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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 烟台啤酒朝日岗位绩效考核方案北大纵横 烟台啤酒企业项目组2004-9-12 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 43 页精选学习资料 - - - - - - - - - 目录第一章 总就 . 1 其次章 考核组织治理 . 2 第三章 考核方法 . 4 第四章 月度考核操作 . 8 第五章 年度考核操作 . 14 第七章 申诉及其处理 . 17 第八章 附就 . 18 附件一 治理绩效指标评分标准表 . 19 附件二 职工态度指标评分标准表 . 20 附件三 职工才能指标评分标准表 . 21 附件四 绩效改良方案书 . 28
2、附件五 考核申诉流程及表格 . 29 附件六 月度考核表单 . 30 第I 页 共 41 页名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 43 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第一章 总就第一条为了促进烟台啤酒朝日以下简称“ 公司”的治理标准化、现代化,建立科学的绩效治理体系,充分发挥每位职工的积极性和制造性,提高公司整体经营业绩,特制定烟台啤酒朝日绩效考核治理制度以下简称“ 考核制度”；其次条 适用范畴本考核制度适用于烟台啤酒朝日上自总经理,下至市场销售人员、工厂生产人员在内的全部人员；第三条 考核目的（一） 基于将来, 连续改良； 考核的核心目的在于不断地引导
3、职工连续地改良将来的工作；二建立良好的企业价值评判体系,努力实现科学的评估价值,合理安排价值,从而驱动职工积极制造价值,形成良性循环；三通过客观评判职工的工作绩效、态度和才能,帮忙职工提升自身工作水平和能力,从而有效提升公司整体绩效,实现公司进展战略与人力资源战略；四通过绩效考核促进上下级之间的沟通和各部门之间的相互协作,增进团队合作精神；第四条 考核原就一与公司战略目标相匹配的原就；二以提高职工绩效为导向的原就；三定性与定量考核相结合的原就；四多角度综合考核的原就；五公正、公正、公开的原就；第五条 考核结果的的分级一考核结果分为优、良、中、基本合格、不合格五个等级；二月度考核结果直接影响本月
4、度的绩效奖金,间接影响年度考核结果；年度考核结果主要作为工资等级升降、年度绩效奖金发放等的依据；第六条 考核用途考核结果的用途主要有以下几个方面：一薪酬安排；二职务晋升；三岗位调动；四职工培训；第1页 共 41 页名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 43 页精选学习资料 - - - - - - - - - 其次章 考核组织治理第七条 考核组织公司考核体系中包括公司总经理办公会、公司高级职员、人力资源部、企管信息部、销售治理部绩效考核员、工厂行政办公室绩效考核员、各部门第一负责人、各部门副职、有下属职工的经理及主任、有下属职工的主管及班长；第八条 总经理办公会的职责总经理办公
5、会是公司考核的最高决策机构,主要承担以下职责：一考核治理制度及相关制度制定、修订的审批；二直接受理中层治理人员的考核申诉；三最终处理一般职工的考核申诉；四最终考核结果的审定；五最终综合权衡调剂整体考核结果；六履行其他与考核相关的、应由总经理办公会履行的职责；第九条 人力资源部的职责公司人力资源部作为公司岗位考核工作的具体组织与执行机构,承担以下职责：一负责拟订公司的岗位绩效考核治理制度；二负责定时启动月度、年度绩效考核工作,派发各级各类绩效考核表单；三负责按规定对被考核对象进行考核；四负责汇总统计考核评分结果、作出考核打算草案并撰写公司绩效考核报告；五负责对各部门的考核过程进行监督与检查,指导
