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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.劳动纠纷案例一、拖欠工资北京某科技公司被该公司员工以拖欠工资为由诉至法院。在案件审理中，公司称并没有拖欠工资，是员工擅自离职，但是该公司又不能提供相应的证据。6月27日上午，记者从北京市第一中级人民法院获悉，法院终审判决公司支付拖欠的两月工资10500元（税后）及各项经济补偿金6825元。 周女士是某某科技公公司的地地区销售售经理，20005年12月，她她和公司司签订了了入职职通知，双双方约定定，周女女士任深深圳区域域销售经经理，试试用期3个月，试试用期工工
2、资为每每月42000元。试试用期届届满后，周周女士仍仍在该公公司工作作，月工工资不变变。周女女士向法法院诉称称，自20006年4月1日起至20006年6月15日，公公司就不不再向其其支付工工资，在在此情况况下周女女士被迫迫解除合合同并向向劳动争争议仲裁裁委员会会提起仲仲裁。因因在仲裁裁委没有有得到满满意的结结果，周周女士又又将公司司起诉至至法院，请请求法院院判令公公司向其其支付20006年4月1日至20006年6月15日的工工资105500元及经经济补偿偿金26225元，支支付解除除劳动合合同的经经济补偿偿金42000元，并并支付损损失42000元。 在在案件审审理过程程中，公公司辩称称，周女
3、女士在20005年4月11日至6月15日期间间擅自离离职，公公司已向向其支付付了20006年3月的工工资，并并不拖欠欠其工资资。因周周女士系系深圳区区域销售售经理，故故单位未未对其做做严格的的考勤管管理，但但其必须须每周五五与单位位联系汇汇报工作作。 但但是，公公司并未未向法院院提交双双方曾就就此工作作方式进进行协商商的证据据，也未未能提交交充分证证据证明明周女士士自20006年4月11日后一一直未来来公司上上班。 法法院认为为，周女女士与公公司签订订的入入职通知知，未未违反法法律规定定，应属属有效，双双方均应应严格履履行各自自的义务务。 根根据相关关司法解解释，劳劳动者的的考勤与与工资标标准
4、应当当由用人人单位负负举证责责任，该该公司主主张周女女士自20006年4月11日后就就未到公公司上班班，未向向法院提提交充分分证据予予以证明明，故法法院认可可周女士士一直工工作至20006年6月15日。周女士以公公司未按按时向其其支付20006年4月至6月15日期间间的工资资为由，提提出辞职职，符合合中华华人民共共和国劳劳动法有有关用人人单位延延付工资资，劳动动者可以以提前解解除劳动动合同的的规定。其其要求公公司向其其支付上上述期间间的工资资、经济济补偿金金、解除除劳动合合同的经经济补偿偿金于法法有据，法法院应予予支持。二、销售总总监不称称职公公司拒发发工资败败诉年过五旬的的沈先生生，被上上海
5、某电电子科技技公司聘聘为公司司副总经经理和销销售总监监，可他他在工作作的39天里，没没有为公公司做成成一笔生生意而被被炒鱿鱼鱼后，却却为工资资与单位位“叫板”。近日日，上海海静安区区人民法法院作出出一审判判决，由由该电子子科技公公司支付付沈先生生工资217797元。2005 年5月16日，年年龄50开外的的沈先生生与上海海某电子子科技公公司签订订了劳动动合同和和附件，约约定“合同期期限为20005年5月16日至20110年5月15日；沈沈某担任任公司副副总经理理和销售售总监一一职，月月基本工工资为税税后1.1万元，每每月通信信津贴10000元，奖奖金按照照季度和和年度考考核结果果发放。”同年6
6、月27日，公公司觉得得沈某无无法胜任任该职务务，书面面通知其其调动岗岗位。沈沈某最后后工作至至7月29日，期期间累计计出勤天天数为39天。同同年8月22日，沈沈某以该该公司欠欠付工资资和通信信津贴，向向区劳动动仲裁委委申请仲仲裁，该该会于10月21日裁决决由公司司支付拖拖欠工资资217797元。11月7日日，对裁裁决不服服的电子子科技公公司起诉诉到法院院称，沈沈某应聘聘时采用用欺诈和和夸大吹吹嘘工作作能力，致致使双方方在显失失公平的的情况下下签订了了劳动合合同。沈沈某在工工作期间间，经常常旷工，更更没有为为公司做做成一笔笔业务，实实际上未未履行劳劳动合同同。按照照多劳多多得的原原则，沈沈某不能
