M公司员工招聘体系研究.docx

《M公司员工招聘体系研究.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《M公司员工招聘体系研究.docx（67页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、摘要员工招聘聘是企业业选拔优优秀员工工的一种种重要方方式，它它不仅是是一个企企业人力力资源管管理系统统建设完完善的重重要点，也也是人力力资源管管理的重重要组成成部分。建筑业是是对我国国国民经经济命脉脉，是传传统性行行业，建建筑业的的发展与与城市化化发展互互相促进进，到随随着房地地产黄金金十年的的结束，我我国的传传统建筑筑企业也也正面临临着挑战战。建筑筑施工企企业在管管理的过过程中一一般采用用的形式式为项目目制组织织结构，而建筑产品具有特殊性大、生产流动性大、野外和高处作业多、工作环境差、工资福利偏低且发放不及时、工作时间较长、假期严重缺乏等特征，这些问题的存在使得建筑施工企业的招聘工作难度大，

2、也是由于这些因素的存在导致员工的流动性较大。所以，要促进企业健康发展、及时获取人力资源、提高员工招聘效果，对建筑施工企业的员工招聘体系的研究意义重大。本研究以以M公司司的实际际招聘情情况为基基础，对对其需要要的员工工招聘问问题进行行深入的的分析，并并在此基基础上对对其招聘聘体系做做了进一一步的完完善。本本文首先先介绍了了M公司司的基本本概况，结结合人力力资源招招聘理，采采用问卷卷调查的的法对现现阶段MM公司的的员工招招聘现状状进行摸摸底，并并在此基基础上对对其进行行深入分分析，最最终找出出M公司司员工招招聘存在在的问题题主要在在招聘战战略、招招聘流程程、招聘聘评估这这三个环环节。招招聘战略略方

3、面，MM公司在在招聘时时缺乏必必要的战战略指导导，对“人才”的定义义不够清清晰；在在招聘流流程方面面，主要要表现在在缺乏详详细的职职位说明明书指导导，无合合理使用用招聘渠渠道和甄甄选方法法采用不不当，缺缺乏专业业化和统统一的面面试标准准；在招招聘评估估方面，对对关键岗岗位的聘聘用后的的跟进和和背景调调查工作作有待进进一步的的完善。对于以以上找出出的问题题，M公公司可以以对“人才”的定义义做进一一步的明明确，同同时制定定详细的的岗位说说明书和和工作分分析，对对招聘渠渠道做进进一步的的修正，同同时要及及时对招招聘评估估的跟进进和加强强关键岗岗位的背背景调查查。由于建筑筑施工企企业都存存在一定定的共

4、性性，本研研究中对对M公司司所做出出的成果果在一定定的程度度上对其其他建筑筑施工企企业的员员工招聘聘工作具具有一定定的参考考价值。关键词：人力资资源；素素质模型型；招聘聘流程；员工招招聘体系系AbsttracctStafff rrecrruittmennt aas oone of thee keey ccompponeentss off huumann reesouurcee maanaggemeent is nott onnly an impporttantt chhannnel to addd taalennts, buut aalsoo ann esstabblissh kkey to

5、sett upp a sciienttifiic aand efffecttivee huumann reesouurcee maanaggemeent sysstemm. CConsstruuctiion inddusttry is Chiinas nnatiionaal eeconnomyy annd ssociial devveloopmeent of bassic inddusttriees, hass ann immporrtannt aand speeciaal rrolee inn thhe uurbaanizzatiion proocesss iin CChinna, ourr

6、 coonsttrucctioon iinduustrry iis iin aa sttagee off raapidd deevellopmmentt. CConsstruuctiion commpanniess offtenn usse pprojjectt orrgannizaatioonall sttruccturre, witth pprodducttionn off moobillityy, bbuilldinng ggreaat sspeccifiicitty, andd hiigh opeerattingg fiieldd moore, pooor worrkinng ccon

7、dditiionss, llow wagges andd beeneffitss, aand payymennt iis nnot timmelyy, llongg woorkiing houurs, a serriouus llackk off hooliddayss chharaacteerissticcs, theese facctorrs hhavee leed tto aa coonsttrucctioon eenteerprrisee reecruuitmmentt diiffiicullt, andd hiigh empployyee turrnovver ratte, thee

