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1、湖北省新新华医院院员工职业业生涯规规划管理理办法北大纵横横管理咨咨询公司司二零零三三年十二二月目 录录第一章总总则2第二章职职业生涯涯规划系系统3第三章职职业发展展通道55第四章员员工开发发措施77第五章组组织管理理11第六章附附则14附件一：员工职职业发展展规划表表15附件二：员工能能力开发发需求表表18第一章 总 则第一条 适用范围围本管理办办法适用用于医院院全体员员工。第二条 目的充分、合合理、有有效地利利用医院院内部的的人力资资源，实实现医院院人力资资源需求求和员工工个人职职业生涯涯需求之之间的平平衡；对对人力资资源的开开发与管管理进行行深化与与发展，最最大限度度地开发发本医院院的人才
2、才；规划划医院员员工的职职业生涯涯发展，促促进员工工与医院院共同进进步。第三条 原则员工的职职业生涯涯规划要要遵循系系统化原原则、长长期性原原则与动动态原则则。（一） 系统化原原则：针针对不同同类型、不不同特长长的员工工设立相相应的职职业生涯涯发展通通道。（二） 长期性原原则：员员工的职职业生涯涯发展规规划要贯贯穿员工工的职业业生涯始始终。（三） 动态原则则：根据据医院的的发展战战略、组组织结构构的变化化与员工工不同时时期的发发展需要要进行相相应调整整。第四条 主体职业生涯涯发展规规划主体体是员工工和医院院，分别别承担个个人职业业生涯计计划和医医院职业业生涯管管理的功功能。这这两个主主体彼此此
3、之间互互动、协协调和整整合，共共同推进进职业生生涯规划划工作。（一） 医院和员员工之间间建立顺顺畅的沟沟通渠道道，以使使员工了了解医院院需要什什么样的的人才，医医院了解解并帮助助员工设设计职业业生涯计计划。（二） 医院为员员工提供供多条晋晋升通道道，给员员工在职职业选择择上更多多的机会会。（三） 医院鼓励励员工向向与医院院需要相相符的方方向发展展，并辅辅以技术术指导和和政策支支持。第二章 职业业生涯规规划系统统第五条 医院协助助员工进进行职业业生涯规规划。第六条 员工职业业生涯规规划按以以下四个个步骤进进行：（一） 自我评价价1. 目的：帮帮助员工工确定兴兴趣、价价值观、资资质以及及行为取取向
4、，指指导员工工思考当当前所处处职业生生涯的位位置，制制定出未未来的发发展计划划，评估估个人的的职业发发展规划划与当前前所处的的环境以以及可获获得的资资源是否否匹配。2. 医院推行行自我评评价主要要采取如如下两种种方式：（1） 心理测验验：帮助助员工确确定自己己的职业业和工作作兴趣。（2） 自我指导导研究：帮助员员工确认认自己喜喜欢在哪哪一种类类型的环环境下从从事工作作。3. 员工与医医院的责责任（1） 员工的责责任：根根据自己己当前的的技能或或兴趣与与期望的的工作之之间存在在的差距距确定改改善机会会和改善善需求。（2） 医院的责责任：提提供评价价信息，判判断员工工的优势势、劣势势、兴趣趣与价值
5、值观。（二） 现实审查查1. 目的：帮帮助员工工了解自自身与医医院潜在在的晋升升机会、横横向流动动等规划划是否相相符合，以以及医院院对其技技能、知知识所作作出的评评价等信信息。2. 现实审查查中信息息传递的的方式（1） 由员工的的上级主主管将信信息提供供作为绩绩效评价价过程的的一个组组成部分分，与员员工进行行沟通。（2） 上级主管管与员工工举行专专门的绩绩效评价价与职业业开发讨讨论，对对员工的的职业兴兴趣、优优势以及及可能参参与的开开发活动动等方面面的信息息进行交交流。3. 员工与医医院的责责任（1） 员工的责责任：确确定哪些些需求具具有开发发的现实实性。（2） 医院的责责任：就就绩效评评价结
