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1、第四章 劳动关系系管理第一节 劳动者派派遣管理理知识要要求一 劳动者派派遣的概概念（一） 劳动者派派遣的含含义劳动者派派遣是指指劳动者者派遣单单位与接接受单位位签订劳劳动者派派遣协议议，由劳劳动者派派遣单位位招用雇雇员并派派遣该劳劳动者到到接受单单位工作作，劳动动者和派派遣机构构从中获获得收入入的经济济活动。（二） 劳动者派派遣的性性质劳动者派派遣是一一种典型型的非正正规就业业方式。在劳动者者派遣中中,存在在着三种种主体和和三重关关系.三三种主体体是劳动动者派遣遣机构、接受单单位和受受派遣劳劳动者；三重关关系是劳劳动者派派遣机构构与受派派遣劳动动者的关关系、劳劳动者派派遣机构构与接受受单位的的
2、关系和和接受单单位与受受派遣劳劳动者的的关系。劳动者派派遣的本本质特征征是雇用用和使用用相分离离。劳动者派派遣机构构与受派派遣劳动动者的关关系属于于有“关系”没劳动动的形式式劳动关关系；后后者，即即接受单单位与受受派遣劳劳动者的的关系属属于有劳劳动没“关系”的实际际劳动关关系，因因而都是是不完整整的劳动动关系。二 劳动者派派遣的特特点（一） 形式劳动动关系的的运行（二） 实际劳动动关系的的运行（三） 劳动争议议处理三 劳动者派派遣的成成因（一） 降低劳动动管理成成本（二） 促进就业业与再就就业（三） 为强化劳劳动法制制提供条条件（四） 满足外国国组织驻驻华代表表机构等等特殊单单位的需需求能力要
3、要求一劳动动者派遣遣机构的的管理1 资格条件件2 设立程序序3 合同体系系 二派遣劳劳动者的的管理 11派遣遣雇员与与正式雇雇员享有有平等的的法定劳劳动权利利 22在同同一岗位位使用的的派遣雇雇员与正正式雇员员应当同同等待遇遇，同岗岗同酬。 33用人人单位的的内部劳劳动规则则的实施施，包括括劳动定定额标准准、劳动动纪律、等对派派遣雇员员与正式式雇员一一律平等等 44派遣遣雇员的的派遣期期限到期期，应提提前告知知，并应应协同派派遣单位位办理劳劳动合同同的终止止手续和和工作交交接。第二节 工资集体体协商知识要要求一 工资集体体协商（一） 工资集体体协商的的含义 工资资集体协协商是指指企业工工会（雇
4、雇员）代代表与企企业（雇雇主）代代表依法法就企业业内部工工资分配配制度、工资分分配形式式、工资资收入水水平等事事项进行行平等协协商，在在协商一一致的基基础上签签订工资资协议的的行为。 工资资协议是是指专门门就工资资事项签签订的专专向集体体合同。 工资资集体协协商制度度是调整整劳动关关系运行行的重要要机制。（二） 工资集体体协商的的内容1 工资协议议的期限限2 工资分配配制度、工资标标准和工工资分配配形式；3 职工年度度平均工工资水平平及其调调整幅度度；4 奖金、津津贴、补补贴等分分配办法法；5 工资支付付办法；6 变更、解解除工资资协议的的程序；7 工资协议议的终止止条件；8 工自协议议的违约
5、约责任；9 双方认为为应当协协商约定定的其他他事项。二 工资指导导线制度度（一） 工资指导导线制度度：是在在市场经经济体制制下，政政府宏观观调控工工资总量量和水平平，调节节工资分分配关系系，指导导工资增增长，指指导企业业工资分分配的办办法、规规定的总总称。目的是：调整、规范工工资分配配关系，逐逐步提高高工资水水平，保保证所有有的劳动动者分享享经济社社会发展展的成果果，实现现社会公公平。工资指导导线适用用于各类类企业和和与之建建立劳动动关系的的劳动者者。（二） 工资指导导线制度度的作用用1 为企业集集体协商商确定年年度工资资增长水水平提供供依据，有有利于企企业形成成正常的的工资增增长机制制。2
