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1、机密塔里木油油田分公公司员工职业业生涯规规划与管管理制度度目录第一章总总则21.1 目的的和依据据21.2 相关关释义221.3 适用用范围221.4 基本本原则221.5 工作作责任划划分3第二章职职业生涯涯规划的的组织管管理42.1 管理理制度442.2 职业业生涯规规划管理理子系统统的建立立5第三章员员工个人人职业生生涯规划划63.1 基本本规定663.2 具体体操作程程序6第四章职职业发展展通道884.1 基本本规定884.2 管理理职系发发展通道道84.3 技术术职系发发展通道道114.4 操作作服务类类职系发发展通道道15第五章员员工开发发措施118第六章附附则211附录1：员工职
2、职业生涯涯规划表表22附录2：员工能能力开发发需求表表25附录3：员工自自我评估估练习模模板288附录4：人员接接替计划划图示例例29附录5：管理人人员晋升升申报表表30第一章 总则则1.1 目的的和依据据第一条 为了充分分、合理理、有效效地利用用塔里木木油田分分公司（以以下称公公司）内内部的人人力资源源，实现现公司人人力资源源需求和和员工个个人职业业生涯需需求之间间的平衡衡；对人人力资源源的开发发与管理理进行深深化与发发展，最最大限度度地发掘掘本公司司的人才才；规划划公司员员工的职职业生涯涯发展，使使员工发发展与组组织与公公司发展展保持一一致。依依据股份份公司的的有关规规定，制制定本管管理制
3、度度。1.2 相关关释义第二条 职业生涯涯规划与与管理，是是指个人人发展和和企业相相结合，对对决定员员工职业业生涯的的主客观观因素进进行分析析、总结结和测定定，并通通过设计计、规划划、执行行、评估估和反馈馈，使每每位员工工的职业业生涯目目标与公公司发展展的战略略目标相相一致。 职业生涯涯规划与与管理包包括两个个方面：一方面面是员工工的职业业生涯发发展自我我规划管管理，员员工是自自己的主主人，自自我规划划管理是是职业发发展成功功的关键键；另一一方面是是公司协协助员工工规划其其生涯发发展，并并为员工工提供必必要的教教育、培培训、轮轮岗等发发展的机机会，促促进员工工职业生生涯目标标的实现现。1.3
4、适用用范围第三条 本管理办办法适用用于公司司全体员员工。1.4 基本本原则第四条 员工的职职业生涯涯规划应应遵循以以下原则则：（一） 系统性原原则：针针对不同同类型、不不同特长长的员工工设立相相应的职职业生涯涯发展通通道。（二） 长期性原原则：员员工的职职业生涯涯发展规规划要贯贯穿员工工的职业业生涯始始终。（三） 动态原则则：根据据公司的的发展战战略、组组织结构构的变化化与员工工不同时时期的发发展需求求进行相相应调整整。1.5 工作作责任划划分第五条 职业生涯涯规划涉涉及到员员工本人人、上级级管理人人员（以以下称主主管人员员）和公公司人力力资源部部门，一一个完整整的职业业生涯规规划应由由三者共
5、共同努力力完成，其其相应责责任如下下：（一）员员工本人人的责任任1. 进行自我我评估。2. 设定个人人职业生生涯发展展目标，通通常包括括理想的的职位、工工作安排排和技能能获取等等目标。3. 制定相应应的行动动计划，并并在实践践中不断断修正。4. 具体执行行行动计计划。（二）主主管人员员的责任任1. 充当员工工职业生生涯规划划的顾问问，为其其职业目目标的设设定和行行动计划划的制定定提供指指导和建建议，帮帮助其制制定现实实可行的的规划目目标。2. 对员工的的绩效和和能力进进行评价价，并反反馈给员员工本人人，帮助助其制定定进一步步的行动动计划。（三）公公司人力力资源部部门责任任1. 制定相关关管理制
6、制度，在在公司内内部建立立系统的的员工职职业生涯涯规划制制度。2. 对员工和和主管人人员进行行培训，帮帮助其掌掌握员工工职业生生涯规划划的必要要技能。3. 向员工准准确传达达公司不不同职业业历程的的相互关关系，帮帮助员工工确定合合理的职职业发展展路径。4. 及时向员员工传达达公司的的职位空空缺信息息。第二章 职业业生涯规规划的组组织管理理2.1 管理理制度第六条 公司成立立员工职职业辅导导委员会会，公司司机关处处室和下下属二级级单位负负责人为为成员；人力资资源部负负责职业业辅导委委员会的的运作，每每年召开开一次会会议，计计划和总总结公司司员工职职业生涯涯规划管管理工作作，建立立员工职职业发展展