6、果果以及员员工与医医院的长长期发展展规划相相匹配之之处与员员工进行行沟通。（三） 目标设定定1. 目的：帮帮助员工工确定短短期与长长期职业业目标。这这些目标标与员工工的期望望职位、应应用技能能水平、工工作设定定、技能能获得等等其他方方面紧密密联系。2. 目标设定定的方式式：员工工与上级级主管针针对目标标进行讨讨论，并并记录于于员工的的开发计计划中。3. 员工与医医院的责责任（1） 员工的责责任：确确定目标标和判断断目标进进展状况况。（2） 医院的责责任：确确保目标标是具体体的、富富有挑战战性的、可可以实现现的；承承诺并帮帮助员工工达成目目标。（四） 行动规划划1. 目的：帮帮助员工工决定如如何
7、才能能达成自自己的短短期与长长期的职职业生涯涯目标。2. 行动计划划的方式式：主要要取决于于员工开开发的需需求以及及开发的的目标，可可采用安安排员工工参加培培训课程程和研讨讨会、获获得新的的工作经经验、获获得更多多的评价价等方式式。3. 员工与医医院的责责任（1） 员工的责责任：制制定达成成目标的的步骤及及时间表表。（2） 医院的责责任：确确定员工工在达成成目标时时所需要要的资源源，其中中包括课课程、工工作经验验以及关关系等。第三章 职业业发展通通道第七条 医院鼓励励员工专专精所长长，为不不同类型型人员提提供平等等晋升机机会，给给予员工工充分的的职业发发展空间间。第八条 根据医院院各岗位位工作
8、性性质的不不同，设设立九个个职系。即即：管理理职系、行行政职系系、后勤勤职系、医医管职系系、财会会职系、医医务职系系、护理理职系、医医技职系系、药学学职系，使使从事不不同岗位位工作的的员工均均有可持持续发展展的职业业生涯路路径。（一） 管理职系系：适用用于医院院正式任任命的各各职能、技技术、营营销等管管理岗位位员工，即即部门副副职以上上管理人人员（二） 行政职系系：医院院行政系系列一般般管理人人员，包包括党政政办公室室、市场场营销部部、人力力资源部部、监察察审计科科等（三） 医管职系系：适用于于质量管管理部、医医务部、护护理部各各类专业业人员，以以及海虹虹服务中中心部分分岗位（四） 后勤职系系
9、：适用于于事务人人员以及及后勤服服务人员员（五） 财会职系系：适用用于财务务中心一一般员工工（六） 医务职系系：适用用于临床床医疗科科室（含含体检中中心医生生）（七） 护理职系系：适用用于各医医务部门门护士（八） 医技职系系：适用用于各类类医技部部门（九） 药学职系系：适用用于药学学部 具体岗岗位分类类见新新华医院院薪酬方方案设计计报告第九条 每一职系系对应一一种员工工职业发发展通道道，随着着员工技技能与绩绩效的提提升，员员工可以以在各自自的通道道内有平平等的晋晋升机会会。第十条 员工发展展通道转转换（一） 考虑医院院需要、员员工个人人实际情情况及职职业兴趣趣，员工工在不同同通道之之间有转转换
10、机会会，但必必须符合合各职系系相应职职务任职职条件，经经过有关关负责人人员讨论论通过后后，由人人力资源源部备案案并通知知本人。（二） 如果员工工的岗位位发生变变动，其其级别根根据新岗岗位确定定。第十一条 确定新入入职员工工级别医院新入入职员工工，由所所在部门门负责人人根据其其岗位性性质及个个人资历历（如学学历、国国家职称称、工作作年限等等）确定定待评职职称及预预定级别别，并报报人力资资源部审审核。试试用期满满后，直直接上级级根据其其绩效表表现提出出转正定定级意见见，经讨讨论决定定后，人人力资源源部将讨讨论结果果通知本本人。正正式职称称等级需需在医院院年度统统一职称称评审后后评定。第四章 员工工
