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1、劳动纠纷案例分析XXX公公司人力资源源部目录招聘篇44招聘广告告中的风风险防范范4对应聘人人员审查查时的风风险防范范5录用篇77录用通知知的法律律风险知知多少77入职篇110未签订劳劳动合同同，谁之之过？110劳动合同同，签还还是不签签12只有三句句话的协协议也叫叫劳动合合同吗？12劳务协议议还是劳劳动合同同一五试用期要要制定并并公示考考核标准准17试用期不不合格怀怀孕可被被辞199随意设置置试用期期双倍倍补偿没没商议119试用期满满不胜任任，解聘聘不用给给补偿？20入职培训训很迫切切，制度度告知莫莫忽略223变更劳动动合同篇篇24调整工作作岗位的的合同变变更244语言沟通通难奏效效，书面面通
2、知勿勿忘掉225连签二次次劳动合合同，就就必签无无固定期期合同？26解除劳动动合同篇篇28员工声明明双方再再无争议议，还能能再要求求双倍工工资吗？28员工提出出辞职，就等于于办结劳劳动关系系了吗？28无固定期期合同，约定解解除并非非合法331规章制度度的双重重约束性性33炒掉隐婚婚怀孕者者单位位为何不不违法334工厂搬迁迁员工辞辞职能否否要补偿偿金？335规章制度度想生效效，前置置沟通是是良药336同一母公公司内调调动，工工作年限限如何计计算？337解聘，慎慎用“客观情情况发生生重大变变化”39公告声明明解除劳劳动合同同40事实劳动动关系，后果越越来越严严重422提前离职职合法，忽视竞竞业限制
3、制受罚443工伤篇444拾荒者为为工厂清清理垃圾圾摔伤，怎么办办？455瞒报工伤伤，得不不偿失447究竟多少少工伤补补偿才合合适499工伤后自自杀定为为因公死死亡511下班途中中的交通通事故认认定工伤伤52返聘人员员上班路路遇车祸祸，算工工伤吗？53谁为包工工队员工工伤亡担担责？554休假期间间与他人人调班引引发的工工伤纠纷纷如何判判决566保险篇557企业和员员工是否否可以“协商”不缴纳纳社会保保险金？57劳务派遣遣篇588劳务派遣遣与事实实劳动关关系588劳务派遣遣公司造造成的事事实劳动动关系559劳务派遣遣员工的的培训协协议600退回和解解雇被派派遣劳动动者的条条件与限限制622招聘篇时
4、下正值值用人单单位招聘聘新员工工的高峰峰时期，而招聘聘又是HHR的一一项重要要工作职职责。在在一般人人眼里招招聘中不不存在什什么法律律风险，只有在在签订合合同时或或者劳动动用工管管理中才才存在法法律风险险。其实实不然，任何事事情包括括劳动争争议，都都是有前前因后果果的，劳劳动合同同签订后后产生的的劳动争争议，相相当一部部分是由由于招聘聘时埋下下的“祸祸根”所所致。因因此，预预防劳动动争议，就要将将关口前前移，从从防范招招聘时的的风险做做起。招聘广告告中的风风险防范范一、典型型案例某公司招招聘李先生为为中国某某大区的的营销总总监，并并与其签签订了为为期3年年的合同同，约定定试用期期为4个个月。3
5、3个月后后，公司司单方面面提出解解除合同同，原因因是李先生没没有达到到公司的的季度营营销目标标。为此此，李先生向向劳动仲仲裁委员员会提出出了申诉诉，仲裁裁的结果果是公司司败诉。原因是是公司在在招聘广广告中并并没有列列明录用用条件，而且劳劳动合同同签订后后，公司司也没有有明确具具体的职职务说明明书，也也没有书书面告知知小李该该职务的的工作内内容以及及岗位要要求。因因此当被被质询时时，公司司无法出出具当初初双方认认可的职职务要求求，既然然没有约约定要求求，公司司又怎么么能证明明其不符符合录用用条件呢呢？当然然败诉也也是在预预料之中中的。二、本案案件适用用相关法法律条款款劳动合合同法第三十十九条 劳
6、动者者有下列列情形之之一的，用人单单位可以以解除劳劳动合同同：（一）在在试用期期被证明明不符合合录用条条件的；三、案例例点评或许您会会认为，招聘广广告只是是招聘人人员的一一种宣传传手段而而已，会会有什么么法律风风险吗？其实，风险可可能会在在这不经经意间产产生，如如果招聘聘广告撰撰写的不不好，就就有可能能暗藏“杀机”。因为为，在试试用期内内，企业业享有一一项权利利：如果果发现劳劳动者不不符合录录用条件件，可以以随时解解除劳动动合同。但这项项权利的的行使是是有条件件的，即即用人单单位要证证明劳动动者不符符合录用用条件。具体到到不符合合哪一条条录用条条件，举举证责任任在于单单位。而而最有力力的证据据