8、rebby rresttricctinng tthe susstaiinabble devveloopmeent of connstrructtionn ennterrpriisess. RReseearcch sstafff rrecrruittmennt ssysttem forr coonsttrucctioon eenteerprrisees tto iimprrovee sttafff reecruuitmmentt efffecct, timmelyy acccesss tto hhumaan rresoourcces, prromoote thee heealtthy devve

9、loopmeent is of greeat siggnifficaancee. In tthiss paaperr, wwe ttakee M Commpanny ffor exaamplle tto aanallyzee itts rrecrruittmennt pprobblemms, andd too opptimmizee thhe ddesiign of itss reecruuitmmentt syysteem. Thiis aartiiclee fiirstt foor MM coompaany to do a bbrieef iintrroduuctiion, annd tt

10、henn annalyyze theeir exiistiing humman ressourrcess, ffocuusinng oon MM deescrribees tthe staatuss off sttafff reecruuitmmentt annd ccombbineed ssurvvey metthodd, tto aanallyzee thhe ccurrrentt prrobllemss off sttafff reecruuitmmentt, mmainnly in reccruiitmeent strrateegy, reecruuitmmentt prroceess

11、, reecruuitmmentt asssesss tthreee aaspeectss. IIn ppartticuularr thhe llackk off reecruuitmmentt inn thhe aapprroprriatte sstraateggic dirrecttionn, ttherre iis nno ccleaar tallentt iis ddefiinedd reecruuitmmentt, rrecrruittmennt pproccesss inn thhe aabseencee off deetaiiledd joob ddesccripptioons

12、guiidannce, immprooperr usse oof rrecrruittmennt cchannnells, didd noot ttakee efffecctivve sseleectiion metthodds, reccruiitmeent thee deegreee oof sspecciallizaatioon iis nnot enooughh, ttherre iis nno uunifformm sttanddardd innterrvieew, thee laack of bacckgrrounnd ccheccks forr keey pposiitioons

13、, noo prrobllem reccruiitinng aa nuumbeer oof ffolllow-up aftter thee asssesssmeent worrk. To sollve thee abbovee prrobllem, M commpanny sshouuld adoopt cleear of taalennt is deffineed tto ddeveelopp a dettailled jobb annalyysiss annd jjob desscriiptiionss, rrecrruittmennt ffor exiistiing chaanneels

14、 to opttimiize thee seelecctioon tto ttakee appproopriiatee annd eeffeectiive metthodds tto iimprrovee thhe ddegrree of speeciaalizzatiion of reccruiitmeent, too keey pposiitioons andd reecruuitmmentt baackggrouund cheeckss annd ootheer mmeassurees tto aasseess thee foolloow-uup wworkk annd mmethhod

15、ss. In tthiss paaperr, MM sttafff reecruuitmmentt syysteem hhas beeen ooptiimizzed, whhilee thhe ootheer cconsstruuctiion commpanniess reecruuit empployyeess haave a pposiitivve rrefeerennce .Keywwordds: humman ressourrcess; ccomppeteencyy moodells; reccruiitmeent proocesss; reccruiitmeent sysstemm

16、目录1.绪论论61.1研研究背景景及研究究意义661.1.1研究究背景661.1.2研究究意义771.2研研究内容容71.3研研究方法法72.员工工招聘相相关理论论综述882.1员员工招聘聘概述882.1.1员工工招聘的的概念及及意义882.1.2员工工招聘一一般流程程82.1.3招聘聘渠道992.2员员工招聘聘体系的的定义及及作用1112.2.1员工工招聘体体系的定定义1112.2.2员工工招聘体体系的作作用1112.3员员工招聘聘文献综综述1112.4员员工招聘聘相关理理论1332.4.1人力资资源规划划132.4.2工作作分析1132.4.3人岗岗匹配1142.4.4胜任任力模型型153