11、开发措措施第十二条 为了帮助助员工为为未来工工作做好好准备，医医院采取取各种活活动对员员工进行行开发。第十三条 员工开发发主要通通过四种种方法实实现：正正规教育育、绩效效评价、工工作实践践以及开开发性人人际关系系建立。（一） 正规教育育1. 包括专门门为医院院员工设设计的医医院外教教育计划划和医院院内教育育计划；由咨询询公司和和大学所所提供的的短期课课程；高高级经理理人员的的工商管管理硕士士培训计计划；以以及在校校园中以以听课的的方式进进行的研研究生课课程教育育计划等等。这些些计划包包括管理理界专家家的讲座座、医学学专家的的讲座等等。2. 医院针对对不同人人员采取取不同的的教育计计划：（1）
12、新进员工工：专业业开发计计划。为为特定的的职业发发展道路路做好准准备。（2） 管理人员员：核心心领导能能力计划划。开发发职能性性专业技技术、促促进卓越越的管理理方式以以及提高高变革能能力。（3） 高潜质的的专业人人员与高高级经营营管理人人员：高高级管理理人员开开发系列列计划。提提高战略略性思考考能力、领领导能力力、跨职职能整合合能力以以及赢得得客户满满意能力力等。（二） 绩效评价价用于搜集集员工的的行为、沟沟通方式式以及技技能等方方面的信信息，并并且提供供反馈；确认员员工的潜潜能以及及衡量员员工的优优点与缺缺点；挖挖掘有潜潜力向更更高级职职位晋升升的员工工。1. 绩效评价价是衡量量员工绩绩效的
13、过过程，也也用于员员工的开开发。评评价系统统使员工工理解当当前的绩绩效与目目标绩效效之间存存在的差差异、找找到造成成绩效差差异的原原因，制制定改善善绩效的的行动计计划，对对员工提提供绩效效反馈，管管理者对对执行行行动计划划取得的的进步进进行监督督。2. 由上级、同同事、下下级、客客户或本本人对业业绩、行行为或技技能进行行评价。从从不同的的角度来来搜集关关于员工工绩效的的信息，员员工获得得反馈并并且根据据反馈采采取行动动；使员员工可以以将自我我评价与与他人对对自己的的评价进进行比较较；并且且使员工工与内部部和外部部之间就就其业绩绩、行为为和技能能所进行行的沟通通得以正正规化。（三） 工作实践践为
14、了解决决在工作作中遇到到的各种种关系、问问题、需需要、任任务及其其他情况况，在当当前工作作中取得得成功，员员工必须须学习新新的技能能，获取取新的工工作经验验。1.医院院运用工工作实践践对员工工开发的的途径有有：扩大大现有的的工作内内容、工工作轮换换、工作作调动、晋晋升、降降职以及及临时派派遣到其其他医院院中去工工作等。（1） 扩大现有有工作内内容：在在员工的的现有工工作中增增加更多多的挑战战性或更更多的责责任。即即：安排排执行特特别的项项目；在在一个团团队内部部变换角角色；探探索为顾顾客提供供服务的的新途径径等。（2） 工作轮换换：在医医院的几几种不同同职能领领域中为为员工作作出一系系列的工工
15、作安排排，或者者在某个个单一的的职能领领域或部部门中为为员工提提供在各各种不同同工作岗岗位之间间流动的的机会。通通过工作作轮换帮帮助员工工对医院院的目标标有一个个总体性性的把握握，增强强他们对对医院中中不同职职能的理理解和认认识，形形成医院院内部的的联系网网络，提提高他们们解决问问题的能能力和决决策能力力，显示示与知识识的获得得、薪资资水平的的上升以以及晋升升机会的的增加等等之间所所存在的的关系。（3） 晋升：员员工服务务一定年年限后，经经考核成成绩优异异者，医医院提高高其职位位使其取取得较高高的待遇遇地位、权权利、声声誉，以以激励员员工。（4） 降职：采取以下下几种情情况：a. 员工从较较高
