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1、xxxxx有限公公司岗位绩效效考核方方案企业项目目组第49页 共41页 目录第一章总总则1第二章考考核组织织管理22第三章考考核方法法4第四章月月度考核核操作88第五章年年度考核核操作114第七章申申诉及其其处理117第八章附附则188附件一管管理绩效效指标评评分标准准表199附件二员员工态度度指标评评分标准准表200附件三员员工能力力指标评评分标准准表211附件四绩绩效改进进计划书书28附件五考考核申诉诉流程及及表格229附件六月月度考核核表单330第一章 总则则第一条 为了xxxxx有有限公司司（以下下简称“公司”）的管管理规范范化、现现代化，建建立科学学的绩效效管理体系系，充分分发挥每每
2、位员工工的积极极性和创创造性，提提高公司司整体经经营业绩绩，特制定定xxxxx有限限公司绩绩效考核核管理制制度（以以下简称称“考核制度度” ）。第二条 适用范围围本考核制制度适用用于xxxxx有有限公司司上自总总经理，下下至市场场销售人人员、工工厂生产产人员在在内的所所有人员员。第三条 考核目的的（一） 基于未来来，持续续改进。考考核的核核心目的的在于不不断地引引导员工工持续地地改进未未来的工工作；（二）建建立良好好的企业业价值评评价体系系，努力力实现科科学的评评估价值值，合理理分配价价值，从从而驱动动员工积积极创造造价值，形形成良性性循环；（三）通通过客观观评价员员工的工工作绩效效、态度度和
3、能力力，帮助助员工提提升自身身工作水水平和能能力，从从而有效效提升公公司整体体绩效，实实现公司司发展战战略与人人力资源源战略；（四）通通过绩效效考核促促进上下下级之间间的沟通通和各部部门之间的相互协协作，增增进团队队合作精精神。第四条 考核原则则（一）与与公司战战略目标标相匹配配的原则则；（二）以以提高员员工绩效效为导向向的原则则；（三）定定性与定定量考核核相结合合的原则则；（四）多多角度综综合考核核的原则则；（五）公公平、公公正、公公开的原原则。第五条 考核结果果的的分分级（一）考考核结果果分为优优、良、中中、基本本合格、不不合格五五个等级级；（二）月月度考核核结果直直接影响响本月度度的绩效
4、效奖金，间间接影响响年度考考核结果果；年度度考核结结果主要要作为工工资等级级升降、年年度绩效效奖金发发放等的的依据。第六条 考核用途途考核结果果的用途途主要有有以下几几个方面面：（一）薪薪酬分配配；（二二）职务务晋升；（三）岗岗位调动动；（四四）员工工培训。第二章 考核核组织管管理第七条 考核组织织公司考核核体系中中包括公司司总经理理办公会会、公司高高级职员员、人力力资源部部、企管管信息部部、销售售管理部部绩效考考核员、工工厂行政政办公室室绩效考考核员、各各部门第第一负责责人、各各部门副副职、有有下属员员工的经经理及主主任、有有下属员员工的主主管及班班长。第八条 总经理办办公会的的职责总经理办
5、办公会是是公司考考核的最最高决策策机构，主主要承担担以下职职责：（一）考考核管理理制度及及相关制制度制定定、修订订的审批批；（二）直直接受理理中层管管理人员员的考核核申诉；（三）最最终处理理一般员员工的考考核申诉诉；（四）最最终考核核结果的的审定；（五）最最终综合合权衡调调节整体体考核结结果；（六）履履行其他他与考核核相关的的、应由由总经理理办公会会履行的的职责。第九条 人力资源源部的职职责公司人力力资源部部作为公司司岗位考考核工作作的具体体组织与与执行机机构，承承担以下下职责：（一）负负责拟订订公司的的岗位绩绩效考核核管理制制度；（二）负负责定时时启动月月度、年年度绩效效考核工作作，派发发各
6、级各各类绩效效考核表单单；（三）负负责按规规定对被被考核对对象进行行考核；（四）负负责汇总总统计考考核评分分结果、作作出考核核决定草草案并撰撰写公司司绩效考考核报告告；（五）负负责对各各部门的的考核过过程进行行监督与与检查，对对考核过过程中不不规范行行为进行行纠正、指指导与处处罚；（六）调调节、处处理各级级人员关关于考核核申诉的的具体工工作；（七）对对各部门门的月度度、年度度考核工工作情况况进行通通报；（八）根根据对考考核结果果的分析析结论，制制定对员员工的培培训计划划，并组组织实施施；（九）建建立员工工考核档档案，作作为绩效效奖金和和年度绩绩效奖金发放、岗岗位工资资档级调调整、职职务升降降、
