《-华为公司员工培训体系研究.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《-华为公司员工培训体系研究.docx（19页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、华为公司员工培训体系研究内 容 摘 要20世纪90年代，人类社会进入了知识经济时代。企业竞争的焦点不仅是资本、技术等传统资源，更是基于人力资本的创新能力。同时，经济全球化的发展使企业之间的竞争范围越来越广，市场变化越来越快。面对这一严峻挑战，企业必须保持不断学习的能力，不断跟踪不断变化的先进技术和管理理念，才能在广阔的市场中占有一席之地。因此，加大对人力资源的投入，加强对员工的教育培训，提高员工素质，增加人力资本价值，从而不断提高企业的绩效，实现战略规划，已成为企业的共识。现阶段，只有符合企业战略和企业核心需求的员工培训体系，才能成为推动企业发展的助燃剂。企业的员工培训体系是否全面，直接影响企
2、业员工的职业发展以及企业的绩效成果。本文综述了国内外员工培训体系的现状，主要通过文献研究法、个案研究法，描述性研究法对华为公司员工培训体系各层次进行剖析，通过研究华为公司员工培训体系，结合华为公司的企业文化、企业战略以及企业核心需求，分析该体系是否符合华为公司现状，分析该体系中值得我们学习的地方以及不足之处，优化员工培训体系，从而总结出现代企业应如何制定员工培训体系。关键词：培训体系；现状分析；优化建议；华为公司Research on the employee training system of HuaweiAbstractIn the 1990s, human society entere
3、d the era of knowledge economy. The focus of enterprise competition is not only traditional resources such as capital and technology, but also innovation ability based on human capital. At the same time, the development of economic globalization makes the scope of competition between enterprises wid
4、er and wider, and the market changes faster and faster. Facing this severe challenge, enterprises must keep learning ability and keep tracking the changing advanced technology and management concept, so as to occupy a place in the broad market. Therefore, increasing investment in human resources, st
5、rengthening the education and training of employees, improving the quality of employees, increasing the value of human capital, so as to continuously improve the performance of enterprises and achieve strategic planning, has become the consensus of enterprises. This paper summarizes the current situ
6、ation of the staff training system at home and abroad, and analyzes the various levels of the staff training system of Huawei Company. Through the study of the staff training system of Huawei Company, it analyzes whether the system is in line with the current situation of the staff training of moder