7、之一就就是招聘聘广告。所以在在招聘广广告中，单位一一定要明明确自己己的招聘聘条件，并注意意将此广广告存档档备查，并保留留刊登的的原件。这样，一旦在在试用期期解雇员员工而产产生纠纷纷时，就就可使单单位处于于主动地地位，防防止出现现举证不不能而败败诉的风风险。本案中，如果公公司在招招聘广告告中就明明确录用用的条件件，或者者在招聘聘广告中中先笼统统说明录录用的条条件，然然后再在在劳动合合同或入入职登记记表上具具体列明明录用条条件，那那么败诉诉的就不不是公司司了。四、操作作提示在试用期期中提出出解聘，是许多多公司在在解聘员员工中经经常使用用的杀手手锏，在在公司管管理层的的概念中中，公司司并没有有承诺员
8、员工什么么，想让让你离开开就可以以让你离离开。其其实并不不然。在在我国的的劳动法法以及地地方的法法规中，对试用用期解聘聘都作了了明确的的限定：在试用用期被证证明不符符合录用用条件的的，其中中最容易易被忽视视的关键键点就在在于“被证明明”以及“录用条条件”，而这这正是容容易被对对方抓住住把柄的的软肋。此外，招招聘广告告中不应应当包含含形形色色色的歧歧视性条条款，如如性别歧歧视、身身高歧视视、对“乙肝携携带者”的歧视视等等。否则，轻则会会影响企企业的社社会形象象，重则则会引来来官司缠缠身。重点总总结：1、 招聘广告告中，单单位一定定要明确确自己的的招聘条条件，并并注意将将此广告告存档备备查，并并保
9、留刊刊登的原原件；2、 在招聘广广告中先先笼统说说明录用用的条件件，然后后再在劳劳动合同同或入职职登记表表上具体体列明录录用条件件。对应聘人人员审查查时的风风险防范范一、典型型案例刘某是某某软件公公司的软软件开发发工程师师，与公公司签订订了期限限为2年年的劳动动合同。由于刘刘某的出出色表现现，软件件公司便便出资66万元送送刘某到到国外进进行为期期6个月月的专业业技术培培训，并并与刘某某签订了了3年的的服务期期协议，即培训训结束后后刘某应应再为公公司服务务3年，否则应应承担违违约责任任。培训训结束回回国后的的第一年年，刘某某就要求求提高职职位和薪薪水，与与公司协协商无果果后，遂遂向公司司提出解解
10、除劳动动合同的的要求，公司明明确表示示不同意意其提前前解约。刘某便便不辞而而别，跳跳槽到了了一家动动漫设计计公司，并与该该公司签签订了劳劳动合同同。软件件公司发发现刘某某跳到一一家动漫漫设计公公司后，遂向劳劳动争议议仲裁委委员会提提起仲裁裁申请，要求刘刘某和动动漫设计计公司对对软件公公司的损损失承担担连带赔赔偿责任任。二、本案案件适用用相关法法律条款款劳动法法第999条规规定，用用人单位位招用尚尚未解除除劳动合合同的劳劳动者，对原用用人单位位造成经经济损失失的，该该用人单单位应当当依法承承担连带带赔偿责责任。原原劳动部部发布的的违反反劳动动法有有关劳动动合同规规定的赔赔偿办法法第66条规定定：
11、“用人单单位招用用尚未解解除劳动动合同的的劳动者者，对原原用人单单位造成成经济损损失的，除该劳劳动者承承担直接接赔偿责责任外，该用人人单位应应当承担担连带赔赔偿责任任。其连连带赔偿偿的份额额应不低低于对原原用人单单位造成成经济损损失总额额的700%，向原用用单位赔赔偿下列列损失：（1）对生产产、经济济和工作作造成的的直接经经济损失失；（22）因获获取商业业秘密给给原用人人单位造造成的经经济损失失。”最高高人民法法院关于于审理劳劳动争议议案件适适用法律律若干问问题的解解释第第11条条第3款款规定：“原用用人单位位以新的的用人单单位和劳劳动者共共同侵权权为由向向人民法法院起诉诉的，新新的用人人单位
12、和和劳动者者列为共共同被告告。” 劳动法法第229条的的规定，劳动者者患病或或者负伤伤，在规规定的医医疗期限限内的，用人单单位不得得解除劳劳动合同同。即便便医疗期期届满，用人单单位也不不能轻松松解除劳劳动合同同，劳劳动法第266条规定定，劳动动者患病病或者非非因工负负伤，医医疗期满满后，不不能从事事原工作作也不能能从事由由用人单单位另行行安排的的工作的的。原劳动部部在19996年年就出台台了一个个关于于实行劳劳动合同同制若干干问题的的通知（劳部部发1199663554号），通知知规定：“用人单单位招用用职工时时应查验验终止、解除劳劳动合同同证明，以及其其他能证证明该职职工与任任何用人人单位不不