6、引导企业业自觉控控制人工工成本水水平。3 完善国家家的工资资宏观调调控体系系，体现现了市场场经济条条件下的的“政企分分开”。三 制定工资资指导线线遵循的的原则1 工资指导导线的制制定应符符合国家家宏观经经济政策策和对工工资增长长的总体体要求，坚坚持企业业工资总总额的增增长低于于企业经经济效益益的增长长，平均均工资的的增长低低于劳动动生产率率的增长长的原则则。2 因而国家家不实行行全国统统一的工工资指导导线标准准，允许许各地根根据其具具体情况况确定当当地工资资指导线线水平。3 制定工资资指导线线实行协协商原则则四 工资指导导线的主主要内容容（一） 经济形势势分析（二） 工资指导导线意见见 工工资
7、指导导线有三三条线：上线（预预警线），基基准线，下下线。 工工资指导导线上线线也称预预警线，是是对工资资增长较较快、工工资水平平较高企企业提出出的预警警和提示示。 工工资指导导线基准准线是年年度货币币工资平平均增长长目标，是是对生产产经营正正常、有有经济效效益的企企业合理理的工资资增长水水平。工资指导导线的下下线主要要适用于于经济效效益较差差或亏损损企业。五 劳动力市市场工资资指导价价位（一） 劳动力市市场工资资指导价价位制度度的内容容 劳劳动力市市场工资资指导价价位制度度是劳动动保障行行政部门门按照国国家统一一规范和和制度要要求，通通过科学学的方法法，定期期对各类类企业中中不同职职业（工工种
8、）的的工资水水平进行行调查、分析、汇总、加工，形形成各类类职业（工工种）的的工资价价位，向向社会发发布，用用以规范范劳动力力市场供供需双方方的行为为，从微微观上指指导企业业合理确确定劳动动者个人人工资水水平和各各类人员员的工资资关系。 劳劳动力市市场工资资指导价价位分为为年工资资收入和和月工资资收入两两种形式式。（二） 劳动力市市场工资资指导价价位制度度的意义义1 建立完善善劳动力力市场工工资指导导价位制制度，能能够为劳劳动力市市场机制制在实现现劳动力力资源优优化配置置方面发发挥基础础性的调调节作用用提供条条件。2 劳动力市市场工资资指导价价位制度度有利于于政府劳劳动管理理部门转转变职能能，由
9、直直接的行行政管理理，即对对企业内内部劳动动管理事事务直接接进行干干预，转转为充分分利用劳劳动力市市场价格格信号，指指导企业业根据劳劳动力供供求状况况和市场场价格，合合理确定定工资水水平和各各类人员员工资关关系，形形成企业业内部科科学合理理的工资资分配体体系。3 劳动力市市场工资资指导价价位制度度有利于于引导劳劳动力合合理、有有序流动动，调节节地区、行业之之间的就就业结构构，使劳劳动力价价格机制制与劳动动力供求求机制紧紧密结合合，构建建完整的的劳动力力市场体体系。4 劳动力市市场工资资指导价价位制度度可以为为新办企企业在确确定雇员员初始工工资水平平时提供供参考，也也为企业业工资集集体协商商确定
10、工工资水平平提供参参考依据据。 能力力要求一 工资集体体协商的的程序（一） 工资集体体协商代代表的确确定（二） 工业集体体协商的的实施步步骤（三） 工资协议议的审查查（四） 明确工资资协议期期限二 劳动力市市场工资资指导价价位的制制定程序序 劳动力力市场工工资指导导价位的的制定分分为信息息采集、价位制制定和公公开发布布三个步步骤。第三节 劳动安全全卫生管管理劳动安全全卫生管管理制度度的种类类：一 安全生产产责任制制度二 安全技术术措施计计划管理理制度三 安全生产产教育制制度四 安全生产产检查制制度五 重大事故故隐患管管理制度度六 安全卫生生认证制制度七 伤亡事故故报告和和处理制制度八 个人劳动
11、动安全卫卫生防护护用品管管理制度度九 劳动者健健康检查查制度能力要要求一 编制审核核劳动安安全卫生生预算（一） 职业安全全卫生保保护费用用分类：1 劳动安全全卫生保保护设施施建设费费用；2 劳动安全全卫生保保护设施施更新改改造费用用；3 个人劳动动安全卫卫生防护护用品费费用；4 劳动安全全卫生教教育培训训经费；5 健康检查查和职业业病防治治费用；6 有毒有害害作业场场所定期期检测费费用；7 工伤保险险费；8 工伤认定定、评残残费用等等。（二） 职业安全全卫生预预算编制制审核程程序1 企业最高高决策部部门决定定企业劳劳动安全全卫生管管理的总总体目标标和任务务，并应应提前下下达到中中层和基基层单位