7、n enterprises, analyzes the places worthy of our study and shortcomings in the system, optimizes the staff training system, and summarizes the modern enterprises should How to develop employee training system. Key Words: Training system;Current situation analysis;Optimization suggestion;HuaweiII目 录内
8、容摘要IAbstractII一、绪论1（一）选题的依据及意义1（二）国内外研究综述11、国内研究方面12、国外研究方面2（三）研究方法和手段21、研究方法22、研究手段3二、华为公司概述3三、华为公司员工培训体系现状4（一）华为培训体系发展历程4（二）华为员工培训体系简介51、华为培训体系定位52、华为培训体系的特点6四、华为培训体系现状存在的问题及分析8（一）缺乏心理建设培训8（二）在培训过程中，不能培养员工对工作的幸福感9（三）缺乏对老员工的培训9（四）存在问题的分析9五、华为员工培训体系的优化建议10（一）增加员工培训体系的维度101、在培训体系中加入心理建设培训102、更加重视企业文化
9、建设培训103、激励机制要做到位11（二）营造一个较为轻松的培训环境111、培训期间举办文艺活动112、培训模式推崇自由化11（三）在培训上要加强对老员工的培训11（四）制定个性化的员工培训体系121、及时关心员工的工作状态122、了解员工的发展需求12六、总结12参考文献14致 谢15一、绪 论（一）选题的依据及意义如今华为公司的影响已遍布世界，许多企业都希望以华为公司为榜样，研究华为公司成功的秘诀，学习华为公司的运营模式，从而让自己的企业也得以发展。华为公司的成功离不开华为公司的人才培养，华为CEO任正非曾说过：人才不能缺，人才不能少，人才不能不争。可以看出对人才的培养十分重视。因此，华为
10、公司的员工培训体系十分完善，每一个环节的培训都完整的体系。为了更有效地提高员工的专业技能，很多企业都设立了企业大学，例如：海尔大学、惠普大学、携程大学等等，华为也不例外，在2005年设立了华为大学。证明现在的企业都越来越注重人才的培养。这个时代，不仅仅是技术竞争的时代，更是人才竞争的时代。一个企业的培训体系，是企业与人才发展的助推器，而华为公司完善的员工培训体系就很好地印证了这一点。因此，本论文将对华为公司员工体系进行深入研究，挖掘其中的奥秘，并且发现其不足之处，给予相应的对策。（二）国内外研究综述1、国内研究方面 周灵和若海（2019）认为在共建一带一路的项目中人才也是最重要的资源,中国企业
11、应勇于承担走向海外的历史责任,大力构建国际化人才培训体系,为企业培养懂技术、精商务、通外语、善管理的国际化人才,进而为把中国企业建成世界一流企业提供人才保障。程慧纹（2019）认为我国企业员工在培训上基本都有培训的管理体系不够顺畅、员工进行培训动力不足、培训师资质量参差不齐、培训文化建设相对滞后等问题。面对这些问题,企业在开展员工培训时,应着力在培训文化、组织模式、激励机制、教学方法、保障体系等维度针对性地开展工作,提高培训成效。盖帅（2019）认为产业培训是企业不断发展成熟的必经之路。除了国家建立健全相关标准规范、高校和培训机构提供相关技术和人才支撑外,企业自身通过建立健全培训体系,培养适应
12、自身发展实际的人才,也是解决产业人才瓶颈问题的重要手段。2、国外研究方面Smyth Sinad和Reading Benjamin E和McDowell Claire（2019）通过测量短期干预对专业人员对ABA的态度和知识的影响，证明通过培训，是可以增加测试的平均分，从而体现出培训的重要性。Baguiya Adama,Meda Ivlabhir Bertrand,Coulibaly Abou,Fayama Mahamadou,Sanon Oudraogo Djnba,Zan Souleymane,Blemvir Seydou,Oudraogo Henri Gautier,Kouanda Sni