6、与惩罚；对考核过程中不标准行为进行订正、六调剂、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；七对各部门的月度、年度考核工作情形进行通报；八依据对考核结果的分析结论,制定对职工的培训方案,并组织实施；九建立职工考核档案,作为绩效奖金和年度绩效奖金发放、岗位工资档级调整、职务升降、岗位调动等的依据；十对各部门进行各项考核工作的培训与指导,帮助建立各岗位考核标准；十一收集公司内部对考核工作的反馈看法,并加以分类、汇总、分析,以修订和 完善公司的绩效考核治理制度；十二履行其他与考核相关的、应由人力资源部履行的职责；第2页 共 41 页名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 43 页精选学习资料
7、 - - - - - - - - - 第十条 企管信息部的职责公司企管信息部作为公司13 个一级部门综合办公室、企管信息部、人力资源部、财务部、生产部、技术中心、政工部、市场部、销售治理部、渠道拓展部、营销服务部、一厂、二厂考核工作的具体组织与执行机构,承担以下职责：一负责制定、修订公司一级部门的绩效考核制度,并确定其绩效考核指标体系；二负责下达部门工作方案,并对各部门工作的完成情形进行考核；三在考核周期内全程参与各部门目标值的商定、变更和治理；五负责对各部门的工作绩效进行考核评分；六负责履行其他与考核相关的职责；销售治理部绩效考核员、工厂行政办公室绩效考核员的职责 第十一条（一） 负责定时启
8、动月度、年度绩效考核工作,派发各级各类绩效考核表单；（二） 负责按规定对被考核对象进行考核；（三） 汇总销售治理部、工厂各部门统计考核评分结果,上报公司人力资源部；（四） 对销售治理部、 工厂内部各单位的考核过程进行监督与检查,对考核过程中不 标准行为进行订正、指导,严峻问题通报公司人力资源部；并加以分类、 汇总、分析,（五） 收集销售治理部、 工厂内部对考核工作的反馈看法,上报公司人力资源部；（六） 履行其他与考核相关的职责；第十二条 部门第一负责人的职责一负责与直接下属职工共同制定工作任务方案并确定任务的指标值和考核标准；二负责对直接下属职工的工作任务方案的完成情形进行考核评分；三负责汇总
9、统计本部门职工的考核评分；四负责向直接下属职工反馈考核结果并与其进行绩效面谈,指导职工制订工作改 良方案；五负责协作人力资源部和谐、处理本部门职工的考核申诉；六负责本部门考核工作的具体组织及监督治理；（七） 负责对本部门考核工作中不标准行为进行订正和惩罚；（八） 负责履行其他与考核相关的、应当由部门第一负责人履行的职责；第十三条 各部门副职、有下属职工的经理及主任、有下属职工的主管及班长的职责一负责与直接下属职工共同制定工作任务方案并确定任务的指标值和考核标准；二负责对直接下属职工的工作任务方案的完成情形进行考核评分；三负责向直接下属职工反馈考核结果并与其进行绩效面谈,指导职工制订改良计 划；
10、第3页 共 41 页名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 43 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第三章 考核方法第十四条 绩效考核的基本方法一 期初确立绩效目标 ,包括绩效任务绩效、治理绩效和周边绩效 、态度、才能：期初,负有考核责任的直接上级与被考核人共同确定业绩目标 任务绩效 关键业绩指标 KPI：为重要工作设置的可量化的重要指标、工作目标设定GS：为重要工作设置的无法量化的重要指标和临时任务TI ：重要的阶段性工作的重要指标和重要的临时性工作的重要指标 、治理绩效和周边绩效,作为工作指导和考核依据； 期中假设显现工作任务重大调整,双方应就业绩目标等内
