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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.劳动纠纷案例分析XXX公公司人力资源源部目录招聘篇44招聘广告告中的风风险防范范4对应聘人人员审查查时的风风险防范范5录用篇77录用通知知的法律律风险知知多少77入职篇110未签订劳劳动合同同，谁之之过？110劳动合同同，签还还是不签签12只有三句句话的协协议也叫叫劳动合合同吗？12劳务协议议还是劳劳动合同同一五试用期要要制定并并公示考考核标准准17试用期不不合格怀怀孕可被被辞199随意设置置试用期期双倍倍补偿没没商议119试用期满满不胜任任，解聘聘不用给给
2、补偿？20入职培训训很迫切切，制度度告知莫莫忽略223变更劳动动合同篇篇24调整工作作岗位的的合同变变更244语言沟通通难奏效效，书面面通知勿勿忘掉225连签二次次劳动合合同，就就必签无无固定期期合同？26解除劳动动合同篇篇28员工声明明双方再再无争议议，还能能再要求求双倍工工资吗？28员工提出出辞职，就等于于办结劳劳动关系系了吗？28无固定期期合同，约定解解除并非非合法331规章制度度的双重重约束性性33炒掉隐婚婚怀孕者者单位位为何不不违法334工厂搬迁迁员工辞辞职能否否要补偿偿金？335规章制度度想生效效，前置置沟通是是良药336同一母公公司内调调动，工工作年限限如何计计算？337解聘，慎
3、慎用“客观情情况发生生重大变变化”39公告声明明解除劳劳动合同同40事实劳动动关系，后果越越来越严严重422提前离职职合法，忽视竞竞业限制制受罚443工伤篇444拾荒者为为工厂清清理垃圾圾摔伤，怎么办办？455瞒报工伤伤，得不不偿失447究竟多少少工伤补补偿才合合适499工伤后自自杀定为为因公死死亡511下班途中中的交通通事故认认定工伤伤52返聘人员员上班路路遇车祸祸，算工工伤吗？53谁为包工工队员工工伤亡担担责？554休假期间间与他人人调班引引发的工工伤纠纷纷如何判判决566保险篇557企业和员员工是否否可以“协商”不缴纳纳社会保保险金？57劳务派遣遣篇588劳务派遣遣与事实实劳动关关系58
4、8劳务派遣遣公司造造成的事事实劳动动关系559劳务派遣遣员工的的培训协协议600退回和解解雇被派派遣劳动动者的条条件与限限制622招聘篇时下正值值用人单单位招聘聘新员工工的高峰峰时期，而招聘聘又是HR的一项项重要工工作职责责。在一一般人眼眼里招聘聘中不存存在什么么法律风风险，只只有在签签订合同同时或者者劳动用用工管理理中才存存在法律律风险。其实不不然，任任何事情情包括劳劳动争议议，都是是有前因因后果的的，劳动动合同签签订后产产生的劳劳动争议议，相当当一部分分是由于于招聘时时埋下的的“祸根”所致。因此，预防劳劳动争议议，就要要将关口口前移，从防范范招聘时时的风险险做起。招聘广告告中的风风险防范范
5、一、典型型案例某公司招招聘李先生为为中国某某大区的的营销总总监，并并与其签签订了为为期3年的合合同，约约定试用用期为4个月。3个月后后，公司司单方面面提出解解除合同同，原因因是李先生没没有达到到公司的的季度营营销目标标。为此此，李先生向向劳动仲仲裁委员员会提出出了申诉诉，仲裁裁的结果果是公司司败诉。原因是是公司在在招聘广广告中并并没有列列明录用用条件，而且劳劳动合同同签订后后，公司司也没有有明确具具体的职职务说明明书，也也没有书书面告知知小李该该职务的的工作内内容以及及岗位要要求。因因此当被被质询时时，公司司无法出出具当初初双方认认可的职职务要求求，既然然没有约约定要求求，公司司又怎么么能证明
6、明其不符符合录用用条件呢呢？当然然败诉也也是在预预料之中中的。二、本案案件适用用相关法法律条款款劳动合合同法第三十十九条 劳动者者有下列列情形之之一的，用人单单位可以以解除劳劳动合同同：（一）在在试用期期被证明明不符合合录用条条件的；三、案例例点评或许您会会认为，招聘广广告只是是招聘人人员的一一种宣传传手段而而已，会会有什么么法律风风险吗？其实，风险可可能会在在这不经经意间产产生，如如果招聘聘广告撰撰写的不不好，就就有可能能暗藏“杀机”。因为为，在试试用期内内，企业业享有一一项权利利：如果果发现劳劳动者不不符合录录用条件件，可以以随时解解除劳动动合同。但这项项权利的的行使是是有条件件的，即即用
