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1、【6091】薪酬管理复习题一、简答题1、薪酬含义答：指员工工因雇佣佣关系的的存在而而从雇主主那里获获得的所所有各种种形式的的经济收收入以及及各种具具体服务务和福利利。2、工资决决定理论论的派别别答：工资决决定理论论流派主主要有：（1）边边际生产产力理论论（2）集集体交涉涉薪酬理理论（33）劳动动力市场场歧视理理论（44）人力力资本理理论（55）效率率薪酬理理论。3、影响薪薪酬水平平的三大大因素答：1.企企业内部部的因素素， 22.企业业外部的的社会因因素，33.企业业员工个个人因素素 外部因素对对薪酬的的影响：1.劳劳动力市市场的供供求关系系 2.产品市市场上的的竞争程程度和企企业产品品的市场
2、场需求水水平 33、地区区及行业业因素44、地区区生活指指数5、社社会经济济环境66、现行行工资率率7、与与薪酬相相关的法法律法规规企业内部因因素对薪薪酬的影影响：11、组织织战略22、企业业的规模模3、企企业经营营状况44、企业业远景55、薪酬酬政策66、企业业文化77、人才才价值观观个人因素对对薪酬的的影响：1、工工作表现现2、资资历水平平3、工工作技能能4.工工作年限限5、工工作量66、岗位位及职务务差别4、薪酬浮浮动幅度度的步骤骤答：(1)划分薪薪酬等级级（2）确确定薪酬酬变动范范围（33）确定定薪酬区区间的叠叠幅。5、薪酬酬预算的的目标答：降低低企业劳劳动力成成本；有效影影响员工工行
3、为，鼓鼓舞员工工士气，增增强员工工绩效表表现，减减小员工工流失率率；推动企企业绩效效水平提提高；增强企企业在市市场上竞竞争力；薪酬预预算最根根本的目目标是：提高高薪酬成成本的可可控程度度，有效效地控制制薪酬成成本支出出，从而而达到合合理控制制企业经经营成本本的作用用；主要有以下下两个方方面的目目标：11、降低低企业的的劳动力力成本22、有效效影响员员工的行行为员工的的流动率率受到雇雇佣关系系中诸多多因素的的影响，而而薪酬水水平是其其中非常常重要的的一个影影响因素素。员工的的绩效表表现对于于企业而而言也是是至关重重要的。6、薪酬酬诊断的的项目及及内容答：薪酬诊诊断的项项目和内内容，可可以具体体为
4、：11、薪酬酬政策诊诊断：检检查当前前企业所所实施的的薪酬政政策是否否符合以以下原则则：与企业业经营战战略的基基本方向向和未来来目标是是否相一一致。与企业业人力资资源管理理系统及及其各环环节之间间的关系系是否协协调。是否体体现了职职、能、绩绩三统一一的原则则。了解各各类员工工对薪酬酬系统的的满意程程度、对对薪酬政政策和管管理方式式的不同同反映等等，从中中是否可可以发现现一些带带有普遍遍性的问问题。企业薪薪酬水平平诊断：是否具具有外部部竞争力力，特别别是核心心员工的的外部竞竞争力。与企业目前的经营状况和财务目标是否相一致。当前企业的薪酬水平和薪酬结构之间的关系是否协调。3.企业薪酬结构诊断：薪酬
5、等级的数目和级差是否合理，体现了内部公平的原则。各类各级员工的薪酬关系是否协调，体现了员工公平的原则。员工付薪结构中的各薪酬要素之间的关系是否合理，是否具有激励效应。核心员工的流失率是否与薪酬结构，特别是薪酬等级结构的设计有关。7、薪酬基基本构成成答：一、基基本薪酬酬：基本本薪酬是是指一个个组织根根据员工工所承担担或完成成的工作作本身或或者员工工所具备备的完成成工作的的技能或或能力而而向员工工支付的的稳定性性报酬；二、可可变薪酬酬：是薪薪酬系统统中与绩绩效直接接挂钩的的部分，有有时也被被称为浮浮动薪酬酬或奖金金；三、间间接薪酬酬：间接接薪酬一一般指非非货币报报酬，主主要包括括员工福福利与服服务