17、.M公公司员工工招聘现现状及分分析1773.1MM公司概概况1773.1.1M公公司简介介173.1.2M公公司人力力资源现现状1883.2MM公司员员工招聘聘现状2223.3MM公司的的员工招招聘流程程233.4MM公司员员工招聘聘调查问问卷分析析253.4.1针对对近两年年入职员员工的调调査问卷卷分析2253.4.2针对对面试官官的调查查问卷分分析2883.5MM公司现现行员工工招聘体体系存在在的问题题333.5.1缺乏乏相应招招聘战略略的指导导333.5.2招聘聘过程的的科学合合理性有有待加强强343.5.3缺乏乏招聘评评价工作作364.M公公司员工工招聘体体系优化化设计3364.1明明

18、确M公司的的人才原原则和价价值观3364.1.1明确确M公司的的招聘原原则3664.1.2确定定M公司的的用人原原则3774.1.3建立立科学的的人才价价值观3384.2制制定科学学的招聘聘流程3394.2.1评估估招聘需需求4004.2.2制定定招聘计计划4004.2.3招聘聘信息发发布4004.2.4实施施招聘选选拔4114.2.5录用用过程4414.2.6评估估招聘效效果4224.3制制定详细细的岗位位说明书书424.4优优化员工工招聘渠渠道4334.5提提高招聘聘标准化化和专业业化程度度444.5.1确定定对人才才的定义义444.5.2采取取合适有有效的甄甄选方法法444.5.3优化化

19、招聘队队伍与提提高招聘聘专业化化程度4494.5.4做好好招聘后后的相关关跟进工工作4995员工招招聘体系系实施保保障5005.1加加强建设设人力资资源管理理的基础础工作5505.2引引起公司司高层对对招聘工工作的重重视5005.3重重视招聘聘队伍管管理5115.4加加强企业业文化建建设5116结论与与展望5511.绪论论1.1研研究背景景及研究究意义1.1.1研究究背景建筑施工工业是我我国国民民经济和和社会发发展的基基础行业业，在我我国的城城镇化进进程中具具有特殊殊地位和和重要作作用，当当前建筑筑施工业业正处于于快速发发展阶段段。建筑筑施工业业主要包包括城镇镇化建设设、房屋屋建设市市场、工工

20、业与能能源建设设市场、交通基基础设施施建设市市场等四四个领域域的相关关固定资资产投资资江西省四大地勘单位：江西省地质矿产勘查开发局、江西省核工业地质局、江西省煤田地质局、江西省有色地质勘查局。 M公公司坐落落在江西西省省会会城市南昌市市，其上上属单位位是江西西省煤田田地质局局，目前前拥有员员工6550余人人，作为为全球最最大国际际工程承承包商之之一的MM公司在在20114年位位居全球球第1554位，悄然已达到国际大型施工企业的规模。M公司在拥有房建、市政、桥梁、矿山、城市轨道交通、水利水电、机电设备安装、钢结构、园林绿化、试验检测、工程设计（市政、房建、公路）、工程监理等工程资质，同时还拥有3

21、项对外承包工程经营权、2项援外工程A级资质和5个施工总承包壹级资质等资质。在江西省“十一五”、“十五”的重点建设先进单位中均有M公司。M公司获得的荣誉主要有：“全国市政金杯示范奖”、“全国优秀市政工程施工企业”、“全国优秀施工企业”、“中国建筑工程鲁班奖”等数十项荣誉。M公司在现阶段重点搞援外项目，所承包的工程主要为国际工程，同时积极拓展政府参与的海外战略项目，走出了一条在境外房地产、境外投资、矿产能源、农业等领域合作的“大外经、大海外”的壮大之路。国际各企企业之间间的竞争争，归根根结底是是人才的的竞争，企企业要想想取得更更好的发发展，就要有有数量足足够多、涵盖范范围足够够广的人人才。如果在在

22、人力资资源方面面企业可可以进行行创新或或者取得得竞争优优势的话话，那么么在市场场上，企企业也能能够更加加顺利的的运行。人力资源源在一定定程度上上决定了了企业的运转状况况，而员工招招聘的工作又在在一定的的程度上上决定了了人才的的水平。员工是是企业运运转的基基石，员员工招聘聘是是企企业获取取优秀人人才的重重要渠道道，一个个成功的的企业离离不开两两者的相相互作用用。1.1.2研究究意义我国经过过经济快快速发展展期后建建筑施工工业企业业越来越越多，各各施工企企业间的的竞争也越越来越激激烈，规规模与实力也也存在着着不同的的差距。建筑施施工企业业在管理理的过程程中一般般采用的形形式为项项目制组组织结构构，