7、人单单位要证证明劳动动者不符符合录用用条件。具体到到不符合合哪一条条录用条条件，举举证责任任在于单单位。而而最有力力的证据据之一就就是招聘聘广告。所以在在招聘广广告中，单位一一定要明明确自己己的招聘聘条件，并注意意将此广广告存档档备查，并保留留刊登的的原件。这样，一旦在在试用期期解雇员员工而产产生纠纷纷时，就就可使单单位处于于主动地地位，防防止出现现举证不不能而败败诉的风风险。本案中，如果公公司在招招聘广告告中就明明确录用用的条件件，或者者在招聘聘广告中中先笼统统说明录录用的条条件，然然后再在在劳动合合同或入入职登记记表上具具体列明明录用条条件，那那么败诉诉的就不不是公司司了。四、操作作提示在
8、试用期期中提出出解聘，是许多多公司在在解聘员员工中经经常使用用的杀手手锏，在在公司管管理层的的概念中中，公司司并没有有承诺员员工什么么，想让让你离开开就可以以让你离离开。其其实并不不然。在在我国的的劳动法法以及地地方的法法规中，对试用用期解聘聘都作了了明确的的限定：在试用用期被证证明不符符合录用用条件的的，其中中最容易易被忽视视的关键键点就在在于“被证明明”以及“录用条条件”，而这这正是容容易被对对方抓住住把柄的的软肋。此外，招招聘广告告中不应应当包含含形形色色色的歧歧视性条条款，如如性别歧歧视、身身高歧视视、对“乙肝携携带者”的歧视视等等。否则，轻则会会影响企企业的社社会形象象，重则则会引来
9、来官司缠缠身。重点总总结：1、 招聘广告告中，单单位一定定要明确确自己的的招聘条条件，并并注意将将此广告告存档备备查，并并保留刊刊登的原原件；2、 在招聘广广告中先先笼统说说明录用用的条件件，然后后再在劳劳动合同同或入职职登记表表上具体体列明录录用条件件。对应聘人人员审查查时的风风险防范范一、典型型案例刘某是某某软件公公司的软软件开发发工程师师，与公公司签订订了期限限为2年的劳劳动合同同。由于于刘某的的出色表表现，软软件公司司便出资资6万元送送刘某到到国外进进行为期期6个月的的专业技技术培训训，并与与刘某签签订了3年的服服务期协协议，即即培训结结束后刘刘某应再再为公司司服务3年，否否则应承承担
10、违约约责任。培训结结束回国国后的第第一年，刘某就就要求提提高职位位和薪水水，与公公司协商商无果后后，遂向向公司提提出解除除劳动合合同的要要求，公公司明确确表示不不同意其其提前解解约。刘刘某便不不辞而别别，跳槽槽到了一一家动漫漫设计公公司，并并与该公公司签订订了劳动动合同。软件公公司发现现刘某跳跳到一家家动漫设设计公司司后，遂遂向劳动动争议仲仲裁委员员会提起起仲裁申申请，要要求刘某某和动漫漫设计公公司对软软件公司司的损失失承担连连带赔偿偿责任。二、本案案件适用用相关法法律条款款劳动法法第99条规定定，用人人单位招招用尚未未解除劳劳动合同同的劳动动者，对对原用人人单位造造成经济济损失的的，该用用人
11、单位位应当依依法承担担连带赔赔偿责任任。原劳劳动部发发布的违反劳动法法有关关劳动合合同规定定的赔偿偿办法第6条规定定：“用人单单位招用用尚未解解除劳动动合同的的劳动者者，对原原用人单单位造成成经济损损失的，除该劳劳动者承承担直接接赔偿责责任外，该用人人单位应应当承担担连带赔赔偿责任任。其连连带赔偿偿的份额额应不低低于对原原用人单单位造成成经济损损失总额额的70%，向原用用单位赔赔偿下列列损失：（1）对生生产、经经济和工工作造成成的直接接经济损损失；（2）因获获取商业业秘密给给原用人人单位造造成的经经济损失失。”最高高人民法法院关于于审理劳劳动争议议案件适适用法律律若干问问题的解解释第第11条第
12、3款规定定：“原用人人单位以以新的用用人单位位和劳动动者共同同侵权为为由向人人民法院院起诉的的，新的的用人单单位和劳劳动者列列为共同同被告。” 劳动法法第29条的规规定，劳劳动者患患病或者者负伤，在规定定的医疗疗期限内内的，用用人单位位不得解解除劳动动合同。即便医医疗期届届满，用用人单位位也不能能轻松解解除劳动动合同，劳动动法第第26条规定定，劳动动者患病病或者非非因工负负伤，医医疗期满满后，不不能从事事原工作作也不能能从事由由用人单单位另行行安排的的工作的的。原劳动部部在19996年就出出台了一一个关关于实行行劳动合合同制若若干问题题的通知知（劳劳部发19996354号），通知规规定：“用人