6、。8、薪酬管管理理论论的派别别答：一、工工资决定定理论；二、最最低薪酬酬理论；三、工工资基金金理论；四、工工资差别别理论9、整体薪薪酬战略略的特征征答：1.战战略性22.激励励性3.灵活性性4.创创新性55.沟通通性10、薪薪酬水平平的基本本模式答：1.领领先型薪薪酬政策策。领先先型薪酬酬又被称称为薪酬酬领袖政政策，采采用这种种薪酬策策略的企企业，薪薪酬水平平在同行行业的竞竞争对手手中是处处于领先先地位的的。2、跟跟随型薪薪酬策略略。所谓谓跟随型型薪酬策策略也称称为市场场追随政政策，是是根据市市场平均均水平来来确定企企业的薪薪酬定位位的一种种常用做做法。33、滞后后型薪酬酬策略。滞后型薪酬策略
7、也叫成本导向策略、落后薪酬水平策略，采用滞后型薪酬政策的企业规模往往相对较小，大多处于竞争性的产品市场上。4、混合型薪酬策略。跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。11、薪薪酬结构构的模型型答：一个完完整的薪薪酬结构构的模型型包括四四个方面面的内容容：一是是实际的的薪酬决决策线，二二是薪酬酬的等级级数量，三三是同一一薪酬等等级内部部的薪酬酬变动范范围，四四是相邻邻两个薪薪酬等级级之间的的交叉与与重叠关关系。12、薪酬酬满意度度的含义义答：员工获获得企业业经性报报酬和非非经济性性报酬的的实际感感受与其其期望值值比较的的程度。13、基本本薪酬的的划分标标准答：（1）总总体生活活费用的的变化或或
8、者是通通货膨胀胀的程度度（2）其其他雇主主支付给给同类劳劳动者的的基本薪薪酬的变变化（33）员工工本人所所拥有的的知识、经经验、技技能的变变化以及及由此导导致的员员工绩效效的变化化。14、薪酬酬调查的的作用答：1、薪薪酬水平平的调整整。2、薪薪酬组合合形式的的调整33、薪酬酬结构的的调整44、估计计竞争对对手的劳劳动力成成本5、了了解薪酬酬管理实实践的发发展趋势势6、特特殊人才才薪酬资资料的评评估。15、薪酬酬结构的的设计步步骤答：薪酬结结构设计计有六个个步骤：1、根根据职位位评价点点数对职职位进行行排序。22.按照照职位点点数对职职位进行行初步分分组3、根根据职位位的评价价点数确确定职位位等
9、级的的数量及及其点数数变动范范围4.将职位位等级划划分、职职位评价价点数与与市场薪薪酬调查查数据结结合起来来5.考考察薪酬酬区间中中值与市市场水平平的比较较比率，对对问题职职位的区区间中值值进行调调整6、根根据确定定的各职职位等级级或薪酬酬等级的的区间中中值建立立薪酬结结构16、绩效效薪酬的的种类答：从激励励对象维维度来看看，可以以分为个个体激励励薪酬和和团队激激励薪酬酬；从时时间维度度来看，分分为长期期激励薪薪酬和短短期激励励薪酬。17、员工工福利的的主要特特征答：1、报报酬性22、普遍遍性3、集集体性44、补充充性18、薪酬酬预算的的关键决决策 PP20772008答：（1）什什么时候候对
10、薪酬酬水平进进行调整整（2）对对谁的薪薪酬水平平进行调调整（33）企业业的员工工人数是是增加了了还是减减少了（44）员工工的流动动状况怎怎样（55）企业业里的工工作职位位状况会会发生哪哪些变化化19、马斯斯洛的需需求层次次理论答：需求理理论依次次分五大大步骤：生理需需求、安安全需求求、社会会需求、尊尊重需求求、自我我实现需需求。这五种需求求中，最最底层是是生理需需求，最最高层是是自我实实现需求求，中间间是安全全、社会会和尊重重的需求求，当人人的一种种需求得得到满足足后，另另一种更更高层次次的需要要就会占占主导地地位，个个人的需需求是逐逐层上升升的。20、四维维度模式式的基本本原则答：1、内内部
11、一致致性：员员工会感感觉到，相相对于同同一组织织中从事事相同工工作的其其他员工工，相对对于组织织中从事事不同工工作的其其他员工工，自己己的工作作获得了了适当的的薪酬。2、外部竞竞争性：本组织织的薪酬酬水平对对于劳动动力市场场的其他他人员来来讲是具具有吸引引力的。3、激励性性：主要要是强调调将员工工的报酬酬与业绩绩挂钩，根根据绩效效水平的的高低来来对薪酬酬进行调调整。4、管理的的可行性性：主要要是指对对薪酬体体系必须须进行科科学的规规划，以以保证薪薪酬体系系能够得得以有效效的运行行。21、职位位薪酬体体系的优优缺点答：1）职职位薪酬酬体系的的优点：1、实实现了真真正意义义上的同同工同酬酬，因此此
