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1、海南ZS公司员工招聘问题研究摘要 伴随着企业与企业竞争越来越白热化，企业对于人才方面的需求慢慢扩大。员工聘请作为人力资源管理的核心环节之一，员工聘请流程是否科学合理，员工聘请方法是否科学，可直接关系到员工聘请的效果。鉴于此，本文以海南ZS公司作为争论对象，找出海南ZS公司员工聘请存在的问题，分析海南ZS公司员工聘请过程中消逝问题的缘由，并提出相对应的改进对策，以其为促进海南ZS公司员工聘请的完善提出合理性建议。关键词：zs公司；员工聘请；问题争论；对策1绪论1.1员工聘请的基本概念 员工聘请顾名思义，企业依据自身制定的战略目标，以及结合当前公司实际需要，通过内部推举、网络聘请等渠道聘请相关的人
2、员。员工聘请的形式，一般是通过对外发放聘请信息，表明企业的职业需求，并且设定严格的聘请环节，通过对员工信息的审查和考核，准备是否聘用应聘员工陈宇.企业人员聘请问题及解决对策探析J.人才资源开发,2019(20):164-165.。同时，学术界还有很多学者对员工聘请的概念提出了自己的见解，如约翰M.伊万切维奇把员工聘请界定为以企业进展需求为导向，向社会查找胜任岗位需求的人才。我国学者吴思瑶认为员工聘请即是企业为了满足日常生产管理需求，向社会聘请符合公司岗位需求的优秀人才的过程罗玉洁,孙源苑.经济型酒店基层员工聘请问题争论J.商场现代化,2019(15):89-92.。1.2争论目的及意义 1.2
3、.1争论目的 企业通过聘请能够有效弥补因员工离职造成的岗位空缺，或者企业自身壮大后所需人才，为企业可持续进展输入源源不断的动力。员工聘请在企业经营进展过程中发挥着极为重要的作用，尤其是在实际中发觉，部分员工职位处于不断变化中，企业需要依据实际状况进行相应的调整或者是新增员工，这些都需要通过聘请来完成，以此来保证企业的健康可持续进展。也就是说，企业在制定自身聘请方案过程中，要依据自身实际状况、岗位需求，对聘请过程中存在的问题进行深化评估，这样才能够吸引到更多优质人才，也唯有这样才能关怀企业在激烈市场竞争中占据人才优势，这是本文争论员工聘请的目的所在。 1.2.2争论意义 人员聘请是企业运营过程中
4、至关重要的一个环节，直接影响到后期的人力资源管理水平。本文借助国内外学者关于人员聘请的争论成果、聘请相关理论以及自身所学学问，对员工聘请问题进行深化争论，以其丰富关于员工聘请相关的争论，以及关怀企业制定合理的人力资源聘请规划，为其实现快速进展供应策略支撑，这是本文争论的理论意义。 在学问经济时代，企业是否能够聘用到优秀的人才，对于企业后续进展以及企业市场竞争力，均存在直接影响。但是，从目前我国中小企业员工聘请现状来看，许多中小企业均存在各种各样的问题。鉴于此，本文通过以海南ZS公司为争论样本，探讨该公司在员 工聘请中存在的问题，并提出有效的改进对策，一方面希望为改善海南ZS公司员工聘请状况，供
5、应有效方案；另一方面也希望为改善我国企业员工聘请环境制造有利条件，这是本文争论的现实意义。 1.3争论内容和方法 1.3.1争论内容 本课题争论内容分为如下几个部分：第一部分，绪论。主要阐述员工聘请的概念和课题争论背景和意义；其次部分，争论综述。主要收集国内外与员工聘请相关的争论见解，并提炼出代表性看法；第三部分，海南ZS公司员工聘请现状。主要分析海南ZS公司的聘请流程、聘请方式、聘请状况等相关数据；第四部分，海南ZS公司员工聘请存在的问题。主要分析海南ZS公司在员工聘请过程中存在的问题；第五部分，海南ZS公司员工聘请存在问题的缘由。主要分析导致海南ZS公司员工聘请消逝问题的缘由；第六部分，海
