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1、广东某某有限公司员工考核制度第一章 总 则第一条 绩效考核的的目的首先先是为员工工聘岗聘职职、收入分分配、选优优评先、岗岗位调整、教教育培训、职职位晋升等等提供依据据，其终极极目的是为为了不断提提高员工的的职业能力力和改进工工作绩效，提提高员工在在工作执行行中的主动动性和有效效性。各级级管理者要要作为业绩绩改善和提提高的有效效推动者，而而不仅仅是是员工业绩绩和能力的的评定者。第二条 为了使绩效效考核能公公正合理地地进行，考考核者必须须牢记以下下几点：（一）考核核是大家的的事，既为为你自己，也也为你的部部下，更为为整个公司司。（二）被考考核者期望望着自己的的工作能够够得到承认认，考核者者必须根据
2、据日常业务务工作中观观察到的具具体事实作作出评价。（三）被考考核者期待待着得到公公正的待遇遇，考核者者必须消除除对被考核核者的好恶恶感、同情情心等偏见见，排除对对上、对下下的各种顾顾虑，在自自己的信念念基础上作作出评价。（四）不对对考核期外外、以及职职务工作以以外的事实实和行为进进行评价。（五）公司司对考核者者寄以厚望望并充分信信赖，考核核者应该对对被考核者者负责，并并依据自己己得出的评评价结论，对对被考核者者进行扬长长补短的指指导教育。第三条 本制度适用用于公司中中层干部（含含）以下的的所有员工工。第二章 绩效考核的的分类第四条 绩效考核分分季度绩效效考核和年年度绩效考考核。第五条 季度绩效
3、考考核是对被被考核者每每季度的绩绩效完成情情况进行考考核。每季季度绩效考考核时间安安排如下：（一）第一一季度绩效效考核：33月25日日30日（二）第二二季度绩效效考核：66月25日日30日（三）第三三季度绩效效考核：99月25日日30日（四）第四四季度绩效效考核：112月255日30日具体的绩效效考核时间间安排由人人事行政部部负责通知知和组织。年年度绩效考考核与第四四季度绩效效考核结合合进行。第六条 年度绩效考考核是人事事行政部根根据被考核核者在本年年度内的奖奖惩记录情情况给予评评价，并统统计、汇总总各季度绩绩效考核的的得分后，得得出被考核核者本年度度绩效考核核的最终得得分。第三章 季度绩效考
4、考核的内容容及实施第七条 季度绩效考考核由被考考核人、被被考核人直直接上级和和人事行政政部共同参参与。第八条 季度绩效考考核中，被被考核人的的直接上级级与人事行行政部所占占的评分比比例7：33。即季度度绩效考核核满分1000分，直直接上级评评分占700分，人事事行政部评评分占300分。第九条 公司对不同同级别、不不同岗位的的员工考核核的侧重点点不同，因因此考核的的评分标准准也不同。考考核必须依依据被考核核者的级别别和岗位确确定相应的的评分标准准，评分标标准分中层层干部、员员工、市场场人员三种种评分标准准。第十条 季度绩效效考核等级级的划分，依依据季度绩绩效考核的的总得分，将将季度绩效效考核分成
5、成A、B、CC、D、EE、F六等等。具体等等级划分标标准如下：A（超群级级）：900（含）100分分，相当出出色，无可可挑剔B（优良级级）：800（含）90分，出出色，不负负众望C（较好级级）：700（含）80分，满满意，可以以塑造D（尚可级级）：600（含）70分，称称职，令人人安心E（稍差级级）：500（含）60分，有有问题，需需要注意F（很差级级）：500分以下，危危险，不努努力要被淘淘汰第十一条 由人事事行政部负负责按部门门分别统计计填写“季度绩效效考核汇总总表”，同时填填写“绩效考核核结果通知知单”送达各部部门负责人人处，由各各部门负责责人将“通知单”送达员工工本人。第十二条 依据季