23、而建筑产产品具有有特殊性性大、生生产流动动性大、野外和和高处作作业多、工作环环境差、工资福福利偏低低且发放放不及时时、工作作时间较较长、假假期严重重缺乏等等特征，这些问题的存在使得建筑施工企业的招聘工作难度大，也是由于这些因素的存在导致员工的流动性较大。员工招聘体系研究对建筑施工企业提高员工招聘效率与效果、及时获取人力资源、促进企业健康发展具有非常重要的意义。M公司是是江西省省四大地地勘单位位中有代代表性的的国有建建筑施工工企业江西省四大地勘单位：江西省地质矿产勘查开发局、江西省核工业地质局、江西省煤田地质局、江西省有色地质勘查局。本文的研研究对象象为M公公司的员员工招聘聘体系，所采用用的研究

24、究方法主主要有：访谈法法和问卷调调查法、理论与与实践相相结合的的方法和和文献分分析法等等。在分析析M公司司员工招招聘体系系及在实实际招聘聘中的现现状与存存在的问问题，根根据人力力资源管管理相关关理论提提出相应应对策，包包括制定定科学的的员工招招聘战略略规划、优化员员工招聘聘流程、建立员员工招聘聘评估体体系、实实施员工工招聘体体系的保保障措施施等，建建立科学学有效的的员工招招聘体系系，提高高员工招招聘效果果，使MM公司员员工招聘聘工作更更加规范范化、合合理化和和体系化化，提高高M公司司对优秀秀人才的的吸引力力和凝聚聚力，更更好地促促进M公公司的健健康发展展，同时时对同类类型企业业员工招招聘体系系

25、的构建建也具有有一定的的指导与与借鉴意意义。1.2研研究内容容搜集并分分析国内内外员工工招聘的的相关文文献，找找出员工工招聘体体系的关关键环节节，以MM公司运运营管理理的实际际情况为为出发点点，对MM企业目目前阶段段在人力力资源招招聘领域域所具有有的诸多多问题，并并就其所所具有的的诸多问问题发表表对应的的解决方方案，最最后建立立一套适适用于M公公司的人人才招聘聘体系。1.3研研究方法法在研究的的过程中中，所采用用的研究究方法主主要有：访谈法法和问卷调调查法、理论与与实践相相结合的的方法和和文献分分析法等等。下面面对这几几种方法法做简单单介绍。（1）访访谈法和和问卷调调查法。问卷调调查和访访谈是

26、目目前M公公司研究究招聘问问题所采采取的最最主要的的方法。在对不不同种类类的人员员进行调调查之后后，分析析数据结结果，寻寻求M企企业在人人力资源源招聘领领域所具具有的问问题，并并根据这这些问题题提出相相应的解解决措施施及方案案，进一一步的完完善M公公司的人人才招聘聘体系。（2）理理论与实实践相结结合的方方法。员员工招聘聘的研究工作作既存在在理论也也存在实实践，因因此在研研究M公公司的员员工招聘聘体系的的过程中中，要以相关关理论作作指导，并同时结合M公司的实际人才招聘情况进行实际问题分析。（3）文文献分析析法。本本次研究究大量利利用学校校图书管管资料、中国知知网、中中国期刊刊网等文文献资料料，广

27、泛泛阅读和和分析员员工招聘聘相关文文献与理理论，这这些使得得我能更更好的完完成本论论文的创创作。2.员工工招聘相相关理论论综述2.1员员工招聘聘概述2.1.1员工工招聘的的概念及及意义企业内部部组织依依照工作作的分析析以及人人力资源源谋划的的规定，从从组织外外部以及及组织的的内部挑挑选人力力资源的的环节叫叫做员工工招聘。它包含含了人员员招聘、筛选以以及任用用等部分分卢福财，庄凯.人力资源管理M.北京：经济管理出版社，2003:75。员工在一一定的程程度上决决定了企企业的发发展，是是企业进进行生产产活动的的核心。虽然目目前很多多企业已已经开始始进行机机器化建建设，但但人员的的作用仍仍然是不不可替