7、档案，并并负责保保管与及及时更新新。第七条 员工的直直接上级级即主管管人员为为自己的的职业发发展辅导导人，如如果员工工转换部部门或工工作岗位位，则新新的主管管领导为为辅导人人。第八条 人力资源源部应同同员工的的职业发发展辅导导人一起起为员工工建立职职业发展展档案，其其中包括括员工工职业生生涯规划划表（见见附录1）、员员工能力力开发需需求表（见见附录录2）和和历年的的考核评评价表。职职业发展展档案一一式两份份，员工工本人一一份，其其职业发发展辅导导人一份份。第九条 人力资源源部及职职业发展展辅导人人应指导导员工填填写员员工职业业生涯规规划表，包包括员工工知识、技技能、资资质、职职业兴趣趣、职业业
8、发展目目标等内内容，以以备以后后对照检检查，不不断完善善，一般般每两年年填写一一次，新新员工入入公司后后一个月月内填写写。第十条 员工应对对照目前前所在晋晋升通道道种类、岗岗位职责责及任职职资格要要求对照照自身，填填写能能力开发发需求表表，每每年填写写一次，新新员工入入公司后后一个月月内填写写。第十一条 人力资资源部每每年制定定培训计计划及科科目时，应应从员工工需求角角度出发发，参考考员工能能力开发发需求表表确定定相关培培训内容容，具体体按塔塔里木油油田分公公司培训训制度执执行。第十二条 人力资资源部每每年应同同员工职职业发展展辅导人人一起对对员工职职业发展展档案检检查评估估一次，了了解公司司
9、在过去去一年中中有没有有为员工工提供学学习培训训、晋升升机会、员员工个人人一年中中考核情情况及晋晋升情况况，并提提出员工工下阶段段发展建建议，指指导员工工对职业业发展规规划做出出修正。第十三条 员工职职业发展展辅导人人每年必必须在本本年度工工作结束束、考核核结果确确定后，与与被辅导导员工就就个人工工作表现现与未来来发展谈谈话，肯肯定其成成绩和进进步，指指出其存存在的问问题，确确定下一一步目标标与方向向。第十四条 实行新新员工与与主管领领导谈话话制度。新新员工入入公司后后三个月月内，由由员工所所在部门门直接上上级负责责与其谈谈话并填填写有关关表格，主主题是帮帮助新员员工根据据自己的的情况如如职业
10、兴兴趣、资资质、技技能、个个人背景景分析考考虑个人人发展方方向，大大致明确确职业发发展意向向。人力资源源部应跟跟踪督促促新员工工谈话制制度的执执行，并并对相关关资料进进行汇总总。2.2 职业业生涯规规划管理理子系统统的建立立第十五条 员工个人人职业生生涯规划划子系统统公司通过过建立一一套完整整的工作作程序和和工作方方法，帮帮助和指指导员工工建立个个人职业业生涯发发展规划划，并在在具体实实践中帮帮助其不不断修正正。具体规定定详见第第三章。第十六条 职业发展展通道子子系统公司建立立不同的的发展通通道，并并通过纵纵向上的的职务晋晋升、横横向上的的通道转转换和向向核心岗岗位的水水平移动动，为员员工提供
11、供多重职职业发展展通道，使使员工的的职业生生涯发展展最大限限度地同同公司的的发展保保持一致致。公司建立立与绩效效、培训训和发展展能力紧紧密结合合的内部部晋升制制度，优优先为优优秀员工工提供更更多的晋晋升机会会。公司建立立公平、公公正、公公开的岗岗位竞聘聘制度，推推行能上上能下的的用人机机制。具体规定定详见第第四章。第十七条 员工开发发子系统统 公司将将根据员员工不同同的职业业生涯发发展阶段段，提供供培训、绩绩效评价价、工作作实践和和开发性性人际关关系建立立等有针针对性的的开发手手段，不不断开发发员工的的潜能，激激励其进进步。具体规定定详见第第五章。第三章 员工工个人职职业生涯涯规划3.1 基本