7、岗位位调动等等的依据据；（十）对对各部门门进行各各项考核核工作的的培训与与指导，协协助建立立各岗位位考核标标准；（十一）收集公司内部对考核工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析，以修订和完善公司的绩效考核管理制度；（十二）履行其他与考核相关的、应由人力资源部履行的职责。第十条 企管信息息部的职职责公司企管管信息部部作为公司司13个个一级部部门（综综合办公公室、企企管信息息部、人人力资源源部、财财务部、生生产部、技技术中心心、政工工部、市市场部、销销售管理理部、渠渠道拓展展部、营营销服务务部、一一厂、二二厂）考考核工作作的具体体组织与与执行机机构，承承担以下下职责：（一）负负责制定定、修订订公司
8、一一级部门门的绩效效考核制制度，并并确定其其绩效考考核指标标体系；（二）负负责下达达部门工工作计划划，并对对各部门门工作的的完成情情况进行行考核；（三）在在考核周周期内全全程参与与各部门门目标值值的商定定、变更更和管理理；（五）负负责对各各部门的的工作绩绩效进行行考核评评分；（六）负负责履行行其他与与考核相相关的职职责。第十一条 销售管理理部绩效效考核员员、工厂厂行政办办公室绩绩效考核核员的职职责（一） 负责定时时启动月月度、年年度绩效效考核工工作，派派发各级级各类绩绩效考核核表单；（二） 负责按规规定对被被考核对对象进行行考核；（三） 汇总销售售管理部部、工厂厂各部门门统计考考核评分分结果，
9、上上报公司司人力资资源部；（四） 对销售管管理部、工厂内部各单位的考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正、指导，严重问题通报公司人力资源部；（五） 收集销售售管理部部、工厂厂内部对对考核工工作的反反馈意见见，并加加以分类类、汇总总、分析析，上报报公司人人力资源源部；（六） 履行其他他与考核核相关的的职责。第十二条 部门第一一负责人人的职责责（一）负负责与直直接下属属员工共同同制定工工作任务务计划并并确定任任务的指指标值和和考核标标准；（二）负负责对直直接下属属员工的工作任务务计划的完完成情况况进行考考核评分分；（三）负负责汇总总统计本本部门员员工的考考核评分分；（四）负负责向直
10、直接下属属员工反馈馈考核结结果并与与其进行行绩效面面谈，指指导员工工制订工作改改进计划划；（五）负负责配合合人力资资源部协协调、处处理本部部门员工工的考核申诉诉；（六）负负责本部部门考核核工作的的具体组织织及监督督管理；（七） 负责对本本部门考考核工作作中不规规范行为为进行纠纠正和处处罚；（八） 负责履行行其他与与考核相相关的、应应该由部部门第一一负责人人履行的的职责。第十三条 各部门副副职、有有下属员员工的经经理及主主任、有有下属员员工的主主管及班班长的职职责（一）负负责与直直接下属属员工共同同制定工工作任务务计划并并确定任任务的指指标值和和考核标标准；（二）负负责对直直接下属属员工的工作任
11、务务计划的完完成情况况进行考考核评分分；（三）负负责向直直接下属属员工反馈馈考核结结果并与与其进行行绩效面面谈，指指导员工工制订改进计计划；第三章 考核核方法第十四条 绩效考核核的基本本方法（一）期期初确立立绩效目目标，包括绩绩效(任务绩绩效、管管理绩效效和周边边绩效)、态度度、能力力：期初，负负有考核核责任的的直接上上级与被被考核人人共同确确定业绩绩目标任务绩绩效关键业业绩指标标（KPPI：为为重要工工作设置置的可量量化的重重要指标标）、工工作目标标设定（GGS：为为重要工工作设置置的无法法量化的的重要指标标）和临临时任务务（TII：重要要的阶段段性工作作的重要要指标和和重要的的临时性性工作