16、职位位向较低低职位调调整；b. 被调到等等级相同同但是所所承担的的责任和和所享有有的职权权都有所所降低的的另外一一个职位位上去（平平级降职职）。（5） 临时派遣遣到其他他医院去去工作：促使本本医院与与合作医医院之间间能够更更好地理理解彼此此的经营营和管理理理念，从从而改善善和提高高自身的的经营管管理方式式。具有有如下特特点：a. 员工能够够得到全全额的薪薪资和福福利。b. 使员工有有机会摆摆脱日常常的工作作压力，去去获取新新的技能能、开阔阔视野。c. 使员工有有更多的的机会去去实现个个人的追追求。2. 为了保证证员工能能够将工工作调动动、晋升升和降职职作为一一种开发发的机会会接受下下来，医医院
17、将提提供以下下支持：（1） 为员工提提供关于于新工作作的工作作内容、所所面临的的挑战、潜潜在收益益等方面面的信息息，以及及与新工工作相关关的其它它信息；（2） 为员工提提供实地地考察新新的工作作地点的的机会，向向他们提提供相关关信息，使使他们参参与到工工作调动动的决策策中来；（3） 为员工提提供明确确的绩效效目标以以及清晰晰的个人人工作绩绩效反馈馈；（4） 帮助员工工适应新新的工作作环境；（5） 提供有关关如何影影响员工工的薪资资、税收收以及其其他费用用方面的的信息；（6） 为员工制制定适应应性计划划；（7） 提供信息息说明新新的工作作经历对对员工本本人的职职业生涯涯产生的的支持作作用。（四）
18、 开发性人人际关系系的建立立为了使员员工通过过与更富富有经验验的其他他员工之之间的互互动来开开发自身身的技能能，医院院鼓励建建立开发发性人际际关系：1导师师指导，即即由医院院中富有有经验的的、效率率较高的的资深员员工担任任导师。导导师负有有指导开开发经验验不足员员工的责责任。指指导关系系是由指指导者和和被指导导者以一一种非正正式的形形式形成成的，具具有共同同的兴趣趣或价值值观。采采用导师师指导制制度应坚坚持以下下原则：（1） 指导者和和被指导导者都是是自愿参参与的。指指导关系系可随时时中止而而不必担担心会受受到处罚罚；（2） 指导者的的选择是是以过去去从事员员工开发发工作的的记录为为依据，他他
19、们必须须愿意成成为导师师，有证证据表明明他们能能够积极极地对被被指导者者提供指指导，还还须具有有良好的的沟通能能力和倾倾听技巧巧；（3） 指导关系系双方应应明确所所要完成成的项目目、活动动或要达达到的目目的；（4） 明确指导导者和被被指导者者之间的的最低接接触水平平；（5） 鼓励被指指导者去去与指导导者之外外的其他他人进行行接触，讨讨论问题题的同时时分享各各自的成成功经验验。2职业业辅导人人，为了了帮助新新员工明明确职业业发展方方向，并并在职业业发展过过程中不不断改进进、提高高，促进进医院和和个人的的发展，同同时保证证医院对对员工职职业生涯涯指导政政策得到到贯彻和和落实，医医院实行行职业辅辅导
20、人制制度。这这是一种种正式的的开发性性人际关关系，由由各部门门负责人人担任新新员工的的职业辅辅导人，在在以下方方面给予予帮助：（1） 帮助员工工根据自自己的职职业兴趣趣、资质质、技能能、个人人背景，分分析考虑虑个人发发展方向向，大致致明确职职业发展展方向。（2） 在每个工工作年度度结束、考考核结果果确定后后，与被被辅导员员工就个个人工作作表现与与未来发发展谈话话，确定定下一步步目标与与方向。（3） 在下一年年度职业业发展目目标与方方向制定定之后，起起到跟进进、辅导导、评估估、协助助、协调调和修正正。第五章 组织织管理第十四条 职业发展展管理，是是医院和和员工个个人对职职业生涯涯进行设设计、规规
