际支支出和个个人为了了接受教教育产生生的机会会
2、成本）形形成的，凝凝结于劳劳动者身身上的知知识、技技能、品品性和健健康等。（无形形资产）4、行为为科学：是运用用研究自自然科学学那样的的的实验验和观察察的方法法，来研研究在一一定物质质和社会会环境中中的人的的行为的的科学。二、单项项选择1、认为为人力资资源是具具有劳动动能力的的全部人人口的观观点属于于（ A ）A、成年年人口观观 B、在岗岗人员观观C、人员员素质观观 D、工作作年限观观2、人力力资源与与人力资资本在（ CC ）这一一点上有有相似之之处A、价值值 B、内涵 C、形式 D、人员员素质3、具有有内耗性性特征的的资源是是（ B ）A、自然然资源 B、人力力资源C、矿产产资源 D、生物物
3、资源4、人力力资源管管理与人人事管理理的主要要区别体体现在（ BB ）A、内容容上 BB、观念念上C、工作作程序上上 D、工作作方法上上5、“人人力资源源管理，即即负责组组织人员员的招聘聘、甄选选、训练练及报酬酬等功能能的活动动，以达达成个人人与组织织的目标标。”这一概概念属于于（ AA ）A、过程程揭示论论 B、目的的揭示论论C、现象象揭示论论 D、综合合揭示论论6、（DD ）不仅仅具有鲜鲜明的能能动性，而而且有再再生性，是是取之不不尽、用用之不竭竭的资源源。 AA、自然然资源 B、矿山山资源 C、物质质资源 D、人力力资源三、简答答题1、什么么是人力力资源管管理人力力资源管管理，是是在经济
4、济学与人人本思想想指导下下，通过过招聘、甄选、培训、报酬等等管理形形式对组组织内外外相关人人力资源源进行有有效运用用，满足足组织当当前及未未来发展展需要，保保证组织织目标实实现与成成员发展展的最大大化。人人力资源源管理与与人事管管理的主主要区别别，主要要表现在在思想观观念上而而不是实实际内容容上。2、比较较人事管管理与人人力资源源管理有有何不同同它与人人事管理理的区别别在于： 1）传统统人事管管理的特特点是以以“事”为中心心，只见见“事”，不见“人”；而现现代人力力资源管管理以“人”为核心心。 （2）传统统人事管管理把人人设为一一种成本本，将人人当作一一种“工具”，注重重的是投投入、使使用和控
5、控制。而而现代人人力资源源管理把把人作为为一种“资源”，注重重产出和和开发。 （3）传统统人事管管理是某某一职能能部门单单独使用用的工具具，似乎乎与其他他职能部部门的关关系不大大，但现现代人力力资源管管理却与与此有着着截然不不同。实实施人力力资源管管理职能能的各组组织中的的人事部部门逐渐渐成为决决策部门门的重要要伙伴，从从而提高高了人事事部门在在决策中中的地位位。（4）消费费性部门门和效益益性部门门的区别别（5）传统统的认识识管理静静止和动动态的区区别（6）被动动性和主主动性的的区（7）因事事选人和和因人择择事的区区别（8）用人人看经验验和用人人看潜能能的区别别（9）金钱钱可满足足交换人人的价
6、值值需要和和金钱不不能满足足交换人人的价值值的需要要（10）看作作重要的的党政工工作和看看作是专专业性工工作的区区别3、人力力资源和和人力资资本的区区别（1）两者者所关注注的焦点点不同（2）两者者概念的的范围不不同（3）两者者性质不不同（4）两者者研究角角度不同同4、人力力资源的的特点有有哪些（1）活动动性（2）可控控性（3）时效效性（4）能动动性（5）变化化性与不不稳定性性（6）再生生性（7）开发发的持续续性（8）个体体的独立立性（9）内耗耗性（10）资本本性5、人力力资源管管理的发发展阶段段有哪些些（1）现场场事务管管理阶段段（2）档案案业务管管理阶段段（3）指导导协调管管理阶段段6、人力
7、力资源管管理功能能管理功功能，在在这里是是指人力力资源管管理相对对组织管管理与发发展的基基本作用用。人力力资源管管理的功功能是多多方面多多层次的的，但主主要表现现在以下下几个方方面：政治功功能；经济功功能；社会稳稳定功能能；其他功功能四、论述述1、人力力资源管管理的目目标与任任务美国国学者提提出的四四大目标标是：（1）建立立员工招招聘和选选择系统统，以便便能够雇雇佣到最最符合组组织需要要的员工工；（2）最大大限度地地挖掘每每个员工工的潜质质，既服服务于组组织目标标，也确确保员工工的事业业发展和和个人尊尊严；（3）留住住那些通通过自己己的工作作绩效帮帮助组织织实现组组织目标标的员工工，同时时排除