13、存在劳劳动关系系的凭证证，方可可与其签签订劳动动合同”。三、案例例点评： 本案是一一起典型型的案例例，动漫漫设计公公司在招招聘刘某某时，没没有对刘刘某是否否与原单单位解除除劳动合合同关系系作初步步审查，就招用用尚未解解除劳动动合同的的刘某，结果导导致自己己连带赔赔偿责任任。这个个案例再再次提醒醒HR在在招聘人人员时，应验明明拟聘用用的人员与与其他企企业是否否存在劳劳动关系系，拟聘聘用的人人员没有有与原单单位解除除劳动合合同的，不应与与其签订订劳动合合同。否否则，将将给公司司带来“灾难”。四、操作作提示企业招聘聘员工是是需要成成本的，招聘成成本除包包括招聘聘广告或或人才市市场摊位位费、招招聘人员
14、员工资、误餐、交通费费等直接接费用外外，还包包括失败败成本，如招入入人员不不合格的的试用工工资、重重新招人人的各项项费用等等。更为为重要的的是，如如果在招招聘时疏疏忽，可可能会给给公司带带来“杀身之之祸”赔赔偿别人人损失。因此，做好招招聘工作作，提高高招聘成成功率可可直接大大幅度减减少人力力资源管管理成本本并减少少各种法法律风险险。而要要做好招招聘工作作，审查查环节十十分重要要。1、身份、学历、资格、工作经经历等信信息是否否真实。劳动法法、劳动合合同法（草案）等法法律都规规定，用用人单位位在与劳劳动者签签订劳动动合同时时，有权权了解劳劳动者与与订立和和履行劳劳动合同同直接相相关的年年龄、身身体
15、状况况、工作作经历、知识技技能以及及就业现现状等情情况。如如果在招招聘时，对应聘聘人员的的身份、学历、资格、工作经经历等审审查不严严格，而而应聘人人员的这这些信息息有弄虚虚作假的的情形的的，会导导致其无无法胜任任公司的的工作，那么公公司只有有提前与与其解除除劳动合合同，这这就会增增加招聘聘失败的的成本。2、是否否潜在疾疾病、残残疾等。这是用用人单位位降低法法律风险险的有效效保障。劳动法法第229条的的规定，劳动者者患病或或者负伤伤，在规规定的医医疗期限限内的，用人单单位不得得解除劳劳动合同同。即便便医疗期期届满，用人单单位也不不能轻松松解除劳劳动合同同，劳劳动法第266条规定定，劳动动者患病病
16、或者非非因工负负伤，医医疗期满满后，不不能从事事原工作作也不能能从事由由用人单单位另行行安排的的工作的的。由此此可见，医疗期期届满解解除劳动动合同的的条件有有两个，一是劳劳动者不不能从事事原来的的工作，二是用用人单位位需要另另行为该该员工安安排工作作，如果果另行安安排的工工作还不不能胜任任的，用用人单位位才可以以解除劳劳动合同同。因此此，如果果在招聘聘时不严严格审查查应聘者者的健康康状况而而导致体体格不健健康的员员工进入入公司，那么用用人单位位事后将将要付出出很大的的成本。3、年龄龄是否达达到166周岁。禁止使用用童工是是国际社社会的普普遍做法法，我国国也明确确规定禁禁止使用用童工。童工是是指
17、未满满16周周岁的劳劳动者。劳动动法第第94条条和禁禁止使用用童工规规定的的有关规规定，单单位擅自自使用童童工属于于违法行行为，需需要承担担如下法法律责任任：用人人单位使使用童工工的，由由劳动保保障行政政部门按按照每使使用一名名童工每每月以550000元的标标准给予予处罚；在使用用有毒物物品的作作业场所所使用童童工的，按照国国务院制制订的使用有有毒物品品作业场场所劳动动保护条条例规规定的罚罚款幅度度，或者者按照每每使用一一名童工工每月处处50000元罚罚款的标标准，从从重处罚罚。劳动动保障行行政部门门并应当当责令用用人单位位限期将将童工送送回原居居住地交交其父母母或者其其他监护护人，所所需交通
18、通和食宿宿费用全全部由用用人单位位承担。童工患患病或者者受伤的的，用人人单位应应当负责责送到医医疗机构构治疗，并负担担治疗期期间的全全部医疗疗和生活活费用。童工伤伤残或者者死亡的的，用人人单位由由工商行行政管理理部门吊吊销营业业执照或或者由民民政部门门撤销民民办非企企业单位位登记；用人单单位还应应当一次次性地对对伤残的的童工、死亡童童工的直直系亲属属给予赔赔偿，赔赔偿金额额按照国国家工伤伤保险的的有关规规定计算算。4、是否与与其他企企业签订订有未到到期劳动动合同。我国劳劳动法第999条规定定，用人人单位招招用尚未未解除劳劳动合同同的劳动动者，对对原用人人单位造造成经济济损失的的，该用用人单位位