13、(2019)几位作者对2010年和2014年产科护理的知识水平进行了对比，结论得出2010-2014年，医院产科护理人员培训比例有所上升。除医院外，他们的知识水平也有所提高。然而，还需要进一步努力，以达到较高的知识水平。综上所述，我认为，现阶段国家与企业的竞争，就是人才的竞争。一个国家与企业的发展，离不开人才的贡献，人强则国强。而对人才的培训正是把人才如何培养得更好，才能如何发挥到极致的关键过程。因此，无论是国家还是企业，都应该重视。（三）研究方法和手段1、研究方法（1）文献研究法首先，充分阅读国内外的文献综述，对研究的课题打好一定的理论基础。其次，对搜集到的文献资料进行整理和分析，在查阅过程
14、中加入自身对研究课题的思考，形成自身的观点。（2）个案研究法通过对华为公司员工培训体系的个案进行研究，分析其培训体系的现状，以及在员工培训体系中存在的问题。（3）描述性研究法对已有的员工培训体系相关现象、规律以及理论通过自己的理解和验证，给予叙述并解释出来。揭示华为公司员工培训体系中值得我们学习之处以及不足之处，并提出相应的改善对策。2、研究手段（1）查阅书籍通过在图书馆、相关论文网站上查找资料，以相关理论作为本论文的支撑。（2）实地观察有机会的话，我会选择到华为大学进行参观，并与华为大学的学生进行采访交流。（3）数据分析对调查过程中得出的数据通过对比、相关性分析，得出本文研究问题的相关结论。
15、二、华为公司概述华为技术有限公司成立于1987年，总部位于广东省深圳市龙岗区。全球领先的信息和通讯技术解决方案供应商非华为莫属。华为以ICT即通讯技术为核心，为运营商提供具有竞争力的ICT解决方案、产品和服务，企业客户和消费者，致力于实现未来的信息社会和建设一个更加美好的世界。近年来，华为的产品种类越来越多，手机，平板电脑，智能手表等等，而且产品的性能也越来越好，不仅深受国内大众的喜爱，在国际上也有很大的名声，可以说是国内电子品牌的顶梁柱。华为的崛起，让华为超越了全球最大的电信设备供应商爱立信，在2019年，在财富500强中排名第61名，冲进了世界前100.超过了国内知名企业阿里巴巴，腾讯以及
16、联想，这是中国第一家连续三年进入世界百强的企业。华为大学，被成为中国企业的黄埔军校，为了把华为建设成为一个学习型组织，华为在各个方面做出了努力。2005年，华为在华为大学正式注册，为华为员工和客户提供了包括新员工文化培训、在职培训和客户培训在内的多项培训课程。可以看出华为的培训制度是在行业内数一数二的，完善的培训系统是很多企业学习的对象三、华为公司员工培训体系现状 （一）华为培训体系发展历程表 3-1 华为培训体系发展历程时间阶段特点-1996萌芽阶段1、 需求来自临时业务需要2、 培训不受控3、 培训量小1997-1998初创阶段1、 成立新员工培训中心2、 成立客户培训中心3、 各业务部门
17、设培训专员4、 培训管理能力较弱、专业性不够、缺乏对培训体系总体考虑1999-2001发展阶段1、 各业务部门设干部培训中心2、 管理能力强，培训执行逐步专业3、 对各部门员工培训贡献大4、 部门各自为政、资源共享差5、 缺乏对华为培训体系总体考虑2002-2004整合阶段1、 成立华为培训中心2、 培训管理能力强、培训执行专业3、 课程、师资统一规划和建设4、 对华为培训体系进行总体规划2005-提升阶段1、 注册、成立大学2、 配合集团战略，提供对内、对外培训3、 与国际知名高校联合办学4、 成为一流的企业大学 由表3-1可以看出，华为一直以来的发展，离不开培训体系的发展。任正非从创建企业