6、南ZS公司员工聘请的对策和建议。针对海南ZS公司员工聘请消逝的问题及缘由，提出相对应的改进对策。 1.3.2争论方法 本课题接受了如下几种争论方法： 首先，接受文献争论法。通过图书馆、知网等信息平台，查找员工聘请的相关文献，了解员工聘请的概念、流程和意义等基本理论，为论文写作供应了理论基础。 其次，接受案例分析法。以海南ZS公司为例，分析海南ZS公司员工聘请的现状，找出了该公司员工聘请存在的问题。 最终，接受理论联系现实法。基于对人力资源管理相关理论的基础上，结合自身实习阅历核对员工聘请的熟识，提出相对应的改进对策。 2国内外争论现状2.1国外争论现状 国外学者在争论员工聘请问题时，主要集中在
7、员工聘请由来，以及员工聘请存在问题的解决方案上面。 KandolaDamanpreetK（2019）在其著作企业人力资源管理中，认为员工聘请机制会随着信息技术的进展，也同步发生着变化。在信息技术的加持下，员工聘请的模式和机制，均会消逝历史性转变。同时，他在此观点的基础上论述了新时代下聘请工作具有的新特点以及应对策略，认为人力资源工作者应当不断接受培训提高专业素养以适应时代进展下新的工作要求14。 MatlalaMosehleS（2018）在员工聘请方案争论中指出，许多中小企业在员工聘请时，只是留意聘请结果，而忽视了聘请细节，从而造成在聘请过程中消逝种种不负责现象，导致聘请效果差强人意15。 2
8、.2国内争论现状 近年来，随着我国教育水平不断提高、劳动力市场的不断完善，社会人才供过于求的冲突日益凸显，聘请问题也不断涌现，这一点引起了国内学者们的留意。 结合我国劳动力市场的实际状况，我国学者穆春畅（2018）在中小企业员工聘请风险争论文中认为，我国中小企业人才聘请方面基础薄弱，企业用工理念存在问题且聘请人员力气不足是造成企业聘请面临逆境的主要缘由6。 徐琼琳（2018）在AT公司员工聘请体系争论一文中指出，我国企业在聘请存在重硬件而忽视软件的问题，对人才的定位不明确因而无法挖掘人才潜能，造成人力资源的铺张13。 刘思琪（2019）在我国金融类企业员工聘请问题及策略争论以招商证券公司为例一
9、文中指出，中小企业聘请的主要问题，集中表现为人力资源规划不合理，由此导致聘请工作具有盲目性，若要提高聘请工作的有效度首先需要对人力资源进行合理的规划，从企业战略目标上留意人力资源工作3。 金晓淼（2019）在企业员工聘请与管理存在的问题及措施分析一文中，建议在应聘时，求职者应当通过多种可行方法熟识自己，了解自己的力气选择适合自己的企业2。 综上可见，虽然国内外学者对员工聘请问题开放了确定争论，但是由于信息技术的进步，以准时代的快速进展，使得员工聘请的问题分析及对策建议，都存在确定的局限性。因此，从微观角度对某一企业员工聘请进行争论，对于该公司和同类型公司改进员工聘请机制而言，具备极大的意义和价
10、值。 3海南ZS公司员工聘请现状3.1海南ZS公司简介 海南ZS公司成立于2017年5月31日，是一家专注生产文化传媒业务的中小型企业，主要以市场营销策划，网站建设、推广、网页制作、服务器托管服务、品牌包装、策划、广告设计等多项业务为主的文化传媒公司，共有员工近100名。海南ZS公司虽然成立时间较短，但是公司始终秉持着“以市场为导向，以客户为中心”的服务理念；在短短3年时间内进展快速，不断提高了对媒介的开发及推广。3.2海南ZS公司员工聘请现状分析 3.2.1近三年聘请状况分析 通过对海南ZS公司2017年2019年员工聘请状况来看，在这3年中公司一共聘请了92名员工。其中，每年的详细状况如表
