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1、目 录第一章、总总则第一节、 目的第二节、 理念第三节、 考核原则第四节、 适用范围第二章、考考核规程第一节、 考核要素第二节、 考核责任第三节、 考核责权第四节、 考核权限第五节、 申诉第三章、人人员考核的的具体实施施第一节、 月度绩效考考核（一）、月月度绩效考考核的实施施（二）、考考核结果与与系数的换换算第二节、 考核程序第三节、 评价周期第四节、 考核内容第五节、 月度绩效考考核工作流流程第六节、 工作流程中中职责人的的考核第四章、考考核结果及及运用第五章、附附则第一节、 解释权第二节、 实施细则第三节、 修改、废除除权第四节、 实施时间绩效考核管管理制度第一章、总总则第一节、目目的1、
2、通过绩绩效考核，传传递组织目目标和压力力，促使员员工提高工工作绩效，达达到“培养养员工、提提高员工的的工作能力力、纠正员员工偏差、使使之更好地地为公司服服务，达到到公司与个个人之间的的双赢”的的目的。2、加强公公司的计划划性，改善善组织的管管理过程，促促进管理的的科学化、规规范化。33、客观、公公正地评价价员工的绩绩效和贡献献，为薪资资调整、绩绩效薪资发发放、职务务晋升等人人事决策和和组织员工工培训提供供依据。44、反馈员员工的绩效效表现，加加强过程管管理，强化化各级管理理者的管理理责任，促促进其指导导、帮助、约约束与激励励下属。55、月度绩绩效考核主主要目的在在于：通过过对1个月月内工作计计
3、划安排和和任务完成成情况进行行考核，全全面评价员员工的工作作业绩，为为员工绩效效工资提供供必要的依依据，也为为人力资源源部门（目目前隶属于于综合管理理部）对员员工的晋升升、降职、解解聘和岗位位调整提供供依据，从从而有效提提升公司整整体绩效。6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第二节、理理念1、以目标标计划为基基础，以关关键业绩量量标准/指指标对绩效效进行考核核，强调绩绩效的达成成。2、以以绩效的提提高
4、为目标标。3、强强调绩效管管理过程，面对面式打分，而不是简单的结果评判。第三节、考考核原则1、相对一一致性：在在一段连续续时间内，考考核的内容容和标准不不能有较大大的变化，至至少应保持持在1年内内考核的方方法具有一一致性。另另外，在必必要的时候候，基于适适当的原因因可对考核核的具体指指标及权重重分配做相相应的调整整。2、客客观性：考考核要客观观地反映员员工的实际际工作情况况，避免由由于光环效效应，亲近近、偏见等等带来误差差。3、公公平性：对对同一职类类员工使用用相同的考考核标准，最最大限度地地防止评估估结果的不不一致性和和偏见性。4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签
5、名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果无效。5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。第四节、适适用范围本制度适用用于公司所所有正式员员工。考核核对象具体体分为：高高层管理人人员（包括括总经理、副总、助理等）、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、品管、设备部等各类人员。第二章、考考核规程第一节、考考核要素1、年度经经营目标计计划及月度度工作关键键业绩指标标达成情况况2、公司司各项规章
6、章制度执行行情况3、综综合管理部部提供的员员工着装仪仪表标准、办办公秩序管管理考核标标准、环境境卫生管理理考核标准准、行政违违纪记录和和岗位违纪纪记录4、按按ISO99000体体系要求，相相关程序及及规定执行行情况5、被被考核者的的上级主管管人员提供供的月度工工作关键业业绩指标工工作记录66、作业指指导书7、其其他依据第二节、考考核责任1、原则上上实行自评评、考评员员初审、直接上级级再审、人力资源源主办复审审、人力资资源总监会会同各中心心负责人复核核相结合的的自下而上上考评体制制。2、直直接上级和和被考核者者共同承担担考核责任任。被考核核者作为一一级考核者者进行自评评，考评员员初审作为为二级考