12、本规定第十八条 公司人力力资源部部和员工工职业辅辅导人应应协助员员工进行行个人职职业生涯涯规划。第十九条 员工职业业生涯规规划按以以下四个个步骤操操作：自我评价价现实审审查目标设设定行动规规划第二十条 在个人职职业生涯涯规划过过程中，公公司有义义务使员员工认识识到：1. 职业讨论论并未暗暗含承诺诺或担保保。2. 他们的发发展直接接取决于于塔里木木油田分分公司的的需要和和机会，以以及他们们自己的的能力和和业绩。3.2 具体体操作程程序第二十一条 进行行自我评评价1. 目的：帮帮助员工工确定兴兴趣、价价值观、资资质以及及行为取取向，指指导员工工思考当当前他正正处于职职业生涯涯的哪一一个位置置，制定
13、定出未来来的发展展计划，评评估个人人的职业业发展规规划与当当前所处处的环境境以及可可能获得得的资源源是否匹匹配。2. 公司推行行自我评评价主要要采取如如下两种种方式：(1) 心理测验验：帮助助员工确确定自己己的职业业和工作作兴趣。(2) 自我评估估练习：帮助员员工确认认自己喜喜欢在哪哪一种类类型的环环境下从从事工作作。（模模板见附录录3）3. 员工与公公司的责责任：(1) 员工的责责任：根根据自己己当前的的技能或或兴趣与与期望的的工作之之间存在在的差距距确定改改善机会会和改善善需求。(2) 公司的责责任：提提供评价价信息，判判断员工工的优势势、劣势势、兴趣趣与价值值观。第二十二条 进行现实实审
14、查1. 目的：帮帮助员工工了解自自身与公公司潜在在的晋升升机会、横横向流动动等规划划是否相相符合，以以及公司司对其技技能、知知识所做做出的评评价等信信息。2. 现实审查查中信息息传递的的方式：(1) 由员工的的主管人人员将信信息提供供作为绩绩效评价价过程的的一个组组成部分分，与员员工进行行沟通。(2) 主管人员员与员工工举行专专门的绩绩效评价价与职业业开发讨讨论，对对员工的的职业兴兴趣、优优势以及及可能参参与的开开发活动动等方面面的信息息进行交交流。(3) 所有的交交流信息息均应记记载在员员工职业业发展档档案中。3. 员工与公公司的责责任：(1) 员工的责责任：确确定哪些些需求具具有开发发的现
15、实实性。(2) 公司的责责任：就就绩效评评价结果果以及员员工与公公司的长长期发展展规划相相匹配之之处与员员工进行行沟通。第二十三条 确定职业业发展目目标1. 目的：帮帮助员工工确定短短期与长长期职业业目标。这这些目标标与员工工的期望望职位、应应用技能能水平、工工作设定定、技能能获得等等其他方方面紧密密联系。2. 目标设定定的方式式：员工工与上级级主管针针对目标标进行讨讨论，并并记录于于员工的的职业发发展档案案。3. 员工与公公司的责责任：(1) 员工的责责任：确确定目标标和判断断目标进进展状况况的方法法。(2) 公司的责责任：确确保目标标是具体体的、富富有挑战战性的、可可以实现现的；承承诺并帮
16、帮助员工工达成目目标。第二十四条 制定行动动规划1. 目的：帮帮助员工工决定如如何才能能达成自自己的短短期与长长期的职职业生涯涯目标。2. 行动计划划的方式式：主要要取决于于员工开开发的需需求以及及开发的的目标，可可采用安安排员工工参加培培训课程程和研讨讨会、获获得更多多的评价价、获得得新的工工作经验验等方式式。3. 员工与公公司的责责任：(1) 员工的责责任：制制定达成成目标的的步骤及及时间表表。(2) 公司的责责任：确确定员工工在达成成目标时时所需要要的资源源，其中中包括课课程、工工作经验验以及关关系等。第四章 职业业发展通通道4.1 基本本规定第二十五条 公司鼓励励员工专专精所长长，为不
17、不同类型型人员提提供平等等晋升机机会，给给予员工工充分的的职业发发展空间间。第二十六条 根据公司司各岗位位工作性性质的不不同，设设立三个个职系。即即：管理理职系、技技术职系系、操作作服务类类职系，使使从事不不同岗位位工作的的员工均均有可持持续发展展的职业业发展通通道。1. 管理职系系：适用用于公司司综合管管理、专专业管理理、技术术管理、生生产管理理和销售售管理岗岗位的员员工。2. 技术职系系：适用用于公司司在勘探探、工程程、开发发、基建建等领域域的技术术研究开开发、技技术服务务和技术术监督等等岗位的的员工。3. 操作和服服务类职职系：适适用于公公司具体体生产岗岗位和管管理岗位位、技术术岗位的的