12、的的重要指标标）、管理理绩效和和周边绩绩效，作为为工作指指导和考考核依据据。期中中若出现现工作任任务重大大调整，双双方应就就业绩目目标等内内容作出出相应调调整。（二） 期末考评评业绩效效果：期末，负负有考核核责任的的直接上上级对被被考核人人的工作作任务的的完成情情况进行行考核，评评价打分分并填写写相应考考核表和和考核统统计表，按按要求签签字确认认后报人人力资源源部，工工厂和销销售管理理部由绩绩效考核核岗统一一收取后后报人力力资源部部。（三） 统计汇总总： 人力资源源部收集集、审核核各考核核结果后后进行统统计汇总总，形成成公司月月度考核核报告，报报公司总总经理办办公会审审批，确确定最终终考核结结
13、果。（四） 绩效考核核反馈：月度考核核完毕后后，直接接上级将将考核结结果通过过绩效面面谈反馈馈给被考考核人，指指出被考考核人的的成绩与与不足，填写下级的绩效改进计划表，给下级提出绩效改进指导意见。第十五条 岗位考核核的周期期和考核核时间考核分为为月度考考核和年年度考核核。除高高级职员员外的所所有岗位位都进行行月度考考核，全全部岗位位都进行行年度考考核。（一）月月度考核核须于次月的第八八个工作作日下班班前完成成。其中中，公司司高级职职员对113个一一级部门门部门长长的岗位位考核须须于次月的第五五个工作作日下班班前完成成；公司司13个个一级部部门内全全部岗位位的月度度考核须于次月的第五五个工作作日
14、下班班前完成成。（二）全全部岗位位的年度度考核须须于次年年第一月的第第十五日日前完成成。其中中，公司司高级职职员对113个一一级部门门部门长长的岗位位考核须须于次年第一月的第第十个工工作日下下班前完完成；公公司133个一级级部门内内全部岗岗位的月月度考核核须于次年第一月的第第十个工工作日下下班前完完成。第十六条 岗位考核核维度考核维度度是对被被考核人人考核时时的不同同角度和和不同方方面，岗岗位考核核包括绩绩效（包包括任务务绩效、管管理绩效效和周边边绩效）、态度、能力三个方面。每一个考考核内容容由相应应的考核核指标组组成，对对不同的的考核对对象、不不同考核核周期采采用不同同的考核核指标。（一）绩
15、绩效考核核：包括括任务绩绩效、管管理绩效效和周边边绩效，任任务绩效效是指本本职工作作任务完完成的结结果。（1）任任务绩效效：每个个岗位所所承担的的对应于于岗位职职责的任任务绩效效指标，任任务绩效效指标分分析为关关键业绩绩指标（KKPI：为重要要工作设设置的可可量化的的重要指标标）、工工作目标标设定（GGS：为为重要工工作设置置的无法法量化的的重要指标标）和临临时任务务（TII：重要要的阶段段性工作作的重要要指标和和重要的的临时性性工作的的重要指标标），其其中KPPI和GGS指标标具体参参见xxxxxx有限公公司岗位位任务绩绩效考核核指标库库。（2）管管理绩效效：体现现管理人人员对下下属的管管理
16、和工工作指导导的绩效效，具体体内容详详见附件一：管理绩效效指标评分标准准表。（二）态态度考核核：指被被考核人人员对待待工作的的态度和和工作作作风，从从积极性性、协作作性、责责任心和和纪律性性等方面面考评，具具体内容容详见附件二：员员工态度度指标评评分标准准表。（三）能能力考核核：指被被考核人人完成各各项专业业性活动动所具备备的特殊殊能力和和岗位所所需要的的素质能能力。不不同考核核对象、考考核主体体，能力力考核指指标不同同。能力力考核内内容详见见附件三：员工能能力指标标评分标标准表。第十七条 关键业绩绩指标（KKPI：为重要要工作设设置的可可量化的的重要指指标）（一）KKPI制制定的要要求（1）
17、制制定KPPI指标标应兼顾顾公司长长期目标标和短期期利益的的结合。（2）KKPI的的制订过过程是一一个从上上而下的的分解过过程，各各层级间间KPII要体现现其与公公司战略略目标导导向相一一致的关关系。（3）在在制订KKPI时时应充分分考虑现现有的人人力资源源、设备备资源和和其他条条件，在在符合成成本控制制的原则则下，制制定合理理的KPPI指标标。对需需要追加加的资源源必须明明确其来来源和需需要配合合的部门门或个人人。（4）KKPI的的制订与与过程调调整，均均需按规规定进行行审批。（二）各各级KPPI制订订过程公司的KKPI分分为公司司级、部部门级和和岗位级级三个层层级。各各层级的的KPII制订