13、单单位招用用职工时时应查验验终止、解除劳劳动合同同证明，以及其其他能证证明该职职工与任任何用人人单位不不存在劳劳动关系系的凭证证，方可可与其签签订劳动动合同”。三、案例例点评： 本案是一一起典型型的案例例，动漫漫设计公公司在招招聘刘某某时，没没有对刘刘某是否否与原单单位解除除劳动合合同关系系作初步步审查，就招用用尚未解解除劳动动合同的的刘某，结果导导致自己己连带赔赔偿责任任。这个个案例再再次提醒醒HR在招聘聘人员时时，应验验明拟聘聘用的人员与与其他企企业是否否存在劳劳动关系系，拟聘聘用的人人员没有有与原单单位解除除劳动合合同的，不应与与其签订订劳动合合同。否否则，将将给公司司带来“灾难”。四、
14、操作作提示企业招聘聘员工是是需要成成本的，招聘成成本除包包括招聘聘广告或或人才市市场摊位位费、招招聘人员员工资、误餐、交通费费等直接接费用外外，还包包括失败败成本，如招入入人员不不合格的的试用工工资、重重新招人人的各项项费用等等。更为为重要的的是，如如果在招招聘时疏疏忽，可可能会给给公司带带来“杀身之之祸”赔偿别别人损失失。因此此，做好好招聘工工作，提提高招聘聘成功率率可直接接大幅度度减少人人力资源源管理成成本并减减少各种种法律风风险。而而要做好好招聘工工作，审审查环节节十分重重要。11、身份、学历、资格、工作经经历等信信息是否否真实。劳动法法、劳动合合同法（草案）等法法律都规规定，用用人单位
15、位在与劳劳动者签签订劳动动合同时时，有权权了解劳劳动者与与订立和和履行劳劳动合同同直接相相关的年年龄、身身体状况况、工作作经历、知识技技能以及及就业现现状等情情况。如如果在招招聘时，对应聘聘人员的的身份、学历、资格、工作经经历等审审查不严严格，而而应聘人人员的这这些信息息有弄虚虚作假的的情形的的，会导导致其无无法胜任任公司的的工作，那么公公司只有有提前与与其解除除劳动合合同，这这就会增增加招聘聘失败的的成本。2、是否潜潜在疾病病、残疾疾等。这这是用人人单位降降低法律律风险的的有效保保障。劳动法法第29条的规规定，劳劳动者患患病或者者负伤，在规定定的医疗疗期限内内的，用用人单位位不得解解除劳动动
16、合同。即便医医疗期届届满，用用人单位位也不能能轻松解解除劳动动合同，劳动动法第第26条规定定，劳动动者患病病或者非非因工负负伤，医医疗期满满后，不不能从事事原工作作也不能能从事由由用人单单位另行行安排的的工作的的。由此此可见，医疗期期届满解解除劳动动合同的的条件有有两个，一是劳劳动者不不能从事事原来的的工作，二是用用人单位位需要另另行为该该员工安安排工作作，如果果另行安安排的工工作还不不能胜任任的，用用人单位位才可以以解除劳劳动合同同。因此此，如果果在招聘聘时不严严格审查查应聘者者的健康康状况而而导致体体格不健健康的员员工进入入公司，那么用用人单位位事后将将要付出出很大的的成本。3、年龄是是否
17、达到到16周岁。禁止使用用童工是是国际社社会的普普遍做法法，我国国也明确确规定禁禁止使用用童工。童工是是指未满满16周岁的的劳动者者。劳劳动法第94条和禁止使使用童工工规定的有关关规定，单位擅擅自使用用童工属属于违法法行为，需要承承担如下下法律责责任：用用人单位位使用童童工的，由劳动动保障行行政部门门按照每每使用一一名童工工每月以以50000元的标标准给予予处罚；在使用用有毒物物品的作作业场所所使用童童工的，按照国国务院制制订的使用有有毒物品品作业场场所劳动动保护条条例规规定的罚罚款幅度度，或者者按照每每使用一一名童工工每月处处50000元罚款款的标准准，从重重处罚。劳动保保障行政政部门并并应
18、当责责令用人人单位限限期将童童工送回回原居住住地交其其父母或或者其他他监护人人，所需需交通和和食宿费费用全部部由用人人单位承承担。童童工患病病或者受受伤的，用人单单位应当当负责送送到医疗疗机构治治疗，并并负担治治疗期间间的全部部医疗和和生活费费用。童童工伤残残或者死死亡的，用人单单位由工工商行政政管理部部门吊销销营业执执照或者者由民政政部门撤撤销民办办非企业业单位登登记；用用人单位位还应当当一次性性地对伤伤残的童童工、死死亡童工工的直系系亲属给给予赔偿偿，赔偿偿金额按按照国家家工伤保保险的有有关规定定计算。4、是否与与其他企企业签订订有未到到期劳动动合同。我国劳劳动法第99条规定定，用人人单位
