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1、【60991】薪薪酬管理理复习题题一、简答答题1、薪酬酬含义答：指员员工因雇雇佣关系系的存在在而从雇雇主那里获获得的所所有各种种形式的的经济收收入以及及各种具具体服务务和福利利。2、工资资决定理理论的派派别答：工资资决定理理论流派派主要有有：（11）边际际生产力力理论（22）集体体交涉薪薪酬理论论（3）劳劳动力市市场歧视视理论（44）人力力资本理理论（55）效率率薪酬理理论。3、影响响薪酬水水平的三三大因素素答：1.企业内内部的因因素， 2.企企业外部部的社会会因素，33.企业业员工个个人因素素 外部因素素对薪酬酬的影响响：1.劳动力力市场的的供求关关系 22.产品品市场上上的竞争争程度和和企
2、业产产品的市市场需求求水平 3、地地区及行行业因素素4、地地区生活活指数55、社会会经济环环境6、现行工工资率77、与薪薪酬相关关的法律律法规企业内部部因素对对薪酬的的影响：1、组组织战略略2、企企业的规规模3、企业经经营状况况4、企企业远景景5、薪薪酬政策策6、企企业文化化7、人人才价值值观个人因素素对薪酬酬的影响响：1、工作表表现2、资历水水平3、工作技技能4.工作年年限5、工作量量6、岗岗位及职职务差别别4、薪酬酬浮动幅幅度的步步骤答：(11)划分分薪酬等等级（22）确定定薪酬变变动范围围（3）确确定薪酬酬区间的的叠幅。5、薪薪酬预算算的目标标答：降降低企业业劳动力力成本；有效影影响员工
3、工行为，鼓鼓舞员工工士气，增增强员工工绩效表表现，减减小员工工流失率率；推动企企业绩效效水平提提高；增强企企业在市市场上竞竞争力；薪酬预预算最根根本的目目标是：提高高薪酬成成本的可可控程度度，有效效地控制制薪酬成成本支出出，从而而达到合合理控制制企业经经营成本本的作用用；主要有以以下两个个方面的的目标：1、降降低企业业的劳动动力成本本2、有有效影响响员工的的行为员工的的流动率率受到雇雇佣关系系中诸多多因素的的影响，而而薪酬水水平是其其中非常常重要的的一个影影响因素素。员工的的绩效表表现对于于企业而而言也是是至关重重要的。6、薪薪酬诊断断的项目目及内容容答：薪酬酬诊断的的项目和和内容，可可以具体
4、体为：11、薪酬酬政策诊诊断：检检查当前前企业所所实施的的薪酬政政策是否否符合以以下原则则：与企业业经营战战略的基基本方向向和未来来目标是是否相一一致。与企业业人力资资源管理理系统及及其各环环节之间间的关系系是否协协调。是否体体现了职职、能、绩三统统一的原原则。了解各各类员工工对薪酬酬系统的的满意程程度、对对薪酬政政策和管管理方式式的不同同反映等等，从中中是否可可以发现现一些带带有普遍遍性的问问题。企业薪薪酬水平平诊断：是否具具有外部部竞争力力，特别别是核心心员工的的外部竞竞争力。与企业业目前的的经营状状况和财财务目标标是否相相一致。当前企企业的薪薪酬水平平和薪酬酬结构之之间的关关系是否否协调
5、。3.企企业薪酬酬结构诊诊断：薪酬等等级的数数目和级级差是否否合理，体体现了内内部公平平的原则则。各类各各级员工工的薪酬酬关系是是否协调调，体现现了员工工公平的的原则。员工付付薪结构构中的各各薪酬要要素之间间的关系系是否合合理，是是否具有有激励效效应。核心员员工的流流失率是是否与薪薪酬结构构，特别别是薪酬酬等级结结构的设设计有关关。7、薪酬酬基本构构成答：一、基本薪薪酬：基基本薪酬酬是指一一个组织织根据员员工所承承担或完完成的工工作本身身或者员员工所具具备的完完成工作作的技能能或能力力而向员员工支付付的稳定定性报酬酬；二、可变薪薪酬：是是薪酬系系统中与与绩效直直接挂钩钩的部分分，有时时也被称称