8、那那些无法法对组织织提供帮帮助的员员工；4）确保保组织遵遵守政府府有关人人力资源源管理方方面的法法令和政政策。 保保证组织织的人力力资源需需求的满满足，是是人力资资源管理理的最基基本目标标，同时时也应促促进个人人的人力力资本得得到应有有的提升升与扩充充，使组组织与个个人最终终得到双双赢的发发展。 因因此，无无论对于于专门的的人力资资源管理理部门还还是其他他非人员员资源管管理部门门，进行行人力资资源管理理的目标标与任务务是： （1）保保证组织织的人力力资源需需求得到到最大限限度的满满足。 （2）最最大限度度地开发发与管理理组织内内外的人人力资源源，促进进组织的的持续发发展。 （3）维维护与激激励
9、组织织内部人人力资源源，使其其潜能得得到最大大限度的的发挥，使使其人力力资本得得到应有有的提升升与扩充充。人力资源源管理的的专业部部门的任任务： 1、规划 2、分析 3、配置 4、招聘 5、维护 6、开发发 第二章 人力资资源管理理基础一、名词词1、经济济人：即即理性的的经济人人，它是是假设人人的行为为动机是是为了满满足自己己的私利利，工作作是为了了得到经经济报酬酬的一种种人性理理论。2、社会会人：又又称“社交人”。它是是假设人人们在工作中得得到物质质利益固固然可以以受到鼓鼓舞，但但不能忽忽视人是是高级的的社会动动物，与与周围其其它人的的人际关关系对人人的工作作积极性性也有很很大影响响的一种种
10、人性理理论3、复杂杂人：即即权变人人，是一一种假设设随着人人的发展与生活活条件的的变化，人人们会因因人、因因事、因因时、因因地而不不断变化化出多种种多样的的需要；各种需需要相互互结合，形形成了动动机和行行为的多多样性，掺掺杂着善善与恶的的混合的的一种人人性理论论。4、自我我实现人人：是根根据心理理学家马马斯罗的的自我实现理论论提出的的。它假假设人性性是扇的的，只要要能充分分发挥人人性的优优点，就就可以把把工作搞搞好的一一种人性性理论。5、人本本管理：人本管管理是指指在人类类社会任任何有组组织的活活动中，从从人性出出发来分分析问题题，以人人性为中中心，按按人性的的基本状状况来进进行管理理的一种种
11、较为普普遍的管管理方式式。 6、激励励：激发发鼓励之之意，是是指利用用某种外外部诱因因调动人人的积极极性和创创造性，使使人有一一股内在在的动力力，提高高工作绩绩效，朝朝向所期期望的目目标前进进的心理理过程。7、获得得成本：是组织织在招聘聘和录取取员工过过程中发生的成成本，主主要包括括在招募募和录取取员工的的过程中中招聘、选择、录用和和安置所所发生的的费用。8、开发发成本：是组织织为了提提高员工工的生产产技术能能力、为为增加组组织人力力资产的的价值而而发生的的成本，主主要包括括上岗前前教育成成本、岗岗位培训训成本、脱产培培训成本本等9、使用用成本：是组织织在使用用员工的的过程中中所发生的成本本。
12、10、保保障成本本：是保保障人力力资源在在暂时或或长期丧丧失使用用价值时时的生存存权而必必须支付付的费用用，包括括劳动事事故保障障、健康康保障、退休养养老保障障、失业业保障等等。11、离离职成本本 ：是由由于员工工离开组组织而产产生的成本，包包括离职职补偿成成本、离离职低效效成本、空职成成本等。12、人人力资源源成本：人力资资源成本本是一个个企业组组织为了了实现自自己的组组织目标标，创造造最佳经经济和社社会效益益，而获获得、开开发、使使用、保保障必要要的人力力资源及及人力资资源离职职所支出出的各项项费用的的总和。 13、人人力资源源规划： 所谓人人力资源源规划是是预测未未来的组组织任务务和环境