18、辅助服服务人员员。第二十七条 公司通过过晋升、通通道转换换和岗位位轮换等等方式，为为各类员员工提供供多重发发展通道道。第二十八条 每一职系系对应一一种员工工职业发发展通道道，随着着员工技技能与绩绩效的提提升，员员工可以以在各自自的通道道内获得得平等的的晋升机机会。第二十九条 考虑公司司发展需需要、员员工个人人实际情情况及职职业兴趣趣，员工工在不同同通道之之间有转转换机会会，即技技术岗位位员工有有机会转转换到管管理岗位位、操作作岗位员员工有机机会转换换到技术术岗位，但但转换必必须符合合各职系系相应职职务任职职条件，并并按公司司相关制制度执行行。如果员工工的岗位位发生变变动，其其级别根根据新岗岗位
19、确定定。第三十条 在员工选选定的职职业发展展通道内内没有晋晋升机会会的时候候，公司司将为绩绩效好、有有发展潜潜力的员员工提供供工作轮轮换的机机会，使使他们有有机会到到不同岗岗位或核核心岗位位工作，让让他们承承担更大大的责任任，丰富富不同岗岗位的工工作经验验，使优优秀员工工有机会会贡献他他们的价价值，并并为公司司储备人人才。4.2 管理理职系发发展通道道第三十一条 管理职系系通道划划分为综综合管理理岗位和和专业管管理岗位位，员工工有机会会在这两两类管理理岗位中中做出选选择。综合管理理岗位包包括行政政后勤类类、党务务类、计计划财务务类、人人事类、企企管类、采采购类管管理岗位位。专业管理理岗位包包括
20、技术术类、生生产类、工工程类、销销售类管管理岗位位。第三十二条 公司司在管理理职系通通道内设设如下职职等：层级职等公司级A1A2A3B1部长级B2B3B4B5C1职能经理理级C2C3C4C5D1主管级D2D3D4一般人员员E1E2第三十三条 公司通过过管理人人员接替替计划建建立管理理人员内内部晋升升体制。所谓管理理人员接接替计划划，是指指对公司司科级以以上（含含科级）的的管理岗岗位，确确定一些些可能的的候选人人，并跟跟踪其绩绩效，对对他们的的能力提提升做出出评价，一一旦这些些岗位发发生空缺缺，公司司将对达达到岗位位要求的的候选人人直接晋晋升。第三十四条 培养本岗岗位的接接替候选选人是每每位主管
21、管人员的的重要责责任。第三十五条 主管人员员有义务务将接替替计划的的相关信信息传达达给候选选人，使使候选人人清楚自自己的绩绩效、能能力水平平和公司司对他的的评价以以及晋升升潜力。第三十六条 公司有义义务使职职位候选选人认识识到，他他们的晋晋升取决决于：1. 他们自己己的绩效效。2. 他们能力力的提升升水平。3. 职位空缺缺情况。4. 塔里木油油田分公公司组织织规模的的扩大和和业务的的扩张。第三十七条 管理人员员接替计计划的制制定人力资源源部同科科级以上上（含科科级）主主管人员员一起制制定本岗岗位的人人员接替替计划，对对其岗位位下属人人员的绩绩效和提提升潜力力进行综综合评价价，绘出出人员接接替图
22、。（例例图见附录4）人人员接替替图由人人力资源源部和主主管人员员各保留留一份。每年考核核结束后后，人力力资源部部应和主主管人员员一起，对对每个岗岗位的接接替计划划做出修修正，只只有那些些绩效和和能力持持续提升升的人才才有可能能留在候候选人中中。第三十八条 内部晋升升的条件件同时满足足以下条条件的具具备内部部晋升资资格：1. 任公司低低一级职职务一年年以上；2. 连续两年年绩效考考核成绩绩在优秀秀以上；3. 具备拟任任职位的的任职资资格和管管理技能能，具有有发展潜潜力。第三十九条 内部晋升升的程序序当科级以以上管理理岗位出出现空缺缺时，人人力资源源部应首首先考虑虑以内部部晋升的的方式填填补空缺缺
23、，同用用人部门门一起从从候选人人中选出出当前绩绩效优秀秀，具备备提升能能力的员员工，经经初审后后，填写写内部部晋升申申报表（见见附录录5），直直接报公公司总经经理办公公会审批批。当有两个个以上候候选人符符合晋升升资格的的，由人人力资源源部组织织对符合合晋升资资格的候候选人进进行测评评，具体体程序按按塔里里木油田田分公司司招聘管管理制度度执行行。第四十条 当公司管管理人员员接替计计划不能能提供符符合晋升升资格的的候选人人，从而而无法按按内部晋晋升程序序填补职职位空缺缺时，则则转入职职务竞聘聘程序。第四十一条 职务竞聘聘分为内内部竞聘聘和公开开竞聘。在在本单位位范围内内的竞聘聘为内部部竞聘，在在油