28、代代的。有有效的员员工招聘聘能够优优化企业业的人员员结构，提提高企业业的人员员技术性性和能力力水平。员工招聘聘是公司产生生适合其其生产活活动的人人才的前提，一个成成功的员员工招聘聘不单单单会增强强公司人人员的素素质、给给公司带带来更加加优秀的的管理方方案还能能调节员员工结构构、为公公司加入入新的动动力，也也许还会会造成技技术和管管理方面面的伟大大变革，此此外成功功的员工工招聘还还可以给给薪酬管管理、员员工培训训、劳劳动关系系管理、绩效管管理等人人力资源源管理活活动形成成便利。2.1.2员工工招聘一一般流程程员工招聘聘的流程程一般认认为从企企业有空空缺的职职位开始始，直至至有人员员被录用用并到该

29、该岗位工工作。由于各各个公司司的成长长程度不不同，而而且也可可能存在在着行业业的差别别，因此此各公司司的招聘聘流程均均在一定定的程度度上存在在着差异异。可是作作为一个个好的、成功的的人员招招聘，它它的流程程应该是是像下图图2-11一样。提出招聘需求确定招聘渠道与获得候选人人员的选拔与评价人员的录用招聘效果的评估图2-11 员员工招聘聘流程2.1.3招聘聘渠道 （1）作作为公司司招聘方方式的辅辅助招聘渠渠道，它它有内、外部两两个方面面，可是是在实际际情况中中，绝大大多数的的公司都都是选择择使用多多种招聘聘渠道结结合的方方式招募募员工的的。内部部招聘渠渠道。 内部招招聘是从从企业内内部的优优秀员工

30、工中进行行筛选考考核，给给予内部部员工提提升工作作地位和和待遇的的有力途途径，增增强员工工的竞争争意识和和企业归归属感。 （2）外外部招聘聘是指当当内部员员工不符符合要求求或需要要对内部部员工进进行刺激激时，对对外发布布招聘信信息的行行为。在进行人人力资源源招聘的的广告投投放方面面，可供供选择的的宣传平平台多种种多样，例例如专业业的人才才招聘网网站、相相关报刊刊等。通通过广告告的形式式来推广广企业的的招聘信信息能够够帮助企企业建立立良好的的外部形形象，并并且可以以实现信信息的迅迅速传播播，能获获得海量量应聘人人员的信信息。校园招聘聘更适合合招聘普普通岗位位或初级级专业技技术岗位位人员，每每年各

31、大大高校都都有数量量庞大的的毕业生生，这些些高校毕毕业生是是企业人人力资源源的重要要来源。应届毕毕业生普普遍特点点是：可可塑造性性强、有有活力、工作经经验少、学历高高、年轻轻。但是是应届毕毕业生也也存在着着劣势，主主要是由由于大学学生绝大大部分还还未步入入社会，缺少社社会经验验，往往往会眼高高手低，入入职后容容易出现现情绪化化的跳槽槽。当然，为为了尽快快的获取取相应的的信息，加加大对相相关人员员的了解解，可以以采用熟熟人推荐荐这一制制度。这这样做的的好处是是，如果果想张贴贴关于招招聘的广广告，那那么有许许多的媒媒体可以以挑选的的，像报报纸、电电视、广广播、招招聘网站站和各式式各样的的杂志。由于

32、是熟熟人之间间的介绍绍，因此此对候选选人有较较为深入入和真实实的了解解，通常常情况下下推荐人人都熟知知岗位的的需求及及候选人人的情况况，因而而可以比比较精准准的把应应聘职员员与其对对应岗位位相联系系，推举举的人通通常都可可以满足足岗位要要求。由由于受人人推荐，职职工在参参加工作作之后都都能够尽尽自己所所能做好好工作，为为公司出出力。网络招聘聘，顾名名思义就就是公司司在自己己的网站站或者是是正规的的网络招招聘平台台上进行行招聘，将将招聘信信息公布布在网站站上，采采用简历历数据库库或搜索索引擎来来吸纳更更加优秀秀人才的的一种招招聘方式式。通过网络络进行人人才招聘聘能够充充分发挥挥互联网网平台的的优