7、能获得约约定的工工资，公公司仅同同意支付付沈某两两个月生生活费14000元。法庭上，沈沈某认为为双方在在订立劳劳动合同同时对工工资待遇遇等进行行了约定定，要求求该电子子科技公公司按仲仲裁裁决决的数额额支付。法院认为，该该电子科科技公司司作为用用人单位位，应当当按照合合同的约约定及劳劳动法的的相关规规定，及及时、足足额地向向沈某发发放劳动动报酬。为为此，公公司应支支付沈某某从20005年5月 16日至7月29日的39天税后后工资217797元（包包括基本本工资和和通信津津贴）。至至于该电电子科技技公司声声称沈某某在工作作期间未未完成一一笔业务务，不应应获得约约定报酬酬的诉称称，法院院认为，双方约
8、定基本工资和通信津贴系每月固定发放，并非依据考核业绩来发放。那么，该电子科技公司以沈先生未完成业务量，擅自更改原先约定好的劳动报酬显属不当。三、员工因因表现差被扣千千元 状告公公司索赔赔胜诉上海一规划划设计公公司的黄黄先生因因总经理理一句“工作表表现差”，就被被扣掉10000元奖金金。在对对此进行行质疑，并并要求补补发奖金金遭拒后后，黄先先生将公公司告上上法庭。日日前，黄黄浦区人人民法院院作出判判决，公公司并无无有效证证据证明明黄先生生“工作表表现差”，因此此应支付付原告黄黄先生10000元奖金金。原告黄先生生称，原原告与公公司于20005年10月签订订为期两两年的劳劳动合同同，约定定其月基基
9、本工资资12000元、岗岗位效益益补贴78000元、管管理奖金金10000余元。在在工作期期间，原原告敬业业负责，受受到公司司肯定。但但就在20006年8月，总总经理突突然表示示对黄先先生的工工作不满满，当月月就扣除除了他的的管理奖奖金。工工作表现现不能简简单地由由上级说说说就算算！黄先先生向总总经理提提出了质质疑，可可总经理理却态度度强硬，表表示如果果不能接接受就不不要上班班了。在在协商不不成的情情况下，黄黄先生将将公司起起诉到法法院。被告公司却却称，当当初与黄黄先生签签的劳动动合同中中明确约约定，黄黄先生的的基本工工资、岗岗位效益益补贴依依公司的的经济效效益、本本人工作作表现与与贡献进进行
10、调整整，另外外经考核核后可获获得月管管理奖金金。20006年8月，由由于黄先先生工作作态度差差，项目目没有做做好，给给公司造造成了损损失，公公司才扣扣发了他他当月的的管理奖奖。不料料发放工工资的第第二天，也也就是8月12日，黄黄先生就就不再到到公司上上班。但但法庭上上，公司司却未提提供黄先先生工作作表现差差、考核核不合格格的有效效证据。审理中，双双方还就就黄先生生是被公公司解聘聘的还是是自行离离职的产产生了争争议。黄黄先生认认为，公公司解雇雇应提前前30天作出出书面通通知，现现在仅凭凭总经理理一句话话就将他他解聘了了，公司司要支付付替代通通知金和和补偿金金。公司司则坚持持是黄先先生自行行离职的
11、的。但双双方均没没有证据据证明自自己的主主张。依据劳动动法的的相关规规定，法法院作出出判决，公司未提供黄先生考核不合格的证据，故黄先生要求补偿1000元管理奖的要求应予支持；公司支付黄先生相当于一个月工资的经济补偿金10761.50元、2006年8月1日至11日的工资3913元。由于双方对在劳动合同履行期内提前解除并无异议，所以应为劳动关系双方协商解除。黄先生要求公司支付相当于一个月工资的替代通知金及额外经济补偿，法院不予支持四、公司开开除员工工程序违违法被判判撤销并并补工资资保险河南省安阳阳市某钢钢铁公司司将职工工魏某除除名后，由由于没有有书面通通知魏某某，致使使除名决决定因程程序违法法而无
12、效效。日前前，河南南省安阳阳市殷都都区人民民法院审审理后，依依法撤销销该除名名决定，并并判令公公司恢复复魏某的的职工身身份和应应享受的的各项福福利待遇遇，补发发工资11224799.5元，并并缴纳各各项社会会保险。1970年年4月魏某某到该钢钢铁公司司工作，19883年7月2日下白白班后，魏魏某到单单位澡堂堂洗澡时时由于地地滑摔伤伤，造成成右腿膝膝盖摔骨骨折，住住院治疗疗4个月。出出院后经经工段和和车间领领导批准准，魏某某回原籍籍老家休休息约两两年左右右。19885年7月魏某某返厂上上班，先先后在动动力车间间从事开开上料电电梯和汽汽化工种种，由于于双腿站站力时间间过长加加上工作作较重，运运动量