18、以来，对人才的培养从来没有忽视过，体系的完善一直紧贴着时代的步伐，最终形成了如今被各大企业称为模范的培训体系。培训体系大发展与完善，离不开企业的发展与时代的变迁，培训体系应该结合企业的战略发展以及人才市场的现状来进行调整与发展。（二）华为员工培训体系简介1、华为培训体系定位 华为基本法中第九条和第七十三条写道：“我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标”和“我们将持续的人力资源开发作为实现人力资源增值目标的重要条件。实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发湘结合的开发形式”。由此可见，华为对于人才的培养是十分的重视的。华为培训的定位一直都十分明确，有以下几点：（1）依托于
19、华为技术雄厚的技术实力，引领培训业务的潮头浪尖，是推动企业经营战略迈向成功的有效途径。华为的成功，离不开华为的技术。唯有在培训的过程中，把华为的技术渗透进去，让企业中每位员工都掌握技术的核心，激发员工的潜能，才能给企业创造价值。（2）培养新型技术人才和国际化管理人才。华为针对员工职业发展双通道的培训分工，分为业务/技术专业技能培训和管理及管理通用技能培训干部领导力培养。（3）培训对象为客户和华为公司内部员工。培训的对象是客户，是让客户了解华为的产品以及技术，让客户对华为的产品更加有信心，这是客户运营的手段之一。2、华为培训体系的特点（1）技术知识类培训系统完善、规模大，从表3-2可看出。表 3
20、-2 华为员工培训体系概述培训体系内容新员工培训系统1、 全封闭、半军事化的培训方式2、 采用实践、课堂教学、分组讨论、团队竞争、集体活动等方式，让新学员相互学习，激发潜能，实战才华3、 向员工灌输公司文化，掌握基本技能管理培训系统1、“学习-实践-行动”的培训模式2、采用案例研究、角色扮演、管理游戏等方法，让学员快速了解培训内容，培养管理意识技术培训体系1、 对员工从工作要求和职业发展两个方面进行规划，并提供相应的培训方案2、 分为适应性培训和改进培训。适应培训的目的是让员工适应现岗位的工作，而改进培训是给有意愿向更高层次发展的员工培训机会营销培训体系该制度既满足了公司对各级营销干部的任职资
21、格要求，也满足了营销人员个人职业发展的需要。专业培训体系根据员工的工作岗位所需的专业知识以及员工的职业发展设计课程，致力为公司培养个专业领域的人才。生产培训系统采用“集中管理、分层实施”的培训管理制度，培训与岗位资格要求紧密结合。 规模大表现在华为的培训机构遍布全球，分布在19个国家，包括美国、墨西哥、哥伦比亚、巴西、英国、法国、希腊、突尼斯、俄罗斯、埃及、尼日利亚、沙特阿拉伯、肯尼亚、印度、日本、中国、泰国、马来西亚、澳大利亚（2）培训方法和手段多样。表现在灵活多变的培训方式，面授与网络课程相结合面对面的学习模式有：1、讲授与指导2、案例研讨3、角色扮演4、团队学习。网络教学E-LEARNI
22、NG的模式有两大板块人人交互和人机交互，人人交互的内容有：1、虚拟教室2、网上答疑3、电视会议。人机交互的内容有：1、资料下载2、网上考试3、多媒体。 员工的日常学习主要是采取导师制，学习内容有：工作实操、读书、互联网、导师与榜样、沟通交流、参加会议、考评与认证。员工的日常学习都有相应的IT系统来支持。员工学习门户模块有四大模块组成，分别是需求管理模块、学习解决方案模块、学习实施模块、学习评估模块。需求管理模块的支持系统是任职培训IT系统，学习解决方案模块的支持系统是课程信息管理系统和师资信息管理系统，学习实施模块的支持系统是培训过程管理系统、网上学习系统以及ORACLE培训模块，学习评估模块
23、是由考试系统和评估系统支持的。（3）培训内容广泛而专业化表 3-3 华为员工培训内容对象培训内容新员工新员工入职引导培训新员工岗前培训在职员工岗位任职资格培训组织业务要求培训管理者干部后备队培训在岗管理者培训表3-2是不同员工对应的不同培训内容。华为公司会针对不同领域的员工，给他们匹配相应的培训内容，这就做到了术业有专攻。无论培训对象是什么，贯穿整个培训的是通用技能培训，管理技能培训，公司知识培训，产品知识培训以及专业技能培训。让每位员工都要熟知公司各领域的基础知识。根据自己的职业生涯规划来选择发展方向。业务技术专业技能培训主要是由业务培训与职业生涯专业对接，培训与员工职业发展双通道契合。新员