19、招招用尚未未解除劳劳动合同同的劳动动者，对对原用人人单位造造成经济济损失的的，该用用人单位位应当依依法承担担连带赔赔偿责任任。原劳劳动部发发布的违反劳动法法有关关劳动合合同规定定的赔偿偿办法第6条规定定：“用人单单位招用用尚未解解除劳动动合同的的劳动者者，对原原用人单单位造成成经济损损失的，除该劳劳动者承承担直接接赔偿责责任外，该用人人单位应应当承担担连带赔赔偿责任任。其连连带赔偿偿的份额额应不低低于对原原用人单单位造成成经济损损失总额额的70%，向原用用单位赔赔偿下列列损失：（1）对生生产、经经济和工工作造成成的直接接经济损损失；（2）因获获取商业业秘密给给原用人人单位造造成的经经济损失失。
20、”最高高人民法法院关于于审理劳劳动争议议案件适适用法律律若干问问题的解解释第第11条第3款规定定：“原用人人单位以以新的用用人单位位和劳动动者共同同侵权为为由向人人民法院院起诉的的，新的的用人单单位和劳劳动者列列为共同同被告。” 其实，为为规范企企业的招招聘行为为，原劳劳动部在在19996年就出出台了一一个关关于实行行劳动合合同制若若干问题题的通知知（劳劳部发19996354号），通知规规定：“用人单单位招用用职工时时应查验验终止、解除劳劳动合同同证明，以及其其他能证证明该职职工与任任何用人人单位不不存在劳劳动关系系的凭证证，方可可与其签签订劳动动合同”。用人人单位只只有严格格按照这这一规定定
21、执行，才能有有效地避避免招用用未解除除劳动关关系的劳劳动者和和因此而而承担连连带责任任的情况况。重点总总结：1、 员工登记记表尽量量全面完完整，如如有必要要，尽可可能核实实真实性性2、 体检报告告3、 离职证明明录用篇录用通知知的法律律风险知知多少在企业招招聘实务务中很多多企业尤尤其是跨跨国公司司在经过过面试进进行层层层筛选之之后，会会向决定定录用的的候选人人发出一一份录用用通知。发出录录用通知知往往是是用人单单位与新新聘员工工签订劳劳动合同同的一个个前置阶阶段，甚甚至成为为一些企企业招聘聘过程中中的一个个必经程程序。然然而在实实务操作作中亦有有一些企企业对于于录用通通知的性性质认识识不清，误
22、以为为只要没没有签订订劳动合合同便不不受法律律的束缚缚。一些些企业在在发出录录用通知知后反悔悔，殊不不知此中中蕴藏着着巨大的的法律风风险，在在该类案案件中企企业的败败诉率居居高不下下。 一、典型型案例（一）案案件主要要事实据中中国法院院网报道道，20004年11月，马马来西亚亚航空公公司（以以下简称称马航）委托北北京外航航服务公公司（以以下简称称外航服服务公司司）在外外航服务务公司发发布了马马航在中中国招聘聘中国籍籍空乘的的招聘广广告。8位女性性于20004年12月至20005年2月参加加并通过过了初试试、复试试和体检检，并被被确认录录用。20005年2月至6月间，这8位女性性应马航航和外航航
23、服务公公司的要要求办理理了相关关政审手手续，并并将政审审材料和和办理马马来西亚亚工作准准证所需需的材料料寄给了了外航服服务公司司。后8位准空空姐多次次询问马马航和外外航服务务公司，两公司司均称正正在办理理手续，要求8位准空空姐在家家耐心等等待。直直到20006年9月8日，在北北京建国国饭店，马航和和外航服服务公司司告知这这8位准空空姐，马马来西亚亚航空公公司放弃弃对其的的聘用，同时要要求她们们在其拟拟好的内内容为我自愿愿放弃马马航的聘聘用，自自愿放弃弃向马航航索赔的的权利的中英英文放弃书上签字字，而且且声称如如果原告告签署了了放弃书，便可可拿到110000元人民民币的礼物，否则则便无法法获得该
24、该礼物.因放弃书显失公公平，8名准空空姐毅然然拒绝签签署。20007年9月，8名准空空姐将马马来西亚亚航空公公司和北北京外航航服务公公司告上上法庭，要求二二被告继继续聘用用，并连连带赔偿偿经济损损失429900元-9332000元不等等。 庭庭审中，被告马马航认为为，该公公司与8名准空空姐之间间尚未形形成合同同关系，因此该该公司对对8名准空空姐也不不承担任任何合同同义务。同时，马航表表示，作作为马来来西亚注注册企业业，其在在华办事事处不能能自行招招聘中国国员工，而只能能接受中中国特许许的外事事服务机机构派遣遣的劳务务人员。中国雇雇员与外外事服务务单位之之间存在在劳动合合同关系系，外事事服务单单