6、季度绩效考考核结果的的不同等级级，将中层层干部和员员工的季度度奖金增加加或降低相相应比例，从从而达到奖奖优惩差、鞭鞭策员工、激激励员工更更加努力工工作的目的的。具体标标准如下：（一）若季季度绩效考考核结果为为A，则季季度奖金上上浮50%； （二）若季季度绩效考考核结果为为B，则季季度奖金上上浮30%；（三）若季季度绩效考考核结果为为C，则季季度奖金上上浮10%；（四）若季季度绩效考考核结果为为D，则季季度奖金不不变；（五）若季季度绩效考考核结果为为E，则季季度奖金下下浮30%；（六）若季季度绩效考考核结果为为F，则季季度奖金下下浮50%；第十三条 第十二二条上浮或或下浮的季季度奖金只只维持1个
7、个季度，下下一季度绩绩效考核结结束后，按按照新的等等级重新评评定季度奖奖金浮动比比例。第四章 年度绩效考考核的内容容和实施第十四条 年度绩绩效考核是是建立在季季度绩效考考核基础上上的。年度度绩效考核核的评分内内容包括四四个季度的的平均得分分和人事行行政部奖惩惩记录的评评分两部分分，所占的的分值分别别为80分分和20分分。第十五条 各部门门负责人在在日常工作作中按公司司奖惩条例例和部门工工作实际，据据实提出所所属员工的的奖惩意见见，经审核核确认后由由人事行政政部将员工工本年度内内的所有奖奖惩记录汇汇总后给予予评分，评评分标准如如下：（一） 本年度内若若无任何奖奖惩记录，则则得10分分。（二） 奖
8、励：嘉奖奖一次加11分；记功功一次加33分；记大大功一次加加9分。（三） 惩戒：警告告一次减11分；记过过一次减33分；记大大过一次减减9分。（四） 功过相抵：嘉奖一次次抵警告一一次；记功功一次抵记记过一次；记大过一一次抵记大大过一次。即：人事行行政部评分分（满分220分）=10+奖奖励分-惩惩戒分第十六条 年度绩绩效考核的的总得分计计算公式如如下：总得分 = 本年度度内四个季季度绩效考考核平均得得分*800人事行政政部奖惩评评分第十七条 年度绩绩效考核等等级的划分分，依据年年度绩效考考核的总得得分，将年年度绩效考考核分成AA、B、CC、D、EE、F六等等。具体等等级划分标标准如下：A（超群级
9、级）：900（含）100分分，相当出出色，无可可挑剔B（优良级级）：800（含）90分，出出色，不负负众望C（较好级级）：700（含）80分，满满意，可以以塑造D（尚可级级）：600（含）70分，称称职，令人人安心E（稍差级级）：500（含）60分，有有问题，需需要注意F（很差级级）：500分以下，危危险，不努努力要被淘淘汰第十八条 依据年年度绩效考考核结果的的不同等级级，核发相相应的年终终奖金或给给予相应的的惩处。第五章 附则第十九条 本制度度由人事行行政部制订订并负责解解释。第二十条 本制度度报公司办办公会议研研究批准后后施行。第二十一条条 本制制度施行后后，凡既有有的类似规规章制度自自行
10、终止，与与本制度有有抵触的规规定以本制制度为准。第二十二条条 本制度自自颁布之日日起施行。附件：广东东某某有限限公司员工工考核办法法实施细则则 广东东某某有限限公司 二*年*月*日附件：广东某某有有限公司员员工考核制制度实施细细则1、 公司全体员员工（除总总经理、副副总经理、总总经理助理理外）根据据岗位职责责以及本人人所承担的的工作任务务列出本本职工作一一览表，列列表时由本本人与直接接上级共同同商定，并并进行确认认。2、 中层干部考考核按基本本素质和能能力、绩效效考核、工工作成果、工工作态度、勤勤情评价等等五个方面面进行，分分别记分。再再按基本素素质和能力力:绩效考考核:工作作成果:工工作态度