11、容作出相应调整；（二） 期末考评业绩成效 ：期末,负有考核责任的直接上级对被考核人的工作任务的完成情形进行考核,评判打分并填写相应考核表和考核统计表,按要求签字确认后报人力资源部,工厂和销售治理部由绩效考核岗统一收取后报人力资源部；（三）统计汇总：人力资源部收集、 审核各考核结果后进行统计汇总,形成公司月度考核报告,报公司总经理办公会审批,确定最终考核结果；（四）绩效考核反馈：月度考核完毕后, 直接上级将考核结果通过绩效面谈反馈给被考核人,指出被考核人的成果与不足,填写下级的绩效改良方案表,给下级提出绩效改良指导看法；第十五条 岗位考核的周期和考核时间考核分为月度考核和年度考核；除高级职员外的
12、全部岗位都进行月度考核,全部岗位都进行年度考核；一月度考核须于次月的第八个工作日下班前完成；其中,公司高级职员对 13 个一级部门部门长的岗位考核须于次月的第五个工作日下班前完成；公司 13 个一级部门内全部岗位的月度考核须于次月的第五个工作日下班前完成；二全部岗位的年度考核须于次年第一月的第十五日前完成；其中,公司高级职员对 13 个一级部门部门长的岗位考核须于次年第一月的第十个工作日下班前完成；公司 13个一级部门内全部岗位的月度考核须于次年第一月的第十个工作日下班前完成；第十六条 岗位考核维度考核维度是对被考核人考核时的不同角度和不同方面,效、治理绩效和周边绩效 、态度、才能三个方面；岗
13、位考核包括绩效 包括任务绩每一个考核内容由相应的考核指标组成,对不同的考核对象、不同考核周期采纳不同 的考核指标；一绩效考核：包括任务绩效、治理绩效和周边绩效,任务绩效是指本职工作任务 完成的结果；第4页 共 41 页名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 43 页精选学习资料 - - - - - - - - - 1任务绩效：每个岗位所承担的对应于岗位职责的任务绩效指标,任务绩效指标分析为关键业绩指标 KPI ：为重要工作设置的可量化的重要指标 、工作目标设定 GS：为重要工作设置的无法量化的重要指标和临时任务TI：重要的阶段性工作的重要指标和重要的临时性工作的重要指标,其中
14、KPI和 GS 指标具体参见烟台啤酒朝日岗位任务绩效考核指标库；2治理绩效：表达治理人员对下属的治理和工作指导的绩效,具体内容详见 附件一：治理绩效指标评分标准表；二态度考核：指被考核人员对待工作的态度和工作作风,从积极性、协作性、责任心和纪律性等方面考评,具体内容详见附件二：职工态度指标评分标准表；三才能考核：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特别才能和岗位所需要的素养才能；不同考核对象、考核主体,才能考核指标不同；才能考核内容详见 附件三：职工才能指标评分标准表 ；第十七条 关键业绩指标 KPI：为重要工作设置的可量化的重要指标一 KPI 制定的要求1制定 KPI 指标应兼顾公司长期目标
15、和短期利益的结合；2KPI 的制订过程是一个从上而下的分解过程,目标导向相一样的关系；各层级间 KPI 要表达其与公司战略3在制订 KPI 时应充分考虑现有的人力资源、设备资源和其他条件,在符合成本掌握的原就下,制定合理的 门或个人；KPI 指标；对需要追加的资源必需明确其来源和需要协作的部4KPI 的制订与过程调整,均需按规定进行审批；二各级 KPI 制订过程 公司的 KPI 分为公司级、部门级和岗位级三个层级；各层级的 KPI 制订过程如下：1公司级 KPI：由公司总经理办公会依据公司的总体进展战略予以制订；2部门级 KPI：部门级 KPI 来源于公司级 KPI,是公司级 KPI 指标在部
16、门的具体表达和实施,但并非每个部门都有KPI；KPI 进一步分解,确定岗位的KPI ,但并非每个3岗位 KPI：各职位人员依据部门岗位都有 KPI；三 KPI 评判标准1KPI 评判标准是指可对KPI 的完成状态进行测量, 通过测量并可判定工作状态是否到达预期成效的一种有效尺度；2KPI 评判标准主要从时间效率 、数量、质量和成本四个方面来制定；第十八条 工作目标设定 GS：为重要工作设置的无法量化的重要指标一工作目标完成成效评判,是由直接上级与职工共同商量确定职工在考核期内应 完成的主要工作及其成效,考核期终止由直接上级依据所设定的目标进行打分评判,是对 工作职责范畴内的一些相对长期性,过程