19、应当依依法承担担连带赔赔偿责任任。原劳劳动部发发布的违反劳动法法有关关劳动合合同规定定的赔偿偿办法第6条条规定：“用人单单位招用用尚未解解除劳动动合同的的劳动者者，对原原用人单单位造成成经济损损失的，除该劳劳动者承承担直接接赔偿责责任外，该用人人单位应应当承担担连带赔赔偿责任任。其连连带赔偿偿的份额额应不低低于对原原用人单单位造成成经济损损失总额额的700%，向原用用单位赔赔偿下列列损失：（1）对生产产、经济济和工作作造成的的直接经经济损失失；（22）因获获取商业业秘密给给原用人人单位造造成的经经济损失失。”最高高人民法法院关于于审理劳劳动争议议案件适适用法律律若干问问题的解解释第第11条条第
20、3款款规定：“原用用人单位位以新的的用人单单位和劳劳动者共共同侵权权为由向向人民法法院起诉诉的，新新的用人人单位和和劳动者者列为共共同被告告。” 其实，为为规范企企业的招招聘行为为，原劳劳动部在在19996年就就出台了了一个关于实实行劳动动合同制制若干问问题的通通知（劳部发发199963544号），通知规规定：“用人单单位招用用职工时时应查验验终止、解除劳劳动合同同证明，以及其其他能证证明该职职工与任任何用人人单位不不存在劳劳动关系系的凭证证，方可可与其签签订劳动动合同”。用人人单位只只有严格格按照这这一规定定执行，才能有有效地避避免招用用未解除除劳动关关系的劳劳动者和和因此而而承担连连带责任
21、任的情况况。重点总总结：1、 员工登记记表尽量量全面完完整，如如有必要要，尽可可能核实实真实性性2、 体检报告告3、 离职证明明录用篇录用通知知的法律律风险知知多少在企业招招聘实务务中很多多企业尤尤其是跨跨国公司司在经过过面试进进行层层层筛选之之后，会会向决定定录用的的候选人人发出一一份录用用通知。发出录录用通知知往往是是用人单单位与新新聘员工工签订劳劳动合同同的一个个前置阶阶段，甚甚至成为为一些企企业招聘聘过程中中的一个个必经程程序。然然而在实实务操作作中亦有有一些企企业对于于录用通通知的性性质认识识不清，误以为为只要没没有签订订劳动合合同便不不受法律律的束缚缚。一些些企业在在发出录录用通知
22、知后反悔悔，殊不不知此中中蕴藏着着巨大的的法律风风险，在在该类案案件中企企业的败败诉率居居高不下下。 一、典型型案例（一）案案件主要要事实据中中国法院院网报道道，220044年111月，马马来西亚亚航空公公司（以以下简称称马航）委托北北京外航航服务公公司（以以下简称称外航服服务公司司）在外外航服务务公司发发布了马马航在中中国招聘聘中国籍籍空乘的的招聘广广告。88位女性性于20004年年12月月至20005年年2月参参加并通通过了初初试、复复试和体体检，并并被确认认录用。20005年22月至66月间，这8位位女性应应马航和和外航服服务公司司的要求求办理了了相关政政审手续续，并将将政审材材料和办办
23、理马来来西亚工工作准证证所需的的材料寄寄给了外外航服务务公司。后8位位准空姐姐多次询询问马航航和外航航服务公公司，两两公司均均称正在在办理手手续，要要求8位位准空姐姐在家耐耐心等待待。直到到20006年99月8日日，在北北京建国国饭店，马航和和外航服服务公司司告知这这8位准准空姐，马来西西亚航空空公司放放弃对其其的聘用用，同时时要求她她们在其其拟好的的内容为为我自自愿放弃弃马航的的聘用，自愿放放弃向马马航索赔赔的权利利的中中英文放弃书书上签签字，而而且声称称如果原原告签署署了放放弃书，便可可拿到1110000元人人民币的的礼物物，否否则便无无法获得得该礼礼物.因放放弃书显失公公平，88名准空空
24、姐毅然然拒绝签签署。20007年年9月，8名准准空姐将将马来西西亚航空空公司和和北京外外航服务务公司告告上法庭庭，要求求二被告告继续聘聘用，并并连带赔赔偿经济济损失4429000元-932200元元不等。 庭审中中，被告告马航认认为，该该公司与与8名准准空姐之之间尚未未形成合合同关系系，因此此该公司司对8名名准空姐姐也不承承担任何何合同义义务。同同时，马马航表示示，作为为马来西西亚注册册企业，其在华华办事处处不能自自行招聘聘中国员员工，而而只能接接受中国国特许的的外事服服务机构构派遣的的劳务人人员。中中国雇员员与外事事服务单单位之间间存在劳劳动合同同关系，外事服服务单位位则与外外企在华华代表机