13、境对组织织的要求求以及为为完成这这些任务务和满足足这些要要求而提提供人员员的过程程。其目目的是为为了工作作者和组组织的利利益，最最有效地地利用短短缺人才才。 二、单项项选择1、以“任务管管理”为主要要内容的的泰勒的的“科学管管理原理理”，是在在（ A ）性假假设基础础上提出出来的。A、经济济人B、社会会人C、复杂杂人E、自我我实现人人2、社会会人人性性理论假假设的基基础是（ E ）A、泰勒勒的科学学管理原原理 B、梅奥奥的人际际关系理理论C、马斯斯洛的需需要层次次论 E、霍桑桑实验3、以人人性为核核心的人人本管理理的主体体是（ AA ）A、职工工 B、环境 C、文化化 D、价值值观4、期望望激
14、励理理论属于于（ B ）A、内容容型激励励理论 B、过程程型激励励理论C、行为为改造型型激励理理论 D、综合合型激励励理论5、通常常制约人人们士气气、创造造力、生生产效率率和目标标实现程程度的组组织气候候属于（ B ）A、组织织外部环环境 B、组织织内部环环境C、物质质环境 D、人文文环境6、预测测由未来来工作岗岗位的性性质与要要求所决决定的人人员素质质和技能能的类型型，属于于制订人人力资源源规划的的（ BB ）A、预测测未来的的人力资资源供给给 B、预测测未来的的人力资资源需求求C、供给给与需求求的平衡衡 D、制订订能满足足人力资资源需求求的政策策和措施施7、某企企业对10名新招招来的员员工
15、进行行岗前培培训，从从讲课到到实习一一共花了了50000元费用用，请问问这笔费费用应从从人力资资源成本本的（ BB ）列支支。A、获得得成本 B、开发发成本C、使用用成本 D、保障障成本8、根据据马斯洛洛的需要要层次理理论，可可以得出出如下结结论（DD ）。A、对于于具体的的个人来来说，其其行为受受主导需需要的影影响B、越是是低层次次的需要要，对人人们行为为产生的的影响越越大C、任何何人都具具有五种种不同层层次的需需要，而而且各层层次的需需要相等等D、层次次越高的的需要，对对人们行行为产生生的影响响越大9、根据据双因素素理论，下下列选项项中哪一一项属于于激励因因素（D ）。 AA、公司司的政策
16、策与行政政管理B、员工工与上级级之间的的关系 C、工作作安全性性与工作作环境 D、个人人发展的的可能性性三、简答答题1、简述述人本管管理的理理论模式式人本管管理的理理论模式式是：主主客体目目标协调调激励权变领领导管理即即培训塑造环环境文化整整合生活质质量法完成社社会角色色体系。 2、人力力资源成成本包括括哪些内内容人力力资源成成本可以以分为获获得成本本、开发发成本、使用成成本、保保障成本本和离职职成本等等五大类类。 3、在人人力资源源短缺或或过剩时时如何制制订管理理对策在短缺时时应采取取的对策策：（1）利用用组织现现有人员员（2）从组组织外部部招聘缺缺少的人人员过剩时应应采取的的对策：（1）永
17、久久性裁员员（2）人员员的重新新配置（3）降低低劳动力力成本4、什么么是“经济人”假设？对应与与经济人人假设，相相应的管管理方式式是什么么“经济人”又称“理性人”、“实利人”或“唯利人”。它是是假设人人的行为为动机就就是为了了满足自自己的私私利，工工作是为为了得到到经济报报酬的一一种人性性理论。这一假假设的核核心内容容是:人的本本性是不不喜欢工工作的；只要有有可能，人人就会逃逃避工作作。由于人人天性不不喜欢工工作，对对于绝大大多数人人必须加加以强迫迫、控制制、指挥挥，才能能迫使他他为组织织目标去去工作。一般人人宁愿受受人指挥挥，希望望逃避责责任，较较少野心心，对安安全的需需要高于于一切。人是非
18、非理性的的，本质质上不能能自律，易易受他人人影响。一般人人都是为为了满足足自己的的生理需需要和安安全需要要参加工工作的，只只有金钱钱和其他他的物质质利益才才能激励励他们努努力去工工作。以经济人人假设为为指导思思想，必必然导致致严密控控制和监监督式的的管理方方式，采采取所谓谓的“任务管管理”的措施施，其主主要特点点如下： （1）管理理工作的的特点在在于提高高劳动生生产率、完成生生产任务务，而不不是考虑虑人的感感情。管管理就是是为完成成任务而而进行计计划、组组织、指指导和监监督。 （2）管管理是少少数人的的事，与与一般员员工无关关。员工工的任务务就是听听从指挥挥，努力力生产。 （3）在奖奖励制度度