12、位；2 劳动安全全卫生管管理职能能部门根根据企业业总体目目标的要要求制定定具体目目标，提提出本单单位的自自编预算算；3 自编预算算在部门门内部协协调平衡衡，上报报企业预预算委员员会；4 企业预算算委员会会经过审审核、协协调平衡衡，汇总总成为企企业全面面预算，并并应在预预算期前前下达相相关部门门执行；5 编制费用用预算6 编制直接接人工预预算7 根据企业业管理费费用预算算表、制制造费用用预算表表及产品品制造成成本预算算表的相相关预算算项目对对职业安安全卫生生预算进进行审核核。三 营造劳动动安全卫卫生环境境（一） 营造劳动动安全卫卫生观念念环境（二） 营造劳动动安全卫卫生制度度环境（三） 营造劳动
13、动安全卫卫生技术术环境第四节 企业劳动动争议处处理一 劳动争议议处理概概述（一） 劳动争议议的概念念 劳劳动争议议亦称劳劳动纠纷纷，是指指劳动关关系双方方当事人人之间因因劳动权权利和劳劳动义务务的认定定与实现现所发生生的纠纷纷。劳动动争议的的特征：1 劳动争议议的当事事人是特特定的。2 劳动争议议的内容容是特定定的。3 劳动争议议有特定定的表现现形式。（二） 劳动争议议的分类类1 按照劳动动争议的的主体划划分（1） 个别争议议。（2） 集体争议议。（3） 团体争议议。2 按照劳动动争议的的性质划划分（1） 权利争议议，又称称既定权权利争议议。（2） 利益争议议。3 按照劳动动争议的的标的划划分
14、（1） 劳动合同同争议。解除、终止劳劳动合同同而发生生的争议议。（2） 关于劳动动安全卫卫生、工工作时间间、休息息休假、保险福福利而发发生的争争议。（3） 关于劳动动报酬、培训、奖惩等等因适用用条件的的不同理理解与实实施而发发生的争争议等。（三） 劳动争议议产生的的原因1 劳动争议议的内容容只能是是以劳动动权利义义务为标标的。2 劳动争议议的实质质是劳动动关系主主体的利利益差别别而导致致的利益益冲突。只要是是市场经经济体制制，只要要劳动关关系当事事人有相相对独立立的物质质利益，劳劳动争议议的产生生就具有有必然性性。 二劳劳动争议议处理的的原则 11着重重调解及及时处理理的原则则。 22在查查清
15、事实实的基础础上依法法处理的的原则。 33当事事人在适适用法律律上一律律平等的的原则。 三企企业调解解委员会会对劳动动争议的的调解 （一）调调解的特特点1群众众性2自治治性3非强强制性 （二二）调解解委员会会调解与与劳动争争议仲裁裁委员会会、人民民法院处处理劳动动争议时时的调解解的区别别1在劳劳动争议议处理中中的地位位不同。调解委委员会的的调解是是独立的的程序，后后者的调调解不具具有程序序性；2主持持调解的的主体不不同；3调解解案件的的范围不不同；4调解解的效力力不同。 （三三）调解解委员会会的构成成和职责责1调解解委员会会的组成成（1）职职工代表表（2）用用人单位位代表（3）工工会代表表2调
16、解解委员会会的职责责（1）按按照法律律规定的的原则和和程序处处理本单单位的劳劳动争议议，回访访、检查查当事人人执行调调解协议议的执行行情况，督督促当事事人履行行调解协协议；（2）开开展劳动动法律法法规、企企业内部部劳动管管理规则则的宣传传工作，预预防劳动动争议的的发生（3）建建立必要要的工作作制度，进进行调解解登记、档案管管理和分分析统计计工作。 （四四）调解解委员会会调解劳劳动争议议的原则则1自愿愿原则 （1）申申请调解解自愿。 （2）调调解过程程自愿 （3）履履行协议议自愿2尊重重当事人人申请仲仲裁和诉诉讼权利利的原则则，此项项原则包包括的具具体含义义是：（1）劳劳动争议议发生后后，解决决
