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1、概述述1. 在人力资资源管理理的理论论体系中中，本门门课程相相对于薪薪酬管理理课程程。与绩绩效管理理、培训训管理、职职业生涯涯规划管管理等并并列，成成为人力力资源管管理的具具体分工工。2. 本门课程程的教材材共有十十章，大大体可分分为三个个部分。第第一部分分为1-3章，主主要是了了解薪酬酬管理的的基本理理论；第第二部分分为4-9章，主主要内容容为企业业薪酬制制度的实实施内容容；第三三部分为为第9章章，介绍绍典型行行业企业业薪酬管管理的特特点。3. 对各个知知识点自自学的要要求：（1）识识记；（22）领会会；（33）应用用。4. 课程考核核试题题题型：一、单项项选择题题（2551225分）二、多
2、项项选择题题（5155分）三、填空空题（55155分）四、名词词解释（553115分）五、简答答题（556330分）六、论述述题（221020分分）第一章 薪酬酬系统总总论第一节薪酬的的基本概概念一、识记记：1、薪酬酬：是雇雇员作为为雇佣关关系的一一方所得得到的各各种货币币收入、服服务及福福利之和和。P.3（1）三三种含义义的薪酬酬。（2）不不同视角角对薪酬酬的理解解：对社会：全体社社会成员员的可支支配收入入。薪酬水平平决定社社会整体体的消费费水平。薪薪酬是是是劳动力力市场的的价格信信号，劳劳动力公公平交易易调节杠杠杆；企企业成本本构成向向经济发发展；社社会公平平的指示示器。对企业而而言，薪薪
3、酬意味味着成本本。对企企业资产产起增值值、激励励、配置置、导向向、竞争争等职能能；绩效效激励的的杠杆。对员工个个人而言言，薪酬酬是出卖卖劳动力力的所得得，是交交换的结结果。2、薪酬酬的分类类方法：（1）根根据薪酬酬量，可可分为计计时、计计件和绩绩效薪酬酬；（2）根根据是否否采取直直接的货货币形式式，可分分为货币币薪酬和非非货币性性薪酬；（3）根根据薪酬酬发生的的机制，可可分为外外在薪酬酬和内在在薪酬。3、外在在薪酬：是企业业针对员员工所作作的贡献献而支付付给员工工的各种种形式的的收入。包括货币性薪酬（间接性薪酬）、福利性薪酬和非财务性薪酬。P.3内在薪酬酬：是指指由于自自己努力力工作而而受晋升
4、升、表扬扬或受到到重视等等，从而而产生的的工作的的荣誉感感、成就就感、责责任感。P.34、基本本薪酬：是指企企业根据据员工的的职位价价值、承承担或完完成的工工作以及及其所具具备的完完成工作作的技能能或能力力、资历历，而向向员工支支付的稳稳定性报报酬。PP.5基本薪酬酬又称固固定薪酬酬和标准准薪酬，反反映了工工作与技技能之间间的差异异绩效效可能性性。基本薪酬酬的特点点：（11）例行行性；（22）稳定定性；（33）基准准性5、绩效效薪酬PP.6：是根根据员工工是否达达到或超超过某种种事先建建立的标标准、个个人或团团队目标标或者公公司收入入标准而而浮动的的报酬。 绩效薪酬酬构成：业绩薪薪酬（根根据标
5、准准、行为为绩效）、激励薪酬（事先约定任务完成，个人、团队、公司）、特别绩效薪酬（一次性）。绩效薪酬酬也称浮浮动薪酬酬或奖金金，绩效效与薪酬酬直接挂挂钩绩效现现实性。6、间接接薪酬PP.7：主要要指员工工的福利利与服务务，是企企业为员员工提供供的各种种与工作作和生活活相关的的物质补补偿和服服务形式式。间接薪酬酬主要采采取实物物或者延延期支付付的形式式。思考：请对野外外津贴、加加班工资资、年终终奖金、超超产奖金金、工作作餐、体体检疗养养进行薪薪酬分类类。二、领会会：1、内在在薪酬包包括:P5（1）参参与决策策的权利利;（22）能够够发挥潜潜力的工工作机会会；（33）自主主且自由由安排自自己的工工
6、作时间间；（44）较多多的职权权；（55）较有有兴趣的的工作；（6）个个人发展展的机会会；（77）多元元化的活活动等。2、薪酬酬对企业业和员工工的意义义：（1）薪薪酬对企企业的意意义：提升企企业经营营绩效；增强企企业文化化的认同同感，支支持企业业文化变变革；控制经经营成本本。（2）薪薪酬对员员工的意意义：维持和和保障作作用；激励功功能。第二节薪酬的的基本原原理与基基本问题题一、识记记1、早期期的工资资决定理理论把工资资水平降降到最低低限度PP.266（1）亚亚当斯密工资决决定理论论工资是劳劳动的价价格，劳劳动是财财富的源源泉之一一。工资资由劳动动者及其其家庭所所必须的的最低生生活费用用决定。工