7、核核者进行主主评；直接接上级作为为三级考核核，人力资资源总监会会同各中心心负责人对考考核结果负负有监督、指指导责任，按按月度工作作关键业绩绩指标工作作记录确保保两级考核核者之间考考核结果的的公正、客客观性。助助理以上管管理人员、总总经理秘书书的工作由由总经理负负责考核。3、考评小小组承担参参与绩效指指标制定、修修改的责任任，承担绩绩效自评、绩绩效素材、绩绩效数据的的收集及绩绩效自评初初审的责任任。4、年中、年年终考核由由公司成立立考核领导导小组组织织实施，小小组成员为为体现公正正、公平、公公开原则由由员工代表表，职能部部门负责人人、管理者者代表等组组成，具体体成员由经经理办公会会决定，人人数应
8、为奇奇数，最少少3人，最最多7人。第三节、考核责权1、人力资资源部门：（1）负负责制定及及定期修订订绩效考核核方案并报报总经理批批准（2）负负责组织绩绩效考核工工作及绩效效考核复审审工作（33）负责培培训参与考考核各级管管理人员（44）负责监监督及控制制考核工作作的全过程程（5）考考评分的汇汇总和考核核资料的归归档（6）考考核结果与与薪资挂钩钩，计算并并报批实施施（7）办办理考核领领导小组委委托的相关关工作2、考评小小组：（1）负责责绩效指标标制定、修修改的拟定定（2）负责责绩效自评评及相关依依据的收集集（3）负责责绩效计划划、素材体体系的跟踪踪辅导（4）负责责绩效自评评的初审工工作3、一级考
9、考核者（员员工本人）和和三级考核者者（员工直直接上级）：（1）了解考核的程序及方法（2）确保考核的公正、公平（3）对责任范围内的直线下级进行考核（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导4、人力资源总监会同各中心负责人严格审核考核表及工作计划（关键业绩指标及满意度指标）的真实性，确保考核结果的公正、公平：（1）严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。5、绩效考核领导小组负责：（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行（2）考核工作的柔性调控和协调.（3）重大申诉、
10、投诉考核事件的处理。第四节、考考核权限每位员工由由自己进行行自评，绩效考评小小组对考核核全过程进进行指导、监监督并负初初审责任，直接上级级进行复审审，人力资源源主办进行行复审，人人力资源总总监会同各中心心负责人及考核领导导小组负最最终审核责责任。人力力资源主办办由行政人人力总监、总经理主考，助理以上管理干部由总经理主考。第五节、申申诉1、各类考考评结束后后，被考核核者有权了了解自己的的考评结果果，考核者者有向被考考核者通知知说明考核核结果的义义务。2、被被考核者如如对考评结结果存有异异议，应首首先通过沟沟通方式解解决。解决决不了时，有有权向人力力资源主办办进行申诉诉，人力资资源主办应应及时联系
11、系申诉人的的直接上级级所在的主主管部门进进行复议并并在一周内内给予明确确答复：如如果被考核核者对申诉诉处理仍有有异议，可可以向考核核领导小组组提出申诉诉，由考核核领导小组组负责进行行最终复议议。第三章、人人员考核的的具体实施施第一节、月月度绩效考考核（一）、月月度绩效考考核的实施施月度绩效考考核适用于于公司所有有正式员工，月度考核核分为员工工自评和直直接上级考考评两个环环节，考核核依据是员员工的当月月工作表现现和实际工工作业绩，具具体指标参参见江西西省抚州市市丰临医用用器械有限限公司关键键业绩指标标考核汇总总表（以以下简称考考核表）。考考核表中，若若部分岗位位的当月考考核不涉及及到某项具具体指