11、:勤情评价价=10%:20%:40%:20%:10%的比例加加权平均得得出最终考考核得分。其其中，中层层干部基本本素质和能能力的考核核标准可作作为公司选选拔、任用用中层干部部的基本条条件。3、 员工考核按按绩效考核核、工作成成果、工作作态度、勤勤情评价等等四个方面面进行，分分别记分。再再按绩效考考核:工作作成果:工工作态度:勤情评价价=30%:40%:20%:10%的比例加加权平均得得出最终考考核得分。4、 市场销售人人员实行提提成奖励办办法，本考考核结果供供参考用。5、 考核面谈在在考核结束束后一周内内进行，由由被考核人人的直接上上级进行一一对一的面面谈，公布布考核结果果。6、 考核申诉：被
12、考核人人对考核结结果持有异异议时，可可在考核面面谈结束之之后的一周周内向人事事行政部提提出申诉，逾逾期不予办办理。人事事行政部在在接到被考考核人的申申诉后一周周内对考核核结果进行行复核，并并将结果告告知被考核核人。若被被考核人对对考核结果果仍持有异异议时，可可直接向总总经理提出出申诉。中层干部考考核使用表表格： 附表表1、2、33、4、77、8、110员工考核使使用表格： 附表1、44、5、66、7、88、10市场销售人人员考核使使用表格：附表9、110 广东某某有有限公司 二*年*月*日附表1： 本职工作作一览表姓名： 部门：工作项目难易度重要性备注大项目中项目小项目ABCDEABC说明：l
13、 难易度：AA：没有必必要进行判判断的例行行简单工作作；B：重重复性熟练练工作；CC：非重复复非例行需需要判断的的工作以及及指导和监监督工作；D：制定定计划和方方案的工作作及带有预预测性的工工作；E：决策性工工作，涉及及对公司全全局的影响响。l 重要性：AA：非常重重要；B：重要；CC：一般。附表2： 第 季度中中层干部基基本素质和和能力考核核表姓名职位部门考核日期总分考核内容分值评分标准描描述自评得分测评得分人事评分基本素质价值观5-6分正直诚实，谦谦虚严谨，充充分尊重和和信任员工工，具有强强烈的团队队意识，具具有灵活性性和创造性性。2-4.99分能做到正直直诚实，从从己做起，尊尊重和信任任
14、员工，具具有整体团团队意识。0-1.99分待人不诚，常常做片面虚虚伪不实的的报告，难难以取得他他人信任，对对员工缺乏乏尊重，缺缺乏团队意意识。事业心5-6分奋斗目标明明确，工作作热情旺盛盛持久，勇勇挑重担，敬敬业奉献，工工作投入。2-4.99分工作热情较较高，对挫挫折有一定定的承受力力，有进取取心，能坚坚持求上进进，比较敬敬业。0-1.99分得过且过，平平庸消极，对对工作应付付了事，很很难胜任有有压力或需需承担较大大责任的工工作。容忍性及心态5-6分心胸宽广，能能包容不同同观点，心心态积极向向上。2-4.99分包容性较强强，一般能能容忍不同同观点，心心态比较积积极，无不不当之怨言言。0-1.9
15、9分包容性较差差，时有冲冲突且报怨怨较多，很很少从自身身找问题，心心态消极，有有怨言并在在员工中产产生负面影影响。理论素养5-6分理论素养深深厚，知识识面广博，并并能充分发发挥运用于于实际工作作中。2-4.99分有一定理论论素养，能能适当发挥挥，满足工工作需要。0-1.99分理论素养差差，无论及及时总结和和提炼关键键内容，与与工作要求求存在明显显差距。创新力5-6分创新能力强强，工作大大胆细致，对对所在部门门或公司整整体绩效改改善产生较较大作用，工工作局面活活跃。2-4.99分有创新，局局部工作保保持持续改改进。0-1.99分创新意识差差，工作循循规蹈矩，唯唯唯诺诺，少少有新意，合合理化建议议