11、3-1所示： 表3-1海南ZS公司2017-2019年聘请人数及聘请周期 从表3-1可以看出，海南ZS公司在2017年到2019年期间，公司所聘请的人数逐步增多，这主要由公司日益向好的经营状况所导致。在2017年时，公司所聘请的员工仅有14名，而在2019年，所聘请的人数却上升至45人，增长了3倍多。但是，在聘请周期中，也体现出海南ZS公司的招工难问题，招工周期从2017年的65天，上升至2019年的72天，由此可见，已经超过了公司的要求聘请周期。 3.2.2聘请流程分析 目前，海南ZS公司设定了一套员工聘请流程。在对外聘请员工时，人力资源部门首先会填写聘请申请表，将申请表提交给上级主管。其次
12、，在获得审批后，撰写员工聘请说明书及岗位任职要求，提交到人力资源部；再者，人力资源部门通过各大网络平台和报纸，对外发布聘请信息；最终，在聘用到目标员工时，对员工进行审核和评估，确保员工符合公司的岗位需求，做到新员工能够与岗位相匹配。 3.2.3聘请方式分析 目前，海南ZS公司在对外聘请时，常用聘请方式主要是通过员工推举、58同城、BOSS直聘等网络平台来进行的。在选择聘请方式时，海南ZS公司会针对聘请岗位的特点和需求进行筛选，例如在聘请网页制作技术人员时，会在58同城上面发布聘请广告，针对简历进行筛选，确保自身聘请到所需人才。在聘请基层、中层领导时，则会选用Boss直聘方式，由于BOSS直聘里
13、面有人才库，其能够依据聘请公司需求匹配相应的人才，因此人才能够依据自身需求投递相关简历，公司依据人才简历进行筛选，最终聘请到公司所需的管理人才。员工推举是海南ZS公司现有的内部员工推举自己生疏的同行前来就业，面试通过后即可上岗。 3.2.4聘请评估分析 海南ZS公司在对聘请结果、聘请成本、聘请方法等方面进行评估分析时，临时没有设定标准化的分析流程。聘请评估涵盖的内容主要涵盖新员工数量、聘请中消逝的问题、聘请渠道成效方面进行，对聘请成本、聘请方法成效等方面极少涉及。 3.3海南ZS公司员工聘请存在的问题 3.3.1人力资源需求不明确 通过对海南ZS公司聘请现状的分析，可知海南ZS公司在聘请员工时
14、，一般是看公司目前什么岗位缺少员工，从而在公司内部沟通群、Boss直聘网站等信息端口发出相应的聘请信息，等到合适的人员前来应聘时，再完成聘请要求。在这种缺乏明确人力资源规划的聘请规律下，使得海南ZS公司的人才聘请制度特别被动，所聘请的人才只能满足公司目前的岗位所缺，而不能聘请到公司将来进展战略所需的人才。尤其是在竞争日益激烈的市场背景下，高精尖人才紧缺，海南ZS公司假如不能提前规划好明确的人力资源需求状况，只是依靠惯性规律聘请员工，必定会降低公司的市场竞争力，不利于其长远进展。 3.3.2聘请方式使用不合理 海南ZS公司相关部门会结合当前企业内部的岗位需求，发布聘请信息。在向外聘请员工时，海南
15、ZS公司所接受的聘请方式主要有两种：员工内部推举和网络平台聘请，这两种聘请方法虽然能够关怀该公司聘请到人才，如内部推举可以聘请到销售岗位人才、行政岗位人才，网络聘请可以聘请到基层管理人才、中层管理人才；从表面上来看，其所使用的聘请方式能够满足实际需要。但是从以往人才聘请渠道来看，聘请基层领导、中层领导所花费的时间比较长，用时接近3个月，并且此类人才离职率很高，如表3-1所示： 表3-2海南ZS公司2017-2019年聘请基层及中层领导离职率及聘请周期 由表3-2所知海南ZS公司2017-2019年基层、中层领导聘请人数为5人左右，但是基层、中层领导离职率稳定在40%左右。另外，聘请周期方面由2