17、性,帮助性,难以量化的关键工作任务完成情形第5页 共 41 页名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 43 页精选学习资料 - - - - - - - - - 的考核方法；二工作目标设定主要用于补偿完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面,它能使基层人员对本岗位工作重点有明确熟识,从而更加全面反映职工的工作表现；三工作目标设定是为了通过过程掌握,确保KPI 指标的顺当实现；在不同阶段,以及在公司进行战略调整、KPI 指标发生变化时,将做出相应调整,考核的侧重点也有所 不同,是一个不断改良、不断完善的动态过程；第十九条 临时任务完成指标 TI：重要的阶段性工作的重要指标和重要的临时
18、性工 作的重要指标一临时任务完成成效评判,是由直接上级与职工共同商量确定职工在考核期内应 完成的临时工作及其成效,考核期终止由直接上级依据所设定的目标进行打分评判,是对 工作职责范畴内的一些相对短期的,阶段性的,临时的,打破工作方案和进度,甚至额外 增加工作量的任务完成情形的考核方法；二临时任务完成指标主要用于补偿年度分解的关键绩效指标所不能反映的方面,它能使基层人员对本岗位临时工作有明确熟识,从而更加全面反映职工的工作表现；三工作目标设定是为了通过加强过程掌握,依据当月工作任务重心的变化,作出相应调整；其次十条 任务绩效指标的建立流程一公司 KPI 指标和 GS 指标的建立确保 KPI 指标
19、的顺当实现； 在每月度,每年会计年度终止前,总经理办公会依据公司下年度经营战略目标和部门职责组织建 立公司级的 KPI 指标库和 GS 指标库,作为公司总经理下年度工作的目标；二岗位 KPI 指标和 GS 指标的建立1考核启动前,直接上级依据公司经营方案、被考核人岗位职责规定的工作任务,经上下级之间共同协商,制定被考核人当期工作目标和工作方案；2将工作方案和目标转化为考核指标,从岗位任务绩效指标库中选取,依据实际 情形,必要时对计分方法、分数上限、数据来源等指标的属性加以调整,报上一级主管领 导审批后实施；3工作方案和考核指标的更换需经被考核人及其直接上级商定,并报上一级主管 领导批准后,更换
20、方可生效；三岗位 TI 指标的建立1考核启动前,直接上级依据本月度部门工作方案、被考核人岗位职责规定的工 作任务,经上下级之间共同协商,制定被考核人当期临时工作的工作目标和临时工作的工 作方案；2将工作方案和目标转化为考核指标,依据实际情形,确定考核指标、计分方法、分数上限、数据来源等,报上一级主管领导审批后实施；四挑选 KPI 的留意事项与原就1确定 KPI 应以岗位职务说明书为基础,具体明白该岗位工作内容并找出主要工第6页 共 41 页名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 43 页精选学习资料 - - - - - - - - - 作；2在能够反映被考评人的全部评判指标中,
21、人业绩的评判指标作为 KPI 指标；挑选最重要的 3-6 个最能反映出被考评3挑选 KPI 的原就：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容,二是占用大量工 作时间的工作内容；其次十一条 任务绩效指标设立的要求一可控性：指标必需是考核对象能影响或转变的；二重要性：指标项不宜过多,留意于对公司业绩有直接影响的关键指标；三业绩的直接表达：指标能直接反映职工业绩,职工很清晰该怎样努力完成该项 指标；四衡量性：指标能够测量或具有明确的评判标准,能量化的要尽可能地量化；五一样性：各层次目标应保持一样,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基 准；其次十二条 考核指标的权重 权重表示单个考核指标在该岗位指标体系