19、上，主主要依靠靠金钱来来刺激员员工的生生产积极极性，同同时对消消极怠工工者予以以严惩。 4）以权权力和控控制体系系来保护护组织本本身及引引导员工工。 5、以社社会人为为假设的的管理方方式 “社会人人”又称“社交人”。这一一假设来来自霍桑桑实验。其最基基本观点点是：驱驱使人们们工作的的最大动动力是社社会、心心理需要要，而不不是经济济需要，人人们追求求的是保保持良好好的人际际关系。 在“社会会人”的假设设基础上上，梅奥奥提出了了“人际关关系理论论”，其要要点是: （1）管理理人员不不应只注注意完成成任务，而而应把重重点放在在关心人人和满足足人的需需要上。 （2）管管理人员员不能只只注意传传统的管管
20、理职能能，更应应重视人人际关系系，要培培养和形形成员工工的归属属感和整整体感。 （3）主张张集体奖奖，不主主张个人人奖。 （4）管理理人员应应在员工工与管理理当局之之间起沟沟通联络络作用。 （5）实行“参与式”管理，吸吸引员工工在不同同程度上上参与企企业决策策的研讨讨。 6、人本本管理的的基本内内容 （1）人的的管理第第一； （2）以激激励为主主要方式式； （3）建立立和谐的的人际关关系； （4）积极极开发人人力资源源； （5）培育育和发挥挥团队精精神； 7、培育育和发挥挥团队精精神的具具体措施施 （1）明确确合理的的经营目目标。要要在目标标的认同同上凝聚聚在一起起，形成成坚强的的团队，以以激
21、励人人们团结结奋进。因此，我我们要有有导向明明确、科科学合理理的目标标，把经经营目标标、战略略、经营营观念，融融入每个个员工头头脑中，成成为员工工的共识识。为此此，我们们必须把把目标进进行分解解，使每每一部门门、每一一个人都都知道自自己承担担的责任任和应做做出的贡贡献，把把每一部部门、每每一个人人的工作作与企业业总目标标紧密结结合在一一起。 （2）增强强领导者者自身的的影响力力。领导导是组织织的核心心，一个个富有魅魅力和威威望的领领导者，自自然会把把全体员员工紧紧紧团结在在自己的的周围。领导者者的威望望取决于于他的人人格、品品德和思思想修养养，取决决于他的的知识、经验、胆略、才干和和能力，取取
22、决于他他是否严严于律己己、率先先垂范、以身作作则、全全身心地地投入事事业中去去，更取取决于他他能否公公平、公公正待人人，与员员工同甘甘共苦、同舟共共济，等等等。 （3）建建立系统统科学的的管理制制度，以以使管理理工作和和人的行行为制度度化、规规范化、程序化化，是生生产经营营活动协协调、有有序、高高效运行行的重要要保证。 （4）良好好的沟通通和协调调。沟通通主要是是通过信信息和思思想上的的交流达达到认识识上的一一致，协协调是取取得行动动的一致致，两者者都是形形成集体体的必要要条件。 （5）强化化激励，形形成利益益共同体体，即通通过简历历有效的的物质激激励体系系，形成成一种荣荣辱与共共、休戚戚相关
23、的的企业命命运共同同体。 （6）引导导全体员员工参与与管理。这样企企业能够够做到吸吸引每一一个员工工都能够够直接参参与各种种管理活活动，使使全体员员工不仅仅贡献劳劳动，而而且还贡贡献智慧慧，直接接为企业业发展出出谋划策策。 8、人力力资源规规划程序序 人力资资源规划划制定过过程主要要包括以以下五个个步骤： (11)预测未未来的人人力资源源供给； (22)预测未未来的人人力资源源需求； (33)供给与与需求的的平衡； (44)制定能能满足人人力资源源需求的的政策和和措施； (5)评评估规划划的有效效性并进进行调整整、控制制和更新新。 9、什么么是“复杂人”假设？“复杂人”即权变变人，它它是假设设