16、017年的72天上升到2019年的80天，远高于要求聘请周期，使得海南ZS公司面临着较高的空岗风险，这与其聘请方式使用不合理存有亲热联系。比如同行业公司在人才聘请中使用的聘请方法有:网上聘请、校企合作、托付聘请、内部推举、内部选拔等。反观，海南ZS公司只使用员工推举和网络聘请两种方式，在确定程度上拉长了聘请周期，可能给公司带来因缺岗产生的不必要损失，需要海南ZS公司适当调整聘请方式，以便于其在更短时间内聘请到与岗位高度匹配的人才。 3.3.3聘请评估分析不全面 聘请评估工作是企业员工聘请过程中特殊重要的一部分，主要指对聘请的结果、聘请的成本和聘请的方法等方面进行一个总结与评估，通过这样一种方式
17、来验证该次聘请是否达到预期目的。目前通过海南ZS公司状况来看，聘请评估工作分析不够全面，对聘请工作没有进行一个完整的标准化的评估，缺少对聘请成本、方法成效等方面的评估，对新员工数量、聘请中消逝的问题、聘请渠道成效方面的评估任凭性较大，在分析数据时大部分是依据聘请员的个人直觉和个人偏好。聘请评估分析的不全面使得海南ZS公司在聘请过程中始终存在着各种问题，甚至这些问题还会消逝在下一次聘请中，形成恶性循环，不利于聘请工作效率的提升，这是现阶段该公司聘请过程中既需解决的问题。 4海南ZS公司员工聘请存在问题的缘由4.1缺乏对人力资源规划的重视 当前，海南ZS公司缺乏在聘请环节前的必要的规划，未能充分结
18、合企业现状和当前需求进行相关人力资源方案的制定，因此其聘请方案的颁布是存在滞后性的，从而简洁导致企业错失人才。这种问题主要表现如下： 第一，海南ZS公司缺少完善的人力资源规划，导致人员聘请存在盲目性，加剧了应聘者对岗位的认知不足现象。现招模式其存在很大弊端，如聘请方没有充分的时间对自身现状进行评估，同样的也无法全面了解到部门需求以及聘请岗位职责等，这些问题的存在严峻影响了聘请质量，即有可能聘请到的人才无法满足岗位需求。 其次，科学合理的人力资源规划在缩小企业人才供需差距方面发挥着乐观作用，就目前来看，公司管理者认为聘请工作就是公司有离职人员或者新增岗位时，准时聘请人员来弥补岗位空缺。在这个过程
19、当中没有全面分析市场环境，对于员工需求也没有进行猜想，明显这种缺乏整体性和系统性的聘请方案无法满足公司实际需要，使得海南ZS公司制定的人力资源方案与具体的实施方案两者无法有效结合起来，直接影响聘请质量。 4.2管理观念陈旧 海南ZS公司管理者管理观念陈旧是造成聘请方式使用不合理问题的直接缘由。海南ZS公司管理者认为内部推举以及网络聘请既简洁又可以以较低的成本聘请到所需人员，而选用猎聘平台、第三方中介聘请需要支付第三方服务费，增加了公司的运营成本。另外，海南ZS公司管理者认为聘请工作只要能聘请到人就可以，不知晓不同渠道人才质量可能不一样的状况，也没有熟识到假如长时间聘请不到人，会给公司造成不必要