25、位则与与外企在在华代表表机构之之间存在在合同关关系，因因此，在在这种情情况下，即使8名原告告已经由由外事服服务单位位派遣到到该公司司工作，马航与与8名原告告之间仍仍然不存存在任何何合同关关系。外航服服务公司司则表示示，该公公司作为为有相关关资质的的劳务派派遣机构构，于20004年9月与马马航建立立了劳务务派遣合合作关系系。基于于此，应应马航的的要求该该公司在在网站上上发布了了此次招招聘广告告，并组组织人员员到马航航安排的的场所应应聘。在在招聘过过程中，该公司司未向马马航和应应聘者收收取任何何费用，并全面面履行了了与马航航之间的的合作协协议和委委托的相相关义务务，并为为应聘者者提供了了准确的的招
26、聘信信息和应应聘服务务，因此此该公司司不应承承担赔偿偿责任。 （二）法院院判决20008年6月下旬旬法院判判决法院院经审理理认为，招聘者者与应聘聘者在合合同的订订立过程程之中，均享有有订约自自由。但但是，磋磋商过程程中双方方应遵从从诚实信信用原则则。如果果在订约约过程中中，招聘聘单位以以其行为为导致应应聘者形形成合理理信赖，应聘者者依据该该合理信信赖从事事相应行行为导致致损失的的，招聘聘单位应应对该损损失承担担损害赔赔偿责任任。外航航公司受受马航要要求为其其招聘空空乘，与与马航之之间系劳劳务派遣遣关系。因此，马航对对外航公公司在按按其要求求进行招招聘活动动中对应应聘者应应承担的的民事责责任应承
27、承担连带带责任。鉴于除除法定情情形外，不应强强制招聘聘单位与与应聘者者建立劳劳动关系系，因此此原告要要求二被被告继续续聘用的的请求未未获支持持。 (weebpaage)二、本案案件适用用相关法法律条款款（一）劳动合合同法相关条条款：中华人人民共和和国劳动动合同法法第七七条规定定用人单单位自用用工之日日起即与与劳动者者建立劳劳动关系系。用人人单位应应当建立立职工名名册备查查。（二）合同法法三、案例例点评 本案的关关键在于于企业的的反悔，在法律律的定性性上是解解除一个个民事合合同还是是一段劳劳动关系系。如果果解除的的是一个个民事合合同则适适用合合同法及相关关规定；而如果果解除的的是一段段劳动关关系
28、，则则适用的的是劳劳动合同同法及及相关规规定。此此外，如如果解除除的是一一个民事事合同，则不可可强制双双方履行行；如果果解除的的是一段段劳动关关系，则则候选人人可以要要求继续续履行，也即可可以强制制执行。 （一）录录用通知知的性质质界定录用用通知，英文翻翻译为offferrleetteer，在实实务中也也有企业业称之为为聘用通通知聘用意意向书录取通通知聘用要要约等。录用用通知书书实际上上用人单单位向决决定录用用的员工工单方发发出的愿愿意与其其建立劳劳动关系系的一种种意思表表示。从从合同法法的基本本原理考考查，录录用通知知就属于于要约，是用人人单位向向应聘人人员发出出的关于于建立劳劳动关系系的一
29、种种要约。 根据据合同法法的一般般原理，一份合合同的成成立要经经过要约约和承诺诺两个程程序。所所谓要约，是指指希望和和他人订订立合同同的意思思表示，所谓承诺，是指指受要约约人作出出的同意意要约以以成立合合同的意意思表示示，它应应当由受受要约人人以通知知的方式式向要约约人作出出。承诺诺通知到到达要约约人时生生效，合合同成立立，对双双方均产产生约束束力。按按照这样样的一般般原理，当企业业向决定定录用的的候选人人发出录录用通知知（也即即要约）而候选选人表示示接受该该录用通通知（也也即承诺诺）后，则在企企业与该该员工之之间存在在着一种种合同关关系，这这种合同同关系的的具体内内容通过过录用通通知来体体现