6、为浮动动薪酬或或奖金；三、间间接薪酬酬：间接接薪酬一一般指非非货币报报酬，主主要包括括员工福福利与服服务。8、薪酬酬管理理理论的派派别答：一、工资决决定理论论；二、最低薪薪酬理论论；三、工资基基金理论论；四、工资差差别理论论9、整体体薪酬战战略的特特征答：1.战略性性2.激激励性33.灵活活性4.创新性性5.沟沟通性10、薪酬水水平的基基本模式式答：1.领先型型薪酬政政策。领领先型薪薪酬又被被称为薪薪酬领袖袖政策，采采用这种种薪酬策策略的企企业，薪薪酬水平平在同行行业的竞竞争对手手中是处处于领先先地位的的。2、跟随型型薪酬策策略。所所谓跟随随型薪酬酬策略也也称为市市场追随随政策，是是根据市市场
7、平均均水平来来确定企企业的薪薪酬定位位的一种种常用做做法。33、滞后后型薪酬酬策略。滞后型型薪酬策策略也叫叫成本导导向策略略、落后后薪酬水水平策略略，采用用滞后型型薪酬政政策的企企业规模模往往相相对较小小，大多多处于竞竞争性的的产品市市场上。4、混混合型薪薪酬策略略。跟随随型、领领先型和和滞后型型都是传传统的薪薪酬策略略。11、薪酬结结构的模模型答：一个个完整的的薪酬结结构的模模型包括括四个方方面的内内容：一一是实际际的薪酬酬决策线线，二是是薪酬的的等级数数量，三三是同一一薪酬等等级内部部的薪酬酬变动范范围，四四是相邻邻两个薪薪酬等级级之间的的交叉与与重叠关关系。12、薪薪酬满意意度的含含义答
8、：员工工获得企企业经性性报酬和和非经济济性报酬酬的实际际感受与与其期望望值比较较的程度度。13、基基本薪酬酬的划分分标准答：（11）总体体生活费费用的变变化或者者是通货货膨胀的的程度（22）其他他雇主支支付给同同类劳动动者的基基本薪酬酬的变化化（3）员员工本人人所拥有有的知识识、经验验、技能能的变化化以及由由此导致致的员工工绩效的的变化。14、薪薪酬调查查的作用用答：1、薪酬水水平的调调整。22、薪酬酬组合形形式的调调整3、薪酬结结构的调调整4、估计竞竞争对手手的劳动动力成本本5、了了解薪酬酬管理实实践的发发展趋势势6、特特殊人才才薪酬资资料的评评估。15、薪薪酬结构构的设计计步骤答：薪酬酬结
9、构设设计有六六个步骤骤：1、根据职职位评价价点数对对职位进进行排序序。2.按照职职位点数数对职位位进行初初步分组组3、根根据职位位的评价价点数确确定职位位等级的的数量及及其点数数变动范范围4.将职位位等级划划分、职职位评价价点数与与市场薪薪酬调查查数据结结合起来来5.考考察薪酬酬区间中中值与市市场水平平的比较较比率，对对问题职职位的区区间中值值进行调调整6、根据确确定的各各职位等等级或薪薪酬等级级的区间间中值建建立薪酬酬结构16、绩绩效薪酬酬的种类类答：从激激励对象象维度来来看，可可以分为为个体激激励薪酬酬和团队队激励薪薪酬；从从时间维维度来看看，分为为长期激激励薪酬酬和短期期激励薪薪酬。17