13、大大，魏某某旧伤复复发膝关关节疼痛痛，并与与工段和和车间领领导协商商，19889年4月再次次回老家家休息12天。后来，车间间领导马马某和工工段领导导宋某到到魏某家家中，通通知魏某某上班并并做其工工作，要要求尽快快返厂上上班，魏魏某以旧旧伤复发发为由没没去上班班。同年年10月23日，车车间以魏魏某连续续旷工6个多月月为由，向向总公司司申报将将魏某除除名并获获得允许许。后来来，魏某某返厂上上班时，劳劳资科口口头通知知魏某已已被除名名。此后后，魏某某多次找找领导协协商未果果，协商商过程中中公司才才于20005年7月5日书面面答复魏魏某，由由于其已已被除名名，故其其提出的的享受退退休待遇遇、弥补补原来
14、损损失的要要求不能能解决。同同年7月17日，魏魏某申请请劳动仲仲裁，仲仲裁委员员会以超超过仲裁裁时效为为由作出出驳回申申诉请求求的裁决决，魏某某不服诉诉至法院院。 法法院审理理后认为为，魏某某系被告告职工，下下班后到到单位洗洗澡时不不慎将腿腿摔伤，在在家休息息两年后后，单位位以长期期旷工为为由予以以除名，但但未书面面通知原原告，该该决定不不具有法法律约束束力，应应认定为为无效，遂遂依法作作出了上上述判决决。 五、书面解解除通知知未送达达劳动动关系不不算解除除王某是某国国有企业业职工。19998年，单单位委派派借调他他到外省省某集团团工作。20001年年底底借调期期满后，王王某回到到原单位位，但
15、单单位一直直未安排排其工作作。今年年年初，王王某听同同事讲，他他的劳动动关系已已经被转转到了街街道。他他去查询询后得知知，20002年8月，单单位以其其未回去去工作为为由，对对他作出出了自动动离职处处理的决决定，可可他从未未接到过过单位的的书面通通知。于于是，王王某向区区劳动争争议仲裁裁委员会会提起申申诉，要要求单位位撤销对对其作出出的自动动离职处处理决定定，恢复复其劳动动关系。仲裁庭上，单单位表示示，王某某20002年初开开始自营营公司，其其行为应应属自动动离职。而而且，单单位的处处理决定定只是一一份证明明材料，是是为了方方便把他他的档案案转移到到街道而而补的一一份手续续。不能能以单位位未将
16、处处理决定定及时通通知姜某某，其程程序违反反规定来来否定解解除劳动动关系。但但劳动争争议仲裁裁委员会会还是做做出了这这样的裁裁决：撤撤销单位位对王某某作出的的自动离离职处理理决定。仲裁何以会会支持王王某的请请求呢？首先，劳劳动法第16条、原劳部发1995309号第7条中规定，用人单位应与长期被外单位借用人员、带薪人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同。本案中王某系国企职工，属委派借调人员，根据上述规定，王某所在单位应与其签订劳动合同。基于单位委派王某到外单位工作及对其作出“自动离职”处理这一事实，可以认定双方存在劳动关系。其次，劳劳动争议议处理条条例第第2条第一一款中对对自动离离
17、职的解解释是指指职工擅擅自离职职的行为为。王某某借调期期满后回回到原单单位，原原单位未未予以安安排工作作，王某某长期无无岗，责责任在单单位。单单位在没没有任何何书面通通知的情情况下，以以王某未未回去工工作为由由作出自自动离职职处理决决定。这这个决定定缺少一一个通知知王某限限期报到到的凭据据。因为为单位若若按自动动离职对对其处理理，应当当出示其其安排王王某上岗岗的证据据。另外，原劳劳办发199951799号关关于通过过新闻媒媒体通知知职工回回单位，并并对逾期期不归者者按自动动离职或或旷工处处理问题题的复函函中规规定，以以书面形形式直接接送达职职工本人人；本人人不在的的，交其其同住成成年亲属属签收
18、，直直接送达达有困难难的可以以邮寄送送达，以以挂号查查询回执执上注明明的收件件日期为为送达日日期，只只有在受受送达职职工下落落不明，或或者用上上述送达达方式无无法送达达的情况况下，方方可公告告送达，即即张贴公公告或通通过新闻闻媒体通通知等。单单位在对对王某作作出自动动离职决决定后，却却未书面面送达，导导致程序序违反规规定。基基于上述述情况，劳劳动争议议仲裁委委员会撤撤销单位位对王某某的自动动离职处处理决定定是正确确的。在此，我们们提醒用用人单位位，对外外借人员员，应首首先与其其签订劳劳动合同同，外借借期满后后应及时时召回；如不能能安置，双双方协商商可以变变更或解解除劳动动关系。如如安排工工作应