24、随着人人的发展展与生活活条件的的变化，人人们会因因人、因因事、因因时、因因地而不不断变化化出多种种多样的的需要；各种需需要互相相结合，形形成了动动机和行行为的多多样性，掺掺杂着善善与恶的的混合的的一种人人性理论论。 这种假假设是薛薛恩等人人在20世纪末70年代初初提出的的。他们认认为，长期的的研究证证明，无无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实实现的人人”的假设设，都有有其合理理性的一一面，但但都不适适用于一一切人。这是因因为一方方面人存存在着很很大的个个体差异异；另一一方面同同一个人人在不同同的年龄龄、事件件、地点点和环境境下，也会有有不同的的表现。人的需需要和潜潜力，随随着年龄龄的增长
25、长、知识识的丰富富、地位位的改变变以及人人际关系系的变化化而各不不相同。所以“复杂人”并不是是单纯的的某一种种人。复杂人人假设的的主要观观点是:人的需需要是多多种多样样的。人们是是怀着许许多不同同的需要要加入工工作组织织的，而且人人的需要要是随着着人的发发展和生生活条件件的变化化而变化化的。每每个人的的需要各各不相同同，需要要的层次次也因人人而异。人在同同一时期期内会有有各种需需要和动动机。它它们会相相互作用用并整合合为一个个整体，形形成复杂杂的动机机模式。由于工工作和生生活条件件的不断断变化，人人会不断断产生新新的需要要和动机机。个体在在不同单单位或同同一单位位的不同同部门工工作中，会产生生
26、不同的的需要。由于人人的需要要不同，能能力各异异，对于不不同的管管理方式式会有不不同的反反应。因因此没有有一套适适合于任任何时代代、任何何组织和和个人的的、普遍遍的行之之有效的的管理方方法。110、人力力资源成成本核算算有哪些些方法？人力资资源原始始成本核核算方法法 人力资资源重置置成本核核算方法法 人力资资源保障障成本的的核算11、人人力资源源成本核核算程序序是什么么？一般般来说，人人力资源源成本的的核算应应按以下下程序进进行：掌握现现有人力力资源原原始资料料对现有有人力资资源分类类汇总制定人人力资源源标准成成本 编制人人力资源源成本报报表12、人人力资源源投资的的范围是是什么？组织用用于人
27、力力资源投投资的范范围主要要有以下下几个方方面： 员工招招聘投资资。员工培培训投资资。劳动力力配置投投资。经济技技术信息息系统投投资。医疗保保健投资资。员工福福利及社社会保障障投资。13、人人本管理理的机制制是什么么？有效效地进行行人本管管理,关键在在于建立立一整套套完善的的管理机机制和环环境，使使员工处处于自动动运转的的主动状状态，激激励员工工奋发向向上、励励精图治治的精神神。（1）动动力机制制。主要要包括物物质动力力和精神神动力，即即利益激激励机制制和精神神激励机机制，二二者相辅辅相成，形形成一个个整体。（2）压压力机制制。包括括竞争的的压力和和目标责责任压力力。竞争争使人面面临挑战战、有
28、危危机感，从从而使人人产生一一种拼搏搏向上的的力量，而而目标责责任制在在于使人人们有明明确的奋奋斗方向向和承担担的责任任,迫使人人们努力力去履行行自己的的职责。（3）约约束机制制。有制制度规范范和伦理理道德规规范两种种规范组组成。前前者是组组织的法法规，是是一种有有形的强强制约束束，而后后者主要要是自我我约束和和社会舆舆论约束束，则是是一种无无形的约约束。当当人们的的思想境境界得到到进一步步提高时时，约束束则将转转化为自自觉的行行为。（4）保保证机制制。主要要指法律律的保护护和社会会保障体体系的保保证。前前者主要要是保证证人的基基本权力力、利益益、名誉誉、人格格等不受受侵害，而而后者则则是保证
29、证人的基基本生活活。此外外的组织织福利制制度，则则是作为为一种激激励和增增强组织织凝聚力力的手段段。（5）选选择机制制。主要要是指组组织和成成员的双双向选择择的权力力，创造造一种良良好的竞竞争机制制，有利利于人才才的脱颖颖而出和和优化组组合，以以建立组组织结构构合理、素质优优良的人人才群体体。（6）环环境影响响机制。人的积积极性、创造性性的发挥挥，要受受环境因因素的影影响。通通常，环环境因素素有两个个方面组组成，一一是和谐谐、友善善、融洽洽的人际际关系，另另一个则则是令人人舒心愉愉快的工工作条件件和环境境。 四、论论述题试述人本本管理的的基本内内容（一）人人本管理理的概念念和基本本要素 ，人本