10、、员员工福利利的主要要特征答：1、报酬性性2、普普遍性33、集体体性4、补充性性18、薪薪酬预算算的关键键决策 P20072208答：（11）什么么时候对对薪酬水水平进行行调整（22）对谁谁的薪酬酬水平进进行调整整（3）企企业的员员工人数数是增加加了还是是减少了了（4）员员工的流流动状况况怎样（55）企业业里的工工作职位位状况会会发生哪哪些变化化19、马马斯洛的的需求层层次理论论答：需求求理论依依次分五五大步骤骤：生理理需求、安全需需求、社社会需求求、尊重重需求、自我实实现需求求。这五种需需求中，最最底层是是生理需需求，最最高层是是自我实实现需求求，中间间是安全全、社会会和尊重重的需求求，当人
11、人的一种种需求得得到满足足后，另另一种更更高层次次的需要要就会占占主导地地位，个个人的需需求是逐逐层上升升的。20、四四维度模模式的基基本原则则答：1、内部一一致性：员工会会感觉到到，相对对于同一一组织中中从事相相同工作作的其他他员工，相相对于组组织中从从事不同同工作的的其他员员工，自自己的工工作获得得了适当当的薪酬酬。2、外部部竞争性性：本组组织的薪薪酬水平平对于劳劳动力市市场的其其他人员员来讲是是具有吸吸引力的的。3、激励励性：主主要是强强调将员员工的报报酬与业业绩挂钩钩，根据据绩效水水平的高高低来对对薪酬进进行调整整。4、管理理的可行行性：主主要是指指对薪酬酬体系必必须进行行科学的的规划
12、，以以保证薪薪酬体系系能够得得以有效效的运行行。21、职职位薪酬酬体系的的优缺点点答：1）职职位薪酬酬体系的的优点：1、实实现了真真正意义义上的同同工同酬酬，因此此可以说说是一种种真正的的按劳分分配体制制。2、有利于于按照职职位系列列进行薪薪酬管理理，操作作比较简简单，管管理成本本较低。3、晋晋升和基基本薪酬酬增加之之间的连连带性加加大了员员工提高高技能和和能力的的动力。2）职位位薪酬体体系的缺缺点：11、由于于薪酬与与职位直直接挂钩钩，因此此当员工工晋升无无望时，也也就没有有机会获获得较大大幅度的的加薪，其其工作积积极性必必然会受受挫，甚甚至会出出现消极极怠工或或者离职职的现象象。2、由于职
13、职位相对对稳定，同同时与职职位联系系在一起起的员工工薪酬也也就相对对稳定，这这显然不不利于企企业对于于多变的的外部经经营环境境作出迅迅速的反反应，也也不利于于及时地地激励员员工。22、平平衡计分分卡的使使用方法法答：1、准备。企业首首先应当当将企业业经营有有关的客客户、生生产设备备、财务务业绩等等做出适适当的定定义。22、第一一轮访问问记录33、第一一轮研讨讨会4、第二轮轮访问记记录5、第二轮轮研讨会会。6、第三轮轮研讨会会。有高高级行政政管理人人员参加加，目的的是就公公司的战战略、目目标、任任务在前前两轮讨讨论会的的基础上上达成最最终共识识，就每每个层面面走出具具体的评评价指标标，以确确认初
14、步步的活动动计划至至目标的的完成。7、完完成。最最终完成成平衡计计分卡的的设计，并并建立数数据库的的信息支支持系统统，完成成组织高高层和底底层的评评价标准准。8、定期检检查和改改进。高高层管理理人员与与部门经经理就战战略平衡衡计分卡卡所显示示的信息息进行讨讨论，寻寻找缺点点，并纳纳入到新新的经营营计划之之中。23、弹弹性福利利计划的的设计步步骤 PP20222003答：（11）从需需求到供供给（22）从供供给到需需求a购购买力的的确定bb福利物物品的定定价c配配置机制制d约束束协调机机制24、传传统薪酬酬战略存存在的问问题 PP50答：（11）传统统薪酬战战略不能能与企业业的战略略目标相相一致