16、少。领导能力计划组织协调能力5-6分思维缜密，策策划力强，能能制定明确确的工作计计划并有效效指挥实施施，部门运运作协调高高效有序，职职责程序明明确，分工工清晰合理理，极少发发生内耗和和过失的可可能性，个个人管控能能力强。2-4.99分工作具有计计划性，部部门运作有有序，能定定期检查和和做必要的的改进，个个人管控和和协调能力力使团队基基本无内耗耗和过失发发生。0-1.99分角色定位不不准，分工工职责不明明，缺乏计计划，程序序混乱，不不能掌握多多数管控项项目，不能能定期检查查或做必要要的改进，内内耗较大，有有意、无意意的过失经经常发生。决策能力和影响力5-6分能主动积极极地向部门门目标努力力，工作
17、决决策果断准准确，极少少失误。个个人威信高高，员工主主动服从。2-4.99分决策方向正正确，使工工作顺利实实施，失误误较少。有有一定的个个人威信，能能有效地影影响和引导导下属，基基本能使他他人主动服服从。0-1.99分缺乏正确决决策能力，失失误频繁。个个人影响力力无法协助助工作开展展，部门内内员工不团团结甚至彼彼此内斗，士士气涣散没没有共同努努力的目标标。多数情情况下不能能使他人主主动服从，需需借助其它它手段。发现和解决问题能力5-6分善于发现公公司运行中中不易被发发现、容易易被忽略或或深层次隐隐性问题，能能防微杜渐渐，及时有有效地解决决问题。对对于突发业业务事件能能快速拿出出解决方案案，并从
18、容容安排。2-4.99分能够发现一一般性疑难难问题并能能及时有效效加以解决决。能及时时处理突发发事件，使使其不影响响正常工作作开展。0-1.99分对问题或需需改进之处处熟视无睹睹或缺乏必必要的观察察力和敏感感性，亦无无力解决；对于突发发业务事件件常常感到到无所适从从，不能适适当处置，采采取逃避态态度。全局观念和协作精神5-6分整体利益优优先，能为为整体利益益牺牲个人人利益，富富于协作精精神，模范范遵守公司司规章制度度，极少越越程序办事事。2-4.99分有全局观念念和协作精精神，能承承受一定委委屈，不因因个人利益益损害整体体利益，遵遵守公司规规章制度。0-1.99分缺乏协作精精神，以自自我为中心
19、心，置个人人利益于整整体利益之之上，甚至至为了个人人利益损害害整体利益益，时有凌凌驾于公司司制度之上上的行为。处事能力5-6分在各种复杂杂情况下均均能建立良良好正当的的人际关系系，创造和和谐的工作作环境，建建立良好的的个人工作作支持系统统，处理问问题既坚持持原则又有有足够的灵灵活性，能能较好地达达成组织目目标而又使使人心悦诚诚服。2-4.99分一般能建立立良好的人人际关系，工工作时能较较好地处理理原则性与与灵活性问问题，能坚坚持原则又又不影响同同事关系。0-1.99分工作无原则则性或过于于死板，影影响工作或或同事关系系，人际关关系较差。群群众反应不不好，时有有对抗情绪绪，明显影影响工作。团队塑
20、造整合能力5-6分善于优化配配置组织内内部资源，创创造宽松、互互信、和谐谐的工作关关系和工作作氛围，通通过建立共共同愿景和和发展共同同的工作目目目标，整整合和激发发员工工作作积极性和和潜力，用用人所长，在在短时间内内形成高效效团队。2-4.99分能够使组织织成员具备备团队意识识，为共同同的目标积积极协作，通通过合作良良好的完成成工作任务务。组织内内部团结，工工作关系和和工作氛围围良好。0-1.99分缺乏团队塑塑造能力，组组织成员间间缺乏沟通通合作，缺缺少信任甚甚至存在对对立，工作作关系松散散游离，工工作氛围沉沉闷冷淡，无无法形成团团队合力，影影响正常工工作开展。指导培养下属的能力5-6分能及时