30、。换换言之，录用通通知从一一个企业业单方发发出的要要约变成成了企业业和候选选人双方方达成合合意的一一纸合同同。中中华人民民共和国国劳动合合同法第七条条规定用人单单位自用用工之日日起即与与劳动者者建立劳劳动关系系。用人人单位应应当建立立职工名名册备查查。也就是是说劳劳动合同同法从从实际用用工之日日起开始始对劳资资双方进进行调整整，而候候选人表表示接受受录用但但实际用用工之前前，双方方之间并并非劳劳动合同同法的的调整，而是受受合同同法的的规范。因此，此合同同在法律律上应当当界定为为普通的的民事合合同并非非劳动合合同。 （二）企企业撤销销录用通通知的法法律风险险录录用通知知是否对对企业具具有约束束力
31、，关关键在于于是否被被候选人人接受。如果候候选人接接受则对对企业产产生约束束力，否否则，如如果候选选人不接接受或者者虽然接接受但是是对录用用通知上上的条件件作出了了实质性性变更的的话，则则本录用用通知对对企业不不具约束束力。候候选者接接受录用用通知，而企业业撤销，则企业业的这一一行为，法律上上应当界界定为预预期违约约（违约约行为发发生于合合同履行行期届至至之前）。 尽尽管企业业违约，但是追追究企业业的违约约责任不不能通过过不能强强制企业业和候选选人履行行的方式式，因为为民事合合同具有有不可强强制性，而只能能追究财财产上的的损失。由于候候选人已已经对企企业形成成了一种种合理信信赖，那那么如果果候
32、选人人能够证证明其因因为企业业的违约约行为遭遭受损失失，则企企业应该该对该等等损失承承担赔偿偿责任。 具具体在本本案中，不能强强制马航航、外航航服务公公司和8位准空空姐三方方主体之之间建立立派遣关关系，但但8名准空空姐对于于外航公公司将与与其订立立劳动合合同并派派遣至马马航已形形成合理理信赖，且8位准空空姐证明明了其遭遭受的损损失，因因此，8名准空空姐因基基于合理理信赖而而与原单单位解除除合同导导致的损损失，招招聘单位位应当适适当予以以赔偿。 四、操作作提示录用通知知可以吸吸引人才才，但是是稍有不不慎，它它也可以以困住企企业的脚脚，从现现代企业业人力资资源管理理理念的的角度出出发，招招聘实务务
33、中关于于录用通通知的使使用，应应当追求求法律的的严谨，更大限限度地减减小对企企业的风风险。 （一一）发出出录用通通知与候候选人体体检的顺顺序安排排 关关于发出出录用通通知与候候选人体体检的顺顺序安排排，在实实务中一一般有两两种操作作模式，第一种种模式是是先让候候选人进进行体检检，候选选人体检检合格后后再发出出录用通通知，第第二种模模式是先先发出录录用通知知后再让让候选人人体检。如果企企业的招招工条件件允许的的话，建建议在操操作中采采取第一一种模式式。 第第二种模模式主要要存在以以下两个个方面的的法律风风险：（1）在拒拒绝理由由上不易易选定。如果在在在先发发出录用用通知后后体检，而在体体检中发发
34、现候选选人有某某种疾病病的话，则企业业在不易易找出拒拒绝理由由，否则则非常容容易被视视为就业业歧视。特别实实在20008年1月1日就业业促进法法实施施以后，企业实实施就业业歧视的的，候选选人可以以向法院院提起诉诉讼，企企业成为为被提起起就业歧歧视诉讼讼的概率率加大。（2）加大大解雇成成本。如如果在先先发出录录用通知知后体检检，而在在体检中中发现候候选人有有某种疾疾病仍让让其顺利利入职的的话，则则可能会会在用工工期间产产生病假假、医疗疗期等一一系列后后续问题题，同事事丧失了了巨大的的招聘的的机会成成本，而而且加大大了企业业的解雇雇成本。 （二）录录用通知知书的失失效在实务务中，会会出现这这样的情
35、情形：企企业向候候选人发发出录用用通知后后，数月月后候选选人才回回复公司司表示接接受，则则此时公公司已经经找到了了其他候候选人，并且该该候选人人已经入入职工作作月余。为了规规避此种种情形带带来的法法律风险险，专家家倾向于于建议在在录用通通知上设设立一个个回复期期限，如如果在期期限内不不回复，则录用用通知自自动失效效。 另另外，在在实务中中也会出出现另外外一种情情形，候候选人答答复接受受并且承承诺在具具体的时时间入职职报到，但是报报到时间间已到而而该候选选人则杳杳无音讯讯，可能能该候选选人已经经另栖它它枝而再再无踪迹迹，也可可能过了了一段时时间又重重新出现现来公司司报道，那么在在这种情情况下企企