19、及及时以书书面形式式通知其其限期报报到；若若逾期不不到可按按相应规规定处理理。在作作出处理理决定后后，一定定要书面面送达被被处理人人；若无无法书面面通知，则则不可草草率处理理。单位位处理人人员，程程序上必必须要符符合法律律、法规规的规定定，否则则，则可可能导致致处理无无效。六、单位除除名程序序不当，停停薪留职职11年后复复工胜诉诉 【案情简简介】1974年年，兰先先生因招招聘进入入宜州市市印刷厂厂工作，成成为该厂厂的正式式职工。19993年1月1日至19994年12月31日，兰兰先生根根据国家家政策、地地方政府府文件精精神及厂厂里的号号召，与与厂方办办理了停停薪留职职手续，下下海经商商。期满满
20、后，兰兰先生继继续回厂厂里工作作了半年年，后又又与厂方方继续办办理停薪薪留职手手续一年年，即从从19994年6月1日至19995年5月31日止。停停薪留职职期间，兰兰先生按按规定每每月向厂厂里缴纳纳125元停薪薪留职费费。1995年年5月停薪薪留职期期满后，兰兰先生回回厂里要要求安排排工作，而而厂里根根据当时时的实际际情况未未能安排排工作。此此后，厂厂里一直直没有书书面通知知兰先生生回厂上上班，停停止对兰兰先生的的一切待待遇，而而兰先生生也没有有再缴纳纳停薪留留职费。2006年年11月中旬旬，兰先先生再次次到厂里里找厂领领导请求求安排工工作。现现任领导导班子调调出当年年的档案案资料，发发现在1
21、9995年12月24日厂职职代会通通过的19995年12月25日厂部部下达的的“对兰先先生除名名处理决决定”书一份份。除了了处理决决定外，其其他相关关的会议议材料和和相关文文字记录录均没有有，也没没有将“处理决决定书”送达给给兰先生生的证明明材料。为为此，宜宜州市印印刷厂现现任领导导班子根根据19995年12月25日厂部部下达的的处理决决定，不不同意兰兰先生回回厂工作作。2006年年12月，兰兰先生以以自己不不知道被被厂里除除名为由由，向宜宜州市劳劳动争议议仲裁委委员会提提出申诉诉。宜州州市劳动动争议仲仲裁委员员会经过过审理，于2007年2月15日作出宜劳仲案字(2006)第35号仲裁裁决书，
22、裁决：一、被诉人1995年12月25日作出的“对兰先生除名处理决定”，在程序上违反劳办发(1995)179号文件关于送达程序的规定，应予撤消。二、恢复申诉人原职工身份，按政策规定享受相应待遇。该厂收到仲仲裁裁决决书后向向宜州市市人民法法院提起起诉讼，法法院经审审理后作作出如下下判决：撤销原原告宜州州市印刷刷厂于19995年12月25日作出出的“对兰先先生除名名处理决决定”。恢复复被告兰兰先生在在原告宜宜州市印印刷厂的的劳动关关系。驳驳回原告告宜州市市印刷厂厂的诉讼讼请求，恢恢复兰先先生在宜宜州市印印刷厂的的劳动关关系。点评：本案对用人人单位的的警示意意义在于于：辞退退员工，须须格外注注意法定定
23、程序。用用人单位位应当建建立完善善的企业业管理的的规章制制度，对对企业职职工的奖奖惩，应应当严格格依照有有关劳动动法律法法规规定定，履行行有关法法定程序序，遵循循对企业业职工负负责的原原则。根根据劳动动部关关于企业业职工要要求“停薪留留职”问题的的通知(劳人计1998361号)第二条条、第六六条中规规定的职职工要求求停薪留留职，未未经企业业批准而而擅自离离职的，或或停薪留留职期满满后一个个月内既既未要求求回原单单位工作作，又未未办理辞辞职手续续的，企企业对其其按自动动离职处处理，是是指企业业应按照照企业业职工奖奖惩条例例有关关规定，对对其作出出除名处处理。为为此，因因自动离离职处理理发生的的争
24、议应应按除名名争议处处理。同同时，企企业职工工奖惩条条例第第十九条条规定：给予职职工行政政处分和和经济处处罚，必必须弄清清事实，取取得证据据，经过过一定会会议讨论论，征求求工会意意见，允允许受处处分者本本人进行行申辩，慎慎重决定定。第二二十条规规定：审审批职工工处分的的时间，从从证实职职工犯错错误之日日起，开开除处分分不得超超过五个个月，其其他处分分不得超超过三个个月。职职工受到到行政处处分、经经济处罚罚或者被被除名，企企业应当当书面通通知本人人，并记记入本人人档案。本本案中宜宜州市印印刷厂显显然没有有按照上上述法规规的有关关程序进进行除名名，因而而导致了了败诉。在劳动法法、劳劳动合同同法的的