12、可以说说是一种种真正的的按劳分分配体制制。2、有有利于按按照职位位系列进进行薪酬酬管理，操操作比较较简单，管管理成本本较低。33、晋升升和基本本薪酬增增加之间间的连带带性加大大了员工工提高技技能和能能力的动动力。2）职位薪薪酬体系系的缺点点：1、由由于薪酬酬与职位位直接挂挂钩，因因此当员工工晋升无无望时，也也就没有有机会获获得较大大幅度的的加薪，其其工作积积极性必必然会受受挫，甚甚至会出出现消极极怠工或或者离职职的现象象。2、由由于职位位相对稳稳定，同同时与职职位联系系在一起起的员工工薪酬也也就相对对稳定，这这显然不不利于企企业对于于多变的的外部经经营环境境作出迅迅速的反反应，也也不利于于及时
13、地地激励员员工。22、平衡衡计分卡卡的使用用方法答：1、准准备。企企业首先先应当将将企业经经营有关关的客户户、生产产设备、财财务业绩绩等做出出适当的的定义。2、第一轮访问记录3、第一轮研讨会4、第二轮访问记录5、第二轮研讨会。6、第三轮研讨会。有高级行政管理人员参加，目的是就公司的战略、目标、任务在前两轮讨论会的基础上达成最终共识，就每个层面走出具体的评价指标，以确认初步的活动计划至目标的完成。7、完成。最终完成平衡计分卡的设计，并建立数据库的信息支持系统，完成组织高层和底层的评价标准。8、定期检查和改进。高层管理人员与部门经理就战略平衡计分卡所显示的信息进行讨论，寻找缺点，并纳入到新的经营计
14、划之中。23、弹性性福利计计划的设设计步骤骤 P22022033答：（1）从从需求到到供给（22）从供供给到需需求a购购买力的的确定bb福利物物品的定定价c配配置机制制d约束束协调机机制24、传统统薪酬战战略存在在的问题题 P550答：（1）传传统薪酬酬战略不不能与企企业的战战略目标标相一致致（2）传传统薪酬酬构成不不能适应应现代工工作流程程性质（33）传统统薪酬战战略不能能适应现现代组织织结构的的要求（44）传统统薪酬战战略不能能适应现现代竞争争环境的的要求25、职位位评价的的主要方方法答：职位评评价有四四个主要要的方法法，即排排序法、分分类法、因因素比较较法、和和因素计计点法。排序法法是将
15、整整个工作作与其他他工作的的内容或或价值相相互比较较的一种种工作评评价方法法。分类类法是将将工作内内容及其其价值事事先作分分类或定定出等级级，然后后再依据据工作说说明书将将各项工工作职务务归类进进去。因因素比较较法是利利用可酬酬要素在在工作间间作比较较以分出出工作的的价值。因因素计点点法是目目前最流流行的职职位评价价方法26、业绩绩工资的的要素 P1664答：业绩工工资的三三大关键键要素是是加薪的的幅度、加加薪的时时间以及及加薪的的实施方方式.27、员工工福利的的基本类类型 PP18441885答：(1)按常规规划分方方法，福福利通常常可分为为强制性性福利和和资源性性福利（22）从员员工所享享
16、受到的的福利形形式来看看，员工工福利可可以分解解为物质质性福利利和服务务性福利利（3）据据福利来来源的不不同，可可划分为为企业福福利与法法定福利利（4）从从福利的的享受对对象来看看，福利利可分为为全员福福利、特特征福利利与法定定福利（55）从福福利的表表现形式式来看，员员工福利利可以分分为经济济性福利利、设施施性福利利、工时时性福利利、娱乐乐性及辅辅导性福福利（66）从员员工所享享受到的的福利内内容来划划分，员员工福利利可以分分解员工工法定福福利、企企业物质质性福利利计划及及员工服服务企业业福利计计划。28、薪酬酬水平调调整的原原因 PP2155答（1）基基于市场场变化的的调整（22）基于于工