15、（22）传统统薪酬构构成不能能适应现现代工作作流程性性质（33）传统统薪酬战战略不能能适应现现代组织织结构的的要求（44）传统统薪酬战战略不能能适应现现代竞争争环境的的要求25、职职位评价价的主要要方法答：职位位评价有有四个主主要的方方法，即即排序法法、分类类法、因因素比较较法、和和因素计计点法。排序法法是将整整个工作作与其他他工作的的内容或或价值相相互比较较的一种种工作评评价方法法。分类类法是将将工作内内容及其其价值事事先作分分类或定定出等级级，然后后再依据据工作说说明书将将各项工工作职务务归类进进去。因因素比较较法是利利用可酬酬要素在在工作间间作比较较以分出出工作的的价值。因素计计点法是是
16、目前最最流行的的职位评评价方法法26、业业绩工资资的要素素 P1164答：业绩绩工资的的三大关关键要素素是加薪薪的幅度度、加薪薪的时间间以及加加薪的实实施方式式.27、员员工福利利的基本本类型 P18841185答：(11)按常常规划分分方法，福福利通常常可分为为强制性性福利和和资源性性福利（22）从员员工所享享受到的的福利形形式来看看，员工工福利可可以分解解为物质质性福利利和服务务性福利利（3）据据福利来来源的不不同，可可划分为为企业福福利与法法定福利利（4）从从福利的的享受对对象来看看，福利利可分为为全员福福利、特特征福利利与法定定福利（55）从福福利的表表现形式式来看，员员工福利利可以分
17、分为经济济性福利利、设施施性福利利、工时时性福利利、娱乐乐性及辅辅导性福福利（66）从员员工所享享受到的的福利内内容来划划分，员员工福利利可以分分解员工工法定福福利、企企业物质质性福利利计划及及员工服服务企业业福利计计划。28、薪薪酬水平平调整的的原因 P2115答（1）基基于市场场变化的的调整（22）基于于工作表表现的调调整（33）基于于能力需需求的调调整29、薪薪酬方案案沟通的的步骤 P22212224答：一、确定目目标；二二、获取取信息；三、开开发策略略；四、决定媒媒介；五五、召开开会议；六、评评价方案案实施效效果。30、绩绩效工资资与激励励工资的的异同1、激励励工资以以支付工工资的方方
18、式影响响员工将将来的行行为；而而绩效工工资侧重重于对过过去工作作的认可可，即时时间不同同。 2、激励工工资制度度在实际际业绩达达到之前前已确定定，与此此相反，绩绩效工资资往往不不会提前前被雇员员所知晓晓。 33、激励励工资是是一次性性支出，对对劳动力力成本没没有永久久的影响响。业绩绩下降时时，激励励工资也也会自动动下降。绩效工工资通常常会加到到基本工工资上去去，是永永久的增增加。30、绩绩效与激激励工作作的异同同 P229答：所谓谓绩效是是指员工工通过努努力所达达成的对对企业有有价值的的结果，而而激励就就是指人人们朝着着某一特特定目标标行动的的倾向，他他们的共共同点都都是为了了加强员员工在岗岗
19、位上的的动机，提提高单位位生产率率。而绩效是是对员工工以前工工作的认认同，激激励是使使员工对对以后工工作提高高本身能能动性，提提高生产产率。31、职职位评价价应注意意的事项项 P660答：1、确定评评价目的的；2、确定使使用单一一方案或或多种方方案；33、选择择职位评评价的方方法。32、薪薪酬调查查的目的的P966答：（11）薪酬酬水平的的调整（22）薪酬酬组合形形式的调调整（33）薪酬酬结构的的调整（44）估计计竞争对对手的劳劳动力成成本（55）了解解薪酬管管理实践践的发展展趋势（66）特殊殊人才薪薪酬资料料的评估估。33、工资曲曲线的含含义？工作的相相对价值值横轴和和工资率率纵轴之之间的关