18、过过程如下下：（1）公公司级KKPI：由公司司总经理理办公会会根据公公司的总总体发展展战略予予以制订订。（2）部部门级KKPI：部门级级KPII来源于于公司级级KPII，是公公司级KKPI指指标在部部门的具具体体现现和实施施，但并并非每个个部门都都有KPPI。（3）岗岗位KPPI：各各职位人人员根据据部门KKPI进进一步分分解，确确定岗位位的KPPI，但但并非每每个岗位位都有KKPI。（三）KKPI评评价标准准（1）KKPI评评价标准准是指可可对KPPI的完完成状态态进行测测量，通通过测量量并可判判定工作作状态是是否达到到预期效效果的一一种有效效尺度。（2）KKPI评评价标准准主要从从时间（效
19、效率）、数数量、质质量和成成本四个个方面来来制定。第十八条 工作目标标设定（GGS：为为重要工工作设置置的无法法量化的的重要指指标）（一）工工作目标标完成效效果评价价，是由由直接上上级与员员工共同同商议确确定员工工在考核核期内应应完成的的主要工工作及其其效果，考考核期结结束由直直接上级级根据所所设定的的目标进进行打分分评价，是是对工作作职责范范围内的的一些相相对长期期性，过过程性，辅辅助性，难难以量化化的关键键工作任任务完成成情况的的考核方方法。（二）工工作目标标设定主主要用于于弥补完完全量化化的关键键绩效指指标所不不能反映映的方面面，它能能使基层层人员对对本岗位位工作重重点有明明确认识识，从
20、而而更加全全面反映映员工的的工作表表现。（三）工工作目标标设定是是为了通通过过程程控制，确确保KPPI指标标的顺利利实现。在在不同阶阶段，以以及在公公司进行行战略调调整、KKPI指指标发生生变化时时，将做做出相应应调整，考考核的侧侧重点也也有所不不同，是是一个不不断改进进、不断断完善的的动态过过程。第十九条 临时任务务完成指指标（TTI：重重要的阶阶段性工工作的重重要指标标和重要要的临时时性工作作的重要要指标）（一）临临时任务务完成效效果评价价，是由由直接上上级与员员工共同同商议确确定员工工在考核核期内应应完成的的临时工工作及其其效果，考考核期结结束由直直接上级级根据所所设定的的目标进进行打分
21、分评价，是是对工作作职责范范围内的的一些相相对短期期的，阶阶段性的的，暂时时的，打打破工作作计划和和进度，甚甚至额外外增加工工作量的的任务完完成情况况的考核核方法。（二）临临时任务务完成指指标主要要用于弥弥补年度度分解的的关键绩绩效指标标所不能能反映的的方面，它它能使基基层人员员对本岗岗位临时时工作有有明确认认识，从从而更加加全面反反映员工工的工作作表现。（三）工工作目标标设定是是为了通通过加强强过程控控制，确确保KPPI指标标的顺利利实现。在在每月度度，根据据当月工工作任务务重心的的变化，作作出相应应调整。第二十条 任务绩效效指标的的建立流流程（一）公公司KPPI指标标和GSS指标的的建立每
22、年会计计年度结结束前，总总经理办办公会按按照公司司下年度度经营战战略目标标和部门门职责组组织建立立公司级级的KPPI指标标库和GGS指标标库，作作为公司司总经理理下年度度工作的的目标。（二）岗岗位KPPI指标标和GSS指标的的建立（1）考考核启动动前，直直接上级级根据公公司经营营计划、被被考核人人岗位职职责规定定的工作作任务，经经上下级级之间共共同协商商，制定定被考核核人当期期工作目目标和工工作计划划。（2）将将工作计计划和目目标转化化为考核核指标，从从岗位任任务绩效效指标库库中选取取，根据据实际情情况，必必要时对对计分方方法、分分数上限限、数据据来源等等指标的的属性加加以调整，报报上一级级主
23、管领领导审批批后实施施。（3）工工作计划划和考核核指标的的更改需需经被考考核人及及其直接接上级商商定，并并报上一一级主管管领导批批准后，更更改方可可生效。（三）岗岗位TII指标的的建立（1）考考核启动动前，直直接上级级根据本本月度部部门工作作计划、被被考核人人岗位职职责规定定的工作作任务，经经上下级级之间共共同协商商，制定定被考核核人当期期临时工工作的工工作目标标和临时时工作的的工作计计划。（2）将将工作计计划和目目标转化化为考核核指标，根根据实际际情况，确确定考核核指标、计计分方法法、分数数上限、数数据来源源等，报报上一级级主管领领导审批批后实施施。（四）选选择KPPI的注注意事项项与原则则