24、工入职后，进行入职引导培训，再进行上岗培训，上岗培训过后是通用技能培训，通用技能培训分1-6级，员工可以在培训过程中不断提升。员工职业发展的双通道是业务技术专业技能培训和管理及通用技能培训干部领导力培养，员工可以根部门负责，管理及通用技能培训干部领导力培训是由华为大学负责。（4）培训质量有评估保障性。培训的保障主要体现在组织保障、师资保障、配套体系保障、培训效果保障。（5）华大的培训主张多考试华为大学检验员工培训成果的主要方式主要是通过考试，每周至少三次考试，认为反复考试可以让学生发现自身的问题并且改正。四、华为培训体系现状存在的问题及分析（一）缺乏心理建设培训华为的培训体系每个环节都十分地紧
25、密，培训内容以及范围涉及到员工的方方面面，培训考核的方式主要是通过考试来完成。每周至少三次的考试是必不可少的。高强度的学习，激烈的竞争，学习型企业给员工带来的心理压力，健康问题是不容忽视的。近年来，“压力大”“过劳死”等词汇与华为摆脱不了干系，一件又一件的跳楼自杀事件，过劳死时间，在近年来更是层出不穷。可见，华为公司在培训上，是缺少了对员工心理建设培训以及健康知识的普及。在培训过程中，一昧地灌输高强度工作的思想，每日每夜各种考核考试，却不懂得去让员工懂得如何排解心理压力以及关注自己的身体问题，最终只会造成一次次悲剧的发生。我相信华为员工在工作上的付出和他们的工资薪酬是成正比的，不少员工是会为了
26、拿到更高的工资更加拼命地加班，希望自己在企业中表现得更好，不会被后来居上。其实在这过程中，员工是在消耗自己生理以及心理健康。很多员工并不能很好地意识到工作与健康两者平衡得重要性，我觉得企业是有这个责任去给员工普及相关的知识的。员工心理健康是指员工具有高效、满意、持续的心理状态，主要体现在员工的五种心理状态上。职业压力感、工作倦怠感、职业方向感、组织归属感和人际亲和力均为正向平衡。了解员工的心理健康状况，可以看到工作场所的“疾病”，找出职业状态背后的深层心理原因，并通过一些救济和治疗手段，帮助员工摆脱职业心理焦虑，缓解压力造成的心理损害，保持职业心理健康。（二）在培训过程中，不能培养员工对工作的
27、幸福感华为公司每年都会有一大批的员工被淘汰，在培训的过程中，很多员工都生怕自己被末位淘汰，因此他们为了在企业生存下去，拼命跟上企业的节奏，被动地不断学习，晋升。可以说，他们的学习动力是来自于企业的压力。虽然企业的压力确实给予了员工很大的学习动力，各种考核的压力驱使着他们往前冲，但是他们对于自己的工作又是否是真的出于喜爱。如果一个员工对工作没有热情，不是发自内心的喜爱，那么他对于这份工作的忠诚度是不会高的。我认为当一个人在工作中能够寻找到属于自己的乐趣，这样工作才会有热情以及有长久工作下去的意愿。因此，华为在培训员工的过程中，应该引导员工在工作中寻找乐趣，提升工作幸福感，而不仅仅是追求绩效，成绩
28、。（三）缺乏对老员工的培训在华为公司有这样一个潜规则：“40岁以上的员工，如无必要，那就让他们离开吧。”因为以狼性文化著称的华为公司是不养闲人的，因此在5%末尾淘汰中很多都是35-40岁年龄段的人。这就说明了在华为对中高层员工的培训还是做的不到位的，老员工的培训没有结合时代的发展，导致老员工在面对新技术时会显得特别无力，自身的知识储备跟不上技术的变迁。企业要培训一批优秀的员工，其实花费的人力物力是很大的，老员工在经历了一系列的培训之后，企业中基本的知识技能是有的，而且经验是肯定比新人丰富。如果员工一到40岁就要面临辞退，我觉得公司不仅损失了经验丰富的人才，更要花费很多的人力物力财力去培养一批新
29、的员工，因此在培训体系中，是很应该加强对老员工的培训，培训内容应该结合。（四）存在问题的分析 我认为在员工身上发生的心理健康问题，中年员工面临被辞退的问题，以及员工对自身工作幸福感不高的问题其实与华为狼性文化和员工培训系统不够全面有很大的关系。华为的狼性文化，要求员工时刻保持工作的积极度，追求业绩，追求效率，其实这是一个大企业对员工的基本要求。每个企业都有属于自己的企业文化，如果想要企业文化更好地运用到员工身上，我觉得员工培训体系是一个很好的辅助工具，因此有了员工培训体系应该与企业文化相结合的说法。华为的狼性文化对员工带来的工作压力是不容忽视的，培训体系中只倡导技能知识上的引导，缺乏对员工的心