20、关系。工资的相相对价值值与工资资率之间间的关系系可以用用工资曲曲线来表表示。该该曲线可可以显示示组织目目前支付付给员工工的工资资、根据据工作评评估而确确定的新新的工资资水平，或或在劳动动力市场场上其他他组织支支付给类类似工作作的工资资。通过过点出代代表目前前工资的的一系列列散点，可可以画出出一条工工资曲线线。徒手手曲线可可以在一一簇点中中间画出出，这样样留在曲曲线以上上的点与与曲线以以下的基基本相等等。工资资曲线可可以是直直线，也也可以是是曲线。工资曲曲线可以以用来决决定工作作价值与与曲线上上给定的的任一点点工资二二者之间间的关系系。34、员员工福利利发展的的阶段PP1900答：统包包阶段：在
21、计划划经济时时期和改改革初期期，员工工福利的的主要内内容几乎乎囊括了了衣食住住行、生生老病死死等各方方面，而而福利形形式是以以物质为为主，包包括福利利分房、公费医医疗、免免费教育育等，保保险费用用完全由由国家或或企业承承担。 过渡阶段段：在计计划经济济向市场场经济体体制转轨轨的过渡渡阶段，福福利的形形式主要要是货币币给付，其其内容包包括各种种奖金、津贴、补贴和和救济金金等。在在这一阶阶段，从从企业到到员工的的福利意意识明显显增强，但但传统体体制的惯惯性还在在延续，整整个福利利体系还还未建立立，因此此经营效效益较好好的企业业主要以以货币的的形式向向员工发发放福利利综合服务务阶段：随着人人们收入入
22、水平的的提高，货货币收入入的边际际效用递递减，人人们更注注重生命命健康，注注重风险险保障。35、选选择劳动动力市场场的原则则36、计计件工资资制的优优缺点 P1775答：计件件工资制制的主要要优势在在于它易易于为工工人所理理解，将将报酬与与工作效效率相结结合，可可以激励励员工的的工作表表现，可可以使员员工更加加勤奋工工作，焦焦山员工工偷懒。它最大大的不足足在于难难于设定定一个合合理的标标准，一一个合理理的标准准。一个个不合适适的标准准会导致致劳动纠纠纷或过过高的劳劳动成本本。36、技技能工资资的优缺缺点优点：一一是员工工注意自自身资质质的提升升。员工工资质的的不断提提升使组组织能够够适应环环境
23、的多多变，组组织的灵灵活性增增强；二二是不愿愿意在行行政管理理岗位上上发展的的员工可可以在专专业的领领域深入入下去，同同样获得得好的待待遇，对对组织来来说留住住了专业业技术人人才。缺点点：一是是界定和和评价资资质不是是一件容容易做到到的事情情，管理理成本高高；二是是对已达达到技能能顶端的的人才如如何进一一步激励励，也是是其弱点点之一37、关关键指标标的特点点 P11501533答：一、来自于于对公司司战略目目标的分分解；二、关关键绩效效指标是是对绩效效构成中中可控部部分的衡衡量；三、关关键绩效效指标是是对重点点经营活活动的衡衡量，而而不是对对所有操操作过程程的反映映38、员工持持股计划划的目的
24、的 P118答：目的的是为了了留住关关键的人人才和技技术，稳稳定员工工队伍员员工持股股计划的的目的是是要吸引引、保留留、激励励员工39、绩绩效工资资制的优优缺点答：绩效效工资制制的显著著优点是是激励效效果好，可可以削减减成本改改进业绩绩；但易易助长员员工的短短期行为为，使员员工只重重视眼前前效益，不不重视长长期发展展，没有有学习新新知识、新技能能的动力力；过于于强调个个人业绩绩，不重重视与人人合作和和交流，不不适合合合作性强强的复杂杂性工作作。40绩绩效薪酬酬的优缺缺点优点：其其一，绩绩效薪酬酬往往有有明确的的绩效目目标，能能够把员员工的努努力集中中在组织织认为重重要的一一些目标标上，从从而有