7、资水平平超过/不足劳劳动者基基本生活活费用，就就会导致致劳动力力供给超超过/不不足劳动动力需求求。（2）威威廉配第最低工工资理论论李嘉图认认为薪酬酬具有自自然价格格和市场场价格。配第认为为，工资资和其他他商品一一样有一一个自然然的价值值水平，即即最低生生活资料料的价值值。最低低工资不不是企业业主观愿愿望的结结果，而而是市场场竞争的的结果。（3）约约翰穆勒工资基基金理论论穆勒认为为薪酬的的数量取取决于劳劳动供求求的关系系。从一个国国家的角角度看，在在一定时时期内资资本总额额是一个个固定的的量，工工资水平平高低取取决于工工资基金金多少。即即取决于于工资决决定于劳劳动者人人数和购购买劳动动力的资资本
8、与其其他资本本之间的的关系。2、工资资决定理理论（1）约约翰贝茨克拉克克的边际际生产力力理论边际生产产力是指指企业最最后追加加的生产产要素单单位的生生产力。P.11（2）马马歇尔的的供求均均衡工资资理论；劳动需求求工资资取决于于劳动的的边际生生产力；劳动供供给工资取取决于生生产成本本与闲暇暇的效用用。短期根据员员工薪酬酬的升降降决定对对员工的的需求量量。员工工的边际际生产力力与薪酬酬之间变变动比较较；长期期对劳劳动力需需求逐步步减少。产产出效应应、替代代效应。（3）马马丁魏魏茨曼的的分享经经济理论论取消固定定工资，建建立“分享基基金”作为工工人工资资的来源源，与利利润挂钩钩，工人人与雇主主通过
9、协协议规定定双方在在利润中中的分享享比例。（4）集集体交涉涉工资理理论也称集体体谈判理理论，可可以在一一定程度度上消除除资方垄垄断。实实用主义义理论。工资在一一定程度度上是雇雇主与雇雇员之间间集体谈谈判交涉涉的结果果。哪一一方力量量大工资资水平就就偏向哪哪一方的的愿望。（契契约域PP.144）（5）效效率工资资理论劳动效率率需要监监督，劳劳动监督督需要成成本。即即使存在在失业和和低工资资现象，雇雇主也不不会通过过降低工工资来多多雇佣工工人。劳动效率率需要两两种激励励机制：较高工工资水平平和失业业威胁。3、工资资差别理理论（1）斯斯蒂格利利茨的新新古典经经济学的的工资差差别理论论六种种不同类类型
10、的工工资差别别；（2）西西奥多舒尔茨茨和G.S.贝贝克尔的的人力资资本理论论人力力资本投投资形成成；（3）约约瑟夫斯坎伦伦的团体体激励薪薪酬计划划。4、管理理学视角角中的薪薪酬原理理（1）薪薪酬科学学管理理理论l 特点与局局限：工工资标准准和成本本节约；过分强强调货币币激励的的作用；l 早期薪酬酬管理：“胡萝卜卜加大棒棒”；雇佣佣者的主主观决策策为主导导。（2）企企业工时时学的薪薪酬管理理l “经济人人”假设l 突破“生生存工资资”，进入入计件工工资。*5.行为为科学与与薪酬理理论适合员员工心理理需求PP.277（1）马马斯洛的的需求层层次论；（2）赫赫茨伯格格的双因因素理论论激活活“激励因因
11、素”：强化化员工对对工作非非常满意意的因素素；改善善“保健因因素”：消除除员工对对工作非非常不满满意的因因素；（3）弗弗鲁姆的的期望理理论期望值值；手段段；效价价；（4）斯斯达西亚当斯斯的公平平理论公平平标准和和评价原原则。员员工考虑虑的是本本人收入入与付出出的比例例；以及及本人收收入付出出与其他他人的比比较（外外部公平平）；企业薪酬酬管理的的两个公公平原则则：内部公平平工作作公平（科科学标准准）；员员工公平平同工工同酬。（5）斯斯金纳的的强化理理论刺激反应后果。5.权变变管理理理论核心观点点：由于于外部环环境的多多变性和和内部条条件的特特殊性，薪薪酬管理理没有唯唯一和最最好的，只只有最合合适