20、的损失，从而制约公司长远进展。4.3聘请人员专业素养较低 很多企业对负责聘请人员的作用不够重视，经常内部抽调其他岗位的工作人员负责聘请工作，聘请人员非专业的状况普遍存在。在实际中发觉，海南ZS公司同样也存在着这一问题，公司人事部门现有3名员工，这3人均是公司从其他部门抽调过来组成人事部门的，由其中1人负责聘请工作，另外2人则负责公司人事制度制定、培训等工作，在此之前并没有接受过系统化、专业化的人力资源管理专业培训，聘请阅历和专业力气不足，因而他们无法结合聘请岗位实际需求选择适当的聘请渠道，对于聘请流程、成本、渠道等方面并没有进行有效评估，自然也就无法知晓聘请流程是否合理、聘请成本是否过高等信息
21、。5海南ZS公司员工聘请的对策建议5.1完善人力资源规划 海南ZS公司做好人力资源规划，应当从如下几个方面着手： 第一，海南ZS公司要深化分析公司将来的进展趋势，结合公司的实际需求，聘请更能促进公司进展的人才； 其次，进行人力资源需求总体猜想。该公司在每年11月份都会依据本年度的成果制定来年的预算。该预算涵盖销售业绩、费用指标，而且会依据这些指标细化到每个季度、月底，每个部门在每个阶段需要开展哪些工作，需要多少员工来开展这些工作，部门将把方案上报总经理，由总经理批示后开头开展相关工作。人事部门可以依据各个部门上报的人力需求进行猜想，依据人员猜想编制相关的人员需求表以及岗位职责等，后续依据方案执
22、行，既能提高聘请效率，而且还能提前物色岗位人才，以便于新增岗位、空岗时能够准时响应。 其三，建立人才盘点机制，公司人事部门要定期对各部门现有工作人员进行盘点。通过开展这项工作，不仅能够了解公司员工近期工作绩效，而且还能鼓舞员工，对部分工作不乐观的员工也能产生警醒作用。另外，通过人才盘点，还能全面挖掘员工潜力，明确人才培育对象，这样当将来进展过程中有人才空缺时能够准时替补。因此，通过定期人才盘点，为关怀公司做好人力资源规划奠定基础。 5.2丰富员工聘请方法 海南ZS公司应当要重视聘请形式的选择，包括校企合作、中介机构合作、猎聘机构、人才市场聘请等等。企业要明确聘请渠道的选择是至关重要的，它准备了
23、后期聘请的有效性，只有奇异的利用聘请渠道，才可能尽可能的实现聘请环节的作用发挥。海南ZS公司应当接受多元化的聘请方法，并且依据不同的应聘人员，灵敏接受不同的聘请方法，具体措施如下： 其一，聘请保安和保洁人员时，可以接受员工推举的方法。该方法能够在较短时间内找到与岗位相关且牢靠的员工，并且实行此种聘请方式的风险也低。 其二，聘请销售人员时，除了接受内部推举外，还可以接受BOSS直聘、58同城、前程无忧等网络聘请方法，主要是该类方法能够直观知晓应聘员工是否有相关从业阅历、学历是否达标、自我介绍等信息，并且能够与应聘者在线进行沟通，通过这种方式来验证应聘员是否与岗位要求相匹配，如若初步沟通后验证该应
24、聘人才符合岗位要求，则可以发送面试邀请，进行下一步沟通，人才质量才会更加有保障。 其三，聘请核心员工、中层及以上人员聘请时，则可以选用猎聘。即海南ZS公司托付猎聘机构查找与岗位高度匹配甚至超乎岗位要求的人才，猎聘机构有着丰富的猎聘阅历，并且拥有人才库，能够关怀海南ZS公司选择多位符合岗位要求的人才，最终由海南ZS公司准备择取人才，不仅聘请效率大幅度提升，而且聘请质量也有保障。 5.3重视聘请评估工作 聘请评估主要指对聘请结果、聘请成本和聘请方式等方面进行评估，用结果导始终开展下一步工作。针对海南ZS公司，可以从以下几方面着手： 其一，对聘请方式进行深化分析，如各渠道应聘人数/各渠道录入人数10