25、利利于组织织通过灵灵活调整整员工的的工作行行为来达达成企业业的重要要目标，从从而避免免员工行行为脱离离组织的的战略主主线而形形成本位位主义倾倾向。其其二，由由于绩效效薪酬中中的报酬酬支付实实际上变变成了一种可可变成本本，它减轻了了组织在在固定成成本开支支方面的的一些压压力，有有利于组组织根据据自身的的经营状状况灵活活调整自自己的支支付水平平；其三三、由于于绩效奖励励往往是是与直接接的绩效效改善联联系在一一起的，并并且奖金金的授予予对角是是那些为为更高绩绩效的达达成作出出贡献的的人，因因此绩效效薪酬有有利于组组织总体体绩效水水平的改改善。缺点：其其一、在在绩效薪薪酬中所所使用的的产出标标准很可可
26、能无法法保持足足够的准准确和公公正，在在产出标标准不公公正的情情况下，绩绩效薪酬酬很可能能会书于于流程形形式。其其二、绩绩效薪酬酬有可能能导致员员工之间间或者使使员工群群体之间间的竞争争，而这这种竞争争可能和和利于组组织的总总体利益益。其三三、在绩绩效薪酬酬的设计计和执行行过程中中还有可可能增加加管理者者和员工工之间产产生摩擦擦的机会会。其四、绩效薪薪酬实际际上是一一种工作作加速器器，有时时，员工工收入的的增加会会导致企企业出台台更为苛苛刻的产产出标准准，这样样就会破破坏企业业和员工工之间的的心理契契约。最最后，绩绩效奖励励公式有有些时候候非常复复杂，员员工可能能难以理理解。40、几几种常见见
27、职位评评价系统统的方法法。P660答：职位位评价有有四种主主要的方方法：排排序法、分类法法、因素素比较方方和因素素计点法法。41、员员工福利利需做好好的工作作。P11931955答：一、了解国国家立法法；二、开展福福利调查查；三、做好企企业的福福利规划划与分析析；四、对企业业的财务务状况进进行分析析；五、了解集集体谈判判对于员员工福利利的影响响。42、员员工福利利的作用用P1886PP1900答：1、对企业业的作用用。(11)增强强薪酬管管理的合合法性，提提高企业业形象。(2)增强企企业在劳劳动力市市场上的的竞争力力，吸引引优秀人人才。(3)培培养员工工的忠诚诚度，留留住人才才。(44)享受受
28、优惠税税收政策策，提高高企业成成本支出出的有效效性。 2、对对员工的的作用。(1)税收的的优惠。(2)集体购购买的优优惠或规规模经济济效应。(3)满足员员工的多多样化需需求。43、薪薪酬水平平调整的的原因答：除了了正常的的增薪之之外，薪薪酬水平平的调整整一般是是基于以以下条件件变化：1、基基于市场场变化的的调薪。薪酬水水平调整整的实质质是薪酬酬标准的的调整，主主要是参参考市场场薪酬率率的变动动，适应应企业外外部竞争争力的需需要。基基于市场场的薪酬酬水平调调整的直直接原因因主要有有两个，一一是薪酬酬市场的的变化；二是物物价指数数的变化化。2.基于工工作表现现的调薪薪。企业业了为了了鼓励绩绩效好的
29、的员工，对对部分员员工的薪薪酬水平平进行调调整。在在这种情情况下，业业绩较差差，或者者业绩平平平的员员工，不不在薪酬酬调整之之列。33、基于于能力需需求的调调薪。公公司认可可的与工工作相关关的能力力也会给给员工带带来调薪薪的机会会。另外外，当企企业对岗岗位重新新评估、薪酬改改革、员员工调派派、增加加临时工工作任务务等情况况下，企企业也会会对全体体或部分分员工进进行薪酬酬水平的的调整。二、论述述题1、薪酬酬调查的的含义及及作用答：薪酬酬调查就就是指企企业通过过搜集信信息来判判断其他他企业所所支付的的薪酬状状况这样样一个系系统过程程，这种种调查能能够向实实施调查查的企业业提供市市场上的的各种相相关