24、田公公司范围围内的竞竞聘为公公开竞聘聘。第四十二条 竞聘适用用对象竞聘适用用于公司司管理职职系中所所有中级级（处级级）以下下管理岗岗位。其其中中层层管理岗岗位一律律适用公公开竞聘聘，中层层以下管管理岗位位适用内内部竞聘聘，但根根据工作作需要也也可以适适用公开开竞聘。第四十三条 竞聘原则则1. 以公司现现有“五定制制度”为基础础，严格格按定员员、定岗岗位、定定岗位规规范要求求的原则则。2. 坚持公平平、公正正、公开开、竞争争、择优优的原则则。3. 坚持组织织配置与与市场配配置相结结合的原原则。第四十四条 竞聘的程程序按塔塔里木油油田分公公司招聘聘管理制制度中中关于内内部竞聘聘和人才才测评程程序操
25、作作。第四十五条 为体现竞竞聘工作作的“公平、公公正、公公开、竞竞争、择择优”的原则则，纪检检监察部部门参与与全过程程的监督督。4.3 技术术职系发发展通道道第四十六条 公司的技技术职系系发展通通道可细细分为研研究开发发类、技技术服务务类和技技术监督督类，技技术职系系的员工工有机会会在其中中做出选选择。第四十七条 通道转换换机会按照通道道转换的的规定，技技术职系系的员工工既可以以留在通通道内发发展，也也有机会会转向管管理职系系通道。技技术职系系通道转转换图如如下：、技术员助理工程师主管级工程师资深工程师专家级工程师专业管理类职能经理级综合管理类职能经理级专业管理类部长级公司级综合管理类部长级公
26、司级综合管理类一般人员专业管理类一般人员第四十八条 公司在技技术职系系内设如如下职等等，并在在薪酬体体系内建建立起与与管理职职系的对对应关系系。层级职等专家级TA1 公司司首席工工程师TA2 公司司总工程程师TA3 公司司副总工工程师资深级TB1 三级级资深工工程师TB2 二级级资深工工程师TB3 一级级资深工工程师主管级TC1 三级级主管工工程师TC2 二级级主管工工程师TC3 一级级主管工工程师助理级TD1 二级级助理工工程师TD2 一级级助理工工程师技术员级级TE1 技术术员TE2 技术术员第四十九条 公司实行行专业技技术职务务聘任制制度。第五十条 专业技技术职务务聘任的的基本原原则：1
27、. 以“五定定”为基础础，严格格按定员员、定岗岗位、定定岗位规规范要求求的聘任任原则。2. 突出业绩绩，动态态管理的的原则。3. 先评定专专业技术术职务任任职资格格后择优优聘任专专业技术术职务的的原则。4. 按逐级负负责制，一一级考核核一级，一一级聘任任一级的的原则。5. “职数公公开、岗岗位公开开、上岗岗条件公公开、竞竞聘公开开”的原则则。第五十一条 聘任对象象和范围围油田分公公司具有有与聘任任专业技技术职务务岗位职职级一致致或更高高一级的的、专业业一致或或相近的的专业技技术职务务任职资资格的人人员。第五十二条 专业技术术职务任任职资格格的取得得根据先评评定专业业技术职职务任职职资格后后择优
28、聘聘任专业业技术职职务的原原则，申申请参加加某一专专业技术术职务岗岗位竞聘聘的员工工应首先先取得与与该岗位位职级一一致或更更高一级级的专业业职务任任职资格格。专业业技术职职务任职职资格的的评审办办法按关关于印发发塔里木木油田分分公司工工程技术术等六个个专业系系列职称称量化评评审标准准的通知知执行行（职改改字220000033）。第五十三条 以低一级级专业技技术职务务任职资资格聘任任高一级级专业技技术职务务岗位的的员工，应应同时符符合以下下条件：1. 按关于于印发塔塔里木油油田分公公司工程程技术等等六个专专业系列列职称量量化评审审标准的的通知规规定的标标准，该该员工已已经达到到了拟聘聘任专业业技
29、术岗岗位相应应的任职职资格要要求，但但尚未取取得该任任职资格格。2. 在公司取取得相应应专业技技术岗位位任职资资格的员员工中，没没有人申申请该岗岗位，或或者申请请该岗位位的人员员明显不不符合岗岗位要求求。3. 该员工在在与拟聘聘任专业业技术岗岗位专业业一致或或相近的的、低一一级的专专业技术术岗位工工作满一一年以上上，且绩绩效考核核为优。4. 需经公司司总经理理批准。第五十四条 受聘人员员的基本本条件1. 具备拟聘聘岗位上上岗规范范所要求求的上岗岗条件；2. 上一年度度绩效考考核为优优良以上上。第五十五条 特殊人员员的聘任任问题1. 到国外全全脱产学学习、连连续病休休、待岗岗或休产产假等时时间在