12、的。二、领会会：1、人力力资本投投资的五五种形式式：（11）医疗疗和保健健投资；（2）在在职培训训投资；（3）正正规教育育投资；（4）社社会教育育投资；（5）个个人和家家庭为适适应就业业机会变变换和迁迁移投资资。2、权变变理论给给薪酬管管理带来来的革命命性变化化早期薪酬酬体系的的缺陷：缺乏弹弹性；反反应迟钝钝。权变理论论带来变变化：（1）它它强调薪薪酬体系系的设计计应与企企业战略略、企业业文化相相关系；（2）薪薪酬系统统是企业业管理的的组成部部分，它它不仅可可以有效效控制成成本、激激励员工工，还可可以塑造造、强化化企业文文化，并并支持企企业的变变革；（3）引引导管理理者树立立整体和和系统的的管
13、理理理念，并并依据企企业的发发展调整整薪酬政策策。3.薪酬酬管理的的基本问问题P.24薪酬系统统主要分分为三个个层面：薪酬战略略薪酬酬策略选选择；薪酬实施施基本本薪酬、绩绩效薪酬酬、间接接薪酬；薪酬制度度薪酬酬制度化化。第三节薪酬管管理的发发展历史史一、识记记：1、巴比比奇的利利润分享享计划，包包括两个个方面：（1）工工人的部部分工资资要视工工厂的利利润而定定；（22）工人人如果能能提出任任何改进进建议，那那么就应应获得另另外的好好处，即即建议资资金。2、怀廷廷威廉廉斯的工工资权益益论认为为，从工工人的角角度看，工工资是相相对的，也也就是说说，重要要的并不不在于一一个人所所得到的的绝对工工资，
14、而而在于他他所得到到的相对对工资。二、领会会：泰罗的差差别计件件工资制制，包括括三部分分内容：（1）通通过工时时研究进进行观察察和分析析以确定定工资标标准；（22）差别别计件工工资制；（3）“把钱付给人而不是职位”。第四节企业薪薪酬系统统的现状状与发展展趋势一、识记记：1、企业业薪酬系系统要达达到的三三大目标标P.228（1）有有效性；（2）公公平性；（3）合合法性。其中最典典型的是是公平性性与有效效性之间间的矛盾盾。员工寻求求薪酬公公平心理理平衡的的方法：减少自自己工作作投入；破坏公公司财务务制度；远离或或拒绝不不公平场场所。2、整体体薪酬体体系（1）弹弹性工资资体系（2）可可变薪酬酬体系：
15、是是在原来来相对固固定的基基本薪酬酬基础上上，根据据个人或或团队业业绩来确确定的有有条件的的收入部部分，是是薪酬的补补充形式式。（3）非非货币性性薪酬体体系3.宽带带薪酬：是指对对多个薪薪酬等级级以及薪薪酬变动动范围进进行重新新组合，从从而变成成只有相相对较少少的薪酬酬等级以以及相应应的较宽宽薪酬变动动范围。P.324、胜任任力定价价P.335胜任力定定价两种种基本方方式：（11）基于于市场定定价；（22）基于于绩效定定价。二、领会会：1、宽带带薪酬模模式的主主要特征征：（1）重重业绩、轻轻资历，职职位概念念逐渐淡淡化；（22）支持持扁平型型的组织织结构；（3）有有利于组组织内部部同级职职位调
16、动动与复合合型人才才的培养养；（44）引导导员工重重视个人人技能的的增长和和能力的的提高；（5）能能有效结结合劳动动力市场场的变化化，控制制员工薪薪酬。2、构建建基于胜胜任力的的薪酬模模式的意意义P.35（1）有有利于帮帮助企业业提高员员工专业业知识和和技能水水平，促促进组织织核心能能力的形形成；（22）有利利于提高高员工综综合素质质，增强强员工对对企业的的认同程程度；（33）有利利于吸引引和保留留高素质质人才；（4）具具有战略略意义。第二章 薪酬酬系统设设计的原原则与战战略导向向第一节薪酬系系统设计计的原则则与政策策导向一、识记记：1、报酬酬的两种种不同性性质内容容货币报酬酬属于有有形的外外
17、在报酬酬，主要要包括直直接报酬酬和福利利。P.45非货币奖奖励属于于内在的的附加报报酬，它它是基于于工作任任务本身身但不能能直接获获得的报报酬，属属于隐性性酬劳，分分为职业业性奖励励和社会会性奖励励。2、P.45职职业性奖奖励又可可细分为为：职业业安全、自自我发展展、和谐谐工作环环境和人人际关系系、晋升升机会等等等；而而社会性性奖励由由地位象象征、表表扬肯定定、荣誉誉、成就就感等因因素构成成。3、最低低工资PP.466：是指指劳动者者在法定定工作时时间内提提供了正正常劳动动的前提提下，其其所在企企业应支支付的最最低劳动动报酬。4、工时时法P.49：是国国家以法法律的形形式，强强制规定定企业员员