17、作表表现的调调整（33）基于于能力需需求的调调整29、薪酬酬方案沟沟通的步步骤 PP22112224答：一、确确定目标标；二、获获取信息息；三、开开发策略略；四、决决定媒介介；五、召召开会议议；六、评评价方案案实施效效果。30、绩效效工资与与激励工工资的异异同1、激励工工资以支支付工资资的方式式影响员员工将来来的行为为；而绩绩效工资资侧重于于对过去去工作的的认可，即即时间不不同。 22、激励励工资制制度在实实际业绩绩达到之之前已确确定，与与此相反反，绩效效工资往往往不会会提前被被雇员所所知晓。 3、激励工资是一次性支出，对劳动力成本没有永久的影响。业绩下降时，激励工资也会自动下降。绩效工资通常
18、会加到基本工资上去，是永久的增加。30、绩效效与激励励工作的的异同 P299答：所谓绩绩效是指指员工通通过努力力所达成成的对企企业有价价值的结结果，而而激励就就是指人人们朝着着某一特特定目标标行动的的倾向，他他们的共共同点都都是为了了加强员员工在岗岗位上的的动机，提提高单位位生产率率。而绩效是对对员工以以前工作作的认同同，激励励是使员员工对以以后工作作提高本本身能动动性，提提高生产产率。31、职位位评价应应注意的的事项 P600答：1、确确定评价价目的；2、确确定使用用单一方方案或多多种方案案；3、选选择职位位评价的的方法。32、薪酬酬调查的的目的PP96答：（1）薪薪酬水平平的调整整（2）薪
19、薪酬组合合形式的的调整（33）薪酬酬结构的的调整（44）估计计竞争对对手的劳劳动力成成本（55）了解解薪酬管管理实践践的发展展趋势（66）特殊殊人才薪薪酬资料料的评估估。33、工工资曲线线的含义义？工作的相对对价值横横轴和工工资率纵纵轴之间间的关系系。工资的相对对价值与与工资率率之间的的关系可可以用工工资曲线线来表示示。该曲曲线可以以显示组组织目前前支付给给员工的的工资、根根据工作作评估而而确定的的新的工工资水平平，或在在劳动力力市场上上其他组组织支付付给类似似工作的的工资。通通过点出出代表目目前工资资的一系系列散点点，可以以画出一一条工资资曲线。徒徒手曲线线可以在在一簇点点中间画画出，这这样
20、留在在曲线以以上的点点与曲线线以下的的基本相相等。工工资曲线线可以是是直线，也也可以是是曲线。工工资曲线线可以用用来决定定工作价价值与曲曲线上给给定的任任一点工工资二者者之间的的关系。34、员工工福利发发展的阶阶段P1190答：统包阶阶段：在在计划经经济时期期和改革革初期，员员工福利利的主要要内容几几乎囊括括了衣食食住行、生生老病死死等各方方面，而而福利形形式是以以物质为为主，包包括福利利分房、公公费医疗疗、免费费教育等等，保险险费用完完全由国国家或企企业承担担。 过渡阶段：在计划划经济向向市场经经济体制制转轨的的过渡阶阶段，福福利的形形式主要要是货币币给付，其其内容包包括各种种奖金、津津贴、
21、补补贴和救救济金等等。在这这一阶段段，从企企业到员员工的福福利意识识明显增增强，但但传统体体制的惯惯性还在在延续，整整个福利利体系还还未建立立，因此此经营效效益较好好的企业业主要以以货币的的形式向向员工发发放福利利综合服务阶阶段：随随着人们们收入水水平的提提高，货货币收入入的边际际效用递递减，人人们更注注重生命命健康，注注重风险险保障。35、选择择劳动力力市场的的原则36、计件件工资制制的优缺缺点 PP1755答：计件工工资制的的主要优优势在于于它易于于为工人人所理解解，将报报酬与工工作效率率相结合合，可以以激励员员工的工工作表现现，可以以使员工工更加勤勤奋工作作，焦山山员工偷偷懒。它它最大的