24、（1）确确定KPPI应以以岗位职职务说明明书为基基础，详详细了解解该岗位位工作内内容并找找出主要要工作。（2）在在能够反反映被考考评人的的所有评评价指标标中，选选择最重重要的33-6个个最能反反映出被被考评人人业绩的的评价指指标作为为KPII指标。（3）选选择KPPI的原原则：一一是对工工作业绩绩产生重重大影响响的工作作内容，二二是占用用大量工工作时间间的工作作内容。第二十一条 任务绩效效指标设设立的要要求（一）可可控性：指标必必须是考考核对象象能影响响或改变变的；（二）重重要性：指标项项不宜过过多，注注重于对对公司业业绩有直直接影响响的关键键指标；（三）业业绩的直直接体现现：指标标能直接接反
25、映员员工业绩绩，员工工很清楚楚该怎样样努力完完成该项项指标；（四）衡衡量性：指标能能够测量量或具有有明确的的评价标标准，能能量化的的要尽可可能地量量化；（五）一一致性：各层次次目标应应保持一一致，下下一级目目标要以以分解、完完成上一一级目标标为基准准。第二十二条 考核指标标的权重重权重表示示单个考考核指标标在该岗岗位指标标体系中中的相对对重要程程度，它它是由该该指标对对整个绩绩效的贡贡献大小小决定，而而非工作作量大小小决定。第二十三条 考核记录录考核期初初，直接接上级向向被考核核人说明明其考核核内容、指指标和权权重，双双方讨论论认可。同同时，各各考核主主体对被被考核人人的考核核内容和和指标充充
26、分了解解，建立立考核台台帐，将将考核内内容进行行记录，作作为考核核打分的的依据，在在被考核核人有疑疑问时作作为原始始凭证，以以便于考考核申诉诉的处理理。第二十四条 考核评分分（一）任任务绩效效指标评评分根据据被考核核人该项项指标实实际完成成情况，参参照考核核指标评评分说明明评定。（二）通通过加权权计算任任务绩效效考核指指标得分分与其他他考核内内容得分分，得到到被考核核人的综综合得分分。（三）考考核评分分按考核核制度的的要求对对应考核核系数，考核系数与绩效奖金、年终绩效奖金等直接挂钩，具体内容详见xxxx有限公司薪酬管理制度。第二十五条 制定员工工绩效改改进计划划月度考核核完毕后后，由上上级填写
27、写直接下下级的绩绩效改进进计划表表，提提出下级级的绩效效改进意意见，见见附件四：绩绩效改进进计划书书。并由由上级跟跟踪被考考核人改改进计划划的落实实情况。第四章 月度度考核操操作第二十六条 月度考核核范围：除公司司高级职职员以外外的所有有人员。第二十七条 月度考核核维度、主主体及权权重表4-11 公公司月度度考核维维度、主主体及权权重关系系表考核对象象考核维度度考核主体体考核权重重公司职能能一级部门门正职管理绩效效上级、上上级、同同级10%工作态度度直接上级级5%一级部门门副职任务绩效效直接上级级85%管理绩效效上级、上上级、同同级10%工作态度度直接上级级5%主管任务绩效效直接上级级90%管
28、理绩效效上级、上上级、同同级5%工作态度度直接上级级5%职能人员员技术人员员任务绩效效直接上级级70%工作态度度30%销售管理理部一级部门门副职任务绩效效直接上级级85%管理绩效效上级、上上级、同同级10%工作态度度直接上级级5%二级部门门正职管理绩效效上级、上上级、同同级10%工作态度度直接上级级5%二级部门门副职任务绩效效直接上级级85%管理绩效效上级、上上级、同同级10%工作态度度直接上级级5%主管任务绩效效直接上级级90%管理绩效效上级、上上级、同同级5%工作态度度直接上级级5%各类员任务绩效效直接上级级90%工作态度度10%生产工厂厂工厂副厂厂长任务绩效效直接上级级85%管理绩效效上
29、级、上上级、同同级10%工作态度度直接上级级5%二级部门门正职管理绩效效上级、上上级、同同级10%工作态度度直接上级级5%二级部门门副职任务绩效效直接上级级85%管理绩效效上级、上上级、同同级10%周边绩效效相关同级级5%职能人员员技术人员员任务绩效效直接上级级70%工作态度度30%班长任务绩效效直接上级级90%管理绩效效上级、上上级、同同级5%工作态度度直接上级级5%班员任务绩效效直接上级级90%工作态度度10%第二十八条 月度对部部门的考考核结果果即作为为该部门门第一负负责人的的考核结结果。第二十九条 月度考核核流程（一）启启动考核核：人力力资源部部在月度度未启动动对本月月工作的的考核，同