18、工每日日和每周周工作的的最长限限度。二、领会会：1、薪酬酬系统设设计的政政策导向向P.446（1）最最低工资资保障制制度：是是指劳动动者在法法定工作作时间内内提供了了正常劳劳动的前前提下，其其所在企企业应支支付的最最低劳动动报酬。（2）工工资支付付制度:工资的的具体发发放办法法,包括括工资支支付项目目（计时时、计件件、津贴贴、补贴贴、延长长工作时时间支付付工资、特特殊情况况下工资资支付）、工工资支付付水平、工工资支付付形式、工工资支付付对象、工工资支付付时间、特特殊情况况下的工工资支付付（履行行国家和和生活义义务、加加班加点点、休假假、非职职工个人人原因停停工停产产、学习习培训）。不属于工工资
19、的范范围：社社会保险险福利、劳劳动保护护、规定定未列入入工资的的劳动报报酬收入入。哪些不属属于克扣扣工资？法律律、法规规、合法法的企业业规定。个人所得得税、社社会保险险费用、法法院判决决的抚养养费、赡赡养费、法法律法规规规定可可以代扣扣费用。思考：实行浮动动工资制制度，企企业经济济效益下下降时工工资水平平降低，是是否是克克扣工资资？（3）工工时法：是国家家以法律律的形式式，强制制规定企企业员工工每日和和每周工工作的最最长限度度。工作时间间、工作作日种类类、加班班加时制制度。2.最低低工资的的特点PP.466-477（1）最最低工资资保障范范围，不不仅包括括劳动者者本人的的基本生生活需要要，而且
20、且也包括括劳动者者赡养的的家庭成成员的基基本生活活需要；（2）最最低工资资数额由由最低工工资率确确定；（3）最最低工资资只确定定了劳动动者的最最低工资资标准，要要求所有有单位在在支付劳劳动者工工资时或或通过劳劳动合同同约定工工资数额额时，均均不得低低于最低低工资率率确定的的最低工工资；（4）最最低工资资率随着着影响最最低工资资率的各各种因素素的变化化而变化化。3.确定定最低工工资标准准的原则则（1）协协调原则则；（22）基本本生活保保障原则则；（33）民主主协商原原则；（44）分级级管理原原则。4.工资资支付的的一般原原则P.48（1）货货币支付付原则；（2）定定期支付付原则；（3）直直接支付
21、付原则；（4）全全额支付付原则；（5）定定地支付付原则；（6）优优先和紧紧急支付付原则。5.薪酬酬系统设设计的主主要问题题P.550（1）薪薪酬管理理制度的的不足（企业负负责人个个人主观观意愿决决定；重重视个人人业绩考考核，忽忽视对企企业发展展有决定定性影响响的工作作薪酬）；（22）薪酬酬结构的的缺失（实实际技术术等级与与技能工工资脱节节；长期期报酬与与非物质质报酬不不足）；（3）薪酬激励机制的缺失（向上垂直流动激励不足）；（4）薪酬体系缺乏沟通（简单的控制过程）。三、应用用：1、薪酬酬系统设设计的原原则与政政策导向向P.441原则：（11）公平平原则；（2）激激励原则则；（33）核心心员工原
22、原则；（44）适应应性原则则；（55）员工工参与原原则；（66）隐性性报酬原原则；（77）双赢赢原则。第二节薪酬系系统设计计的影响响因素一、识记记：1、公平平理论横向比较较与纵向向比较投入量AA/报酬酬A=投入入量B/报酬酬BP.552薪酬公平平是相对对量的平平衡，不不是指相相同的绝绝对值。薪薪酬公平平与员工工的心理理因素密密切相关关。2.实现现薪酬管管理公平平原则的的途径PP.533（1）职职位评价价职位评价价：是指指组织基基于职位位分析的的结果，系系统地确确定职位位之间的的相对价价值从而而为组织织建立一一个职位位结构的的过程。职位评价价主要注注重三项项内容：工作职职责、需需要什么么样的能能
23、力、工工作环境境。（2）薪薪酬调查查；（3）绩绩效考核核与按能能力付酬酬（4）合合理设计计薪酬结结构3.薪酬酬设计的的内部影影响因素素（1）企企业发展展阶段和和组织结结构（2）企企业文化化企业文化化倾向与与薪酬手手段：由由于企业业文化倾倾向的不不同，所所决定的的薪酬手段段的采用用也不同同。企业文化化倾向强调个人人而采用用的薪酬酬手段强调团队队采用的的薪酬手段段强调激励励增加薪酬酬层级和和绩效工工资比例例团队荣誉誉；确定定个人关关系系数数强调风险险低底薪和和高绩效效工资增加团队队绩效奖奖金强调发展展增加薪酬酬层级和和培训福福利奖金分配配少，利利润留成成较多强调能力力进行岗位位评估和和任职资资格评