25、背景下下，企业业一般不不再使用用“除名”的概念念，而以以解除劳劳动合同同来处理理。但劳劳动合同同法对对用人单单位单方方解除劳劳动合同同一以贯贯之采取取的仍是是严格的的法定主主义，即即用人单单位必须须符合法法律规定定的条件件和程序序，才可可以不经经劳动者者同意单单方解除除劳动合合同，同同时，在在解除劳劳动合同同的过程程中，提提前通知知、征求求工会意意见及通通知员工工本人等等法定程程序仍然然有着重重要的法法律风险险防范意意义。七、白领上上班炒股股公司司辞退违违法 白领上班时时炒股，公公司能以以违反劳劳动纪律律将其辞辞退吗？可以，但但一定要要注意辞辞退程序序必须合合法。日前，上海海长宁区区人民法法院
26、以辞辞退前未未通知工工会或由由职工代代表讨论论为由，一一审撤销销上海某某信息技技术公司司辞退员员工方先先生的决决定，并并判决支支付方先先生2月8日至12月8日的工工资损失失78000余元。辞退：上班班炒股被被公司开开除2005年年3月，方方先生与与上海某某信息技技术公司司签订劳劳动合同同，约定定方先生生担任企企划部咨咨询顾问问，月薪薪85000元。到20006年5月，方方先生的的工资调调整为1.3万元，随随后升任任市场部部副经理理。今年2月77日，公公司根据据电脑服服务器信信息，认认定方先先生在工工作时间间长时间间浏览股股票信息息，今年年1月初还还曾在上上班时间间通过公公司电脑脑，进行行股票交
27、交易。公公司认为为，方先先生的这这些行为为已经严严重影响响到其正正常工作作，违反反了劳动动纪律，决决定立即即将其辞辞退。起诉：要要求赔偿偿工资和和奖金经方先生申申请，长长宁区劳劳动争议议仲裁委委员会裁裁决该公公司撤销销辞退决决定，支支付方先先生工资资损失43000元。但但方先生生不服裁裁决，又又将公司司告上法法院。方先生认为为，公司司作出的的辞退决决定，缺缺乏事实实依据，而而根据公公司的年年终奖分分配方案案，公司司拖欠自自己奖金金2万元左左右。他他还要求求公司补补偿自己己今年的的工资损损失及25%的经济济补偿金金。公司方面则则在庭审审中辩称称，方先先生作为为高级管管理人员员，私自自利用公公司电
28、脑脑长时间间浏览与与工作无无关的股股票网站站，致使使工作表表现直线线下滑，违违反了公公司的规规章制度度，也不不符合劳劳动合同同的约定定，公司司辞退他他是合法法的。判决：辞退退合理但但程序违违法日前，长宁宁区人民民法院经经审理后后认为，方方先生利利用工作作时间浏浏览股票票信息并并炒股，违违反了基基本的职职业规范范和劳动动纪律，足足以达到到被辞退退的程度度，公司司辞退他他并无不不妥。然而，公司司在作出出辞退决决定前，未未将原因因事先通通知工会会或者由由职工代代表讨论论，该辞辞退决定定不符合合法定程程序，属属无效行行为，应应予撤销销。由此此引起的的法律后后果，酌酌情应由由公司承承担。鉴于方先生生严重
29、违违纪，本本着公平平合理原原则，双双方恢复复劳动关关系期间间，公司司应按上上海市职职工最低低工资标标准支付付工资。由由于方先先生违背背职业道道德，已已经丧失失获得奖奖金的条条件。相关法规企业单方辞辞退员工工应当事事先通知知工会根据工会会法第第二十一一条和即即将施行行的劳劳动合同同法第第四十三三条均规规定，用用人单位位单方解解除劳动动合同，应应当事先先将理由由通知工工会。用用人单位位违反法法律、行行政法规规规定或或者劳动动合同约约定的，工工会有权权要求用用人单位位纠正。用用人单位位应当研研究工会会的意见见，并将将处理结结果书面面通知工工会。八、“劳动动争议发发生之日日”如何理理解案情回放：张先生
30、生错过仲仲裁时效效2002年年3月，张张先生成成功应聘聘到某国国际公司司担任翻翻译，双双方签订订了为期期3年的劳劳动合同同。20003年7月，公公司王经经理指责责他翻译译客户资资料有误误导致公公司利益益受损，双双方发生生争执。一一个月后后，王经经理就没没有给张张先生安安排工作作。20003年10月，公公司停发发了张先先生的工工资，并并要求张张先生办办理退工工手续。此此后，张张先生就就再也没没有到公公司上班班，开始始走上创创业之路路。今年5月，创创业受挫挫的张先先生觉得得自己从从公司被被迫辞职职并不是是自己的的过错，于于是向所所在区的的劳动争争议仲裁裁委员会会提出申申诉，要要求恢复复工作，补补发