21、发现现有潜质的的下属，帮帮助制定发发展计划，悉悉心指导其其工作，帮帮助提高工工作能力，并并能承担领领导责任，维维护下属，不不与下属抢抢功。2-4.99分能发现有潜潜质下属，并并能帮助其其发展，部部门员工成成长与公司司发展相适适应。0-1.99分不能发掘有有潜质的下下属，培养养指导很不不得力，推推卸责任或或下属抢功功，部门人人才成长受受到很大限限制。推动组织学习能力5-6分能积极妥善善地推动部部门学习和和发展新技技能，部门门学风浓厚厚，员工普普遍感觉能能学到足够够的新技能能，用于工工作绰绰有有余。2-4.99分能推动部门门学习和发发展新技能能，员工感感觉能学到到必要的新新技能，胜胜任工作。0-1
22、.99分不能推动部部门组织学学习和发展展新技能，团团队知识技技能老化落落伍，难以以满足工作作需要。管理形象及及员工满意意度5-6分在公司具有有很好的个个人形象和和威信，正正直诚恳，平平易近人，关关心部署，普普遍受到员员工的信任任和称赞。2-4.99分个人形象符符合公司对对管理者的的要求，能能够尊重员员工，通常常获得员工工的好感。0-1.99分缺乏圆满处处理日常工工作问题和和矛盾的方方法和手段段，急躁武武断，对员员工缺少尊尊重，员工工对其个人人意见多，对对公司整体体管理形象象造成负面面影响。合计人事行政部部意见和建建议： 签字： 年 月 日总经理意见见和建议：签字： 年 月 日日备注：评分分可保
23、留一一位小数附表3： 中层干部部绩效考核核表姓名职位部门考核日期总分标准编号考核因素得分标准A B C D EE N自评得分测评得分人事评分1决策能力一五 12 09 066 002 02组织能力一五 12 09 066 002 03人员开发能能力一五 12 09 066 002 04计划能力10 08 06 044 002 05控制能力10 08 06 044 002 06沟通能力10 08 06 044 002 07指导能力10 08 06 044 002 08创新能力05 04 03 022 001 09协作能力05 04 03 022 001 010敬业精神05 04 03 022 0
24、01 0合计人事行政部部意见和建建议： 签签字： 年 月 日总经理意见见和建议： 签字字： 年 月 日说明： 对照中中层干部绩绩效考核评评分标准，请请选择，并并在对应得得分值处打打“”；此考核最最高分为1100分，最最低分为00分；总分 = （自评评得分+测测评得分+人事评分分）/3。中层干部绩绩效考核评评分标准1、 决策能力：（在自己己职权范围围内，迅速速而准确地地对多种备备选行动方方案进行评评价，并做做出最终决决定的能力力，以及决决策的可接接受程度）（一一五分）A 围绕自己的的工作目标标，前瞻性性地认识和和分析各种种情景，制制订多种行行动方案；综合分析析各种信息息和现有的的资源，准准确地做
25、出出采取何种种行动方案案；所完成成决策的可可接受程度度高；B 围绕自己的的工作目标标，较为前前瞻性的认认识和分析析各种情景景，制订较较多行动方方案；综合合分析各种种信息和现现有的资源源，较为准准确地做出出采取何种种行动方案案；所完成成决策的可可接受程度度较高；C 围绕自己的的工作目标标，一般性性地认识和和分析种情情景，制订订较少行动动方案；综综合分析各各种信息和和现有的资资源，一般般性地做出出采取何种种行动方案案；所完成成决策的可可接受程度度一般；D 围绕自己的的工作目标标，较少地地认识和分分析各种情情景，偶尔尔制订行动动方案；综综合分析各各种信息和和现有的资资源，难以以准确地做做出是否采采取