24、定定团体荣誉誉，个人人平均化化薪酬手段段和企业业文化的的关系：薪酬手段段的运用用能推动动企业文文化向一一定的方方向发展展。薪酬手段段倾向于形形成的文文化特征征利润分享享形成团队队协作精精神为主主的企业业文化突出绩效效奖金倾向于形形成个人人意识较较强的企企业文化化设计能力力工资具有能力力等级意意识，积积累企业业发展动动力长期薪酬酬计划强调互相相配合以以大局为为重（3）企企业战略略（4）企企业价值值观（5）员员工素质质（6）工工会二、领会会：1、薪酬酬系统设设计的内内部影响响因素：（1）企企业发展展阶段和和组织结结构；（22）企业业文化；（3）企企业战略略；（44）企业业价值观观；（55）员工工素
25、质；（6）工工会。2、薪酬酬系统设设计的外外部影响响因素：（1）宏宏观经济济政策和和经济体体系；（22）当地地经济发发展水平平；（33）劳动动力市场场；（44）行业业行情和和产品市市场。3.不同同时期的的薪酬系系统P.61（1）行行业寿命命周期：引入期期职务务和技术术等级制制度；成成长期分散散和混合合性制度度；成熟熟期大幅度度提高薪薪酬；衰衰退期维持持高水平平，薪酬酬结构稳稳定，福福利增加加。职工工持股增增加。第三节以战略略为导向向的薪酬酬系统一、识记记：1、企业业战略的的三种类类型：（11）稳定定薪酬战略略；（22）快速速发展薪薪酬战略略；（33）收缩缩薪酬战略略。P.64金降落伞伞；锡降降
26、落伞2、企业业经营战战略的三三种类型型：（1）低低成本薪薪酬战略略较低低薪酬，员员工替代代；基于于成本的的薪酬决决定；有有限的奖奖金；（2）差差异化薪薪酬战略略团队队薪酬制制度；补贴津津贴；（3）专专一化薪薪酬战略略高技技术人员员高薪酬酬。二、应用用：1、建立立战略导导向的薪薪酬体系系的步骤骤P.666战略性性薪酬设设计步骤骤：（1）寻寻找企业业发展战战略瓶颈颈；（2）分分析相应应的人力力资源瓶瓶颈；（3）制制定相应应的战略略性薪酬酬体系；（4）动动态分析析企业发发展瓶颈颈及其带带来的人人力资源源瓶颈，并并前瞻性性地制定定战略性性薪酬政策策。2.P.67战战略性薪薪酬设计计应注意意的问题题：（
27、1）必必须保持持战略性性薪酬体系系设计的的动态性性；（2）审审慎处理理战略性性薪酬带来来的较大大薪酬差距距问题；（3）合合理选择择战略性性薪酬体系系的调整整时机。第四节以竞争争力为导导向的薪薪酬系统统一、识记记：1、全面面薪酬管管理体系系全面薪酬酬管理体体系是以以员工为为导向的的整体性性的系统统薪酬设设计。公式表示示：P.68全面薪酬酬管理体体系的理理论基础础：由人人性的YY理论、需需求层次次理论、EERG理理论、目目标管理理思想、双双因素理理论、公公平理论论等构成成。2全面面薪酬系系统的内内容（1）基基本工资资（2）绩绩效薪酬酬：指员员工因部部分或完完全达到到某一事事先制定定的工作作目标而而
28、给予奖奖励的薪薪酬制度度。（3）间间接薪酬酬：指员员工作为为企业成成员所享享有的、企企业为员员工将来来的退休休生活及及一些可可能发生生的不测测事件等等所提供供的经济济保障，其其费用部部分或全全部由企企业承担担。（4）非非货币性性外在薪薪酬：包包括安全全舒适的的工作环环境、良良好的工工作氛围围和工作作关系、引引人注目目的头衔衔、主管管的赞美美和肯定定等。（5）内内在薪酬酬：指员员工从工工作本身身所获得得的心理理收入，即即对工作作的责任任感、成成就感、胜胜任感、富富有价值值的贡献献和影响响力等。第三章 薪酬酬系统的的基本模模式选择择主要掌握握薪酬体体系模式式的涵义义；对基基于职位位的薪酬酬体系模模
29、式和基基于能力力的薪酬酬体系模模式进行行优缺点点比较；薪酬体体系模式式的选择择根据组组织的类类型、企企业的发发展阶段段、组织织文化类类型以及及员工类类型。第一节基于职职位的薪薪酬系统统模式一、识记记：1、基于于职位的的薪酬系系统的内内涵P.76（1）职职位薪酬酬体系对每个职职位所要要求的知知识、技技能以及及职责等等因素的的价值进进行评估估，根据据评估结结果将所所有职位位归入不不同的薪薪酬等级级，每个个薪酬等等级包含含若干价价值相近近的一组组职位，然然后确定定其薪酬酬等级和和薪酬范范围。薪酬级别别是一个个范围，不不是一个个点。通通常薪酬酬级别范范围为550%。也也就是说说同一级级别最高高薪酬水水