31、、补补缴20003年10月以后后的工资资和社会会保险费费等。劳动争议仲仲裁委员员会经过过审理认认定：申申诉人张张先生的的请求已已经超过过了申诉诉时效，不不支持张张先生的的请求事事项。张张先生于于是上诉诉到法院院，法院院审理后后也做出出了“依法驳驳回诉讼讼要求”的决定定。至此此，张先先生只有有叹息：这都是是不懂劳劳动法的的缘故，使使自己吃吃了大亏亏。分析：“劳劳动争议议发生之之日”这样定 劳动动法第第八十二二条规定定：“提出仲仲裁要求求的一方方应当自自劳动争争议发生生之日起起六十日日内向劳劳动争议议仲裁委委员会提提出书面面申请。”那么，这660天应从从哪天算算起呢？劳动动法等等相关法法规规定定的
32、从“劳动争争议发生生之日起起”、“知道或或应当知知道自己己的权益益被侵犯犯之日起起”又如何何理解呢呢？根据据原劳动动部办公公厅复函函中的有有关界定定，就是是“指有证证据表明明权利人人知道自自己的权权利被侵侵害的日日期，或或者根据据一般规规律推定定权利人人知道自自己的权权利被侵侵害的日日期”。一般来说，发发生解除除劳动关关系争议议的，公公司发出出解除劳劳动合同同通知书书（包括括辞退信信、开除除决定等等）之日日，可视视为员工工“知道或或应当知知道自己己的权益益被侵犯犯”之日。上上述案例例中，公公司停发发张先生生的工资资并要求求张先生生办理相相关退工工手续之之日，可可视为张张先生“知道或或应当知知道
33、自己己的权益益被侵犯犯”之日。当然在特殊殊情况下下，也可可以不受受60天仲裁裁时效的的限制。“特殊情情况”一是不不可抗力力，如地地震自然然灾害等等；二是是有正当当理由，如如本人生生重大疾疾病。除除此之外外，过了了60天诉讼讼时效再再去申请请仲裁，仲仲裁机构构就不予予受理了了。那么么劳动者者如何维维权呢？如果确确是过了了仲裁时时效，而而劳动者者又有合合法原因因的，你你可向法法院申诉诉。否则则，法院院会“依法驳驳回诉讼讼要求”。提醒：追索索劳动报报酬以两两年为限限 在劳动动争议案案件中，很很多是因因为用人人单位拖拖欠、克克扣劳动动报酬（包包括加班班报酬）引引起的，在在劳动者者已经辞辞职的情情况下，
34、仲仲裁时效效又如何何算起呢呢？劳动部工工资支付付暂行规规定明明确规定定，用人人单位必必须书面面记录支支付劳动动者工资资的数额额、时间间、领取取者的姓姓名以及及签字，并并保存2年以上上备查，故故劳动者者在劳动动报酬发发生争议议之日起起60日内申申请劳动动仲裁的的，追索索劳动报报酬的时时效以2年为限限。追索2年以上上的劳动动报酬，则则以用人人单位没没有异议议为限。根根据这一一规定，用用人单位位明示拒拒绝支付付劳动报报酬，或或承诺另另行支付付劳动报报酬的期期限己满满，或劳劳动者追追索劳动动报酬被被拒绝的的，一般般可以视视为争议议已发生生，劳动动者应在在劳动法法规定的的60天内申申请劳动动仲裁。如如果
35、用人人单位未未明示拒拒绝支付付劳动报报酬，或或承认欠欠付劳动动报酬，但但未明确确偿付日日期的，争争议发生生时间可可从劳动动者追索索之日起起算。九、劳动争争议发生生之日如如何理解解和确定定黄某与泰杰杰公司建建立劳动动关系，被被安排在在其下属属申达联联营厂工工作。年月，该该企业转转制为华华腾公司司，但黄黄某的劳劳动关系系仍在泰泰杰公司司。年年月，泰泰杰公司司向黄某某出具退退工单，同同年月月，黄某某收到退退工单。双双方明确确从年年月日解解除劳动动关系，泰泰杰公司司支付黄黄某经济济补偿金金.万余余元。对对该款项项，泰杰杰公司要要求案外外人华腾腾公司从从欠其的的社会保保险费中中抵扣支支付，但但遭华腾腾公
36、司拒拒绝，两两企业为为此发生生诉争。期期间，黄黄某未向向泰杰公公司索要要该补偿偿金，泰泰杰公司司亦未明明确表示示拒绝支支付该款款项。年月月，黄某某以泰杰杰公司未未支付解解除劳动动关系的的补偿金金为由，向向某劳动动争议仲仲裁委员员会申请请仲裁。该该仲裁委委员会于于月日作作出因超超过劳动动争议申申诉时效效不予受受理的决决定书。黄黄某不服服诉至法法院，请请求判令令泰杰公公司支付付解除劳劳动合同同的补偿偿金3.1万余元元。法院判决法院认为，劳劳动争议议当事人人应当在在争议发发生之日日起日内申申请劳动动仲裁，该该期限应应从劳动动争议发发生之日日起计算算。鉴于于企业之之间为其其社会保保险费的的支付发发生诉
