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1、目 录第一章、总则第一节、 目的第二节、 理念第三节、 考核原则第四节、 适用范围第二章、考考核规程程第一节、 考核要素第二节、 考核责任第三节、 考核责权第四节、 考核权限第五节、 申诉第三章、人人员考核核的具体体实施第一节、 月度绩效考考核（一）、月月度绩效效考核的的实施（二）、考考核结果果与系数数的换算算第二节、 考核程序第三节、 评价周期第四节、 考核内容第五节、 月度绩效考考核工作作流程第六节、 工作流程中中职责人人的考核核第四章、考考核结果果及运用用第五章、附附则第一节、 解释权第二节、 实施细则第三节、 修改、废除除权第四节、 实施时间绩效考核管管理制度度第一章、总总则第一节、目
2、目的1、通过绩绩效考核核，传递递组织目目标和压压力，促促使员工工提高工工作绩效效，达到到“培养养员工、提提高员工工的工作作能力、纠纠正员工工偏差、使使之更好好地为公公司服务务，达到到公司与与个人之之间的双双赢”的的目的。2、加强公公司的计计划性，改改善组织织的管理理过程，促促进管理理的科学学化、规规范化。3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员
3、工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第二节、理理念1、以目标标计划为为基础，以以关键业业绩量标标准/指指标对绩绩效进行行考核，强强调绩效效的达成成。2、以以绩效的的提高为为目标。3、强调绩效管理过程，面对面式打分，而不是简单的结果评判。第三节、考考核
4、原则则1、相对一一致性：在一段段连续时时间内，考考核的内内容和标标准不能能有较大大的变化化，至少少应保持持在1年年内考核核的方法法具有一一致性。另另外，在在必要的的时候，基基于适当当的原因因可对考考核的具具体指标标及权重重分配做做相应的的调整。2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果无效。5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必
5、要的参与者除外）。6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。第四节、适适用范围围本制度适用用于公司司所有正正式员工工。考核核对象具具体分为为：高层层管理人人员（包包括总经经理、副副总、助理等）、主主管类管管理人员员、行政政事务、销销售营销销、市场场部、技技术、财财务、品品管、设设备部等等各类人人员。第二章、考考核规程程第一节、考考核要素素1、年度经经营目标标计划及及月度工工作关键键业绩指指标达成成情况22、公司司各项规规章制度度执行情情况3、综综合管理理部提供供的员工工着装仪仪表标准准、办公
6、公秩序管管理考核核标准、环环境卫生生管理考考核标准准、行政政违纪记记录和岗岗位违纪纪记录44、按IISO990000体系要要求，相相关程序序及规定定执行情情况5、被被考核者者的上级级主管人人员提供供的月度度工作关关键业绩绩指标工工作记录录6、作作业指导导书7、其其他依据据第二节、考考核责任任1、原则上上实行自自评、考考评员初初审、直接上上级再审审、人力资资源主办办复审、人人力资源源总监会会同各中中心负责责人复核核相结合合的自下下而上考考评体制制。2、直直接上级级和被考考核者共共同承担担考核责责任。被被考核者者作为一一级考核核者进行行自评，考评员初审作为二级考核者进行主评；直接上级作为三级考核，
7、人力资源总监会同各中心负责人对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。助理以上管理人员、总经理秘书的工作由总经理负责考核。3、考评小小组承担担参与绩绩效指标标制定、修修改的责责任，承承担绩效效自评、绩绩效素材材、绩效效数据的的收集及及绩效自自评初审审的责任任。4、年中中、年终终考核由由公司成成立考核核领导小小组组织织实施，小小组成员员为体现现公正、公公平、公公开原则则由员工工代表，职职能部门门负责人人、管理理者代表表等组成成，具体体成员由由经理办办公会决决定，人人数应为为奇数，最最少3人人，最多多7人。第三节、考核责权1、人力资资源部
8、门门：（11）负责责制定及及定期修修订绩效效考核方方案并报报总经理理批准（22）负责责组织绩绩效考核核工作及及绩效考考核复审审工作（33）负责责培训参参与考核核各级管管理人员员（4）负负责监督督及控制制考核工工作的全全过程（55）考评评分的汇汇总和考考核资料料的归档档（6）考考核结果果与薪资资挂钩，计计算并报报批实施施（7）办办理考核核领导小小组委托托的相关关工作2、考评小小组：（1）负责责绩效指指标制定定、修改改的拟定定（2）负责责绩效自自评及相相关依据据的收集集（3）负责责绩效计计划、素素材体系系的跟踪踪辅导（4）负责责绩效自自评的初初审工作作3、一级级考核者者（员工工本人）和和三级考核核
9、者（员员工直接接上级）：（1）了解考核的程序及方法（2）确保考核的公正、公平（3）对责任范围内的直线下级进行考核（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导4、人力资源总监会同各中心负责人严格审核考核表及工作计划（关键业绩指标及满意度指标）的真实性，确保考核结果的公正、公平：（1）严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。5、绩效考核领导小组负责：（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行（2）考核工作的柔性调控和协调.（3）重大申诉、投诉考核事件的处理。第四节、考考