30、一一年以上上的，聘聘任专业业技术职职务时尚尚未加到到本岗位位履行职职责的，应应待其回回到本岗岗位后，再再聘任专专业技术术职务。2. 经单位批批准外出出执行公公务或因因公借调调、借聘聘到其它它单位工工作，而而人事关关系仍在在原单位位的专业业技术人人员，其其外出时时间在半半年以内内的，在在原单位位聘任专专业技术术职务；时间在在半年以以上的可可由借调调、借聘聘单位聘聘任专业业技术职职务。3. 从外单位位调入（含含部队专专业）的的专业技技术人员员，需要要本单位位专业技技术岗位位工作一一年以上上确认任任职资格格后，再再聘任专专业技术术职务。4. 下列人员员应缓聘聘专业技技术职务务：受行行政记大大过处分分
31、不满一一年的，或或留厂察察看期间间的，或或党内严严重警告告及以上上党纪处处分不满满一年的的；受到到刑事处处罚的。第五十六条 聘任方式式1. 等额聘任任：专业业技术职职务岗位位出现申申请应聘聘人数与与劳动“五定”所定岗岗位职数数一致时时，采取取此种聘聘任方式式。2. 差额竞聘聘：专业业技术职职务岗位位出现申申请应聘聘人数超超过劳动动“五定”所定岗岗位职数数，可采采取差额额竞聘方方式考核核，考核核合格后后方可聘聘任。3. 公开招聘聘：对于于工作周周期较长长的重大大科研项项目或本本单位难难于选聘聘的一些些紧缺的的高级专专业技术术人员岗岗位，可可采取公公开招聘聘方式。第五十七条 相关工作作职责专业技术
32、术职务聘聘任工作作由公司司人力资资源部和和各用人人部门共共同完成成。（一）人人力资源源部负责责专业技技术职务务聘任的的组织实实施，其其中包括括：1. 专业技术术任职资资格的评评审；2. 用人部门门聘任需需求的审审批；3. 高级专业业技术职职务的审审核；4. 初级和中中级专业业技术职职务的审审批；5. 具体聘任任测评工工作的组组织。（二）用用人部门门具体负负责本部部门的高高级、中中级和初初级专业业技术职职务聘任任工作，包包括：1. 提出专业业技术职职务聘任任需求；2. 同人力资资源部一一起对应应聘人员员进行筛筛选，参参加对应应聘人员员的测评评。第五十八条 等额聘任任程序1. 人力资源源部按“五定
33、”方案公公布岗位位人数、岗岗位名称称、岗位位规范要要求。2. 个人申请请与主管管领导提提名相结结合。应应聘者写写出书面面申请，填填写专专业技术术职务聘聘任申请请表，申申报应聘聘岗位。按按逐级负负责制，主主管领导导提名。3. 人力资源源部和用用人部门门一起对对应聘者者进行测测评，主主要内容容是绩效效考核和和素质测测评，具具体程序序按塔塔里木油油田分公公司招聘聘管理制制度关关于测评评的规定定执行。4. 初级和中中级技术术岗位由由人力资资源部审审批。高高级岗位位由人力力资源部部审核后后报公司司总经理理审批。第五十九条 差额竞聘聘程序差额竞聘聘程序按按塔里里木油田田分公司司招聘管管理制度度关于于内部招
34、招聘和测测评的规规定执行行。第六十条 公开竞竞聘程序序公开竞聘聘程序按按塔里里木油田田分公司司招聘管管理制度度关于于公开招招聘和测测评的规规定执行行。第六十一条 聘任管理理1. 聘期：专专业技术术职务聘聘期一般般为三年年。2. 续聘：聘聘期届满满，年度度业绩考考核合格格，经研研究确定定可以续续聘。3. 解聘：专专业技术术人员上上岗后有有下列情情况之一一者，应应解聘：(1) 年度业绩绩合同分分值在880分以以下，或或连续两两年业绩绩分值在在80-1000分之间间，经考考核不胜胜任本职职工作。(2) 因工作中中不负责责任、违违章操作作，造成成重大人人身事故故或经济济损失严严重的。(3) 违反党纪纪
35、国法，被被开除、劳劳动教养养、判刑刑的。(4) 受行政处处分或党党纪处分分的。(5) 由于身体体健康原原因半年年以上不不能履行行岗位职职责的。4. 有下列情情况之一一的，不不能解聘聘：(1) 由公司选选派到国国外脱产产学习、进进修在半半年以内内的人员员。(2) 妇女在孕孕期、产产假和哺哺乳期间间。(3) 因工负伤伤在治疗疗期间且且在半年年以内。(4) 符合国家家有关政政策的其其它规定定。第六十二条 各单单位、部部门具有有科级以以上（含含科级）行行政职务务的干部部，原则则上可兼兼任专业业技术职职务，但但不占本本单位专专业技术术岗位职职数，待待遇按就就高不就就低的原原则执行行。4.4 操作作服务类