30、同时确定定下月工工作计划划。（二）确确定绩效效目标（1）在在月度结结束前55日以内内，直接接上级根根据部门门工作计计划和实实际工作作要求，就就下月度度主要工工作任务务、考核核标准、指指标权重重等内容容与被考考核人面面谈，共共同讨论论填写月月度任务务绩效考考核表中中业绩指指标、权权重、业业绩目标标等内容容，经双双方确认认后签字字，由直直接上级级保管，作作为下月月度员工工个人的的考核依依据。（2）计计划执行行过程中中，若出出现重大大计划调调整，须须重新填填写相应应的月月度任务务绩效考考核表。企企管信息息部、部部门负责责人、被被考核人人直接上上级须及及时掌握握部门或或个人的的计划执执行情况况，明确确
31、指出工工作中的的问题，提提出改进进建议。（三）考考核绩效效，评价价效果每个月度度末，各各有关部部门提供供考核期期间生产产经营、财财务等方方面的详详细数据据资料给给企管信信息部或或被考核核人的直直接上级级。（1）月月度任务务绩效的的考核与与统计一级部部门的正正职的任任务绩效效的考核核：一级级部门的的任务绩绩效考核核得分作作为一级级部门的的正职的的任务绩绩效考核核得分。一级部部门副职职的任务务绩效的的考核：各部门门正职根根据月月度任务务绩效考考核表对对部门副副职进行行考核评评分，填填写月月度任务务绩效考考核表，考考核结果果报人力力资源部部。一级部部门职能能人员及及专业技技术人员员的任务务绩效的的考
32、核：各直接接上级根根据月月度任务务绩效考考核表对对直接下下级进行行考核评评分，填填写月月度任务务绩效考考核表，考考核结果果报送人人力资源源部。 工厂厂副厂长长的任务务绩效的的考核：工厂厂厂长根据据副厂长长的月月度任务务绩效考考核表对对副厂长长进行考考核评分分，填写写月度度任务绩绩效考核核表，考考核结果果送人力力资源部部。二级部部门正职职的任务务绩效的的考核及及统计：二级部部门的主主管副厂厂长根据据月度度任务绩绩效考核核表对对二级部部门进行行考核评评分，填填写二级级部门的的月度度任务绩绩效考核核表，考考核结果果送绩效效考核员员，作为为二级部部门正职职的月度度任务绩绩效考核核得分。绩绩效考核核员结
33、合合部门正正职的管管理绩效效得分和和工作态态度得分分计算该该部门正正职的月月度考核核得分，结结合二二级部门门月度综综合得分分计算算该部门门正职的的月度考考核综合合得分，计计算结果果报人力力资源部部。计算算过程为为：月度考核核得分=部门任任务绩效效得分85% + 管理绩绩效10% + 工作态态度5%月度综合合得分 = 月月度考核核得分80% + 部门综综合得分分20% 二级部部门副职职的任务务绩效的的考核及及统计：各部门门正职根根据月月度任务务绩效考考核表对对部门副副职进行行考核评评分，填填写月月度任务务绩效考考核表，考考核结果果报送绩绩效考核核员。绩绩效考核核员结合合部门副副职的管管理绩效效得
34、分和和工作态态度得分分计算该该部门内内每一部部门副职职的月度度考核得得分，结结合二二级部门门月度综综合得分分计算算部门副副职的月月度考核核综合得得分，计计算结果果报人力力资源部部。月度考核核得分=个人任任务绩效效得分85% + 管理绩绩效10% + 工作态态度5%月度综合合得分 = 月月度考核核得分80% + 部门综综合得分分20% 销售管管理部职职能人员员、生产产工厂职职能人员员及专业业技术人人员的任任务绩效效的考核核及统计计：各直直接上级级根据月月度任务务绩效考考核表对对直接下下级进行行考核评评分，填填写月月度任务务绩效考考核表，考考核结果果报送绩绩效考核核员。绩绩效考核核员对这这部分员员