21、划、执执行、评评估和反反馈的一一个综合合性的过过程，包包括两个个方面：（一） 员工的职职业发展展自我管管理，员员工是自自己的主主人，自自我管理理是职业业发展成成功的关关键。（二） 医院协助助员工规规划其职职业生涯涯，并为为员工提提供必要要的教育育、培训训、轮岗岗等发展展的机会会，促进进员工职职业生涯涯目标的的实现。第十五条 医院应当当通过职职业生涯涯规划指指导工作作，使员员工对自自己的兴兴趣、资资质和技技能有一一个充分分的了解解和现实实的把握握，从而而理性地地选择职职业方向向。帮助助员工进进行职业业生涯规规划需要要做以下下工作：（一） 实行新员员工与主主管领导导谈话制制度。新新员工入入医院后后
22、三个月月内，由由主管领领导负责责与新员员工谈话话，主题题是帮助助新员工工根据自自己的情情况如职职业兴趣趣、资质质、技能能、个人人背景分分析考虑虑个人发发展方向向，大致致明确职职业发展展意向。（二） 进行个人人特长及及技能评评估。人人力资源源部及员员工所在在部门主主管领导导指导新新员工填填写职职业发展展规划表表（详见附件一），包包括员工工知识、技技能、资资质及职职业兴趣趣情况等等内容，以以备以后后对照检检查，不不断完善善。（三） 新员工对对照目前前所在通通道种类类、岗位位职责及及任职资资格要求求对照自自身，填填写能能力开发发需求表表（详见见附件二）。（四） 人力资源源部每年年对照能能力开发发需求
23、表表、职职业发展展规划表表检查查评估一一次，了了解本医医院在一一年中是是否为员员工提供供学习培培训、晋晋升机会会，员工工个人一一年中考考核及晋晋升情况况，并提提出员工工下阶段段发展建建议。情情况特殊殊的应同同部门领领导讨论论。（五）根根据员工工个人发发展的不不同阶段段及岗位位变更情情况选定定不同的的发展策策略，调调整能力力需求，以以适应岗岗位工作作及未来来发展的的需要。发展策略主要有以下几种：1. 成长策略略：在现现职中发发展，学学习更深深的专业业并承担担更多的的责任；2. 缩减策略略：在现现职中减减少部分分业务与与责任；3. 多样化策策略：除除现职外外兼任其其他任务务；4. 整合策略略：转移
24、移至相关关的专业业领域并并强调与与现职相相近的业业务；5. 转向策略略：减少少现职业业务，逐逐渐转向向其他不不同的业业务领域域；6. 结合性策策略：同同时适用用两个或或两个以以上的策策略。第十六条 医院帮助助员工实实现职业业规划，并并引导员员工向与与医院需需要相符符的方向向发展：（一） 医院成立立员工职职业辅导导委员会会，由各各部门主主要领导导（正副副职）组组成。（二） 部门主要要领导为为本部门门员工职职业发展展辅导人人，如果果员工转转换部门门或工作作岗位，则则新部门门或新岗岗位的领领导为辅辅导人。（三） 辅导人要要帮助员员工根据据自己的的情况，大大致明确确职业发发展方向向。主管管领导指指导员
25、工工填写职职业发展展规划表表，包包括员工工知识、技技能、资资质及职职业兴趣趣情况等等内容，以以备日后后对照检检查，不不断完善善。（四） 人力资源源部负责责组织职职业辅导导委员会会运作，每每年召开开一至两两次会议议，跟踪踪督促员员工职业业辅导工工作，同同各部门门领导交交流并提提出员工工下阶段段发展建建议。第十七条 建立完善善合理的的晋升制制度，保保证员工工在各条条通道上上公平竞竞争，顺顺利发展展。（一） 遵循人才才成长规规律，依依据客观观公正的的考评结结果，让让最有责责任心的的能人承承担重要要的责任任。（二） 将晋升作作为一种种激励手手段与员员工进行行沟通，让让他们充充分认识识到医院院对人才才的