30、平通常常是最低低水平的的1.55倍。PP.811薪酬级别别之间应应有部分分重叠，一一般重叠叠不超过过3个级级别。PP.811职位评价价薪酬等等级工资率率薪酬酬范围（2）基基于职位位的薪酬酬体系的的基本思思想是：P.777不同职位位对知识识、技能能有不同同的要求求，承担担职责的的大小也也不一样样，所以以不同职职位对企企业的价价值贡献献不同。在在每个职职位任职职的员工工对企业业的贡献献和重要要程度也也不同，他他们应当当根据所所从事的的工作领领取报酬酬。它最最大的特特点是员员工担任任什么样样的职位位就得到到什么样样的薪酬酬。2、公平平理论在在职位薪薪酬设计计上的应应用P.80职责、绩绩效、能能力是共
31、共同决定定薪酬高高低的三三个主要要和关键键的因素素。按职职位付酬酬，是一一个内部部公平的的薪酬系系统最基基本的条条件。在在这个系系统当中中，包含含了职责责澄清、职职位评估估、职位位薪酬三三个部分分。（1）职职责澄清清对职位在在组织中中的位置置、设立立职位的的目的、应应当承担担的职责责、内外外部沟通通网络以以及该职职位任职职资历、能能力的规规范描述述。（2）职职位评估估针对职位位的一些些重要因因素进行行抽象以以后，再再给与量量化的的的分析与与评定。（3）职职位薪酬酬在取得职职位评估估结果以以后，划划分出职职位级别别，根据据企业本本身的付付酬能力力和市场场薪酬水水平确定定企业的的薪酬曲曲线。薪酬曲
32、线线是等比比曲线，不不是等差差曲线，等等比数列列的上升升率通常常为255%左右右。P.81二、领会会：1、职位位薪酬体体系的优优点P.77（1）实实现了真真正意义义上的同同工同酬酬，是一一种真正正意义上上的按劳劳分配体体制；（2）有有利于按按照职位位系列进进行薪酬酬管理，操操作比较较简单，管管理成本本较低；（3）晋晋升和基基本薪酬酬增加之之间的连连带性加加大了员员工提高高自身技技能和能能力的动动力。2、职位位薪酬体体系的缺缺点P.77（1）等等级结构构森严；（2）不不利于员员工职业业发展；（3）制制约员工工知识、技技能提高高。3.公平平理论的的基本观观点P.78当一个人人做出成成绩并取取得报酬
33、酬以后，他他不仅关关心自己己取得的的薪酬的的绝对量量，而且且关心自自己所得得报酬的的相对量量。既需需要进行行纵向比比较，也也需要进进行横向向比较。第二节基于能能力的薪薪酬系统统模式一、识记记：1、人的的职业工工作能力力的四个个阶段PP.822成长期、成成熟期、鼎鼎盛期、衰衰退期。2、胜任任力薪酬酬体系PP.833（1）胜胜任力涵涵义：完完成工作作、达到到绩效所所需具备备的知识识、能力力和行为为特征。胜任力组组成：门门槛类胜胜任力、区区辨类胜胜任力、转转化类胜胜任力。（2）基基于胜任任力的薪薪酬体系系的内涵涵P.888基于胜任任力薪酬酬体系实实现了胜胜任力与与报酬的的匹配。在在基于胜胜任力的的薪
34、酬体体系中，支支付薪酬酬的依据据是员工工拥有的的胜任力力，即知知识、技技能、社社会角色色、自我我概念、人人格特质质和动机机需要。（3）胜胜任力薪薪酬体系系的构成成P.883- P.884l 门槛类胜胜任力仅仅仅保证工工作取得得成功而而界定出出的一些些最低标标准要求求。l 区辨类胜胜任力指最最有可能能将同一一职位上上的优秀秀绩效者者与一般般绩效者者区别开开来的胜胜任力素素质。l 转化类胜胜任力指管管理人员员和员工工普遍都都缺乏的的胜任力力素质。（4）能能力P.92能力薪酬酬中的能能力是一一种绩效效行为能能力，即即达成某某种特定定绩效或或者是表表现出某某种有利利于绩效效达成的的行为的的能力。能能力