37、争争，使本本案涉讼讼的经济济补偿金金支付单单位处于于不确定定状态，原原告未向向被告追追索支付付补偿金金，被告告亦未明明确表示示拒绝支支付此款款，双方方并未发发生争议议。原告告于年年月日申申请仲裁裁，要求求被告支支付经济济补偿金金的申诉诉时间未未超过法法律规定定的申诉诉期限，遂遂支持原原告的诉诉讼请求求。审判透析本案的关键键是：黄黄某向用用人单位位主张支支付解除除劳动合合同的补补偿金，是是否超过过法律规规定的日申申诉期限限？本案案劳动争争议仲裁裁期限应应如何认认定？申请劳动争争议仲裁裁期限是是劳动争争议当事事人向劳劳动争议议仲裁机机构请求求保护其其劳动权权利的期期间。申申请劳动动争议仲仲裁的期期
38、限与我我国民法法通则规规定的诉诉讼时效效有所不不同。劳劳动法第第八十二二条规定定：“提出仲仲裁要求求的一方方应当自自劳动争争议发生生之日起起六十日日内向劳劳动争议议仲裁委委员会提提出书面面申请。”因此，劳劳动法规规定当事事人申请请劳动争争议仲裁裁的期限限是日，申申请仲裁裁期限从从劳动争争议发生生之日起起计算，对对这一点点司法实实践中并并无异议议。而问问题的关关键在于于如何理理解用人人单位和和劳动者者是否已已经发生生劳动争争议，即即劳动争争议发生生之日如如何确定定，从而而正确认认定申请请劳动争争议仲裁裁的期限限是否届届满。根据劳动部部关于于贯彻执执行中中华人民民共和国国劳动法法若干干问题的的意见
39、第第八十五五条之规规定，劳劳动争议议发生之之日是指指当事人人知道或或应当知知道其权权利被侵侵害之日日。司法法实践中中，如果果用人单单位明示示拒绝支支付劳动动报酬，或或承诺另另行支付付劳动报报酬的期期限已届届满，或或劳动者者追索劳劳动报酬酬被拒绝绝的，一一般可以以视为劳劳动争议议已发生生，推定定劳动者者知道或或者应当当知道其其权利被被侵害，劳劳动者应应从知道道或应当当知道其其权利被被侵害的的那日起起，在劳劳动法规规定的日期期限内申申请劳动动仲裁。实实践中，有有一种观观点认为为，用人人单位未未发放已已经承诺诺支付的的劳动报报酬，劳劳动者就就应在日内内主张权权利，否否则就超超过了申申请劳动动争议仲仲
40、裁的期期限，从从而丧失失胜诉权权。这种种观点是是将“用人单单位没有有发放劳劳动报酬酬”等同于“发生劳劳动争议议”，即如如果用人人单位到到约定发发薪日未未发工资资的，劳劳动者就就应当在在次日起起日日内主张张，否则则就不能能得到法法律保护护。其实实不然。虽虽然用人人单位没没有发放放自己承承诺支付付的劳动动报酬，但但用人单单位没有有明确支支付劳动动报酬的的时间或或明确表表示拒绝绝支付，劳劳动者也也没有要要求用人人单位偿偿付，此此时双方方的权利利义务处处于静止止状态，用用人单位位与劳动动者之间间并没有有发生法法律意义义上的争争议，因因此劳动动者申请请劳动争争议仲裁裁的期限限没有开开始计算算。可见见，如
41、果果用人单单位未明明示拒绝绝支付劳劳动报酬酬或承认认欠付劳劳动报酬酬，但未未明确偿偿付期日日的，争争议发生生时间应应从劳动动者追索索之日起起算。结合本案来来看，泰泰杰公司司虽然允允诺支付付黄某经经济补偿偿金3.1万余元元，但对对该款项项的支付付，泰杰杰公司要要求案外外人华腾腾公司从从欠其的的社会保保险费中中抵扣支支付，遭遭华腾公公司拒绝绝，两企企业为此此社会保保险费诉诉至法院院。黄某某鉴于两两企业为为社会保保险费发发生诉讼讼，使其其索要经经济补偿偿金的支支付单位位处于不不确定状状态。从从黄某的的角度而而言，他他没有向向泰杰公公司追索索补偿金金，泰杰杰公司也也未明确确表示拒拒绝支付付补偿金金，故
42、其其认为自自己的权权利未受受到侵害害，双方方没有发发生劳动动争议。事事实上，双双方的劳劳动争议议应当是是在黄某某于年年月份份向泰杰杰公司主主张该项项权利时时，泰杰杰公司明明示拒绝绝支付，至至此，双双方发生生了劳动动争议，劳动争议发生时间应确定在泰杰公司明示拒绝支付黄某经济补偿金之日，即从该时间点起开始计算黄某申请劳动争议仲裁的期限。可见，黄某于年月日申请仲裁，未超过劳动法规定的日期限。由以上可见见，确定定劳动争争议发生生之日有有两种情情况：一一是用人人单位明明示拒绝绝支付劳劳动报酬酬或承诺诺向劳动动者支付付劳动报报酬的期期间已届届满的，从从该日起起计算劳劳动争议议已发生生；二是是用人单单位未明