36、业是否否还要受受录用通通知的约约束，如如何规避避这种情情况的法法律风险险？对此此，专家家建议可可以在录录用通知知上设定定，如果果候选人人不能在在承诺的的时间入入职报到到时间，则需事事先得到到企业的的同意才才能后延延，而且且后延时时间不能能超过企企业设定定的期限限，否则则录用通通知自动动失效。 （三）录录用通知知书与劳劳动合同同之间关关系的处处理关于录录用通知知书与劳劳动合同同之间关关系的处处理，在在实务中中一般有有以下三三种操作作模式，第一种种模式是是明确劳劳动合同同签订后后，录用用通知自自动失效效；第二二种模式式是明确确劳动合合同签订订后，某某些合同同的某些些内容特特别是劳劳动报酬酬内容条条
37、款按照照录用通通知上的的相关条条款执行行；第三三种模式式是对录录用通知知与劳动动合同之之间的关关系的处处理未作作任何设设定。专专家更倾倾向于建建议采取取第一种种模式，这样可可以最大大限度的的减少后后患。 首首先，第第三种模模式是我我们应该该坚决摒摒弃的，它对二二者之间间的关系系未作任任何设定定，而录录用通知知和劳动动合同上上往往会会出现一一些条款款相互矛矛盾甚至至是待遇遇条款一一高一低低的情况况，与此此伴随的的则是内内在的法法律风险险，实践践中企业业因此而而败诉的的案例也也时常见见诸报端端。第二二种模式式虽然明明确了劳劳动报酬酬按照录录用通知知上的执执行，但但是在其其他方面面的内容容上仍然然不
38、能彻彻底摆脱脱第三种种模式类类似的风风险。如如果采用用这种模模式，至至少应当当明确，当二者者内容不不一致时时，以双双方劳动动合同为为准。以上是用用人单位位在入职职环节中中容易出出现的问问题及应应对方法法。如果果H RR从业人人员在日日常工作作中对入入职环节节给予足足够的重重视，就就可以避避免工作作失误的的发生，避免劳劳动争议议的发生生，为用用人单位位的平稳稳运营提提供保障障。下面将通通过对几几个典型型案例的的分析，找出用用人单位位入职环环节中存存在的误误区。入职篇未签订劳劳动合同同，谁之之过？一、典型型案例韩某在北北京某公公司工程程部当水水暖工，劳动合合同期限限为20007年年4月3日至200
39、08年4月2日。劳动动合同到到期后，韩某仍仍在该公公司工作作，双方方未办理理劳动合合同续签签手续。20008年12月22日日，韩某某提出辞辞职，双双方的劳劳动关系系解除。此后，韩某向向北京市市东城区区劳动争争议仲裁裁委员会会申请仲仲裁，要要求该公公司向其其支付解解除劳动动合同经经济补偿偿金23300元元，未签签书面劳劳动合同同的二倍倍工资差差额及220088年9月份的的工资。仲裁结果果：20099年6月8日，北京京市东城城区劳动动争议仲仲裁委员员会作出出裁决，该公司司向韩某某支付220088年9月的工工资11104.51元元，以及及20008年5月3日至20008年12月22日未签订订书面劳劳
40、动合同同的两倍工工资差额额90667.443元。该公司不不服，认认为双方方没有办办理劳动动合同续续签手续续的主要要原因是是韩某拒拒绝签订订，故不不同意支支付未签签订劳动动合同的的两倍工工资差额额90667.443元，但同意意支付220088年9月的工工资11104.51元元。于是是该公司司向东城城区人民民法院提提起了诉诉讼。一审判决决：在案件审审理过程程中，该该公司申申请证人人刘某、宋某出出庭作证证。刘某某、宋某某证明在在20008年六六七月间间曾经接接到过公公司人事事部的电电话，通通知韩某某去签合合同，宋宋某将此此通知转转达给了了韩某。但对于于韩某不不与公司司续签的的情况，该公司司缺乏证证据
41、说明明，法院院认为该该公司仍仍应负有有提示韩韩某续签签的义务务，且直直至韩某某提出辞辞职时，公司也也未采取取任何措措施履行行此义务务。所以以，北京京市东城城区人民民法院一一审判决决该公司司向劳动动者韩某某支付1101771.994元。二、本案案件适用用相关法法律条款款劳动合合同法第三条条规定，订立劳劳动合同同，应当当遵循合合法、公公平、平平等自愿愿、协商商一致、诚实信信用的原原则；劳动合合同法实实施条例例第六六条规定定，用人人单位自自用工之之日起超超过一个个月不满满一年未未与劳动动者订立立书面劳劳动合同同的，应应当依照照劳动合合同法第第八十二二条的规规定向劳劳动者每每月支付付两倍的的工资，并与