30、理建设培训，跳楼自杀的时间只会越演越烈。因为一个人除了自身知识技能的成长以外，精神，心理上的成长也是必须的，这样才能提高员工在企业的幸福感。34-40岁员工被辞退，主要是因为他们的知识跟不上科技技术的发展，不能给企业带来效益。培训体系中缺乏对老员工的培训是导致34-40岁员工面临被辞退问题的主要原因。五、华为员工培训体系的优化建议（一）增加员工培训体系的维度1、在培训体系中加入心理建设培训对于每个人而言，健康是最宝贵的财富，一个人没了健康，一切都是空谈。健康包括身体健康以及心理健康。随着经济的快速增长，社会竞争越来越大，企业间的竞争，导致员工的工作压力越来越大，企业员工的心理健康问题日益严重，
31、因此很多大型企业也越来越关注员工的心理健康问题。员工和谐心理主要有两个方面，员工个人健康心理和员工集体健康心理。员工个人健康心理是指，有健康心理的员工是能够很好地控制自己的情绪，正确地认识自己的优缺点，能坦诚面对企业内外的情况，对待世间一切事物抱有美好的憧憬，面对工作中的各种挑战，会迎难而上，从容不迫，积极面对。员工集体健康心理是指员工在集体当中，能够热爱自己的队友，包容彼此，有团队精神。能很好地处理自己和团队的关系。当集体面对困难时，能调动团队以积极的态度去面对，团结整个团队去冲破困难。企业可以请心理专家日常给员工上心理辅导课程，传授心理学的内容，在课堂上可以传授一些排解压力的方法，以及让员
32、工有机会诉说最近遇到的压力，请专业的心理老师为其进行心理辅导，提供建议。企业也应日常提供心理调查问卷，2、更加重视企业文化建设培训企业文化是企业经过长期经营，长期建设形成的管理思想。现阶段很多企业都会在员工入职后，给员工进行企业文化培训，让员工清楚并信仰企业的文化，这样员工的行为才会以企业文化为导向。华为的企业文化是狼性文化，我认为在华为的员工，只有每个人都秉承着狼性的精神，信奉狼性精神，才会更好地适应华为公司的工作节奏和工作强度，在工作中出现抱怨的心理就会大大减少。因此，在培训的过程中加强企业文化建设，有利于减少员工的负面情绪，减少华为员工自杀的事件发生。在新员工入职时，企业文化培训一定要做
33、到位，在日常的培训中，也要处处渗透企业的文化。3、激励机制要做到位华为高强度的工作是业内皆知的，要保持并且提高员工的工作积极性是很困难的。而提高员工的工作积极性，我认为激励机制是很好的手段。华为公司要根据需求分析理论，在满足员工基本需求的同时，一定要更加注重对员工其他层次的需求满足。当员工的需求充分得到满足，无论是对工作的积极度还是对公司的忠诚度也会大大地提升。（二）营造一个较为轻松的培训环境1、培训期间举办文艺活动现在很多企业为了缓解工作给员工带来的压力，都会在培训期间，多点举行一些文艺活动，让员工施展自身才华，让他们在高压的情况下得到放松。华为公司也可以在培训期间举办一点文娱活动，用一个比
34、较轻松的氛围进行培训，这样不仅能够让员工觉得培训的有趣，而且轻松愉悦的氛围更能激发员工思维的开发，培养员工对工作的兴趣，调整心态。2、培训模式推崇自由化把自己的认知结合到工作上。其实在国外的很多企业对员工的培训形式都是十分地自由的，他们更倾向于让员工的思维得到解放，让他们把自己的兴趣与工作相结合，兴趣与工作的碰撞能产生更大的火花。如果员工能在培训过程中，学会把自己的兴趣与工作相结合，或者在工作中挖掘出属于自己的兴趣，我相信员工对自己的工作忠诚度会大大增加，工作幸福感也油然而生。（三）在培训上要加强对老员工的培训一个完整员工培训体系是涉及公司员工各层次各专业领域的，而且是应该有所分轻重，如果公司
35、发现某一层次的员工出现同一个问题，是否应该思考一下，这个问题存在的原因，以及解决问题的方法，华为公司中年阶层的员工出现知识技术跟不上时代的变迁，解雇他们是否是唯一的解决办法呢？年龄的增长是每个人不可逃避的事情，作为企业可以对他们进行定期的新知识学习，让每位员工的知识储备跟得上时代进步的节奏。培训的课程应该结合最新理论知识以及技术，让员工可以边工作边了解最新的相关专业的知识，那样中年员工出现因跟不上最新技术理论而不能给企业创造绩效的现象会大大降低。其实34-40岁的人的拼搏能力不亚于20来岁的人，如果企业可以更加重视对他们的培训，以他们工作多年的经验，会是企业很大的一笔财富。（四）制定个性化的员