36、类职系发发展通道道第六十三条 操作作服务类类职系包包括具体体从事生生产的工工人和为为技术、管管理岗位位提供辅辅助性工工作的人人员。第六十四条 根据据通道转转换的规规定，操操作服务务类人员员有机会会转向技技术和管管理职系系发展通通道，通通道转换换图如下下：初级工中级工高级工技师高级技师助理工程师主管级工程师资深工程师职能经理级管理人员部长级管理人员一般管理人员技术员第六十五条 公司在操操作服务务类通道道内设如如下等级级，并在在薪酬体体系内建建立起与与其它职职系的对对应关系系。岗位职等关键岗CA1 高级级技师CA2 技师师CA3 高级级工CA4 中级级工辅助岗CB1 高级级工CB2 中级级工CB3
37、 初级级工第六十六条 公司司在操作作服务类类职系推推行职业业技能鉴鉴定制度度：1. 凡竞争操操作服务务岗位的的员工，必必需通过过培训考考核取得得职业技技能资格格证书、特特种作业业操作证证、检测测检验上上岗资格格证，实实行持证证竞聘上上岗。2. 员工取得得相应资资格证书书，代表表员工具具备应聘聘相应岗岗位工种种的资格格，是竞竞争上岗岗的条件件，与待待遇完全全脱钩。3. 新参加工工作在操操作服务务类岗位位工作的的大中专专毕业生生，试用用期满考考核合格格的，必必须按规规定参加加初级工工职业技技能鉴定定，取得得相应职职业资格格证书，作作为正式式录用和和上岗的的条件。4. 已取得专专业技术术职称资资格，
38、需需应聘操操作服务务类工种种的员工工，必须须参加相相应工种种的职业业技能鉴鉴定，具具备员级级职称资资格的，参参加中级级工鉴定定；具备备助理级级职称资资格的，参参加高级级工鉴定定；具备备中级职职称资格格的，参参加技师师鉴定。5. 对有专业业技术职职称而无无职业技技能等级级，暂无无法参加加技能鉴鉴定，需需应聘操操作服务务类岗位位的员工工，可将将其专业业技术职职称视同同为职业业技能等等级，视视为符合合应聘条条件，中中级技术术职称视视为技师师，助理理职称视视为高级级工，员员级职工工视为中中级工。对对应聘特特种作业业及检测测检验岗岗位的员员工，还还必须具具备相应应的资格格证书。6. 推行职业业资格证证书
39、定期期复审制制度。取取得职业业资格证证书满四四年但又又不具备备高一级级技能等等级鉴定定条件的的，应按按原等级级复审验验证。复复审以实实际操作作考核为为主，复复审结果果与再次次聘用挂挂钩。第六十七条 初级工、中中级工、高高级工的的职业鉴鉴定标准准和程序序按塔塔里木油油田分公公司职业业技能鉴鉴定实施施细则（塔塔油发200001173）的的规定执执行。技师、高高级技师师资格考考核标准准和鉴定定程序，按按照塔塔里木油油田工人人技师、高高级技师师评聘管管理办法法（塔塔油发200001174）的的规定执执行。第六十八条 公司对技技师、高高级技师师的聘任任工作实实行评聘聘分开。具具体标准准和程序序按塔塔里木
40、油油田工人人技师、高高级技师师评聘管管理办法法（塔塔油发200001174）的的规定执执行。第五章 员工工开发措措施第六十九条 为了帮助助员工为为未来工工作做好好准备，公公司采取取各种活活动对员员工进行行开发。第七十条 员工开开发主要要通过四四种方法法实现：培训、绩绩效评价价、工作作实践以以及开发发性人际际关系的的建立。第七十一条 培训1. 包括专门门为公司司员工设设计的公公司外培培训计划划和公司司内培训训计划；由咨询询公司和和大学所所提供的的短期课课程；高高级经理理人员的的工商管管理硕士士培训计计划；以以及校园园内大学学课程教教育计划划等。这这些计划划包括经经营界专专家的讲讲座、公公司管理理