22、中的相对重要程度,它是由该指标对整个绩 效的贡献大小打算,而非工作量大小打算；考核记录 其次十三条考核期初, 直接上级向被考核人说明其考核内容、指标和权重, 双方争论认可； 同时,各考核主体对被考核人的考核内容和指标充分明白,建立考核台帐, 将考核内容进行记录,作为考核打分的依据,在被考核人有疑问时作为原始凭证,以便于考核申诉的处理；其次十四条 考核评分一任务绩效指标评分依据被考核人该项指标实际完成情形,参照考核指标评分说明评定；二通过加权运算任务绩效考核指标得分与其他考核内容得分,得到被考核人的综合得分；三考核评分按考核制度的要求对应考核系数,考核系数与绩效奖金、年终绩效奖金等直接挂钩,具体
23、内容详见烟台啤酒朝日薪酬治理制度；其次十五条 制定职工绩效改良方案月度考核完毕后,由上级填写直接下级的绩效改良方案表,提出下级的绩效改良看法,见 附件四：绩效改良方案书；并由上级跟踪被考核人改良方案的落实情形；第7页 共 41 页名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 43 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第四章 月度考核操作其次十六条 月度考核范畴：除公司高级职员以外的全部人员；其次十七条 月度考核维度、主体及权重表 4-1 公司月度考核维度、主体及权重关系表公司考核对象考核维度考核主体考核权重一级部门治理绩效上级、上级、同级10% 正职工作态度直接上级5
24、% 一级部门任务绩效直接上级85% 治理绩效上级、上级、同级10% 副职工作态度直接上级5% 职能主管任务绩效直接上级90% 治理绩效上级、上级、同级5% 销售职能人员工作态度直接上级5% 任务绩效70% 直接上级技术人员工作态度30% 直接上级任务绩效85% 一级部门治理绩效上级、上级、同级10% 副职工作态度直接上级5% 二级部门治理绩效上级、上级、同级10% 正职工作态度直接上级5% 任务绩效直接上级85% 二级部门治理治理绩效上级、上级、同级10% 副职部工作态度直接上级5% 生产主管任务绩效直接上级90% 治理绩效上级、上级、同级5% 工作态度直接上级5% 各类员任务绩效90% 直接
25、上级工作态度10% 直接上级任务绩效85% 工厂副厂长治理绩效上级、上级、同级10% 工作态度直接上级5% 二级部门治理绩效上级、上级、同级10% 工厂正职工作态度直接上级5% 二级部门任务绩效直接上级85% 副职治理绩效上级、上级、同级10% 第8页 共 41 页名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 43 页精选学习资料 - - - - - - - - - 周边绩效相关同级5% 其次十八条 其次十九条职能人员任务绩效直接上级70% 技术人员工作态度30% 任务绩效直接上级90% 班长治理绩效上级、上级、同级5% 工作态度直接上级5% 班员任务绩效直接上级90% 工作态度1
26、0% 月度对部门的考核结果即作为该部门第一负责人的考核结果；月度考核流程一启动考核：人力资源部在月度未启动对本月工作的考核,同时确定下月工作计 划；二确定绩效目标1在月度终止前5 日以内,直接上级依据部门工作方案和实际工作要求,就下月度主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈,共同 争论填写月度任务绩效考核表中业绩指标、权重、业绩目标等内容,经双方确认后签字,由直接上级保管,作为下月度职工个人的考核依据；2方案执行过程中,假设显现重大方案调整,须重新填写相应的月度任务 绩效考核表；企管信息部、部门负责人、被考核人直接上级须准时把握部 门或个人的方案执行情形,明确指出工作中的问题,提