25、机构之间间存在合合同关系系，因此此，在这这种情况况下，即即使8名名原告已已经由外外事服务务单位派派遣到该该公司工工作，马马航与88名原告告之间仍仍然不存存在任何何合同关关系。外外航服务务公司则则表示，该公司司作为有有相关资资质的劳劳务派遣遣机构，于20004年年9月与与马航建建立了劳劳务派遣遣合作关关系。基基于此，应马航航的要求求该公司司在网站站上发布布了此次次招聘广广告，并并组织人人员到马马航安排排的场所所应聘。在招聘聘过程中中，该公公司未向向马航和和应聘者者收取任任何费用用，并全全面履行行了与马马航之间间的合作作协议和和委托的的相关义义务，并并为应聘聘者提供供了准确确的招聘聘信息和和应聘服
26、服务，因因此该公公司不应应承担赔赔偿责任任。 （二二）法院院判决20008年年6月下下旬法院院判决法法院经审审理认为为，招聘聘者与应应聘者在在合同的的订立过过程之中中，均享享有订约约自由。但是，磋商过过程中双双方应遵遵从诚实实信用原原则。如如果在订订约过程程中，招招聘单位位以其行行为导致致应聘者者形成合合理信赖赖，应聘聘者依据据该合理理信赖从从事相应应行为导导致损失失的，招招聘单位位应对该该损失承承担损害害赔偿责责任。外外航公司司受马航航要求为为其招聘聘空乘，与马航航之间系系劳务派派遣关系系。因此此，马航航对外航航公司在在按其要要求进行行招聘活活动中对对应聘者者应承担担的民事事责任应应承担连连
27、带责任任。鉴于于除法定定情形外外，不应应强制招招聘单位位与应聘聘者建立立劳动关关系，因因此原告告要求二二被告继继续聘用用的请求求未获支支持。 (weebpaage)二、本案案件适用用相关法法律条款款（一）劳动合合同法相关条条款：中华人人民共和和国劳动动合同法法第七七条规定定用用人单位位自用工工之日起起即与劳劳动者建建立劳动动关系。用人单单位应当当建立职职工名册册备查。（二）合同法法三、案例例点评 本案的关关键在于于企业的的反悔，在法律律的定性性上是解解除一个个民事合合同还是是一段劳劳动关系系。如果果解除的的是一个个民事合合同则适适用合合同法及相关关规定；而如果果解除的的是一段段劳动关关系，则则
28、适用的的是劳劳动合同同法及及相关规规定。此此外，如如果解除除的是一一个民事事合同，则不可可强制双双方履行行；如果果解除的的是一段段劳动关关系，则则候选人人可以要要求继续续履行，也即可可以强制制执行。 （一）录用通通知的性性质界定定录录用通知知，英文文翻译为为offferrleetteer，在实务务中也有有企业称称之为聘用通通知聘用意意向书录取取通知聘用用要约等。录录用通知知书实际际上用人人单位向向决定录录用的员员工单方方发出的的愿意与与其建立立劳动关关系的一一种意思思表示。从合同同法的基基本原理理考查，录用通通知就属属于要约约，是用用人单位位向应聘聘人员发发出的关关于建立立劳动关关系的一一种要
29、约约。 根据据合同法法的一般般原理，一份合合同的成成立要经经过要约约和承诺诺两个程程序。所所谓要要约，是指希希望和他他人订立立合同的的意思表表示，所所谓承承诺，是指受受要约人人作出的的同意要要约以成成立合同同的意思思表示，它应当当由受要要约人以以通知的的方式向向要约人人作出。承诺通通知到达达要约人人时生效效，合同同成立，对双方方均产生生约束力力。按照照这样的的一般原原理，当当企业向向决定录录用的候候选人发发出录用用通知（也即要要约）而而候选人人表示接接受该录录用通知知（也即即承诺）后，则则在企业业与该员员工之间间存在着着一种合合同关系系，这种种合同关关系的具具体内容容通过录录用通知知来体现现。