26、行动；所完成决决策的可接接受程度较较低；E 围绕自己的的工作目标标，对各种种情景认识识不清，不不制订行动动方案，所所完成决策策的可接受受程度低；2、 组织能力：（组织各各种活动以以达到预定定目标、进进行授权、完完成人员配配备，以及及利用各种种可能资源源的能力）（一一五分）A. 配合公司司整体发展展战略，能能有效组织织下属实现现部门目标标，激励下下属使其工工作富有进进取心，所所主管的部部门工作成成绩好。B. 配合公司司整体发展展战略，能能较为有效效组织下属属实现部门门目标，激激励下属使使其工作富富有进取心心，所主管管的部门工工作成绩较较好；C. 配合公司司整体发展展战略，一一般能组织织下属实现现
27、部门目标标，激励下下属使其工工作富有进进取心，所所主管的部部门工作成成绩一般；D. 组织的有有效性较差差，下属工工作积极性性不高，工工作任务完完成的不够够理想，缺缺乏斗志，各各自为营，工工作成绩较较差；E. 组组织的有效效性差，造造成实际工工作远远滞滞后于预期期计划，下下属士气低低落，工作作涣散，工工作成绩差差。3、 人员开发能能力：（评评价人员的的工作绩效效和潜力的的能力，提提供培训和和技能开发发的能力，以以及协助解解决人事方方面问题的的能力）（一一五分）A. 能够主动动对人员的的工作绩效效和发展潜潜力进行客客观、公正正的评价，人人员培训、指指导能力强强，将合适适的人用到到合适的岗岗位，最大
28、大限度地发发挥人力资资源的价值值，适时甄甄选人才，工工作效果好好；B. 对人员的的工作绩效效和发展潜潜力的评价价是客观、公公正的，人人员培训、指指导能力较较强，将较较合适的人人用到较合合适的岗位位，较大限限度地发挥挥人力资源源的价值，适适时甄选人人才，工作作效果较好好；C. 对人员的的工作绩效效和发展潜潜力的评价价是客观、公公正的，人人员培训、指指导能力一一般，人力力资源的利利用能力一一般，适时时甄选人才才，工作效效果一般；D. 对人员的的工作绩效效和发展潜潜力的评价价是客观、公公正评价的的能力较差差，缺乏培培训、指导导和人力资资源开发的的能力，工工作效果较较差；E. 对人员的的工作绩效效和发
29、展潜潜力的评价价是客观、公公正评价的的能力差，没没有培训、指指导和人力力资源开发发的能力，工工作效果差差；4、 计划能力：（能制定定部门工作作目标、工工作计划的的能力，以以及履行计计划的能力力和可接受受程度）（110分）A. 结结合公司的的工作计划划和发展目目标，搜集集和分析内内外信息资资源，制定定明确的部部门工作目目标和切实实可行的工工作计划，监监督计划的的履行，结结果的可接接受程度高高；B. 结结合公司的的工作计划划和发展目目标，搜集集和分析内内外信息资资源，制定定较明确的的部门工作作目标和切切实可行的的工作计划划，监督计计划的履行行，结果的的可接受程程度较高；C. 结结合公司的的工作计划
30、划和发展目目标，搜集集和分析内内外信息资资源，制定定部门工作作目标和工工作计划，监监督计划的的履行，结结果的可接接受程度一一般；D. 有有部门工作作目标和工工作计划，但但同公司整整体计划的的配合不强强，能根据据公司要求求，对部门门计划进行行一定的调调整，计划划履行情况况不佳，结结果的可接接受程度较较差；E. 部门工作作目标和工工作计划模模糊，制定定不及时，对对公司发展展变化反应应较为迟缓缓，部门计计划调整不不及时，计计划履行情情况差，结结果的可接接受程度差差；5、控制能能力：（调调动人员积积极性和主主动性，采采取适当行行动构造有有效团队的的能力）（110分）A. 围绕工作作目标，有有的放矢，采