27、出改良建议；三考核绩效,评判成效每个月度末, 各有关部门供应考核期间生产经营、财务等方面的具体数据 资料给企管信息部或被考核人的直接上级；1月度任务绩效的考核与统计 一级部门的正职的任务绩效的考核：门的正职的任务绩效考核得分；一级部门的任务绩效考核得分作为一级部 一级部门副职的任务绩效的考核：各部门正职依据月度任务绩效考核表对部门副职进行考核评分,填写月度任务绩效考核表,考核结果报人力资源部； 一级部门职能人员及专业技术人员的任务绩效的考核：各直接上级依据 月度任务绩效考核表对直接下级进行考核评分,填写月度任务绩效考核表,考核结果报送人力资源部；第9页 共 41 页名师归纳总结 - - - -
28、 - - -第 11 页,共 43 页精选学习资料 - - - - - - - - - 工厂副厂长的任务绩效的考核： 工厂厂长依据副厂长的 月度任务绩效考核表对副厂进步行考核评分,填写月度任务绩效考核表,考核结果送人力资源部； 二级部门正职的任务绩效的考核及统计：二级部门的主管副厂长依据 月度任务绩效考核表对二级部门进行考核评分,填写二级部门的月度任务绩效考 核表,考核结果送绩效考核员, 作为二级部门正职的月度任务绩效考核得分；绩效考核员结合部门正职的治理绩效得分和工作态度得分运算该部门正职的 月度考核得分,结合二级部门月度综合得分运算该部门正职的月度考核综 合得分,运算结果报人力资源部；运算
29、过程为：月度考核得分 =部门任务绩效得分85% + 治理绩效 10% + 工作态度5%月度综合得分= 月度考核得分80% + 部门综合得分20% 二级部门副职的任务绩效的考核及统计：各部门正职依据 月度任务绩效考核表对部门副职进行考核评分,填写月度任务绩效考核表,考核结果报送 绩效考核员； 绩效考核员结合部门副职的治理绩效得分和工作态度得分运算该 部门内每一部门副职的月度考核得分,结合二级部门月度综合得分运算部门副职的月度考核综合得分,运算结果报人力资源部；月度考核得分 =个人任务绩效得分85% + 治理绩效 10% + 工作态度5%月度综合得分= 月度考核得分80% + 部门综合得分20%
30、销售治理部职能人员、 生产工厂职能人员及专业技术人员的任务绩效的考核及 统计：各直接上级依据月度任务绩效考核表对直接下级进行考核评分,填 写月度任务绩效考核表 ,考核结果报送绩效考核员；绩效考核员对这部分职工任务绩效考核结果在部门内做强制分布处理,然后结合工作态度得分运算该部门内每一职工的月度考核得分,再结合二级部门月度综合得分运算该 部分职工的月度考核综合得分,运算结果报人力资源部；月度考核得分 = 强制分布个人任务绩效得分70% + 工作态度30%月度综合得分 = 月度考核得分80% + 部门综合得分20% 销售治理部主管和工厂班长的任务绩效的考核及统计：各直接上级依据 月度 任务绩效考核
31、表对直接下级进行考核评分,填写月度任务绩效考核表,考核结果报送绩效考核员； 绩效考核员对任务绩效考核结果在部门内做强制分 布处理,然后结合班长的治理绩效得分和工作态度得分运算该部门内每一主 管、班长的月度考核得分,再结合二级部门月度综合得分运算主管和班长 的月度考核综合得分,运算结果报人力资源部；月度考核得分 =强布个人任务得分90% + 治理绩效 5% + 工作态度 5% 第10页 共 41 页名师归纳总结 - - - - - - -第 12 页,共 43 页精选学习资料 - - - - - - - - - 月度综合得分= 月度考核得分80% + 部门综合得分20% 工厂班员的任务绩效的考核
32、及统计：各直接上级依据月度任务绩效考核表对直接下级进行考核评分,填写月度任务绩效考核表,考核结果报送绩效 考核员； 绩效考核员对任务绩效考核结果在部门内做强制分布处理,然后结合 职工的工作态度得分运算该部门内每一班员的月度考核得分,再结合二级部 门月度综合得分 运算该部门内每一位职工的月度考核综合得分,运算结果报 人力资源部；月度考核得分= 强制分布个人任务绩效得分90% + 工作态度10%月度综合得分= 月度考核得分80% + 部门综合得分20% 2治理绩效的考核暂定只由直接下级考核上级,适应后再增加上级和同级治理绩效考核的对象是“ 直接上级”,“ 直接上级” 的最低级别划定为：一级部室的主