26、重视视及为他他们提供供的发展展道路。（三） 人才晋升升方面不不拘泥于于资历与与级别，而而是按照照医院目目标与事事业机会会的要求求，依据据制度及及甄别程程序进行行晋升。（四） 保留职务务上的公公平竞争争机制，坚坚决推行行能上能能下的职职务管理理制度。第十八条 员工技能能通过聘聘任职称称衡量。聘聘任职称称参考外外部职称称、学历历与员工工绩效表表现，对对绩效表表现好的的员工列列为破格格聘任的的对象，对对绩效表表现不佳佳的员工工列为降降级聘任任的对象象。第十九条 各类人员员按照年年度考核核结果在在本职称称等级内内资格上上升或下下降一档档。（一） 晋级条件件（满足足以下条条件之一一即可）：1. 年度考核
27、核结果为为“优”；2. 连续三年年年度考考核结果果为“良” 。注：每晋晋升一次次便重新新开始计计算。（二） 降级条件件（满足足下列条条件之一一即可）：1. 年度考核核结果为为“差”；2. 连续三年年年年度度考核结结果为“合格”。第二十条 建立员工工职业发发展档案案，作为为对职业业发展的的依据。第二十一条 人力资源源部负责责组织员员工级别别升降，并并由各部部门协助助。人力力资源部部年底将将考核结结果汇集集整理，列列出满足足晋升条条件的员员工，报报院考评评委员会会讨论通通过后，确确定员工工职级，并并将结果果通知到到本人，并并予以公公布。第二十二条 除管理职职系外，其其它职系系的晋升升、降级级工作从
28、从每年元元月份开开始执行行，管理理职系的的晋升、降降级时间间以医院院发文时时间为准准。第六章 附 则第二十三条 本管理办办法的拟拟定和修修改由医院人力力资源部部负责，主主管人力力资源副副院长审审核后，报报院长批批准执行行。第二十四条 本管理办办法由人人力资源源部负责责解释。第二十五条 本管理办办法自公公布之日日起开始始执行。附件一：员工职职业发展展规划表表员工职业业发展规规划表填表日期期：年月日 填填表者：姓名：年龄：部门：岗位名称称：教育状况最高学历历：毕业时间间： _年_ 月毕业学校校：已涉足的的主要领领域：参加过的培训1.5.2.6.3.7.4.8.目前具备的技能/能力技能/能能力的类类
29、型证书/简简要介绍绍此技能能其他单位位工作经经历简介介序号单位部门职务对此工作作满意的的地方对此工作作不满意意的地方方123你认为对对自己最最重要的的三种需需要是：弹性的的工作时时间 成为管管理者 报酬 独立 稳定 休闲 和家人人在一起起的时间间 挑战 成为专专家 创造请详细介介绍一下下自己的的专长：结合自己己的需要要和专长长，你对对目前的的工作是是否感兴兴趣，请请详细介介绍一下下原因：请详细介介绍自己己希望选选择哪条条晋升通通道（或或组合）：请详细介介绍自己己的短期期、中期期和长期期职业规规划设想想：填写指导导：1. 本表格在在新员工工与主管管领导充充分沟通通后填写写，老员员工一般般每两年年
30、填写一一次。填填写表格格的目的的是帮助助员工明明确职业业发展规规划，结结合医院院的发展展要求满满足员工工实现自自我的需需要，最最大限度度地发展展员工的的才能。2. “已涉足足的主要要领域”栏包括括填写者者学习过过的、取取得过资资格认证证的所有有专业。3. “目前具具备的技技能/能能力”栏主要要包括四四方面的的技能：（1） 技术技能能：指应应用专业业知识的的能力，此此技能有有证书的的需填写写证书名名称。（2） 人际沟通通能力：指在群群体中与与他人共共事、沟沟通，理理解、激激励和领领导他人人的能力力。（3） 分析能力力：指在在信息不不完全情情况下发发现问题题、分析析问题和和解决问问题的能能力。（4