10、核权限限每位员工由由自己进进行自评评，绩效考评评小组对对考核全全过程进进行指导导、监督督并负初初审责任任，直接上上级进行行复审，人力资资源主办办进行复复审，人人力资源源总监会会同各中中心负责责人及考核领领导小组组负最终终审核责责任。人人力资源源主办由由行政人人力总监监、总经经理主考考，助理理以上管管理干部部由总经经理主考考。第五节、申申诉1、各类考考评结束束后，被被考核者者有权了了解自己己的考评评结果，考考核者有有向被考考核者通通知说明明考核结结果的义义务。22、被考考核者如如对考评评结果存存有异议议，应首首先通过过沟通方方式解决决。解决决不了时时，有权权向人力力资源主主办进行行申诉，人人力资
11、源源主办应应及时联联系申诉诉人的直直接上级级所在的的主管部部门进行行复议并并在一周周内给予予明确答答复：如如果被考考核者对对申诉处处理仍有有异议，可可以向考考核领导导小组提提出申诉诉，由考考核领导导小组负负责进行行最终复复议。第三章、人人员考核核的具体体实施第一节、月月度绩效效考核（一）、月月度绩效效考核的的实施月度绩效考考核适用用于公司司所有正正式员工工，月度考考核分为为员工自自评和直直接上级级考评两两个环节节，考核核依据是是员工的的当月工工作表现现和实际际工作业业绩，具具体指标标参见江西省抚州市丰临医用器械有限公司关键业绩指标考核汇总表（以下简称考核表）。考核表中，若部分岗位的当月考核不涉
12、及到某项具体指标，则该项目评分按其明细分值的满分计算。1、员工自自评：员工根根据本岗岗位的考考核表给给自己评评分，员员工应认认真、严严肃、客客观地进进行自评评打分，员员工自评评是员工工自省和和反映真真实自我我的重要要机会，也也是直接接上级考考评的依依据之一一。2、考评员员初审：考评小组人人员根据据收集到到的绩效效自评、绩绩效数据据、绩效效素材对对所管辖辖范围内内的被考考核人进进行客观观地初评评初审。3、直接上级再审：直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。4、人力
13、资资源主办办复审、人人力资源源总监及及各中心心负责人人复核员员工自评评、考评评员初审审和直接上上级评分分后，人人力资源源主办进进行复审审，人力力资源总总监会同同各中心心负责人人要进行行最后的的把关复复核，防防止人为为因素影影响考评评的客观观性。人人力资源源总监会会同各中中心负责责人复核核无异议议后，将将公司员工工考核表表交总经经理审批批得出最最终分数数。（二）考核核结果及及系数的的换算绩效月薪=月绩效效分数*绩效基基数第二节、考考核程序序1、每考核核期末，各中心领导需依据公司的经营策略和经营计划、本中心的策略和计划，结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本中心的策略重点、策略执行方式、关键业
14、绩指标和指标值（或指标达成状况描述）以及管理改进计划。2、被考核者应同直接上级沟通，就以上内容进行讨论、主议和审定。3、被考核者与直接主管对此达成共识后，由被考核者将确认的考核内容填入“月度绩效考核表”中的各项指标栏内。4、在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接主管及中心负责人同意后，可重新制作月度绩效考核表并和原表放在一起以作对照。5、考核期末，被考核者按工作目标完成情况对考核表的各项考核指标进行自评打分。6、被考核者本人对关键考核指标完成情况进行说明，由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者进行面对面评价打分。7、根据
15、员工自评、考评员初审和直接上级再审后。再审后由人力资源主办进行复审，行政人力复审后交由行政人力总监及各中心负责人复核，如果被考核者不同意考核结果，可以按规定由考核领导小组再次复核。第三节、评评价周期期考核周期实实行月度度考核，按按月度和和半年度度、年终终考核相相结合。第四节、考考核内容容1、对考核核人员的的考核主主要是基基于责任任范围内内的目标标指标和职职责指标标的落实实和计划划完成情情况。22、目标标指标指结合公司司总体目目标分解解到本部部门目标标的再次次分解到到本人责责任范围围内的目目标指标标。3、职责指指标指的的是基于于岗位所所确定的的关键性性工作职职责而制制定的指指标。44、销售售部门
16、考考核以公公司下达达的营销销目标为为关键业业绩指标标，考核核内容由由销售额额，回款款率及市市场开发发满意度度为关键键业绩指指标和满满意度指指标的落落实与计计划完成成情况。第五节、月月度考核核绩效考考核的工工作流程程第六节、工工作流程程中职责责人的考考核1、在规定定时间内内完成职职责工作作，延迟迟一天扣扣5分；2、出现重重大错误误，由考考核领导导小组进进行评估估扣分；3、无依据据不给分分，无签签名不生生效；第四章、考考核结果果运用总经理对月月度考核核审批完完后，由由总经理理秘书上上交月度度绩效汇汇总表到到财务中中心，财财务中心心自接到到绩效汇汇总表的的二天之之内发放放完绩效效金。如如延迟按按部门每每天扣55分计算算。第五章、附附则第一节、解解释权本制度的解解释说明明权属公公司行政政人力中中心。第二节、实实施细则则本制度度未尽事事宜及相相关实施施细则，由由公司行行政人力力中心与与各部门门共同补补充，由由总经理理核准后后实施。公公司根据据此管理理制度规规定，拟拟定员工工考核办办法。第三节、修修改、废废除权本本制度的的最终决决定、修修改和废废除权属属公司。第四节、实实施时间间