41、游戏与与实战模模拟、探探险式学学习以及及与顾客客见面等等。2. 公司针对对不同人人员采取取不同的的培训计计划：(1) 新进员工工：专业业开发计计划。为为特定的的职业发发展道路路做好准准备。(2) 管理人员员：核心心领导能能力计划划。开发发职能性性专业技技术、促促进卓越越的管理理方式以以及提高高变革能能力。(3) 高潜质的的专业人人员与高高级经营营管理人人员：高高级管理理人员开开发系列列计划。提提高战略略性思考考能力、领领导能力力、跨职职能整合合能力、竞竞争能力力以及赢赢得客户户满意能能力等。3. 培训的具具体实施施按塔塔里木油油田分公公司培训训制度的的规定实实施。第七十二条 绩效评价价用于搜集
42、集员工的的行为、沟沟通方式式以及技技能等方方面的信信息，并并且提供供反馈；确认员员工的潜潜能以及及衡量员员工的优优点与缺缺点；挖挖掘有潜潜力向更更高级职职位晋升升的员工工。1. 绩效评价价是衡量量员工绩绩效的过过程，也也用于员员工的开开发。评评价系统统使员工工理解当当前的绩绩效与目目标绩效效之间存存在的差差异、找找到造成成绩效差差异的原原因，对对员工提提供绩效效反馈，帮帮助制定定改善绩绩效的行行动计划划，并持持续进行行跟踪。2. 员工的主主管人员员应该在在绩效评评价过程程中发挥挥重要作作用，通通过考核核后的信信息反馈馈，帮助助员工改改进绩效效，持续续提高能能力。3. 绩效评价价的具体体操作按按
43、塔里里木油田田分公司司绩效考考核制度度执行行。第七十三条 工作实实践员工在工工作中遇遇到各种种关系、问问题、需需要、任任务及其其他特征征，为了了能够在在当前工工作中取取得成功功，员工工必须学学习新的的技能，以以新的方方式运用用其技能能和知识识，获取取新的工工作经验验。公司运用用工作实实践对员员工开发发的途径径有：扩扩大现有有的工作作内容、工工作轮换换、工作作调动、晋晋升、降降职等1. 扩大现有有工作内内容：在在员工的的现有工工作中增增加更多多的挑战战性或更更多的责责任。即即：安排排执行特特别的项项目；在在一个团团队内部部变换角角色；探探索为顾顾客提供供服务的的新途径径等。2. 工作轮换换：在公
44、公司的几几种不同同职能领领域中为为员工做做出一系系列的工工作安排排，或者者在某个个单一的的职能领领域或部部门中为为员工提提供在各各种不同同工作岗岗位之间间流动的的机会。通通过工组组轮换帮帮助员工工对公司司的目标标有一个个总体性性的把握握；增强强他们对对公司中中不同职职能的理理解和认认识；形形成公司司内部的的联系网网络；提提高他们们解决问问题的能能力和决决策能力力；显示示与知识识的获得得、薪资资水平的的上升以以及晋升升机会的的增加等等之间所所存在的的关系。3. 工作调动动：根据据员工的的个人爱爱好、资资质、经经验、学学历和表表现等将将员工从从一个不不恰当的的岗位调调动到一一个更适适合该员员工的岗
45、岗位。4. 晋升：更更好地激激励员工工，使员员工有成成就感，以以便发挥挥更大的的作用。5. 降职：6. 工作开发发的具体体操作按按本办法法第三章章关于职职业发展展通道的的规定执执行。第七十四条 开发发性人际际关系的的建立为了使员员工通过过与更富富有经验验的其他他员工之之间的互互动来开开发自身身的技能，公公司鼓励励建立开开发性人人际关系系：1. 导师指导导：即由由公司中中富有经经验的、生生产率较较高的资资深员工工担任导导师。导导师负有有指导开开发经验验不足的的员工的的责任。指指导关系系是由指指导者和和被指导导者以一一种非正正式的形形式形成成的，具具有共同同的兴趣趣或价值值观。采采用导师师指导制制
46、度应坚坚持以下下原则：(1) 指导者和和被指导导者都是是自愿参参与的，指指导关系系可随时时中止而而不必担担心会受受到处罚罚；(2) 指导者的的选择是是以过去去从事员员工开发发工作的的记录为为依据，他他们必须须愿意成成为导师师，有证证据表明明他们能能够积极极地对被被指导者者提供指指导，还还须具有有良好的的沟通能能力和倾倾听技巧巧；(3) 指导关系系双方应应明确所所要完成成的项目目、活动动或要达达到的目目的；(4) 明确指导导者和被被指导者者之间的的最低接接触水平平；(5) 鼓励被指指导者去去与指导导者之外外的其他他人进行行接触，讨讨论问题题的同时时分享各各自的成成功经验验。2. 职业辅导导人制度度：为了了帮助新新员工明明确职业业发展方方向，并并在职业业发展过过程中不不断改进进、提高高，促进进公司和和个人