30、管管理是指指在人类类社会任任何有组组织的活活动中，从从人性出出发来分分析问题题，以人人性为中中心，按按人性的的基本状状况来进进行管理理的一种种较为普普遍的管管理方式式。 以人性性为核心心，人本本管理有有员工、环境、文化及及价值观观四项基基本要素素。这四四项基本本要素是是学习、建立人人本管理理时必须须予以重重视和研研究的。 （二）确确立人本本管理理理论模式式的依据据 在分析析、综合合了各学学派理论论的同时时，结合合人本管管理基本本要素的的不同层层面，认认为确立立人本管管理理论论模式的的基本依依据是： （1）企业业人是一一个完整整意义上上的人，具具有社会会人的角角色。人人本管理理应该始始终坚持持把
31、企业业人本身身不断的的，全面面发展和和完善作作为最高高目标，为为个人的的发展和和更好地地完成其其社会角角色提供供选择的的自由。 （2）企企业人的的心理、动机、能力和和行为都都是可以以塑造、影响和和改变的的，社会会和企业业的环境境、文化化及价值值观的变变化也同同样可以以影响企企业人的的心理和和行为方方式。 （3）作作为管理理主体和和客体的的人之间间具有相相关性，其其目标是是可协调调的 （三）人人本管理理的理论论模式 人本管理理的理论论模式是是：主客客体目标标协调激励权变领领导管理即即培训塑造环环境文化整整合生活质质量法完成社社会角色色体系。 （四）人人本管理理的基本本内容（1）人的的管理第第一；
32、 （2）以激激励为主主要方式式； （3）建立立和谐的的人际关关系； （4）积积极开发发人力资资源； （5）培育育和发挥挥团队精精神； 第三章 工作分分析与评评价一、名词词1、职位位：俗称称岗位，是是指某一一工作班班制时间间内某一一个人所所担负的的一项或或数项相相互联系系的职责责集合。2、职务务：是指指主要职职责在重重要性与与数量上上相当的的一组职职位的集集合或统统称。3、职系系：是指指职责繁繁简难易易、轻重重大小及及做需资资格条件件并不相相同，但但工作性性质充分分相似的的所有职职位集合合。4、工作作评价：又称职职务评价价，即依依据工作作分析的的结果，按按照一定定标准，对对职务的的性质、强度、责
33、任、复杂性性及所需需资格条条件等因因素的程程度差异异，进行行综合评评估的活活动。5、定额额：是指指在一定定的生产产、技术术、组织织条件下下，采用用科学的的方法和和具体的的计量形形式，对对生产过过程中劳劳动者的的劳动消消耗量所所规定的的限额。6、职务务说明书书：主要要是对某某一职务务或某一一职位工工作权限限及其任任职资格格等其它它内容的的全面说说明。7、工作作分析：工作分分析有广广义的工工作分析析与狭义义的工作作分析两两种。广广义的工工作分析析，是相相对整个个国家与与社会范范围内岗岗位工作作的分析析。而狭狭义的工工作分析析，又称称职务分分析，是是相对某某一企事事业组织织内部各各岗位工工作的分分析
34、。即即分析者者采取科科学的手手段与技技术，对对每个职职务同类类岗位工工作的结结构因素素及其相相互关系系，进行行分解、比较与与综合，确确定该职职务岗位位工作的的要素特特点、性性质与要要求的过过程。本本书的工工作分析析主要指指后一种种。二、单项项选择1、人力力资源管管理科学学化的基基础是（ BB ）A、工作作评价 BB、工作作分析C、岗位位设计2、适合合于流水水作业岗岗位的任任务分析析方法是是（ AA ）A、决策策表 B、语句句描述 C、时间间列形式式 DD、任务务清单3、工作作分析中中方法分分析常用用的方法法是（ C ）A、关键键事件技技术 BB、职能能工作分分析C、问题题分析 D、流程程图4、