43、明示拒绝绝支付劳劳动报酬酬，或承承认欠付付劳动报报酬，但但未明确确偿付期期日的，劳劳动争议议发生之之日依劳劳动者追追索之日日计算。只只要出现现以上两两种情况况之一，应应视为劳劳动争议议已发生生，劳动动者应该该在日内申申请劳动动争议仲仲裁，否否则丧失失胜诉权权。十、“解除除劳动合合同”和“终止事事实劳动动关系”的区别别 某公司职职工，劳劳动合同同到期后后劳动者者继续劳劳动，形形成了事事实劳动动关系。此此时企业业以职工工“对工作作玩忽职职守的表表现，实实属严重重失职”为由，向向劳动者者下发“解除劳劳动合同同决定书书”。职工工不服，提提出申诉诉。仲裁裁和法院院一审期期间，争争议双方方辩论和和质证的的
44、重点均均放在劳劳动者是是否玩忽忽职守和和严重失失职。因因企业不不能充分分证明劳劳动者属属于“玩忽职职守和严严重失职职”，所以以仲裁和和一审法法院均以以没有解解除劳动动合同的的法定事事由为由由裁决或或判决撤撤销企业业“解除劳劳动合同同决定书书”，补发发工资，恢恢复劳动动关系等等。但一一审判决决没有支支持劳动动者补发发奖金的的要求。故故，劳动动者又提提出上诉诉。二审审期间公公司对事事实劳动动关系做做出了较较为有力力的阐述述和答辩辩，其主主要观点点被二审审法院所所认可，但但因公司司未提出出上诉，故故二审法法院维持持了原判判。 从仲裁和裁裁决和一一审法院院的判决决应该没没有太大大的问题题，而且且以前所
45、所见到的的此类案案例基本本也是这这种观点点，即：如果要要用“解除劳劳动合同同”的概念念，就明明确地要要有解除除劳动合合同的法法定事由由存在；如果企企业不能能充分举举证，就就要被裁裁决或判判决撤销销“解除劳劳动合同同的决定定书”。一审审判决后后，公司司分析后后也认为为要充分分证明劳劳动者“对工作作玩忽职职守的表表现，实实属严重重失职”确有困困难，故故准备接接受判决决，并以以实事劳劳动关系系为由重重新作出出终止劳劳动合同同的决定定。 本案对企业业及法律律顾问的的启示主主要在于于，如何何处理事事实劳动动关系，及及事实劳劳动关系系与劳动动合同关关系的区区别。 “终止”，是是指劳动动合同期期满后，劳劳动
46、者仍仍在原用用人单位位工作，用用人单位位未表示示异议的的，劳动动者和原原用人单单位之间间存在的的是一种种事实上上的劳动动关系，而而不等于于双方按按照原劳劳动合同同约定的的期限续续签了一一个新的的劳动合合同。一一方提出出终止劳劳动关系系的，应应认定为为终止事事实上的的劳动关关系（20001年11月26日劳动动和社会会保障部部办公厅厅关于对对事实劳劳动关系系解除是是否应该该支付经经济补偿偿金问题题的复函函（劳社社厅函200012499号）。“劳动合同同的解除除是指劳劳动合同同订立后后，尚未未全部履履行以前前，由于于某种原原因导致致劳动一一方或双双方当事事人提前前消除劳劳动关系系的法律律行为”（劳劳
47、动部关于贯贯彻执行行中华人人民共和和国劳动动法若干干问题的的意见）。根据最高人人民法院院的相关关解释和和劳动行行政主管管部门的的相关规规定，事事实劳动动关系是是随时可可以终止止的。在在此种情情况下，只只要双方方中的一一方提出出终止劳劳动关系系，不管管提出什什么样的的理由或或者没有有任何的的理由，均均可以终终止事实实劳动关关系。当当然，有有的地方方性法规规明确规规定限制制企业对对事实劳劳动合同同的终止止的除外外。 而企业解除除劳动合合同，根根据劳动动法的规规定必须须要有法法定的事事由。如如果企业业不能有有效的证证明解除除劳动合合同的行行为具有有法定事事由，就就很可能能被仲裁裁或法院院裁决或或判决撤撤销“解除劳劳动合同同”的文书书。 本案中本身身是一个个事实劳劳动关系系，没有有续订劳劳动合同同的责任任实际也也在公司司方面，而而职工出出现过错错企业要要解除劳劳动关系系时，企企业没有有正确区区分“解除劳劳动合同同”和“终止事事实劳动动关系”，不能能正确地地使用“解除劳劳动合同同”概念，从从而使企企业在应应诉过程程中较为为被动。