22、的不足在在于难于于设定一一个合理理的标准准，一个个合理的的标准。一一个不合合适的标标准会导导致劳动动纠纷或或过高的的劳动成成本。36、技能能工资的的优缺点点优点：一是是员工注注意自身身资质的的提升。员员工资质质的不断断提升使使组织能能够适应应环境的的多变，组组织的灵灵活性增增强；二二是不愿愿意在行行政管理理岗位上上发展的的员工可可以在专专业的领领域深入入下去，同同样获得得好的待待遇，对对组织来来说留住住了专业业技术人人才。缺点点：一是是界定和和评价资资质不是是一件容容易做到到的事情情，管理理成本高高；二是是对已达达到技能能顶端的的人才如如何进一一步激励励，也是是其弱点点之一37、关键键指标的的
23、特点 P15501153答：一、来来自于对对公司战战略目标标的分解解；二、关关键绩效效指标是是对绩效效构成中中可控部部分的衡衡量；三、关关键绩效效指标是是对重点点经营活活动的衡衡量，而而不是对对所有操操作过程程的反映映38、员员工持股股计划的的目的 P188答：目的是是为了留留住关键键的人才才和技术术，稳定定员工队队伍员工工持股计计划的目目的是要要吸引、保保留、激激励员工工39、绩效效工资制制的优缺缺点答：绩效工工资制的的显著优优点是激激励效果果好，可可以削减减成本改改进业绩绩；但易易助长员员工的短短期行为为，使员员工只重重视眼前前效益，不不重视长长期发展展，没有有学习新新知识、新新技能的的动
24、力；过于强强调个人人业绩，不不重视与与人合作作和交流流，不适适合合作作性强的的复杂性性工作。40绩效效薪酬的的优缺点点优点：其一一，绩效效薪酬往往往有明明确的绩绩效目标标，能够够把员工工的努力力集中在在组织认认为重要要的一些些目标上上，从而而有利于于组织通通过灵活活调整员员工的工工作行为为来达成成企业的的重要目目标，从从而避免免员工行行为脱离离组织的的战略主主线而形形成本位位主义倾倾向。其其二，由由于绩效效薪酬中中的报酬酬支付实实际上变变成了一种可可变成本本，它减轻了了组织在在固定成成本开支支方面的的一些压压力，有有利于组组织根据据自身的的经营状状况灵活活调整自自己的支支付水平平；其三三、由于
25、于绩效奖励励往往是是与直接接的绩效效改善联联系在一一起的，并并且奖金金的授予予对角是是那些为为更高绩绩效的达达成作出出贡献的的人，因因此绩效效薪酬有有利于组组织总体体绩效水水平的改改善。缺点：其一一、在绩绩效薪酬酬中所使使用的产产出标准准很可能能无法保保持足够够的准确确和公正正，在产产出标准准不公正正的情况况下，绩绩效薪酬酬很可能能会书于于流程形形式。其其二、绩绩效薪酬酬有可能能导致员员工之间间或者使使员工群群体之间间的竞争争，而这这种竞争争可能和和利于组组织的总总体利益益。其三三、在绩绩效薪酬酬的设计计和执行行过程中中还有可可能增加加管理者者和员工工之间产产生摩擦擦的机会会。其四、绩绩效薪酬
26、酬实际上上是一种种工作加加速器，有有时，员员工收入入的增加加会导致致企业出出台更为为苛刻的的产出标标准，这这样就会会破坏企企业和员员工之间间的心理理契约。最最后，绩绩效奖励励公式有有些时候候非常复复杂，员员工可能能难以理理解。40、几种种常见职职位评价价系统的的方法。PP60答：职位评评价有四四种主要要的方法法：排序序法、分分类法、因因素比较较方和因因素计点点法。41、员工工福利需需做好的的工作。PP19331995答：一、了了解国家家立法；二、开开展福利利调查；三、做做好企业业的福利利规划与与分析；四、对对企业的的财务状状况进行行分析；五、了了解集体体谈判对对于员工工福利的的影响。42、员工
27、工福利的的作用PP1866P1190答：1、对对企业的的作用。(1)增强薪酬管理的合法性，提高企业形象。(2)增强企业在劳动力市场上的竞争力，吸引优秀人才。(3)培养员工的忠诚度，留住人才。(4)享受优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。 2、对员工的作用。(1)税收的优惠。(2)集体购买的优惠或规模经济效应。(3)满足员工的多样化需求。43、薪酬酬水平调调整的原原因答：除了正正常的增增薪之外外，薪酬酬水平的的调整一一般是基基于以下下条件变变化：11、基于于市场变变化的调调薪。薪薪酬水平平调整的的实质是是薪酬标标准的调整，主主要是参参考市场场薪酬率率的变动动，适应应企业外外部竞争争力的需需要