30、企业业向员工工支付的的薪酬水水平和薪薪酬结构构等方面面的信息息。它的作用用体现在在：（11）薪酬酬水平的的调整（22）薪酬酬组合形形式的调调整（33）薪酬酬结构的的调整（44）估计计竞争对对手的劳劳动力成成本（55）了解解薪酬管管理实践践的发展展趋势（66）特殊殊人才薪薪酬资料料的评估估。2、弹性性福利的的优缺点点答：（11）优点点：a有有助于招招募并留留住员工工b可以以对员工工的态度度和行为为产生积积极的影影响，从从而能够够提高企企业的生生产效率率c可以以降低福福利项目目上的总总成本，可可淘汰或或削减一一些不合合实际、浪费钱钱财的福福利项目目。d.可以使使员工重重新评价价自己对对某种特特定福
31、利利的需求求，引导导员工有有效选择择，甚至至能推动动员工生生活方式式的改变变。e. 对员员工而言言，弹性性计划可可能具有有税收上上的好处处。（22）缺点点：a会会增加企企业在福福利管理理方面的的难度bb会遭遇遇员工的的“逆向选选择”问题cc限于认认识和选选择能力力，员工工也许不不能选择择代表他他们自己己最佳利利益的那那些福利利，结果果可能会会导致员员工的基基本福利利需求得得不到满满足，而而他们挑挑选的有有些福利利又毫无无用处dd工会往往往会反反对弹性性计划，因因为他们们会因此此而丧失失可能获获得提高高的福利利。3、技能能薪酬体体系的优优缺点答：优点点：1、技能薪薪酬体系系向员工工传递的的是关注
32、注自身发发展和不不断提高高技能的的信息22、技能能薪酬体体系有助助于达到到较高技技能水平平的员工工实现对对组织更更为全面面的理解解。3、技能薪薪酬体系系在一定定程度上上有利于于鼓励优优秀专业业人才安安心本职职工作。4、技能能薪酬谢谢体系在在员工配配置方面面为组织织提供了了更大的的灵活性性。 55、技能能薪酬体体系有助助于高度度参与型型管理风风格的形形成。缺点：11、由于于企业往往往要在在培训以以及工作作重组方方面进行行投资，结结果很有有可能会会出现薪薪酬在短短期内上上涨的状状况。22、技能能薪酬体体系要求求企业在在培训方方面付出出更多的的投资，如如果企业业不能通通过管理理这种人人力资本本投资转
33、转化为实实际的生生产力，则则企业可可能会因因此而无无法获得得必要的的利润。3、技能能薪酬体体系的设设计和管管理都要要比职位位薪酬体体系更为为复杂。4、职位位薪酬的的优缺点点 P555答：（11）优点点：a实实现了真真正意义义上的同同工同酬酬，因此此可以说说是一种种真正的的按劳分分配体制制b有利利于按照照职位系系列进行行薪酬管管理，操操作比较较简单，管管理成本本降低。C晋升升和基本本薪酬增增加之间间的连带带性加大大了员工工提高自自身技能能和能力力的动力力（2）缺缺点：aa由于薪薪酬与职职位直接接挂钩，因因此员工工晋升无无望时，也也就没有有机会获获得较大大幅度的的加薪，其其工作积积极性必必然会受受