35、管理理人员定定员的方方法是（ CC ）A、设备备定员法法 B、效率率定员法法C、职责责定员法法 D、岗位位定员计计算法5、依据据个体的的经验判判断，把把所有待待评价的的职务依依序排列列，由此此确定每每种工作作的价值值的方法法是（ C ）A、因素素分解法法 B、因素素比较法法C、经验验排序法法 DD、评分分法三、简答答题1、工作作分析的的流程是是什么整整个工作作分析流流程，一一般包括括计划、设计、信息分分析、结结果表述述及运用用指导五五个环节节。具体体为：计计划：（1）确定定工作分分析的目目的和记记过的使使用范围围（2）选择择分析样样本设计：（1）方法法（2）选择择分析人人员分析：收收集、分分析
36、、综综合多获获得的信信息资料料结果：（1）工作作描述（2）工作作说明书书运用：（1）报告告分析结结果（2）指指导如何何运用分分析结果果2、定员员常用的的方法是是什么（1）效率率定员计计算方法法（2）设备备定员方方法（3）岗位位定员计计算法（4）比例例定员计计算法（5）职责责定员法法3、工作作分析的的意义与与作用是是什么（1）工工作分析析是整个个人事管管理科学学化的基基础（2）工工作分析析是提高高现实社社会生产产力的需需要（3）工工作分析析是企业业现代化化管理的的客观需需要（4）工工作分析析有助于于实现量量化管理理（5）工工作分析析有助于于工作评评价、人人员测评评与定员员定额以以及人力力规划与与
37、职业发发展的科科学化、规范化化与标准准化（6）对于于劳动人人事管理理科研工工作者而而言，工工作分析析也是不不可缺少少的4、工作作分析的的方法（1）观察察分析法法（2）工作作者自我我记录分分析法（3）主管管人员分分析法（4）访谈谈分析法法（5）记实实分析法法（6）问卷卷调查分分析法5、什么么是任务务分析任任务分析析，即指指工作者者借助一一定的手手段与方方法，对对整个岗岗位的各各种工作作任务进进行分解解，寻找找出构成成整个岗岗位工作作的各种种要素及及其关系系。基本方法法有三种种：（1）决策策表（2）流程程图（3）语句句描述（4）时间间序列法法（5）任务务清单6、工作作评价的的方法有有哪些（1）经验
38、验排序法法（2）综合合分类法法（3）因素素比较法法（4）因素素评分法法（5）市场场定位法法7、什么么是方法法分析方方法分析析一般是是通过系系统观察察、记录录与分析析现有的的工作过过程，以以发现存存在的问问题并提提出最优优的运做做方式。分析技术术有：（1）问题题分析（2）有效效工时利利用率分分析（3）优选选法分析析四、论述述题1、工作作分析的的内容是是什么 （一一）岗位位责任制制：岗位责责任一般般通过对对不同任任务进行行简洁、明了与与直观的的描述来来揭示，是是工作分分析内容容的主要要部分。工作责任任的描述述方法有有：（1）用主主动性的的功能动动词描述述（2）使用用专业术术语（3）写好好开场白白（
39、4）记录录任务（5）注注意任务务排列顺顺序（6）刻画画任务的的质量和和数量要要求（二）资资格条件件：资格条条件分析析的内容容包括：知识；工作经经验；智智力水平平；技巧巧和准确确性；体体力要求求。（三）工工作环境境与危险险性2、试述述工作分分析的方方法工作分析析的方法法，按照照不同的的标准有有不同的的形式。（一）基基本分析析法1、观察察分析法法2、工作作者自我我记录分分析法3、主管管人员分分析法4、访谈谈分析法法5、记实实分析法法6、问卷卷调查分分析法（二）任任务分析析技术所谓任务务，一般般指工作作过程中中那些相相对独立立的基本本活动单单位，例例如秘书书工作中中的听写写、速记记、打字字等。任务分
40、析析常用的的基本方方法与工工具有以以下三种种：1、决策策表2、流程程图3、语句句描述4、时间间列形式式5、任务务清单（三）人人员分析析技术所谓人员员分析即即任职资资格分析析，就是是通过一一定的方方法寻求求那些足足以保证证人们成成功地从从事某项项工作的的知识、能力、技能和和其它个个性的特特征因素素。人员员分析中中常见的的方法与与技术除除第四章章介绍的的内容外外，大致致还有以以下四种种：1、职能能工作分分析2、关键键事件技技术3、工作作因素法法（四）方方法分析析技术方法分析析一般是是通过观观察、记记录与分分析现有有的工作作过程，以以发现存存在的问问题并提提出最优优的运作作方式。包括：11、问题题分