35、工任务务绩效考考核结果果在部门门内做强强制分布布处理，然然后结合合工作态态度得分分计算该该部门内内每一员员工的月月度考核核得分，再再结合二二级部门门月度综综合得分分计算算该部分分员工的的月度考考核综合合得分，计计算结果果报人力力资源部部。月度考核核得分 = 强强制分布布个人任任务绩效效得分70% + 工作态态度30%月度综合合得分 = 月月度考核核得分80% + 部门综综合得分分20% 销售售管理部部主管和和工厂班班长的任任务绩效效的考核核及统计计：各直直接上级级根据月月度任务务绩效考考核表对对直接下下级进行行考核评评分，填填写月月度任务务绩效考考核表，考考核结果果报送绩绩效考核核员。绩绩效考
36、核核员对任任务绩效效考核结结果在部部门内做做强制分分布处理理，然后后结合班班长的管管理绩效效得分和和工作态态度得分分计算该该部门内内每一主主管、班班长的月月度考核核得分，再再结合二二级部门门月度综综合得分分计算算主管和和班长的的月度考考核综合合得分，计计算结果果报人力力资源部部。月度考核核得分=强布个个人任务务得分90% + 管理绩绩效5% + 工工作态度度5%月度综合合得分 = 月月度考核核得分80% + 部门综综合得分分20% 工厂厂班员的的任务绩绩效的考考核及统统计：各各直接上上级根据据月度度任务绩绩效考核核表对对直接下下级进行行考核评评分，填填写月月度任务务绩效考考核表，考考核结果果报
37、送绩绩效考核核员。绩绩效考核核员对任任务绩效效考核结结果在部部门内做做强制分分布处理理，然后后结合员员工的工工作态度度得分计计算该部部门内每每一班员员的月度度考核得得分，再再结合二二级部门门月度综综合得分分计算算该部门门内每一一位员工工的月度度考核综综合得分分，计算算结果报报人力资资源部。月度考核核得分 = 强强制分布布个人任任务绩效效得分90% + 工作态态度10%月度综合合得分 = 月月度考核核得分80% + 部门综综合得分分20% （2）管管理绩效效的考核核（暂定定只由直直接下级级考核上上级，适适应后再再增加上上级和同同级）管理绩效效考核的的对象是是“直接上上级”，“直接上上级”的最低低
38、级别划划定为：一级部部室的主主管级、财财务系统统的经理理级、销销售管理理部的主主管级、生生产工厂厂的班长长级。管管理绩效效考核的的主体是是“直接下下级”，在工工厂内是是副厂长长（不含含副厂长长）以下下的的所所有岗位位、其他他部门是是副部长长（含副副部长）以以下的的的所有岗岗位都负负有管理理绩效考考核责任任。评分分标准参参见附件件一：管管理绩效效考核指指标评分分标准表表，考核核时填写写月度度管理绩绩效考核核表作作为考核核结果。此此考核结结果不需需要被考考核人签签字，也也不需要要部门长长审核。在在销售管管理部和和生产工工厂由考考评人直直接上报报绩效管管理员，绩绩效管理理员汇总总统计结结果报人人力资
39、源源部，在在一级部部门由考考评人直直接上报报人力资资源部。此此项工作作要求绩绩效管理理员和人人力资源源部对考考核结果果严格保保密，同同时要求求被考核核人不得得以任何何方式查查询任何何考核人人的打分分结果。（3）工工作态度度的考核核（暂定定只由直直接上级级考核，适适应后再再增加相相关上级级考核）员工工作作态度的的月度考考核由被被考核员员工的直直接上级级执行，“直接上级”的最低级别划定为：一级部室的主管级、财务系统的经理级、销售管理部的主管级、生产工厂的班长级，此最低级及以上各级岗位均负有态度考核责任。评分标准参见附件四：员工态度考核指标评分标准表，考核时填写工作态度月度考核表作为考核结果。此考核
40、结果，在销售管理部和生产工厂由“直接上级”直接上报绩效管理员，在一级部门由“直接上级”直接上报人力资源部，不需要在部门内统计也不需要部门长审核。（四）月月度考核核结果的的汇总、计计算、统统计（1）月月度考核核结果的的汇总、计计算一级部部门正职职的月度度考核结结果计算算：人力力资源部部结合部部门正职职的月月度任务务绩效考考核表、管管理绩效效得分和和工作态态度得分分计算该该部门正正职的月月度考核核得分，再再结合一一级部门门月度综综合得分分计算算该部门门正职的的月度考考核综合合得分。计计算过程程为：月度考核核得分=部门任任务绩效效得分85% + 管理绩绩效10% + 工作态态度5%月度综合合得分 =