31、采取适当行行动的能力力强，下属属的积极性性和主动性性高，团队队作用和影影响力大；B. 围绕工作作目标，有有的放矢，采采取适当行行动的能力力较强，下下属的积极极性和主动动性较高，团团队作用和和影响力较较大；C. 围绕工作作目标，有有的放矢，采采取适当行行动的能力力一般，下下属的积极极性和主动动性一般，团团队作用和和影响力一一般；D. 围绕工作作目标，有有的放矢，采采取适当行行动的能力力较差，下下属的积极极性和主动动性较低，团团队作用和和影响力较较小；E. 围绕工作作目标，有有的放矢，采采取适当行行动的能力力差，下属属的积极性性和主动性性低，团队队作用和影影响力小； 6、沟通能能力：（以以各种方法
32、法进行上下下沟通，以以达到预定定目标的能能力）（110分）A. 与与上司进行行沟通的能能力强，正正确领会公公司的发展展战略，公公司目标落落实和方针针贯彻的可可接受程度度高，与其其下属的沟沟通能力强强，受到下下属的普遍遍拥护，部部门目标和和工作计划划的可实现现性高；B. 与与上司进行行沟通的能能力较强，领领会公司的的发展战略略，公司目目标落实和和方针贯彻彻的可接受受程度较高高，与其下下属的沟通通能力较强强，受到大大多数下属属的普遍拥拥护，部门门目标和工工作计划的的可实现性性较高；C. 与与上司进行行沟通的能能力一般，了了解领会公公司的发展展战略，公公司目标落落实和方针针贯彻的可可接受程度度一般，
33、与与其下属的的沟通能力力一般，受受到近半数数下属的拥拥护，部门门目标和工工作计划的的可实现性性一般；D. 与与上司进行行沟通的能能力较差，简简单了解公公司的发展展战略，大大多数下属属不拥护，目目标任务实实现性较差差；E. 与与上司和下下属的沟通通能力差，不不关心公司司的发展战战略，少数数下属拥护护，目标任任务实现性性差。7、指导能能力：（指指挥和监督督的能力，以以及指导他他人与公司司共同成长长的能力）（110分）A. 规规划下属的的职业生涯涯的能力强强，采取有有效激励措措施，指挥挥和监督下下属履行职职责的可接接受程度高高；B. 规规划下属的的职业生涯涯的能力较较强，采取取较为有效效激励措施施，
34、指挥和和监督下属属履行职责责的可接受受程度较高高；C. 规规划下属的的职业生涯涯的能力一一般，采取取一般激励励措施，指指挥和监督督下属履行行职责的可可接受程度度一般；D. 规规划下属的的职业生涯涯的能力较较差，采取取较少激励励措施，指指挥和监督督下属履行行职责的可可接受程度度较低；E. 规规划下属的的职业生涯涯的能力差差，很少采采取激励措措施，指挥挥和监督下下属履行职职责的可接接受程度低低；8、创新能能力：（培培育技术/管理骨干干的能力，组组织技术/管理创新新的能力）（55分）A. 针针对公司内内外所拥有有的技术/管理资源源，结合公公司的发展展方向，培培育核心技技术/管理理人才的能能力强，组组
35、织技术/管理创新新的工作显显示度高；B. 针针对公司内内外所拥有有的技术/管理资源源，结合公公司的发展展方向，培培育核心技技术/管理理人才的能能力较强，组组织技术/管理创新新的工作显显示度较高高；C. 针针对公司内内外所拥有有的技术/管理资源源，结合公公司的发展展方向，培培育核心技技术/管理理人才的能能力一般，组组织技术/管理创新新的工作显显示度一般般；D. 针针对公司内内外所拥有有的技术/管理资源源，结合公公司的发展展方向，培培育核心技技术/管理理人才的能能力较差，组组织技术/管理创新新的工作显显示度较低低；E. 针针对公司内内外所拥有有的技术/管理资源源，结合公公司的发展展方向，培培育核心