41、析2、有效效工时利利用率分分析3、优选选法分析析第四章 员工招招聘与甄甄选一、名词词：1、招聘聘：是招招募与聘聘用的总总称，指指为企事事业组织织中空缺缺的职位位寻找合合适的人人选。2、甄选选：俗称称选拔，是是指采取取科学的的人员测测评方法法选择具具有资格格的人来来填补职职务空缺缺的过程程。3、面试试：可以以说是经经过精心心设计，在在特定场场景下，以以面对面面的交谈谈与观察察为主要要手段，由由表及里里测评应应试者有有关素质质的一种种方式。二、单项项选择1、影响响招聘的的内部因因素是（ AA ）A、企事事业组织织形象 BB、劳动动力市场场条件C、法律律的监控控 D、应聘聘者参与与的积极极性2、招聘
42、聘中运用用评价中中心技术术频率最最高的是是（ BB ）A、管理理游戏 B、公文文处理C、案例例分析 D、模拟拟操作3、甄选选程序中中不包括括的是（ C ）A、填写写申请表表 BB、职位位安排C、寻找找候选人人 DD、体格格检查4、评价价中心最最主要的的特点是是（ AA ）A、情景景模拟性性 B、真实实情景C、心理理测验 D、性格格测验5、评价价中心是是（ BB ）A、一种种具体方方法 B、一种种程序C、一种种处理方方法 D、一种种技术6、评价价中心法法主要用用来招聘聘（ AA ）A、管理理人员 BB、技术术人员C、工程程人员 DD、工人人三、简答答1、员工工招聘的的途径是是什么（1）人才才交流
43、中中心（2）招聘聘洽谈会会（3）传统统媒体（4）网上上招聘（5）校园园招聘（6）员工工推荐（7）人才才猎取2、员工工的甄选选程序如如何（1）应聘聘接待（2）事前前交谈和和兴趣甄甄别（3）填写写申请表表（4）素质质测评（5）复查查面试（6）背景景考察（7）体格格检查3、招聘聘的程序序如何（1）招聘聘计划（2）招聘聘策略（3）寻找找候选人人（4）甄选选（5）检查查评估并并反馈到到招聘者者（6）签约约4、面试试的特点点（1）对象象的单一一性（2）内容容的灵活活性（3）信息息的复合合性（4）交流流的直接接互动性性（5）判断断的直觉觉性 5、面试试的功能能是什么么（1）可以以有效地地避免高高分低能能者或
44、冒冒名顶替替者入选选（2）可以以弥补笔笔试的失失误（3）可以以考察笔笔试与观观察中难难以测评评到的内内容（4）可以以灵活、具体、确切地地考察一一个人的的知识、能力、经验及及品德特特征。（5）可以以测评个个体的任任何素质质6、面试试的基本本类型（1）综合合操作式式（2）压力力面试（3）结构构面试与与半结构构面试（4）小组组面试（5）依序序面试（6）逐步步面试7、评价价中心的的特点是是什么（1）综合合性（2）动态态性（3）标准准化（4）整体体互动性性（5）信息息量大（6）以以预测为为主要目目的（7）形象象逼真（8）行为为性8、评价价中心常常用的方方式是什什么（1）公文文处理（2）无无领导小小组讨论
45、论（3）管理理游戏（4）角色色扮演四、论述述题1、影响响招聘的的因素是是什么招聘的成成功取决决于多种种因素：外部影影响；企企事业单单位和职职务的要要求；应应聘者个个人的资资格与偏偏好。（1）外外部因素素主要可可分为两两类：一一是经济济条件，一一是政府府管理与与法律的的监控 经济济因素是是：人口口和劳动动力，劳劳动力市市场条件件，产品品和服务务市场条条件 政府府的影响响主要体体现在对对就业的的控制上上。 国家家和地方方有关法法律、法法规、政政策，已已经成为为约束组组织招聘聘行为的的重要因因素（2）企企事业组组织内部部因素对对招聘的的影响是是：空缺缺的职位位的性质质；企事事业组织织的性质质；企事事业组织织的形象象。 第五章 员工培培训 一、名名词 1、培训：培训就就是向新新员工或或现有员员工传授授其完成成本职工工作所必必需的相相关知识识、技能能、价值值观念、行为规规范的过过程，是是由企业业安排的的对本企企业员工工所进行行的有计计划有步步骤的培培养和训训练。 2、学学习：学学习是由由于经验验而发