41、 个个人考核核得分80% + 部门综综合得分分20% 一级部部门副职职的月度度考核结结果计算算：人力力资源部部结合部部门副职职的月月度任务务绩效考考核表、管管理绩效效得分和和工作态态度得分分计算该该部门副副职的月月度考核核得分，再再结合一一级部门门月度综综合得分分计算算该部门门副职的的月度考考核综合合得分。计计算过程程为：月度考核核得分=个人任任务绩效效得分85% + 管理绩绩效10% + 工作态态度5%月度综合合得分 = 个个人考核核得分80% + 部门综综合得分分20%一级部部门职能能人员及及专业技技术人员员的月度度考核结结果计算算：人力力资源部部对这部部分员工工任务绩绩效考核核结果在在部
42、门内内做强制制分布处处理，然然后结合合工作态态度得分分计算该该部门内内每一员员工的月月度考核核得分。再再结合一一级部门门月度综综合得分分计算算该部分分员工的的月度考考核综合合得分。计计算过程程为：月度考核核得分 = 强强制分布布个人任任务绩效效得分70% + 工作态态度30%月度综合合得分 = 月月度考核核得分80% + 部门综综合得分分20% 工厂厂副厂长长的月度度考核结结果计算算：人力力资源部部结合副副厂长的的月度度任务绩绩效考核核表、管管理绩效效得分和和工作态态度得分分计算副副厂长的的月度考考核得分分，再结结合一一级部门门月度综综合得分分计算算该副厂厂长的月月度考核核综合得得分。计计算过
43、程程为：月度考核核得分=个人任任务绩效效得分85% + 管理绩绩效10% + 工作态态度5%月度综合合得分 = 个个人考核核得分80% + 部门综综合得分分20%二级部部门正职职的月度度考核结结果计算算：人力力资源部部结合二二级部门门正职的的月度考考核综合合得分和和一级级部门月月度综合合得分计计算该正正职的月月度考核核最终得得分。计计算过程程为：月度最终终得分 = 个个人考核核综合得得分80% + 一级部部门综合合得分20%二级部部门副职职的月度度考核结结果计算算：人力力资源部部结合二二级部门门副职的的月度考考核综合合得分和和一级级部门月月度综合合得分计计算该副副职的月月度考核核最终得得分。计
44、计算过程程为：月度最终终得分 = 个个人考核核综合得得分80% + 一级部部门综合合得分20%销售管管理部职职能人员员、生产产工厂职职能人员员及专业业技术人人员的月月度考核核结果计计算：人人力资源源部结合合这部分分员工的的月度考考核综合合得分和和一级级部门月月度综合合得分计计算该部部分员工工的月度度考核最最终得分分。计算算过程为为：月度最终终得分 = 个个人考核核综合得得分80% + 一级部部门综合合得分20% 销售售管理部部主管和和工厂班班长的月月度考核核结果计计算：人人力资源源部结合合这部分分员工的的月度考考核综合合得分和和一级级部门月月度综合合得分计计算该部部分员工工的月度度考核最最终得
45、分分。计算算过程为为：月度最终终得分 = 个个人考核核综合得得分80% + 一级部部门综合合得分20% 工厂厂班员的的月度考考核结果果计算：人力资资源部结结合这部部分员工工的月度度考核综综合得分分和一一级部门门月度综综合得分分计算算该部分分员工的的月度考考核最终终得分。计计算过程程为：月度最终终得分 = 个个人考核核综合得得分80% + 一级部部门综合合得分20%（2）月月度考核核结果的的统计人力资源源部根据据上述计计算结果果和薪资资方案,起草公公司月度度考核报报告, 提交公公司总经经理办公公会。（五） 核定考核核结果公司总经经理办公公会对公公司月度度考核报报告草案案进行行审批，确确定最终终考
46、核结结果。（六）考考核结果果反馈直接上级级将最终终考核结结果反馈馈给被考考核人，双双方就考考核结果果面谈（绩绩效面谈谈）。直直接上级级要明确确指出被被考核人人的成绩绩与不足足及需改改进之处处，听取取被考核核人的意意见并详详细记录录，填写写绩效效改进计计划表，给给下级提提出绩效效改进建建议，并并跟踪被被考核人人改进计计划的落落实情况况。绩效效面谈的的顺序：公司部门门：一级级部门第第一负责责人 一级级部门副副职 部门门员工销售管理理部：部部长 副部部长经理或或主任副经理理或主任任主管生产部门门：厂长长 副厂厂长部门第第一负责责人部门副副职员工（或或班长班员）（七）各各考核表表单详见见附件六。第五章 年度度考核操操作第三十条 年度考核核范围：除公司司高级