35、可分分为核心心能力、能能力模块块、能力力指标三三个层面面。3、宽度度薪酬P.89是指组织织将工资资结构划划分为几几个大的的宽带，在在每一个个宽带范范围内又又划分为为若干个个等级，并并且每一一个宽带带之间都都有交叉叉的区域域。4、基于于胜任力力的薪酬酬模式的的评价（1）基基于胜任任力薪酬酬体系的的优点P.90l 有利于员员工个人人胜任力力的提高高与扩展展；l 有利于企企业核心心竞争力力的增强强，实现现企业战战略；l 有利于企企业组织织的变革革；l 有利于吸吸引和留留住高水水平的人人才。（2）基基于胜任任力薪酬酬体系的的缺点P.90l 增加企业业成本，提提高管理理难度；l 对企业人人力资源源管理提
36、提出较高高要求（建建立配套套的培训训体系和和绩效管管理体系系）。（3）基基于胜任任力薪酬酬体系的的难点P.911l 能力的评评估问题题；l 胜任力与与薪酬的的挂钩形形式（“依据”的体现现）；二、领会会：1、建立立胜任力力特征模模型的步步骤A个人胜任力B工作岗位要求C组织环境ABCP.866（1）定定义绩效效标准；（2）选选取分析析效标样样本；（3）获获取效标标有关胜胜任特征征的数据据资料；（4）建建立胜任任特征模模型；（5）验验证胜任任特征模模型。2、基于于能力的的薪酬设设计方案案的作用用P.933（1）可可以满足足员工的的自尊心心和增强强他们的的责任感感，提高高其工作作积极性性；（2）能能够
37、对变变化的心心理合约约问题作作出部分分反应；（3）可可以使企企业保持持一支比比较精干干高效的的员工队队伍；（4）符符合薪酬酬设计的的公平性性原则。三、应用用：1.如何何构建基基于胜任任力的薪薪酬模式式P.888（1）构构建胜任任力模型型；（2）胜胜任力定定价；（3）建建立基于于胜任力力的薪酬酬结构；（4）评评估员工工胜任力力，确定定其报酬酬水平。第三节薪酬模模式的选选择一、识记记：1、官僚僚结构的的特征PP.966标准化和和等级森森严，它它强调制制度化、经经理决策策和信息息自上而而下的传传播。2、组织织文化的的四种类类型及相相对应的的薪酬制制P.998（1）职职能型文文化（职职务工资资制为主主
38、）自上上而下行行政管理理体系、清清晰的责责任制度度、专业业化分工工；（2）流流程型文文化（职职能工资资制为主主）以客户户满意度度为导向向，团队队和相互互学习的的工作关关系，围围绕流程程和供应应链设计计部门；（3）时时间型文文化（绩绩效工资资为主）主要考虑时效、速度和工作质量；（4）网网络型文文化（基基本上根根据员工工的能力力而确定定薪酬）没有严格地层级关系，成人个人的特殊贡献，以合伙人方式分配权力，以合同方式形成工作网络。3、销售售人员的的工作特特点P.1000（1）工工作时间间和工作作方式灵灵活性很很高，很很难对其其工作进进行监督督；（2）工工作业绩绩可以清清晰的衡衡量；（3）工工作业绩绩风
39、险很很大。二、领会会：1、以能能力为基基础的销销售人员员薪酬模模式内容容P.1101（1）以以基本工工资为基基础，增增加津贴贴和福利利；（2）采采用不同同的提成成比例；（3）增增加团队队绩效工工资；（4）对对新进销销售人员员采取提提成、奖奖金选择择制；（5）薪薪酬制度度具有民民主性和和透明性性。2、专业业技术人人员的工工作特点点P.1102（1）工工作复杂杂程度高高；（2）工工作的专专业化程程度高，工工作过程程难于监监督；（3）工工作内容容相对独独立，具具有一定定的垄断断性；（4）技技术依存存于员工工本人，员员工流动动则技术术随之流流动。3、根据据专业技技术人员员的工作作特点制制定合理理的薪酬
40、酬模式P.1102（1）合合理确定定专业技技术人员员的薪酬酬水平；（2）短短期激励励和长期期激励相相结合，重重视员工工的长期期发展；（3）合合理设计计薪酬结结构，满满足专业业技术人人员的个个性化需需求。第四章 薪酬酬系统设设计的程程序重点掌握握薪酬系系统设计计过程中中的工作作分析常常用方法法，岗位位价值评评估，薪薪酬调查查、薪酬酬定位、薪薪酬结构构的建立立。第一节薪酬系系统设计计的流程程一、识记记：1、岗位位P.1108岗位是系系统根据据工作需需要划定定的具有有一个人人满负荷荷工作量量的工作作单元，是是职务和和职责的的统一体体。岗位有三三个基本本属性：工作性性、专业业性、层层次性。2、工作作分