36、工培训体系1、及时关心员工的工作状态华为公司之前会发生一系列员工自杀的事件，我认为这和企业没有及时发现员工工作状态改变有很大关系。员工的工作状态往往能体现员工当下的全方面的状态，我们要通过观察员工的工作状态，及时调整对员工的培训方案，因为每个员工每个时期的工作状态都不一样，因此只有定制个性化，专属的培训方案，培训效果才会大大提高，收集员工工作状态的方法主要有：（1） 员工行为观察法通过评估活动降低对工作的干扰，从而能够比较深入、全面地了解工作要求，并且得出的资料和培训实际要求有较高的相关性。公司应该在员工培训过程中，多观察员工的培训状态。（2） 调查问卷法公司可以通过设置调查问卷，短时间收集大
37、量的数据，这种方法易于对数据进行归纳，分析。（3） 绩效考核法有针对性地指出导致绩效不佳的原因。（4） 面谈法面谈法能够直接地了解到员工的情况，有助于增进企业与员工之间的感情，激发员工参与培训的热情。2、了解员工的发展需求 个性化的培训方案，当然是少不了个性化的发展通道。企业高层可以通过了解员工的需求，可以日常和员工多点交流，为他们制定出属于自己的职业规划。这样员工也能感受到公司对自己的重视，也能清晰地看到自己未来的发展道路，对自己的目标更加的坚定，认识到现阶段的努力是不会被白费的。 六、总结国内外企业对于员工培训是越来越重视的，属于人才竞争的时代已来临，企业到底怎么才能运用好有限的资源来提升
38、企业的人才质量，从而让员工得到最大限度的开发，为企业创造最大的利益呢？带着这个问题，很多企业都设置了一套结合自身企业文化的员工培训体系。一套完整的培训体系，是要涉及员工的方方面面，一个人只有全方面地发展，才是最大限度的开发。华为员工培训体系很注重对员工的能力开发，一系列的培训体系很完善很系统地开发员工的技术综合能力，无论是“末尾淘汰”制的淘汰制度，34-40岁员工面临被解雇危机还是系统严格的培训制度，都很符合华为的狼性文化，因为只有掌握了所有新时代核心技术且有冲劲有活力，通过一次又一次的考核的年轻人，才能更保障地给企业创造价值。但华为公司忽略了一点，就是一个人的全面发展，离不开身心健康的发展，
39、如果一个人心理身体处于亚健康的状态，工作带给他们的幸福感不高，工作效率是会大大降低的。培训体系的不全面，公司员工的潜力没有最大化，也会大大消耗公司的资源。因此本文针对华为员工培训体系存在问题，提出了以上的优化建议。当然，受本人的能力与专业限制，本论文的研究层面还是比较浅显，还存在很多不足的地方。希望日后能阅读更多有关华为公司的书籍文献，并且提高自己专业知识的能力，进一步完善本论文的研究。参考文献1张继辰. 华为干部内训课M. 深圳: 海天出版社. 2017. 2- 215.2王京刚. 华为人力资源管理M. 北京: 中国铁道出版社. 2017. 85- 143.3周锡冰. 华为人力管理实战M.
40、北京: 中华工商联合出版社. 2018. 90- 94.4黄继伟. 华为内训M. 北京: 中国友谊出版公司. 2016. 180- 189.5赵文明. 华为高效工作法M. 北京: 中华工商联合出版社. 2018. 67- 70.6程慧纹. 我国企业员工培训的问题、成因与对策J. 科教导刊. 2019(12).7盖帅. 浅谈企业培训体系建设J. 办公室业务. 2019(6).8 The impact of post-basic clinical education.J. Rogers J.Nursing Times. 1983(28).9 Smyth Sinad; Reading Benjami
41、n E; McDowell Claire. Journal of intellectual disabilities :JOIDJ. PubMed期刊. 2019(4).致 谢本文是在代春花老师的精心指导下完成的。从论文的选题到终稿完成，离不开代老师的用心指导。遇到不懂的问题，代老师也会耐心的指导，指出问题所在，给出建议，督促我们改正。因此，论文的顺利完成，代老师是功不可没的。代老师的对学术严谨的态度，让我深感敬佩，在此，我向代老师表示深深的敬意和感谢！在此，还要感谢袁艺老师的人力资源管理课程，让我学会了很多人力资源的相关理论，这些理论是我论文完成的关键。还要感谢的就是小组内的各位成员，他们分享的资料给我带来了很多论文的灵感。最后要感谢的是文献中的作者，他们的文献，让我的论文内容更加的丰富。15