33、管级、财务系统的经理级、销售治理部的主管级、生产工厂的班长级；治理绩效考核的主体是“ 直接下级”,在工厂内是副厂长不含副厂长以下的的全部岗位、其他部门是副部长含副部长以下的的全部岗位都负有 治理绩效考核责任；评分标准参见附件一：治理绩效考核指标评分标准表,考 核时填写月度治理绩效考核表作为考核结果；此考核结果不需要被考核人 签字,也不需要部门长审核； 在销售治理部和生产工厂由考评人直接上报绩效治理员, 绩效治理员汇总统计结果报人力资源部,在一级部门由考评人直接上报人力资源部；此项工作要求绩效治理员和人力资源部对考核结果严格保密,同时要求被考核人不得以任何方式查询任何考核人的打分结果；3工作态度
34、的考核暂定只由直接上级考核,适应后再增加相关上级考核职工工作态度的月度考核由被考核职工的直接上级执行,“ 直接上级” 的 最低级别划定为：一级部室的主管级、财务系统的经理级、销售治理部的主管 级、生产工厂的班长级,此最低级及以上各级岗位均负有态度考核责任；评分 标准参见附件四：职工态度考核指标评分标准表,考核时填写工作态度月度 考核表作为考核结果； 此考核结果, 在销售治理部和生产工厂由 “ 直接上级”直接上报绩效治理员,在一级部门由“ 直接上级” 直接上报人力资源部,不需 要在部门内统计也不需要部门长审核；四月度考核结果的汇总、运算、统计1月度考核结果的汇总、运算 一级部门正职的月度考核结果
35、运算：人力资源部结合部门正职的 月度任务绩效考核表、治理绩效得分和工作态度得分运算该部门正职的月度考核得分,再结合一级部门月度综合得分运算该部门正职的月度考核综合得分；运算 过程为：第11页 共 41 页名师归纳总结 - - - - - - -第 13 页,共 43 页精选学习资料 - - - - - - - - - 月度考核得分 =部门任务绩效得分85% + 治理绩效10% + 工作态度 5% 月度综合得分= 个人考核得分80% + 部门综合得分20% 一级部门副职的月度考核结果运算：人力资源部结合部门副职的 月度任务绩效考核表、治理绩效得分和工作态度得分运算该部门副职的月度考核得分,再结合
36、一级部门月度综合得分运算该部门副职的月度考核综合得分；运算过程为：月度考核得分 =个人任务绩效得分85% + 治理绩效10% + 工作态度 5% 月度综合得分 = 个人考核得分80% + 部门综合得分20% 一级部门职能人员及专业技术人员的月度考核结果运算：人力资源部对这部分职工任务绩效考核结果在部门内做强制分布处理,然后结合工作态度得分运算该部门内每一职工的月度考核得分；再结合一级部门月度综合得分运算该 部分职工的月度考核综合得分；运算过程为：月度考核得分= 强制分布个人任务绩效得分70% + 工作态度30%月度综合得分= 月度考核得分80% + 部门综合得分20% 工厂副厂长的月度考核结果
37、运算：人力资源部结合副厂长的 月度任务绩效考核表、治理绩效得分和工作态度得分运算副厂长的月度考核得分,再结合一级部门月度综合得分运算该副厂长的月度考核综合得分；运算过程为：月度考核得分 =个人任务绩效得分85% + 治理绩效10% + 工作态度 5% 月度综合得分 = 个人考核得分80% + 部门综合得分20% 二级部门正职的月度考核结果运算：人力资源部结合二级部门正职的月度考核综合得分和一级部门月度综合得分运算该正职的月度考核最终得分；运算 过程为：月度最终得分= 个人考核综合得分80% + 一级部门综合得分20% 二级部门副职的月度考核结果运算：人力资源部结合二级部门副职的月度考核综合得分和一级部门月度综合得分运算该副职的月度考核最终得分；运算 过程为：月度最终得分= 个人考核综合得分80% + 一级部门综合得分20% 销售治理部职能人员、生产工厂职能人员及专业技术人员的月度考核结果计 算：人力资源部结合这部分职工的月度考核综合得分和一级部门月度综合得 分运算该部分职工的月度