28、。基基于市场场的薪酬酬水平调调整的直直接原因因主要有有两个，一一是薪酬酬市场的的变化；二是物物价指数数的变化化。2.基于工工作表现现的调薪薪。企业业了为了了鼓励绩绩效好的的员工，对对部分员员工的薪薪酬水平平进行调调整。在在这种情情况下，业业绩较差差，或者者业绩平平平的员员工，不不在薪酬酬调整之之列。33、基于于能力需需求的调调薪。公公司认可可的与工工作相关关的能力力也会给给员工带带来调薪薪的机会会。另外外，当企企业对岗岗位重新新评估、薪薪酬改革革、员工工调派、增增加临时时工作任任务等情情况下，企企业也会会对全体体或部分分员工进进行薪酬酬水平的的调整。二、论述题题1、薪酬调调查的含含义及作作用答
29、：薪酬调调查就是是指企业业通过搜搜集信息息来判断断其他企企业所支支付的薪薪酬状况况这样一一个系统统过程，这这种调查查能够向向实施调调查的企企业提供供市场上上的各种种相关企企业向员员工支付付的薪酬酬水平和和薪酬结结构等方方面的信信息。它的作用体体现在：（1）薪薪酬水平平的调整整（2）薪薪酬组合合形式的的调整（33）薪酬酬结构的的调整（44）估计计竞争对对手的劳劳动力成成本（55）了解解薪酬管管理实践践的发展展趋势（66）特殊殊人才薪薪酬资料料的评估估。2、弹性福福利的优优缺点答：（1）优优点：aa有助于于招募并并留住员员工b可可以对员员工的态态度和行行为产生生积极的的影响，从从而能够够提高企企业
30、的生生产效率率c可以以降低福福利项目目上的总总成本，可可淘汰或或削减一一些不合合实际、浪浪费钱财财的福利利项目。dd.可以以使员工工重新评评价自己己对某种种特定福福利的需需求，引引导员工工有效选选择，甚甚至能推推动员工工生活方方式的改改变。ee. 对对员工而而言，弹弹性计划划可能具具有税收收上的好好处。（22）缺点点：a会会增加企企业在福福利管理理方面的的难度bb会遭遇遇员工的的“逆向选选择”问题cc限于认认识和选选择能力力，员工工也许不不能选择择代表他他们自己己最佳利利益的那那些福利利，结果果可能会会导致员员工的基基本福利利需求得得不到满满足，而而他们挑挑选的有有些福利利又毫无无用处dd工会
31、往往往会反反对弹性性计划，因因为他们们会因此此而丧失失可能获获得提高高的福利利。3、技能薪薪酬体系系的优缺缺点答：优点：1、技技能薪酬酬体系向向员工传传递的是是关注自自身发展展和不断断提高技技能的信信息2、技技能薪酬酬体系有有助于达达到较高高技能水水平的员员工实现现对组织织更为全全面的理理解。33、技能能薪酬体体系在一一定程度度上有利利于鼓励励优秀专专业人才才安心本本职工作作。4、技能能薪酬谢谢体系在在员工配配置方面面为组织织提供了了更大的的灵活性性。 55、技能能薪酬体体系有助助于高度度参与型型管理风风格的形形成。缺点：1、由由于企业业往往要要在培训训以及工工作重组组方面进进行投资资，结果果
32、很有可可能会出出现薪酬酬在短期期内上涨涨的状况况。2、技技能薪酬酬体系要要求企业业在培训训方面付付出更多多的投资资，如果果企业不不能通过过管理这这种人力力资本投投资转化化为实际际的生产产力，则则企业可可能会因因此而无无法获得得必要的的利润。3、技能薪酬体系的设计和管理都要比职位薪酬体系更为复杂。4、职位薪薪酬的优优缺点 P555答：（1）优优点：aa实现了了真正意意义上的的同工同同酬，因因此可以以说是一一种真正正的按劳劳分配体体制b有有利于按按照职位位系列进进行薪酬酬管理，操操作比较较简单，管管理成本本降低。CC晋升和和基本薪薪酬增加加之间的的连带性性加大了了员工提提高自身身技能和和能力的的动