30、换言言之，录录用通知知从一个个企业单单方发出出的要约约变成了了企业和和候选人人双方达达成合意意的一纸纸合同。中华华人民共共和国劳劳动合同同法第第七条规规定用人单单位自用用工之日日起即与与劳动者者建立劳劳动关系系。用人人单位应应当建立立职工名名册备查查。也也就是说说劳动动合同法法从实实际用工工之日起起开始对对劳资双双方进行行调整，而候选选人表示示接受录录用但实实际用工工之前，双方之之间并非非劳动动合同法法的调调整，而而是受合同法法的规规范。因因此，此此合同在在法律上上应当界界定为普普通的民民事合同同并非劳劳动合同同。 （二）企企业撤销销录用通通知的法法律风险险录录用通知知是否对对企业具具有约束束
31、力，关关键在于于是否被被候选人人接受。如果候候选人接接受则对对企业产产生约束束力，否否则，如如果候选选人不接接受或者者虽然接接受但是是对录用用通知上上的条件件作出了了实质性性变更的的话，则则本录用用通知对对企业不不具约束束力。候候选者接接受录用用通知，而企业业撤销，则企业业的这一一行为，法律上上应当界界定为预预期违约约（违约约行为发发生于合合同履行行期届至至之前）。 尽管管企业违违约，但但是追究究企业的的违约责责任不能能通过不不能强制制企业和和候选人人履行的的方式，因为民民事合同同具有不不可强制制性，而而只能追追究财产产上的损损失。由由于候选选人已经经对企业业形成了了一种合合理信赖赖，那么么如
32、果候候选人能能够证明明其因为为企业的的违约行行为遭受受损失，则企业业应该对对该等损损失承担担赔偿责责任。 具具体在本本案中，不能强强制马航航、外航航服务公公司和88位准空空姐三方方主体之之间建立立派遣关关系，但但8名准准空姐对对于外航航公司将将与其订订立劳动动合同并并派遣至至马航已已形成合合理信赖赖，且88位准空空姐证明明了其遭遭受的损损失，因因此，88名准空空姐因基基于合理理信赖而而与原单单位解除除合同导导致的损损失，招招聘单位位应当适适当予以以赔偿。 四、操作作提示录用通知知可以吸吸引人才才，但是是稍有不不慎，它它也可以以困住企企业的脚脚，从现现代企业业人力资资源管理理理念的的角度出出发，
33、招招聘实务务中关于于录用通通知的使使用，应应当追求求法律的的严谨，更大限限度地减减小对企企业的风风险。 （一一）发出出录用通通知与候候选人体体检的顺顺序安排排 关于发发出录用用通知与与候选人人体检的的顺序安安排，在在实务中中一般有有两种操操作模式式，第一一种模式式是先让让候选人人进行体体检，候候选人体体检合格格后再发发出录用用通知，第二种种模式是是先发出出录用通通知后再再让候选选人体检检。如果果企业的的招工条条件允许许的话，建议在在操作中中采取第第一种模模式。 第第二种模模式主要要存在以以下两个个方面的的法律风风险：（1）在在拒绝理理由上不不易选定定。如果果在在先先发出录录用通知知后体检检，而
34、在在体检中中发现候候选人有有某种疾疾病的话话，则企企业在不不易找出出拒绝理理由，否否则非常常容易被被视为就就业歧视视。特别别实在220088年1月月1日就业促促进法实施以以后，企企业实施施就业歧歧视的，候选人人可以向向法院提提起诉讼讼，企业业成为被被提起就就业歧视视诉讼的的概率加加大。（2）加加大解雇雇成本。如果在在先发出出录用通通知后体体检，而而在体检检中发现现候选人人有某种种疾病仍仍让其顺顺利入职职的话，则可能能会在用用工期间间产生病病假、医医疗期等等一系列列后续问问题，同同事丧失失了巨大大的招聘聘的机会会成本，而且加加大了企企业的解解雇成本本。 （二二）录用用通知书书的失效效在在实务中中
35、，会出出现这样样的情形形：企业业向候选选人发出出录用通通知后，数月后后候选人人才回复复公司表表示接受受，则此此时公司司已经找找到了其其他候选选人，并并且该候候选人已已经入职职工作月月余。为为了规避避此种情情形带来来的法律律风险，专家倾向向于建议议在录用用通知上上设立一一个回复复期限，如果在在期限内内不回复复，则录录用通知知自动失失效。 另另外，在在实务中中也会出出现另外外一种情情形，候候选人答答复接受受并且承承诺在具具体的时时间入职职报到，但是报报到时间间已到而而该候选选人则杳杳无音讯讯，可能能该候选选人已经经另栖它它枝而再再无踪迹迹，也可可能过了了一段时时间又重重新出现现来公司司报道，那么在