33、势，包括时效性强、没有时空限制、信息推广范围广，招聘过程中产生的耗费少，而且能够多次使用同时针对性也比较强等。(3)内内外招聘聘渠道利利弊比较较。内、外部招招聘渠道道作为两两种不同同的招聘聘形式，有有着各有有缺点和优点，表2-1即为为内、外外部招聘聘渠道的的相关对比比。表2-11 内内、外部部招聘渠渠道的相相关对比比招聘渠道道缺点优点实用对象象中介机构构人员素质质参差不不齐，专专业性较较差成本低，时时间集中中 适用于招招聘部分分专业性性不强的的岗位职职员人才招聘聘会对现场招招聘人员员要求较较高有针对性性，时间间集中，成成本较低低适用于各各个招聘聘岗位猎头公司司费用较高高，应聘聘者信誉誉及工作作

34、水平需需调查，耗耗时招聘指向向性强，准准确率高高高级人才才校园招聘聘缺乏经验验，稳定定性差，需需大量培培训，培培训成本本高有针对性性，应聘聘人员整整体素质质有较高高水平一般技术术人员、助理人人员、行行政人员员网络招聘聘成本高，针针对性差差，简历历的筛选选工作量量大且简简历水分分较多适用面广广，信息息推广力力度大主要用于于招聘专专业型人人才媒体广告告针对性不不强，成成本高覆盖面广广，效果果明显，能起到为企业宣传的效果适用绝大大所数招招聘岗位位内部熟人人推荐范围、数数量较小小，容易易对管理理产生一一定的不不利冲击击降低信息息推广成成本，职职员上岗岗后工作作情况比比较稳定定适用于各各层各类类工作岗岗

35、位内部招聘聘选拔不公公正就会会对内部部成员造造成负面面影响对公司内内部成员员发挥激激励作用用，成本本比较低低适合招聘聘多工作作类型的的人才，然然而比较较偏向于于选拔管管理人员员2.2员员工招聘聘体系的的定义及及作用2.2.1员工工招聘体体系的定定义 人力资资源管理理体系中中有一个个非常关关键的组组成部分分，那就就是员工工招聘体体系，它它的本质质是在招招聘管理理活动中中，由招招聘原则则、流程程、招聘聘方法以以及需要要遵守的的标准等等构成的的一个体体系。一个能够够促进公公司发展展的员工工招聘体体系，不不但能够够大大增增强招聘聘的效果果，还能能够大幅幅减少招招聘开销销。它所所呈现的的是一个个结构完完

36、整、科科学、合合理、规规范的招招聘工作作系统。一个健健康的员员工招聘聘体系要要涵盖以以下几个个内容：人力资资源规划划、职位位分析、用人标标准、招招聘原则则、招聘聘准备、招聘工工作的具具体实施施、人员员录用的的决策、招聘效效果的后后续评估估与总结结等。招招聘体系系中所有有的构成成模块是是互相支支持、相相辅相成成、互相相影响的的。2.2.2员工工招聘体体系的作作用员工招聘聘体系的的设计必必须根据据企业运运营管理理现状和和企业用用人的实实际情况况，从战战略的角角度来创创建系统统全面的的人力资资源招聘聘管理机机制。企企业的人人才招聘聘机制对对企业的的整体的的人力资资源管理理的影响响重大，主主要体现现在

37、以下下几个方方面：（1）完完善的员员工招聘聘体系使使得企业业的员工工招聘工工作更加加规范化化、系统统化和流流程化，而且能在一定的程度上抑制员工招聘活动的盲目性与冲动性。有效的员工招聘体系可以帮助企业界定应聘者与企业招聘岗位的匹配度，进而确保运营单位可以选取最适宜应聘需求的人才，同时也能有效的改善企业的招聘效率，确保所招聘的人才的质量。（2）有有效的员员工招聘聘体系可可以促进进企业采采用合适适的招聘聘渠道对对候选人人进行选选拔录用用，有利利于企业业高效用用人机制制的构建建，为企企业创造造和谐的的用人环环境提供供制度保保障。2.3员员工招聘聘文献综综述对要引入入外部人人力资源源的岗位位实施职职位分