33、力（22）缺点点：a由由于薪酬酬与职位位直接挂挂钩，因因此员工工晋升无无望时，也也就没有有机会获获得较大大幅度的的加薪，其其工作积积极性必必然会受受挫，甚甚至会出出现消极极怠工或或者离职职的现象象b由于于职位相相对稳定定，同时时与职位位联系在在一起的的员工薪薪酬也就就相对稳稳定，这这显然不不利于企企业对于于多变的的外部经经营环境境作出迅迅速的反反应，也也不利于于及时地地激励员员工。5.能力薪薪酬的优优缺点PP8284答：优点：激发员员工持续续学习的的动力，体体现出为为能力付付薪，为为员工潜潜能付薪薪，为未未来的绩绩效付薪薪的理念念，这样样的薪酬酬体系具具有很强强的灵活活性，水水平流动动性，能能
34、激励员员工在工工作中不不断提高高自己的的能力；缺点：但能能力薪酬酬体系存存在潜在在的官僚僚主义，能能力好未未必业绩绩好，为为能力支支付的那那部分薪薪酬未必必能在短短时间内内给企业业带来收收益。其其周期长长，要求求有成本本控制的的能力。5、计点点法的设设计步骤骤 P11251299答：1、选选择基准准工作；2、在基基准工作作的基础础上选择择报酬因因素；3、定义义不同级级别的因因素；4、决定定每一个个因素的的重要性性；5、决定定每一个个报酬因因素的分分数价值值；6、检验验报酬因因素级别别和分数数价值；7.评评价所有有工作。6、员工福福利的基基本流程程答：1.员员工福利利需求分分析2、确确定员工工福
35、利宗宗旨3、制制定员工工福利计计划4、考考虑员工工福利成成本控制制问题55、员工工福利计计划实施施6、员员工福利利效果评评价7、影响响薪酬体体系的因因素1.战略，战战略直接接决定薪薪酬支付付的总体体水平，结结构和方方式；22.职位位，职位位主要影影响薪酬酬中基本本工资部部分的设设计3.资质.资质对对员工绩绩效有潜潜在的影影响，在在绩效薪薪酬体系系中应考考虑评估估员工资资质4.绩效，对对绩效的的重视主主要表现现在绩效效工资，激激励工资资方面55.市场场，劳动动力市场场供求状状况和组组织生产产产品的的市场价价格均会会影响薪薪酬水平平。8、福利中中的问题题及解决决方案 P1889PP1911答：员工
36、福福利方面面存在的的若干问问题：11、企业业和员工工对福利利的认识识上存在在一些混混乱；22、福利利成本居居高不下下；3、福福利的低低回报性性；4、制制度缺乏乏灵活性性和针对对性；解决方案有有一、实实行弹性性福利计计划，可可以增强强对员工工的激励励性，促促进了员员工和企企业之间间的沟通通，强化化了组织织和员工工之间的的相互信信任关系系。二、寻求与与组织战战略目标标、组织织文化和和员工类类型相匹匹配的福福利模式式。9、对持股股计划的的认识答：从形式式上看，持持股可以以对员工工起到类类似目标标管理的的作用，与与员工分分享利润润，激励励员工努努力工作作，尊重重了员工工自我实实现、自自我需要要的价值值
37、。持股有三个个优点，一一是企业业是用于于员工持持股计划划的那部部分收入入通常可可享受税税收上的的优惠待待遇。二二是对员员工、对对公司都都有利。如如果设计计完善的的话，利利润分享享计划可可以使员员工分享享公司的的财富。员员工从利利润分享享计划中中得到利利益之后后更愿意意提高生生产力和和增加利利润，三三是持股股计划让让公司财财务上有有更大的的灵活性性。它的不足体体现在削削弱员工工的经济济保障，而而且可能能无法激激励员工工，因为为员工看看不到他他们努力力和公司司利润的的直接联联系。所以要求管管理者灵灵活引用用。案例题出的的范围。 一、员工福福利的原原则，根根据原则则看故事事 19911193二、职位薪薪酬体系系的优缺缺点 PP55三、战略薪薪酬的原原则p339442四、宽带薪薪酬原理理12991333五、分享利利润原则则 P336六、薪酬结结构原则则 P1110七、薪酬设设计方面面问题 八、整体战战略 PP4751 18