17、劳动争争议的方方式由当当事人自自由选择择调解或或仲裁，调调解委员员会不得得阻止；（2）调调解过程程中，当当事人都都可提出出申请仲仲裁的请请求，调调解委员员会不得得干涉；（3）劳劳动争议议经调解解委员会会调解达达成协议议，当事事人反悔悔，不愿愿履行该该协议的的，仍享享有提请请仲裁的的权利，对对此，调调解委员员会不得得阻拦和和干预。四、劳动动争议仲仲裁委员员会对劳劳动争议议的仲裁裁（一）劳劳动争议议仲裁的的含义 劳动争争议仲裁裁是劳动动争议仲仲裁机构构根据劳劳动争议议当事人人一方或或双方的的申请，依依法就劳劳动争议议的事实实和当事事人应承承担的责责任做出出判断和和判决的的活动，其其特征为为：1 仲
18、裁主体体具有特特定性2 仲裁对象象具有特特定性（二）劳劳动争议议仲裁组组织机构构 劳动争争议仲裁裁委员会会是国家家授权、依法独独立处理理劳动争争议案件件的专门门机构，是是劳动行行政范畴畴内的一一种特殊殊的执法法机构 1劳劳动仲裁裁委员会会的构成成：（11）劳动动行政部部门代表表；（22）同级级工会代代表；（33）用人人单位方方面的代代表 2仲仲裁委员员会的办办事机构构。劳动动行政主主管部门门的劳动动争议处处理机构构是劳动动争议仲仲裁委员员会的办办事机构构。 （三三）劳动动争议仲仲裁的原原则 1一次裁裁决原则则 2合议原原则 3强制原原则 4回避原原则 5区分举举证责任任原则 （四）劳劳动争议议
19、当事人人的权利利义务 1劳劳动争议议当事人人的权利利 （1）当当事人有有提起仲仲裁申请请、答辩辩、变更更申诉请请求、撤撤诉、要要求劳动动争议仲仲裁委员员会公正正调解和和裁决的的权利 （2）当当事人有有委托代代理人参参加仲裁裁活动的的权利 （3）当当事人申申请回避避的权利利 （4）当当事人有有提出主主张、提提供证据据的权利利 （5）当当事人有有自行和和解的权权利 （6）当当事人有有不服仲仲裁裁决决向人民民法院起起诉的权权利 （7）当当事人有有申请执执行的权权利2劳动动争议当当事人的的义务（1）当当事人有有正当行行使权利利的义务务（2）当当事人有有遵守仲仲裁庭纪纪律和程程序的义义务（3）当当事人有
20、有如实陈陈述案情情、提供供证据、回答仲仲裁员提提问的义义务（4）当当事人有有尊重对对方当事事人和其其他仲裁裁参加人人的义务务（5）当当事人有有自觉履履行发生生效力的的仲裁调调解书和和仲裁书书的义务务（6）当当事人有有按规定定交纳仲仲裁的义义务五团体体劳动争争议的特特点 团体劳劳动争议议是指集集体合同同双方当当事人因因签订集集体合同同和履行行集体合合同所发发生的争争议。与与一般的的劳动争争议相比比，具有有以下特特点：（一） 争议主体体的团体体性（二） 争议内容容的特定定性（三） 影响的广广泛性能力要要求一 劳动争议议处理的的程序1 根据我国国劳动立立法的有有关规定定，当发发生劳动动争议时时，争议
21、议双方应应协商解解决2 不愿协商商或协商商不成，当当事人可可以申请请企业劳劳动争议议调解委委员会调调解3 调解不成成或不愿愿调解，当当事人申申请劳动动争议仲仲裁机构构仲裁4 当事人一一方或双双方不服服仲裁裁裁定，则则申诉到到人民法法院，由由人民法法院依法法审理并并做出最最终判决决。二调解解委员会会调解的的程序通过调解解的形式式处理劳劳动争议议应按以以下程序序进行：（一） 申请和受受理（二） 调查和调调解（三） 制作调解解协议书书或调解解意见书书四 劳动争议议仲裁程程序（一） 申请和受受理（二） 案件仲裁裁准备（三） 开庭审理理和裁决决（四） 仲裁文书书的送达达五 团体劳动动争议的的处理方方法（
22、一） 因签订集集体合同同发生的的争议的的处理方方法1 当事人协协商2 由劳动争争议协调调处理机机构协调调处理3 当事人的的和平义义务（二） 履行集体体合同发发生争议议的处理理方法1 当事人协协商2 劳动争议议仲裁委委员会仲仲裁。3 法院审理理六 劳动争议议案例分分析的方方法（一） 按照劳动动争议自自身的规规定性进进行分析析 此种种分析方方法的要要点分别别是：1 确定劳动动争议的的标的。2 分析确定定意思表表示的意意志内容容。（二） 按照承担担法律责责任要件件进行分分析 此种种分析方方法的思思维结构构是：1 分析确定定劳动争争议当事事人所实实施的行行为。2 分析确定定当事人人繁荣行行为是否否造成或或足以造造成一定定的危害害。