41、析PP.1009又称职务务分析，是是指对组组织中各各项工作作职务的的特征、规规范、要要求、流流程以及及对完成成此工作作员工的的素质、知知识、技技能要求求进行描描述的过过程。工作分析析的结果果是产生生工作岗岗位描述述和任职职说明书书，为整整个人力力资源管管理提供供有价值值的基础础信息。3、工作作评价PP.1110工作评价价也称为为工作岗岗位评价价、职务务评价。工工作评价价是通过一一系列程程序，为为设定组组织内薪薪酬等级级进行的的比较、决决定过程程。即通通过工作作岗位间间的工作作评价，决决定组织织对不同同岗位支支付报酬酬的相对对比例曲曲线。4、薪酬酬结构PP.1113薪酬结构构是指在在同一组组织内
42、部部的不同同职位或或者不同同技能薪薪酬水平平的排列列形式。薪酬结构构包括薪薪酬水平平等级的的数量、薪薪酬水平平级差和和决定薪薪酬级差差的标准准。二、领会会：1、工作作评价的的作用PP.1111（1）在在一个组组织内建建立一般般的工资资标准，使使之与邻邻近组织织保持同同等待遇遇，并使使其具有有预期的的相对性性，从而而符合所所在地区区的平均均水准；（2）在在一个组组织内建建立工作作之间的的正确差差距及相相对价值值；（3）使使新增的的机构与与原有的的工作保保持适当当的相对对性。三、应用用1.薪酬酬系统设设计的流流程（第第一节小小标题）（1）制制定薪酬酬原则与与策略；（2）岗岗位设置置与工作作分析；（
43、3）工工作评价价；（4）薪薪酬调查查与薪酬酬定位；（5）薪薪酬结构构设计；（6）工工资分等等与定薪薪；（7）薪薪酬系统统的实施施。第二节工作分分析一、识记记：1、工作作分析方方法的划划分P.1144（1）根根据基本本方式划划分，有有访谈法法、观察察法、问问卷调查查法；（2）依依照功能能划分，有有基本方方法、非非基本方方法；（3）依依照分析析内容和和确定程程度划分分，有结结构性分分析、非非结构性性分析；（4）依依据分析析对象划划分，有有任务分分析、人人员分析析方法；（5）按按照结果果可量化化程度，分分为定性性、定量量两类。2、访谈谈法P.1155指工作分分析人员员就某项项具体工工作与从从事该项项
44、工作的的个人、团团队、其其上级主主管或过过去的在在岗人员员就工作作内容与与要求进进行交流流讨论。访谈法的的种类有：（1）个个人访谈谈；（22）群体体访谈；（3）主主管访谈谈。3、问卷卷法：采采用问卷卷来获取取工作分分析中的的信息，实实现工作作分析的的目的。P.1164、观察察法：指指在工作作现场观观察员工工的实际际工作，用用文字或或者图表表对结果果进行记记录，搜搜集工作作信息的的一种方方法。PP.11175、工作作日志法法：让员员工以工工作日志志的方式式记录每每天的工工作活动动，作为为工作分分析的资资料。PP.11186、关键键事件法法：是分分析人员员、管理理人员、任任职者，将将工作过过程中的
45、的关键事事件详细细地加以以记录，在在大量搜搜集信息息后，对对职位的的特征和和要求进进行分析析研究的的方法。P.1187、工作作体验法法：指工工作分析析人员亲亲身参与与体验所所分析的的工作，熟熟悉掌握握第一手手资料的的一种方方法。P.11198.技术术会议法法P.1119：直接召召集管理理人员和和技术人人员进行行会议，公公开讨论论工作特特点和具具体要求求。二、领会会：1、常用用的标准准化访谈谈的程序序P.1115（1）说说明访谈谈的目的的；（22）为访访谈设定定结构；（3）控控制访谈谈；（44）记录录访谈。2、访谈谈法的优优缺点PP.1116（1）优优点l 应用广泛泛；l 比较简单单，搜集集信息迅迅速；l 加强沟通通。（2）缺缺点l 容易导致致所提供供的工作作信息失失真；l 分析人员员对某一一工作固固有的观观念可以以影响对对分析结结果的正正确判断断；l 若分析人人员和被被调查者者相互不不信任，应应用该方方法具有有一定风风险。3、问卷卷法的优优缺点PP.1117（1）优优点l 可在短时时间内搜搜集到所所需信息息资料；l 不影响正正常工作作；l 调查范围围广；l 可以促使使员工思思考。（2）缺缺点l 技术要求求高，设设计难度度大，成成本费用用较高；l 会产生信信息资料料的误差差；l 问卷的回回收率通通常较低低；l 使用范围围受到限限制。4、观察察法的工工作分析析程序PP.1117（1）