34、挫，甚甚至会出出现消极极怠工或或者离职职的现象象b由于于职位相相对稳定定，同时时与职位位联系在在一起的的员工薪薪酬也就就相对稳稳定，这这显然不不利于企企业对于于多变的的外部经经营环境境作出迅迅速的反反应，也也不利于于及时地地激励员员工。5.能力力薪酬的的优缺点点P822844答：优点点：激发发员工持持续学习习的动力力，体现现出为能能力付薪薪，为员员工潜能能付薪，为为未来的的绩效付付薪的理理念，这这样的薪薪酬体系系具有很很强的灵灵活性，水水平流动动性，能能激励员员工在工工作中不不断提高高自己的的能力；缺点：但但能力薪薪酬体系系存在潜潜在的官官僚主义义，能力力好未必必业绩好好，为能能力支付付的那部
35、部分薪酬酬未必能能在短时时间内给给企业带带来收益益。其周周期长，要要求有成成本控制制的能力力。5、计计点法的的设计步步骤 PP12551229答：1、选择基基准工作作；2、在基基准工作作的基础础上选择择报酬因因素；3、定义义不同级级别的因因素；4、决定定每一个个因素的的重要性性；5、决定定每一个个报酬因因素的分分数价值值；6、检验验报酬因因素级别别和分数数价值；7.评评价所有有工作。6、员工工福利的的基本流流程答：1.员工福福利需求求分析22、确定定员工福福利宗旨旨3、制制定员工工福利计计划4、考虑员员工福利利成本控控制问题题5、员员工福利利计划实实施6、员工福福利效果果评价7、影影响薪酬酬体
36、系的的因素1.战略略，战略略直接决决定薪酬酬支付的的总体水水平，结结构和方方式；22.职位位，职位位主要影影响薪酬酬中基本本工资部部分的设设计3.资质.资质对对员工绩绩效有潜潜在的影影响，在在绩效薪薪酬体系系中应考考虑评估估员工资资质4.绩效，对对绩效的的重视主主要表现现在绩效效工资，激激励工资资方面55.市场场，劳动动力市场场供求状状况和组组织生产产产品的的市场价价格均会会影响薪薪酬水平平。8、福利利中的问问题及解解决方案案 P1189P1991答：员工工福利方方面存在在的若干干问题：1、企企业和员员工对福福利的认认识上存存在一些些混乱；2、福福利成本本居高不不下；33、福利利的低回回报性；
37、4、制制度缺乏乏灵活性性和针对对性；解决方案案有一、实行弹弹性福利利计划，可可以增强强对员工工的激励励性，促促进了员员工和企企业之间间的沟通通，强化化了组织织和员工工之间的的相互信信任关系系。二、寻求求与组织织战略目目标、组组织文化化和员工工类型相相匹配的的福利模模式。9、对持持股计划划的认识识答：从形形式上看看，持股股可以对对员工起起到类似似目标管管理的作作用，与与员工分分享利润润，激励励员工努努力工作作，尊重重了员工工自我实实现、自自我需要要的价值值。持股有三三个优点点，一是是企业是是用于员员工持股股计划的的那部分分收入通通常可享享受税收收上的优优惠待遇遇。二是是对员工工、对公公司都有有利
38、。如如果设计计完善的的话，利利润分享享计划可可以使员员工分享享公司的的财富。员工从从利润分分享计划划中得到到利益之之后更愿愿意提高高生产力力和增加加利润，三三是持股股计划让让公司财财务上有有更大的的灵活性性。它的不足足体现在在削弱员员工的经经济保障障，而且且可能无无法激励励员工，因因为员工工看不到到他们努努力和公公司利润润的直接接联系。所以要求求管理者者灵活引引用。案例题出出的范围围。 一、员工工福利的的原则，根根据原则则看故事事 19911193二、职位位薪酬体体系的优优缺点 P555三、战略略薪酬的的原则pp3942四、宽带带薪酬原原理12291133五、分享享利润原原则 PP36六、薪酬酬结构原原则 P1110七、薪酬酬设计方方面问题题 八、整体体战略 P477511 12