36、技技术/管理理人才的能能力差，组组织技术/管理创新新的工作显显示度低；9、协调能能力：（协协调各部门门之间的关关系、建立立相互信任任与协作关关系的能力力）（5分分）A. 在在维护公司司利益的基基础上，与与其它部门门建立相互互信任、相相互协作关关系的能力力强，公司司内的信任任度和可接接受程度高高；B. 在在维护公司司利益的基基础上，与与其它部门门建立相互互信任、相相互协作关关系的能力力较强，公公司内的信信任度和可可接受程度度较高；C. 在在维护公司司利益的基基础上，与与其它部门门建立相互互信任、相相互协作关关系的能力力一般，公公司内的信信任度和可可接受程度度一般；D. 在在维护公司司利益的基基础
37、上，与与其它部门门建立相互互信任、相相互协作关关系的能力力较差，公公司内的信信任度和可可接受程度度较低；E. 在在维护公司司利益的基基础上，与与其它部门门建立相互互信任、相相互协作关关系的能力力差，公司司内的信任任度和可接接受程度低低；10、敬业业能力：（带带头示范能能力，与公公司荣辱与与共的能力力，以及职职业发展的的进取能力力）（5分分）A. 严严于律己、承承担责任、带带头示范的的行为能力力强，以责责任心、上上进心和事事业心为核核心的进取取能力强，愿愿意与公司司同甘苦、共共患难，对对公司和所所从事的事事业的认可可程度高；B. 严严于律己、承承担责任、带带头示范的的行为能力力较强，以以责任心、
38、上上进心和事事业心为核核心的进取取能力较强强，较为愿愿意与公司司同甘苦、共共患难，对对公司和所所从事的事事业的认可可程度较高高；C. 严严于律己、承承担责任、带带头示范的的行为能力力一般，以以责任心、上上进心和事事业心为核核心的进取取能力一般般，一般愿愿意与公司司同甘苦、共共患难，对对公司和所所从事的事事业的认可可程度一般般；D. 严严于律己、承承担责任、带带头示范的的行为能力力较差，以以责任心、上上进心和事事业心为核核心的进取取能力较弱弱，较不愿愿意与公司司同甘苦、共共患难，对对公司和所所从事的事事业的认可可程度较低低；E. 严严于律己、承承担责任、带带头示范的的行为能力力差，以责责任心、上
39、上进心和事事业心为核核心的进取取能力弱，不不愿意与公公司同甘苦苦、共患难难，对公司司和所从事事的事业的的认可程度度低； 附表4： 第 季度勤情情评价 姓名职位部门考核日期标准上班日日数日记载事项事假日病假日其他假期日旷工日早退次迟到次迟到、早退退换算日缺席总计日加班日实际上班日日数总计日员工本人签签字：部门意见： 签名： 年 月 日人事行政部部综合意见见： 签名： 年 月 日说明：1、出出勤率对应应于相应的的得分。2、旷工一一天或迟到到早退累计计3次/月月，总得分分为0附表5： 第 季度员工工考核量表表姓名岗位部门考核日期总分标准编号考核因素得分标准A B C D E N自评得分部门评分人事平分1工作质量一五 112 009 006 002 002工作效率一五 112 009 006 002 003工作知识一五 112 009 006 002 004分析问题能能力10 008 006 004 002 005独立工作能能力10 008 006 004 002 006工作计划能能力10 008 006 004 002 007规定执行能能力10 008 006 004 002 008信息沟通能能力05 004 003 002 001 009协作信任能能力05 004 003 002 001 0010人际关系能能力05 004 003 002 001 00合计人事行政部部意见和建建议：