38、析析是开展展招聘事事务的首首要步骤骤，JaamessCliiffoord提提出，职职位分析析也就预预测职员员应有条条件，明明确岗位位特点。 WiilliiamH.MMilller（119922）在职职位弱化化研究方方面得出出的结论论是职位位弱化会会导致人人力资源源管理出出现诸多多问题。其中比比较典型型的就是是，企业的的人力资资源部怎怎样在缺缺少职位位说明书书的情况况下引入入恰当的人才。 HeerbeertG.和和GeoorgeeSerrtzeer（220000）在招招聘需求求问题研研究方面面得出的的结论是是对招聘聘能否成成功进行行起着非非常重要要作用的的是对人人员需求求进行预预测。可可以利用用

39、散点分分析法、比率分分析法、回归预预测法以以及德尔尔菲法等等方法对企业的的人员需需求进行行预测，这样可以从理论上确定企业需要引入人才的数目。 CrthurR.Pell（1997）认为提升内部招聘的效果可以综合采用职位公告、人事记录及雇员技能数据等方法。 AndyAohen（2001）在再次录用问题研究方面得出的结论是通常被看成是对组织的背叛的辞职人，假如重新被录用，这些工作人员可能会产生对企业不够忠诚或者工作态度不严谨的问题，这会使得企业服役的其他员工会存在更换工作单位就能实现职位晋升、薪资待遇提高等类似不良体验。但重新录用辞职人也并无不好，如果录用更熟悉企业文化、更熟知企业的工作与人文环境等

40、的老员工就比新员工显得尤为重要。吴艳丽（220066）在招招聘工作作的组织织方面认认为让单单独的招招聘机构构承担，从从而优化化突出人人力资源源部在招招聘方面面的作用用，进而而进一步步突出人人力资源源管理业业务的核核心优势势。宋吉泉、阚言琨琨（20006）在其研究中指出企业可从以下几点来进一步的完善面试过程：一是明确面试的目标，其次是明确预期绩效，三是突出表现团队合作的优势，通过团队招聘的形式开展面试工作，从而有效提升招聘工作效率，优化面试流程。 曾建权权(20006)在从应应聘人员员的字体体大小、结构及及书写得得力度和和卷面整整洁度等等多个角角度分析析得出要要在员工工招聘中中采用这这种方式式。

41、马伯凌（119999）在其其研究中中指出在在招聘员员工时采采用情景景模拟方方式效果果会更好好。他认为为通过这这样运用用公文的的相关处处理、角角色的客客串以及及即兴演演讲的等等方法能能更好的的模拟工工作过程程中发生生的事实实更能分分析评判判一个员员工的从从何判断断力。沈士仓、姜澎（220022）通过过对在线线网络招招聘的情情况进行行调查，发发现网络络招聘员员工虽然然有资源源丰富、获取迅迅速、低低输出的的优势。但是也也出现一一系列不不足之处处如信息息真实度度不足，信信息繁琐琐处理不不方便等等。宋婵蓉、凌文辁辁（20002）认认为在培培养应聘聘人员对对工作的的进一步步理解和和对公司司的归属属感真实实

42、工作的的再现比比传统的的面试要要好得多多且具有有更强的的独立性性；而且且也能缓缓和应聘聘者的高高期望。 周长伟伟（20003）认认为应在在被调查查的应聘聘员工允允许的前前提下应应聘时在在一定范范围内对对其进行行背景调调查，可可通过对对比核实实应聘者者的履历历有关方方面是否否属实如如工作经经验，工工作时间间，实际际动手能能力等。 左慧玲玲（20001）通通过在校校园的招招聘结果果中得出出，面试试失败往往往因为为观念的的腐朽落落后以及及个人素素质不高高。2.4员员工招聘聘相关理理论关于员工工招聘有有很多相相关理论论，本文文主要介介绍人力力资源规规划、工工作分析析、人岗岗匹配、胜任力力模型四四个理论