25、0%；录用比=（录用人数/应聘人数）100%；应聘比=应聘人数/方案聘请人数等，结合分析结果，依据不同聘请方式应聘者录用数量、聘请成本、聘请流程等要素，综合分析出最优的聘请方案，从而提升聘请效率。对聘请流程进行评估能够知晓此次聘请工作效率的凹凸，是不是在规定时间内完成聘请工作，没有完成，是哪个方面出了问题，产生的后果又是什么。另外，考察聘请策略的选择、聘请方案的制定以及聘请程序的执行等方面是否与企业的使命、经营目标以及价值观匹配。 其二，加强对聘请项目的反思，人事部要针对聘请过程中消逝的问题进行记录，并针对此问题提出解决方法，将这些问题编制成册，便于后面新人学习，也有效防止人事部不再犯此类错误
26、，在提高聘请效率的同时，让海南ZS公司获得更多优质人才。 6结论 聘请是企业运营的重要步骤之一，扮演着重要的角色。因此，聘请质量从某种程度上来说，直接影响着企业的进展，这就要求企业管理者要高度重视员工聘请环节，并接受正确的聘请方式，进行聘请结果评估，并且确保其落到实处。本文通过对海南ZS公司员工聘请问题的争论，通过争论发觉公司员工聘请过程中存在着很多问题待解决，如人力资源需求不明确、聘请方式使用不合理、缺少对聘请效果的评估工作等，并且这些问题存在的缘由多种多样，如缺乏对人力资源规划的重视、管理观念陈旧、聘请人员专业素养较低等，海南ZS公司要想做好员工聘请就要求其完善人力资源规划 、丰富员工聘请
27、方法、重视聘请评估工作，这样才能提高聘请效率，以及聘请到高质量人才。参考文献 1杨轲.国有农业企业聘请问题探究以大同市农牧机械厂为例J.农村经济与科技,2019,28(21):168-169 2金晓淼.企业员工聘请与管理存在的问题及措施分析J.企业改革与管理,2019(10):95-96 3刘思琪.我国金融类企业员工聘请问题及策略争论以招商证券公司为例J.才智,2019(11):246-247 4吴思瑶.外资企业员工聘请问题及策略争论以沈阳普利司通有限公司为例J.纳税,2019,13(08):148-149 5冯紫荆,耿婧聪.浅谈中小企业员工聘请存在的问题及对策J.时代金融,2018(32):
28、192 6穆春畅.中小企业员工聘请风险争论J.西部皮革,2018,40(10):52-53 7樊慧.影响中小企业员工聘请有效性因素争论D.东北师范高校,2019 8张艺文.J公司初创期员工聘请策略争论D.大连理工高校,2019 9王鹏.一线生产员工聘请体系优化争论D.北京交通高校,2019 10栾鹤.F公司聘请流程优化设计争论D.吉林高校,2019 11吴珊珊.招胜文化传媒有限T公司员工聘请管理体系优化争论D.郑州高校,2019 12钱崑.创业期公司员工聘请逆境及解决策略争论D.北方工业高校,2018 13徐琼琳.AT公司员工聘请体系争论D.黑龙江高校,2018 14KandolaDamanp
29、reetK.AnalysisofenterprisepersonnelrecruitmentproblemsandsolutionsJ.HumanResourcesDevelopment,2019(20):164-165 15MatlalaMosehleS.ResearchontherecruitmentofgrassrootsemployeesineconomichotelsJ.ShoppingMallModernization,2019(15):89-92 致谢： 在蒋志芬老师的指导下，我完成了论文，在此，我要向蒋志芬老师表示诚意的感谢并至于崇高的敬意！蒋老师具有丰富的学问与教学阅历，急躁细致和严谨的态度，在论文写作和修改中，赐予我很大的关怀，让我顺当完成了论文，感谢蒋老师，这些天您辛苦了，请接受我真诚的谢意！ 16