36、在这种情情况下企企业是否否还要受受录用通通知的约约束，如如何规避避这种情情况的法法律风险险？对此此，专家家建议可可以在录录用通知知上设定定，如果果候选人人不能在在承诺的的时间入入职报到到时间，则需事事先得到到企业的的同意才才能后延延，而且且后延时时间不能能超过企企业设定定的期限限，否则则录用通通知自动动失效。 （三）录用通通知书与与劳动合合同之间间关系的的处理关于于录用通通知书与与劳动合合同之间间关系的的处理，在实务务中一般般有以下下三种操操作模式式，第一一种模式式是明确确劳动合合同签订订后，录录用通知知自动失失效；第第二种模模式是明明确劳动动合同签签订后，某些合合同的某某些内容容特别是是劳动
37、报报酬内容容条款按按照录用用通知上上的相关关条款执执行；第第三种模模式是对对录用通通知与劳劳动合同同之间的的关系的的处理未未作任何何设定。专家更倾倾向于建建议采取取第一种种模式，这样可可以最大大限度的的减少后后患。 首首先，第第三种模模式是我我们应该该坚决摒摒弃的，它对二二者之间间的关系系未作任任何设定定，而录录用通知知和劳动动合同上上往往会会出现一一些条款款相互矛矛盾甚至至是待遇遇条款一一高一低低的情况况，与此此伴随的的则是内内在的法法律风险险，实践践中企业业因此而而败诉的的案例也也时常见见诸报端端。第二二种模式式虽然明明确了劳劳动报酬酬按照录录用通知知上的执执行，但但是在其其他方面面的内容
38、容上仍然然不能彻彻底摆脱脱第三种种模式类类似的风风险。如如果采用用这种模模式，至至少应当当明确，当二者者内容不不一致时时，以双双方劳动动合同为为准。以上是用用人单位位在入职职环节中中容易出出现的问问题及应应对方法法。如果果H R从业业人员在在日常工工作中对对入职环环节给予予足够的的重视，就可以以避免工工作失误误的发生生，避免免劳动争争议的发发生，为为用人单单位的平平稳运营营提供保保障。下面将通通过对几几个典型型案例的的分析，找出用用人单位位入职环环节中存存在的误误区。入职篇未签订劳劳动合同同，谁之之过？一、典型型案例韩某在北北京某公公司工程程部当水水暖工，劳动合合同期限限为20007年年4月3
39、日至20008年4月2日。劳动动合同到到期后，韩某仍仍在该公公司工作作，双方方未办理理劳动合合同续签签手续。20008年12月22日日，韩某某提出辞辞职，双双方的劳劳动关系系解除。此后，韩某向向北京市市东城区区劳动争争议仲裁裁委员会会申请仲仲裁，要要求该公公司向其其支付解解除劳动动合同经经济补偿偿金23300元元，未签签书面劳劳动合同同的二倍倍工资差差额及220088年9月份的的工资。仲裁结果果：20099年6月8日，北京京市东城城区劳动动争议仲仲裁委员员会作出出裁决，该公司司向韩某某支付220088年9月的工工资11104.51元元，以及及20008年5月3日至20008年12月22日未签订
40、订书面劳劳动合同同的两倍工工资差额额90667.443元。该公司不不服，认认为双方方没有办办理劳动动合同续续签手续续的主要要原因是是韩某拒拒绝签订订，故不不同意支支付未签签订劳动动合同的的两倍工工资差额额90667.443元，但同意意支付220088年9月的工工资11104.51元元。于是是该公司司向东城城区人民民法院提提起了诉诉讼。一审判决决：在案件审审理过程程中，该该公司申申请证人人刘某、宋某出出庭作证证。刘某某、宋某某证明在在20008年六六七月间间曾经接接到过公公司人事事部的电电话，通通知韩某某去签合合同，宋宋某将此此通知转转达给了了韩某。但对于于韩某不不与公司司续签的的情况，该公司司
41、缺乏证证据说明明，法院院认为该该公司仍仍应负有有提示韩韩某续签签的义务务，且直直至韩某某提出辞辞职时，公司也也未采取取任何措措施履行行此义务务。所以以，北京京市东城城区人民民法院一一审判决决该公司司向劳动动者韩某某支付1101771.994元。二、本案案件适用用相关法法律条款款劳动合合同法第三条条规定，订立劳劳动合同同，应当当遵循合合法、公公平、平平等自愿愿、协商商一致、诚实信信用的原原则；劳动合合同法实实施条例例第六六条规定定，用人人单位自自用工之之日起超超过一个个月不满满一年未未与劳动动者订立立书面劳劳动合同同的，应应当依照照劳动合合同法第第八十二二条的规规定向劳劳动者每每月支付付两倍的的