43、论，这四四个理论论经常被被运用到到具体员员工招聘聘工作中中。2.4.1人力力资源规规划人力资源源规划是是企业内内部的人人力资源源部门最最重要的的工作内内容之一一，人力力资源规规划从内内涵上来来说是根根据企业业的发展展需求，对公司将来一段时间内的人才需求与外部供给状况实施深入分析和准确评估，并将其作为依据开展人力资源的挑选、招聘，职务编制、专业培训以及人力资源分配等工作。若公司开展好了这一规划工作，就能够对公司未来一段时间内的变化进行准确预测，减少不确定性对企业的冲击这一情况就不在是想象中的事情。通常情况下，人力资源规划比较繁琐，要同时满足企业内外部的需求。从另一个角度来说，人力资源规划是企业的

44、一种战略层面的规划，能够对企业将来的发展所需要的人才进行一定量的储备，能够深入、全面的探究企业在未知的变化中的人才需求，并在此基础上设计出与企业长远战略匹配的人力资源管理方案。在制定人人力资源源规划时时，需要要注重多多领域的的影响要要素，进进而设计计出满足足公司发发展需求求、又能能够促进进职员个个人发展展的合理理规划。总的来来说，主主要有两两方面的的因素：（1）企企业外部部的影响响因素：宏观经经济形势势、劳动动力市场场供求关关系、工工作价值值观念、政府法法规、技技术与媒媒体等；（2）企企业内部部的影响响因素：企业文文化、发发展目标标、一般般特征等等。通常情况况下，人人力资源源规划所所涉及的的内

45、容主要要有：人人力资源源减员计计划、开开发计划划、补充充计划。2.4.2工作作分析工作分析析同时又又可以称称为职位位分析、岗位分分析。也就是是分析人人利用合合理的方方式与技技术，对对机构内内部相同同类型的的业务结结构组成成要素和和彼此联联系实施施密切观观察、对对比、和和综合考考量，进进而掌握握这一岗岗位的业业务特征征、属性性和对于于人力资资源的具具体要求求付亚和.工作分析M.上海：复旦大学出版社，2004:6。工作作分析在在人力资资源领域域重点发发挥对相相关资源源的开发发、管控控和调节节上，是是现代人人力资源源管理体体系的重重要基石石，其分分析成果果对于后后续的管管理工作作具有十十分重要要的影

46、响响。通过工作作分析能能够解决决一系列列的问题题，主要要为Whho、wwhatt、whhen、wheere、whyy、foor wwhomm以及hhow，也也可以归归纳为66WH。其中，WWho表表示用谁谁、whhat表表示具体体工作、wheen表示示时间安安排、wwherre表示示工作地地点、wwhy表表示为什什么做、forr whhom表表示为谁谁做、howw表示怎怎样工作作。工作作分析的的具体成成果也就就是职位位说明说说，重点点包含了了职位表表述与任任职这个个两大部部分，该该文件将将分析职职位的具具体责任任、工作作任务、权限、业务内内容、业业绩指标标、任职职资格等等具体信信息通过过文字方

47、方式记录录在案，这样能够更好的为人力资源管理工作服务。在进行工工作分析析的过程程中，通通常会涉涉及到的的方法主主要有：关键事事件法、职务分分析问卷卷、管理理人员职职务描述述问卷、工作要要素法等等。2.4.3人岗岗匹配所谓人岗岗匹配就就是指岗位位与人的的对应关关系。企企业中存存在不同同工作任任务的分分配，表表现为不不同的岗岗位，各各岗位的的工作流流程和任职要要求也就就截然不不同。只有具具备了相相应的工工作技能能并达到到了一定定的水准准之后，才才能担当当起这个个职位，并并获得相相应的绩绩效。“人适其其岗、岗得其其人”，“物尽其其用，人尽其其才”才是最最好的。人岗匹配配如果做做得好，个个人性格格特征和和其从事事岗位需需要的特特征相匹匹配的话话，则能能在很大大程度上上调动工工作的积积极性，确确保工作作高效率率，从业业者也能能比较容容易获得得自身职职业的成成功；反反之，就就会导致致工作人人员的积积极性较较低，工工作效率率比较低低