31、） 情感能力力：指在在情感和和人际危危机前不不会受其其困扰和和削弱、能能保持冷冷静、受受到激励励的能力力，以及及在较高高的工作作责任压压力下保保持镇定定和理性性的能力力。4. “其他单单位工作作简介”栏填写写者应从从个人职职业发展展的角度度（能力力和专长长是否发发挥、是是否感兴兴趣，是是否有发发展空间间，是否否能学到到希望掌掌握的知知识/技技能等）填填写满意意和不满满意的方方面。5. “你认为为对自己己最重要要的三种种需要是是”一栏用用于填写写者明确确自己的的职业目目标，从从而明确确填写者者需要什什么样的的工作来来满足最最强烈的的三种需需求，这这也是上上级管理理者明确确填写者者的职业业倾向、指
32、指导填写写者进行行职业生生涯规划划的依据据。6. “请详细细介绍一一下自己己的专长长”栏可以以重申自自己认为为最重要要的技能能/能力力，和工工作以外外的兴趣趣爱好。7. “请详细细介绍自自己希望望选择哪哪条晋升升通道（或或组合）”指管理/医管/医务医技/药学/护理/行政/后勤/财会晋升通道或组合。8. “请详细细介绍你你的短期期、中期期和长期期的职业业规划设设想”，短期期指1-3年，中中期指33-5年年，长期期指五年年以上。附件二：员工能能力开发发需求表表员工能力力开发需需求表填表日期期：年月日 填填表者：姓名部门岗位所承担的工作自我评价价上级评价价上级评价价的事实实依据完全胜任任胜任不能胜任
33、任完全胜任任胜任不能胜任任工作内容容1工作内容容2工作内容容3工作内容容4我对工作作的希望望和想法法目前实施施的结果果如何1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.达到目标标所需的的知识和和技能1.2.3.4.5.6.7.8.需要掌握握但目前前尚欠缺缺的知识识和技能能所需培训训的课程程名称1.2.3.4.1.2.3.4.通过培训训已掌握握的知识识和技能能已培训的的课程名名称1.2.3.4.1.2.3.4.对培训实实施效果果的意见见需要医院院提供的的非培训训方面的的支持上级意见见及依据据填写指导导：1. 能力开开发需求求表是是帮助员员工认知知自身现现有知识识、技能能及未来来所需学学习方向向的工具具
34、，医院院为员工工提供培培训和发发展机会会的依据据，是帮帮助员工工实现职职业生涯涯规划的的重要手手段。2. “所承担担的工作作”一栏，员员工填写写主要的的和重要要的工作作内容。3. “自我评评价”栏目，由由本人根根据实际际工作完完成情况况进行评评价，如如果所承承担的某某项工作作干得十十分出色色，就在在“完全胜胜任”上打“”；略略有差错错，但基基本胜任任，就在在“胜任”上打“”；工工作中出出现较大大失误，或或力不从从心，就就在“不能胜胜任”上打“”。自自我评价价是上下下级之间间沟通和和反馈的的起点。4. “上级评评价”栏由直直接上级级根据被被评价者者实际的的工作完完成情况况进行评评价，方方法同上上
35、。“上级评评价的事事实依据据”指由上上级做出出被评价价者具备备或不具具备何种种能力的的评价。上上级评价价的目的的不在于于考核，而而在于向向下级反反馈考核核的结果果，让填填写者客客观了解解自己已已具备的的能力和和尚待改改进的能能力。5. “我对工工作的希希望和想想法”由填写写者在结结合实际际的基础础上提出出挑战性性的工作作目标，“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力、已做的准备、医院对本人的支持情况。6. 有关培训训等栏的的内容是是人力资资源部确确定培训训计划和和改进培培训工作作的依据据。7. “需要医医院提供供的非培培训方面面的支持持”由填写写者填写写为实现现个人职职业生涯涯计划，需需要医院院、上级级提供除除了培训训以外的的支持和和机会，如如在岗辅辅导、工工作轮换换、经费费上的支支持等等等。8. 能力开开发需求求表一一年填写写一次。