12、标，则则该项目评评分按其明明细分值的的满分计算算。1、员工自自评：员工根据据本岗位的的考核表给给自己评分分，员工应应认真、严严肃、客观观地进行自自评打分，员员工自评是是员工自省省和反映真真实自我的的重要机会会，也是直直接上级考考评的依据据之一。2、考评员员初审：考评小组人人员根据收收集到的绩绩效自评、绩绩效数据、绩绩效素材对对所管辖范范围内的被被考核人进进行客观地地初评初审审。3、直接上上级再审：直接上级级根据员工工的当月表表现和实际际工作业绩绩给员工进进行评分，直直接上级应应本着对事事不对人的的客观态度度对下级进进行评分。为为避免对下下级可能存存在的信息息失真，在在评分时应应适当参照照员工的
13、自自评情况。4、人力资资源主办复复审、人力力资源总监监及各中心心负责人复复核员工自自评、考评评员初审和和直接上级级评分后，人人力资源主主办进行复复审，人力力资源总监监会同各中心心负责人要要进行最后后的把关复复核，防止止人为因素素影响考评评的客观性性。人力资资源总监会会同各中心心负责人复复核无异议议后，将公公司员工考考核表交总总经理审批批得出最终终分数。（二）考核核结果及系系数的换算算绩效月薪=月绩效分分数*绩效效基数第二节、考考核程序1、每考核核期末，各各中心领导导需依据公公司的经营营策略和经经营计划、本本中心的策略略和计划，结结合考核要要素向公司司提出下一一考核期本本系统、本本中心的策略略重
14、点、策策略执行方方式、关键键业绩指标标和指标值值（或指标标达成状况况描述）以以及管理改改进计划。2、被考核者应同直接上级沟通，就以上内容进行讨论、主议和审定。3、被考核者与直接主管对此达成共识后，由被考核者将确认的考核内容填入“月度绩效考核表”中的各项指标栏内。4、在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接主管及中心负责人同意后，可重新制作月度绩效考核表并和原表放在一起以作对照。5、考核期末，被考核者按工作目标完成情况对考核表的各项考核指标进行自评打分。6、被考核者本人对关键考核指标完成情况进行说明，由考核者根据目标达成情况和述职
15、情况对被考核者进行面对面评价打分。7、根据员工自评、考评员初审和直接上级再审后。再审后由人力资源主办进行复审，行政人力复审后交由行政人力总监及各中心负责人复核，如果被考核者不同意考核结果，可以按规定由考核领导小组再次复核。第三节、评评价周期考核周期实实行月度考考核，按月月度和半年年度、年终终考核相结结合。第四节、考考核内容1、对考核核人员的考考核主要是是基于责任任范围内的的目标指标和职责责指标的落实实和计划完完成情况。2、目标指标指结合公司总体目标分解到本部门目标的再次分解到本人责任范围内的目标指标。3、职责指指标指的是是基于岗位位所确定的的关键性工工作职责而而制定的指指标。4、销销售部门考考
16、核以公司司下达的营营销目标为为关键业绩绩指标，考考核内容由由销售额，回回款率及市市场开发满满意度为关关键业绩指指标和满意意度指标的的落实与计计划完成情情况。第五节、月月度考核绩绩效考核的的工作流程程第六节、工工作流程中中职责人的的考核1、在规定定时间内完完成职责工工作，延迟迟一天扣55分；2、出现重重大错误，由由考核领导导小组进行行评估扣分分；3、无依据据不给分，无无签名不生生效；第四章、考考核结果运运用总经理对月月度考核审审批完后，由由总经理秘秘书上交月月度绩效汇汇总表到财财务中心，财财务中心自自接到绩效效汇总表的的二天之内内发放完绩绩效金。如如延迟按部部门每天扣扣5分计算算。第五章、附附则第一节、解解释权本制度的解解释说明权权属公司行行政人力中中心。第二节、实实施细则本本制度未尽尽事宜及相相关实施细细则，由公公司行政人人力中心与与各部门共共同补充，由由总经理核核准后实施施。公司根根据此管理理制度规定定，拟定员员工考核办办法。第三节、修修改、废除除权本制度度的最终决决定、修改改和废除权权属公司。第四节、实实施时间