42、工资，并与劳劳动者补补订书面面劳动合合同；劳劳动者不不与用人人单位订订立书面面劳动合合同的，用人单单位应当当书面通通知劳动动者终止止劳动关关系，并并依照劳劳动合同同法第四四十七条条的规定定支付经经济补偿偿。三、案例例点评焦点一：未续签签劳动合合同应由由谁负责责？根据劳劳动合同同法第第三条规规定，订订立劳动动合同，应当遵遵循合法法、公平平、平等等自愿、协商一一致、诚诚实信用用的原则则。实践践中，在在用人单单位与劳劳动者续续订劳动动合同时时，也应应当充分分体现双方协协商的过过程，所所以，专专家认为为续签劳劳动合同同应当是是用人单单位与劳劳动者双双方的责责任，未未签订劳劳动合同同应当由由形成未未签订
43、事事实的过过错一方方来承担担不利后后果。根据劳劳动合同同法实施施条例第六条条规定，用人单单位自用用工之日日起超过过一个月月不满一一年未与与劳动者者订立书书面劳动动合同的的，应当当依照劳劳动合同同法第八八十二条条的规定定向劳动动者每月月支付两两倍的工工资，并并与劳动动者补订订书面劳劳动合同同；劳动动者不与与用人单单位订立立书面劳劳动合同同的，用用人单位位应当书书面通知知劳动者者终止劳劳动关系系，并依依照劳动动合同法法第四十十七条的的规定支支付经济济补偿。前款规规定的用用人单位位向劳动动者每月月支付两两倍工资资的起算算时间为为用工之之日起满满一个月月的次日日，截至至时间为为补订书书面劳动动合同的的
44、前一日日。上述法律律规定分分别对未未依法签签订劳动动合同的的两种情情形做出出了具体体的约束束和规范范，为用用人单位位提供了了处理依依据和办办法。对对于用人人单位过过错，自自用工之之日起超超过一个个月不满满一年未未与劳动动者订立立书面劳劳动合同同的，应应当依法法向劳动动者支付付双倍工工资，并并与劳动动者补订订书面劳劳动合同同。对于于劳动者者过错，在用人人单位通通知其签签订书面面劳动合合同的情情况下，拒绝与与用人单单位办理理签订手手续的，用人单单位应当当书面通通知劳动动者终止止劳动关关系，并并依法支支付经济济补偿。本案中，公司在在电话通通知韩某某办理劳劳动合同同续签手手续未果果的情形形下，应应当立
45、即即书面通通知韩某某终止劳劳动关系系，不应应再继续续使用韩韩某，使使事实劳劳动关系系存续。但该公公司未能能提供充充分证据据证明公公司主动动通知韩韩某办理理劳动合合同续签签手续，无法举举证韩某某不与公公司续订订的情况况，所以以，应当当承担用用人单位位未与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的法法律责任任，依法法支付220088年5月3日至20008年12月22日未签订订书面劳劳动合同同的二倍倍工资差差额。焦点二：如何规规避未签签劳动合合同的争争议风险险？通过前面面的分析析，专家家提醒各各用人单单位，若若存在未未与劳动动者在用用工之日日起一个个月内签签订书面面劳动合合同的行行为，还还可能导导致用人人单位
46、追追着劳动动者签订订，而劳劳动者却却不与用用人单位位签订的的情形，这就破破坏了用用人单位位和劳动动者在签签订劳动动合同环环节上的的平等关关系。实实践中，一些用用人单位位疏于管管理，未未在法定定时间办办理劳动动合同签签订或续续订手续续，当用用人单位位发现并并采取补补签措施施时，确确有个别别劳动者者为了索索要双倍倍工资，以出差差、工作作忙、生生病为名名故意拖拖延时间间，拒绝绝办理签签订或续续订手续续，双方方拖得时时间越长长，用人人单位为为此付出出的违法法成本就就越高，最终用用人单位位也只得得走向被被动。所所以，用用人单位位要加强强员工劳劳动合同同管理，从根本本上杜绝绝事实劳劳动关系系的形成成。对于
47、于劳动者者不予签签订书面面劳动合合同的，用人单单位更要要依法及及时做出出处理，规避争争议风险险。另外，用用人单位位依法处处理劳动动者不予予签订劳劳动合同同的情形形，向劳劳动者发发出的通通知也是是容易引引发争议议的关键键。有些些用人单单位经常常把“终止”和“解除”两个法法律概念念相混淆淆，在出出具的各各种通知知中随意意使用，常常导导致用人人单位本本来合法法的行为为因为用用错了词词而变成成违法行行为的情情况发生生。本案案中，劳劳动者拒拒绝用人人单位签签订劳动动合同，用人单单位应当当向劳动动者发出出“终止”劳动关关系的通通知，如如果错发发为“解除”劳动关关系的通通知，就就会被定定为用人人单位违违法解除除，用人人单位还