42、劳劳动者补补订书面面劳动合合同；劳劳动者不不与用人人单位订订立书面面劳动合合同的，用人单单位应当当书面通通知劳动动者终止止劳动关关系，并并依照劳劳动合同同法第四四十七条条的规定定支付经经济补偿偿。三、案例例点评焦点一：未续签签劳动合合同应由由谁负责责？根据劳劳动合同同法第第三条规规定，订订立劳动动合同，应当遵遵循合法法、公平平、平等等自愿、协商一一致、诚诚实信用用的原则则。实践践中，在在用人单单位与劳劳动者续续订劳动动合同时时，也应应当充分分体现双方协协商的过过程，所所以，专专家认为为续签劳劳动合同同应当是是用人单单位与劳劳动者双双方的责责任，未未签订劳劳动合同同应当由由形成未未签订事事实的过
43、过错一方方来承担担不利后后果。根据劳劳动合同同法实施施条例第六条条规定，用人单单位自用用工之日日起超过过一个月月不满一一年未与与劳动者者订立书书面劳动动合同的的，应当当依照劳劳动合同同法第八八十二条条的规定定向劳动动者每月月支付两两倍的工工资，并并与劳动动者补订订书面劳劳动合同同；劳动动者不与与用人单单位订立立书面劳劳动合同同的，用用人单位位应当书书面通知知劳动者者终止劳劳动关系系，并依依照劳动动合同法法第四十十七条的的规定支支付经济济补偿。前款规规定的用用人单位位向劳动动者每月月支付两两倍工资资的起算算时间为为用工之之日起满满一个月月的次日日，截至至时间为为补订书书面劳动动合同的的前一日日。
44、上述法律律规定分分别对未未依法签签订劳动动合同的的两种情情形做出出了具体体的约束束和规范范，为用用人单位位提供了了处理依依据和办办法。对对于用人人单位过过错，自自用工之之日起超超过一个个月不满满一年未未与劳动动者订立立书面劳劳动合同同的，应应当依法法向劳动动者支付付双倍工工资，并并与劳动动者补订订书面劳劳动合同同。对于于劳动者者过错，在用人人单位通通知其签签订书面面劳动合合同的情情况下，拒绝与与用人单单位办理理签订手手续的，用人单单位应当当书面通通知劳动动者终止止劳动关关系，并并依法支支付经济济补偿。本案中，公司在在电话通通知韩某某办理劳劳动合同同续签手手续未果果的情形形下，应应当立即即书面通
45、通知韩某某终止劳劳动关系系，不应应再继续续使用韩韩某，使使事实劳劳动关系系存续。但该公公司未能能提供充充分证据据证明公公司主动动通知韩韩某办理理劳动合合同续签签手续，无法举举证韩某某不与公公司续订订的情况况，所以以，应当当承担用用人单位位未与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的法法律责任任，依法法支付220088年5月3日至20008年12月22日未签订订书面劳劳动合同同的二倍倍工资差差额。焦点二：如何规规避未签签劳动合合同的争争议风险险？通过前面面的分析析，专家家提醒各各用人单单位，若若存在未未与劳动动者在用用工之日日起一个个月内签签订书面面劳动合合同的行行为，还还可能导导致用人人单位追追着劳动
46、动者签订订，而劳劳动者却却不与用用人单位位签订的的情形，这就破破坏了用用人单位位和劳动动者在签签订劳动动合同环环节上的的平等关关系。实实践中，一些用用人单位位疏于管管理，未未在法定定时间办办理劳动动合同签签订或续续订手续续，当用用人单位位发现并并采取补补签措施施时，确确有个别别劳动者者为了索索要双倍倍工资，以出差差、工作作忙、生生病为名名故意拖拖延时间间，拒绝绝办理签签订或续续订手续续，双方方拖得时时间越长长，用人人单位为为此付出出的违法法成本就就越高，最终用用人单位位也只得得走向被被动。所所以，用用人单位位要加强强员工劳劳动合同同管理，从根本本上杜绝绝事实劳劳动关系系的形成成。对于于劳动者者
47、不予签签订书面面劳动合合同的，用人单单位更要要依法及及时做出出处理，规避争争议风险险。另外，用用人单位位依法处处理劳动动者不予予签订劳劳动合同同的情形形，向劳劳动者发发出的通通知也是是容易引引发争议议的关键键。有些些用人单单位经常常把“终止”和“解除”两个法法律概念念相混淆淆，在出出具的各各种通知知中随意意使用，常常导导致用人人单位本本来合法法的行为为因为用用错了词词而变成成违法行行为的情情况发生生。本案案中，劳劳动者拒拒绝用人人单位签签订劳动动合同，用人单单位应当当向劳动动者发出出“终止”劳动关关系的通通知，如如果错发发为“解除”劳动关关系的通通知，就就会被定定为用人人单位违违法解除除，用人人单位还还要为此此支付高高额的违违法成本本。四、操作作提示对于用人